Employer of Record Singapur

An Employer of Record (EOR) in Singapore is a third-party organization that takes on the legal responsibility of employing individuals on behalf of another company. This arrangement allows businesses to hire employees in Singapore without the need to establish a local entity or navigate the intricate local employment laws. Acting as the legal employer, the EOR handles all employment duties and liabilities, including payroll, taxes, benefits, and compliance with local employment laws. This simplifies the process for companies looking to expand their workforce in Singapore, ensuring they remain compliant with all relevant labor laws and regulations.

• Schnelle, flexible und einfache Einreise nach Singapur unter Einhaltung der örtlichen Arbeitsgesetze
• Vollständige Kontrolle über die Geschäftsentwicklung mit Ihrem eigenen Team
• Good option for building up, managing, and supporting your distributors and key accounts by directly observing local developments and adjusting the strategy  whenever necessary
• Mit unserer umfassenden Erfahrung in der Personalbeschaffung für internationale Kunden können wir ein lokales Team zusammenstellen, das zu Ihrer Unternehmenskultur passt.
• Konzentration auf Ihr Kerngeschäft, anstatt sich mit den zeitraubenden und komplexen lokalen Verwaltungsaufgaben zu befassen
• Ermöglichung eines einfachen Marktaustritts, falls erforderlich
• Einbindung Ihrer Mitarbeiter in unser Team durch Motivationsveranstaltungen und spezielle Treffen
• Ensuring compliance with local laws and regulations when managing employees, including wage structures, termination procedures, and other legal implications

Für Einstellungen in Singapur wird empfohlen, dass Arbeitgeber einen soliden, schriftlichen Vertrag erstellen, in dem wichtige Arbeitsbedingungen ausdrücklich aufgeführt sind. Dieser sollte die Stellenbeschreibung, die Aufgaben des Arbeitnehmers sowie das Gehalt und die mit der Stelle verbundenen Leistungen enthalten.

In Angebotsschreiben und Arbeitsverträgen sollten die Vergütungsbeträge stets in Singapur-Dollar (SGD) angegeben werden.

In Singapur werden Arbeitsverträge in der Regel als unbefristete Verträge gestaltet, bei denen das Arbeitsverhältnis unbefristet bleibt und so lange fortbesteht, bis eine der beiden Parteien beschließt, es zu beenden. Diese unbefristeten Verträge können sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitarbeitsverhältnisse umfassen.

Befristete Verträge sind in Singapur zulässig, werden aber nicht häufig genutzt. Es gibt keine spezifischen gesetzlichen Bestimmungen, die die Dauer solcher Verträge vorschreiben. Bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Dauer von weniger als drei Monaten können jedoch bestimmte Leistungen wie Jahresurlaub und Krankheitsurlaub eingeschränkt sein. Es ist ratsam, befristete Verträge mit einer Mindestlaufzeit von einem Jahr abzuschließen.

Es gibt kein spezifisches gesetzliches Mandat für die Dauer der Probezeit. Es ist jedoch üblich, eine Probezeit von 3 bis 6 Monaten festzulegen, während der die Kündigungsfrist in der Regel kürzer ist.

The Employment Act of 1968, often referred to as the Employment Act, serves as Singapore‘’s primary labor legislation, setting out fundamental employment terms and working conditions for various categories of workers, encompassing part-time, contractual, and temporary employees. It is applicable to both Singaporean citizens and foreign workers within Singapore, ensuring compliance with Singapore employment law.

However, it‘’s worth noting that specific provisions of the Employment Act, like those pertaining to working hours and rest days, are not applicable to employees holding managerial or executive positions. Instead, these provisions are designed for “workmen,” which typically refers to employees engaged in manual labor.

Was die Arbeitszeiten in Singapur betrifft, so wird von den Arbeitnehmern erwartet, dass sie zwischen 40 und 44 Stunden pro Woche arbeiten.

In Singapur ist der Central Provident Fund (CPF) das wichtigste nationale Sozialversicherungssystem. Der spezifische CPF-Beitragssatz kann zwar unterschiedlich sein, aber den Arbeitgebern wird empfohlen, 17 % des Gehalts des Arbeitnehmers als zusätzliche Ausgaben zum regulären Gehalt zu berücksichtigen. Diese 17 % sind der Beitrag des Arbeitgebers zum CPF-Fonds. Es ist wichtig zu wissen, dass in Singapur keine monatlichen Arbeitnehmer-, Arbeitgeber- oder Lohnsteuerbeiträge für diesen Zweck erforderlich sind.

• Bei der Verwaltung von Leistungen in Singapur sollten Arbeitgeber zwischen gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen und Zusatzleistungen unterscheiden.
• Alle Arbeitnehmer in Singapur erhalten eine Grundkrankenversicherung über das nationale System. Die Arbeitgeber haben jedoch die Flexibilität, zusätzliche Gesundheitsleistungen anzubieten. In Singapur ist es gängige Praxis, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zusätzliche Kranken- und Lebensversicherungen anbieten. Alternativ dazu gewähren einige Arbeitgeber einen kleinen Zuschuss, den die Arbeitnehmer für den Abschluss einer Zusatzversicherung verwenden können.
• Bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen ist es wichtig, alle zusätzlichen Leistungen zu berücksichtigen, die der Arbeitgeber über die obligatorischen Angebote hinaus zu gewähren beabsichtigt, wie z. B. zusätzliche Krankheitszeiten, Mutterschaftsurlaub, Urlaub oder Wohngeld.
• Ähnlich wie in China und Hongkong wird auch in Singapur häufig ein 13. Monatsbonus, auch Jahresbonus genannt, gezahlt. Im Falle von Vertriebsmitarbeitern kann dieser Bonus durch Provisionszahlungen ersetzt werden. In Zeiten wirtschaftlicher Prosperität in Singapur kann ein Jahresbonus das Zwei- bis Dreifache des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen.

Payroll and benefits in Singapore are governed by the Employment Act and other relevant regulations. Employers are required to pay employees at least once a month, with payments made within seven days after the end of the salary period. Additionally, employers must provide statutory benefits, such as contributions to the Central Provident Fund (CPF) and the Skills Development Fund (SDF). The CPF is a mandatory savings scheme that allows employees to set aside a portion of their salary for retirement, healthcare, and housing. The SDF supports the development of skills and expertise in Singapore, ensuring a well-trained and capable workforce.

Foreign workeremployees in Singapore are obligated to possess the appropriate visas and work permits as mandated by immigration regulations. The most prevalent type of work permit is the Employment Pass, which is applicable to foreign workers who meet the eligibility criteria, including earning a minimum monthly salary of SGD 3,300.

On July 9, 2024, Singapore’s Ministry of Manpower (MOM) issued a clarification stating that Employer of Record (EOR) service providers are not allowed to apply for work passes for foreign employees intended to work for overseas clients. This means that foreign employees cannot be legally employed by overseas clients through an EOR in Singapore.

This clarification does not impact EOR employees who are Singapore citizens or permanent residents.

Here are the dates for the 11 gazetted public holidays in 2025:

* Subject to confirmation.

Die bezahlte Freizeit beträgt je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zwischen 7 und 14 Tagen und schließt Feiertage ein.

• Mutterschaftsurlaub für Mütter:Ein bezahlter Mutterschaftsurlaub dauert 16 Wochen. Während der ersten beiden Schwangerschaften übernimmt der Arbeitgeber die ersten 8 Wochen des Mutterschaftsurlaubs, während die Regierung die Verantwortung für die folgenden 8 Wochen übernimmt. Es ist wichtig zu wissen, dass Arbeitnehmer, die weniger als drei Monate im Dienst sind, keinen Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub haben.
• Vaterschaftsurlaub für Väter: Der Vaterschaftsurlaub wird für die Dauer von 2 Wochen gewährt.

Die Dauer des Krankheitsurlaubs variiert zwischen 5 und 60 Tagen und richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und der Notwendigkeit eines Krankenhausaufenthalts.

In Singapur sehen die Arbeitsverträge in der Regel eine Probezeit von drei bis sechs Monaten vor. Während dieser Probezeit wird in der Regel eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart, die jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. In der Regel wird eine einmonatige Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber vereinbart. Dies ist jedoch keine strenge Regel, die für alle Beschäftigungsverhältnisse gilt.

In Fällen, in denen im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist angegeben ist, gelten die üblichen Kündigungsfristen. Für Arbeitnehmer, die weniger als 26 Wochen beschäftigt sind, beträgt die Kündigungsfrist einen Tag. Bei einer Beschäftigungsdauer von 26 Wochen bis zu zwei Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist auf eine Woche und bei einer Beschäftigungsdauer von zwei bis fünf Jahren auf zwei Wochen. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünf Jahren müssen beide Parteien eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten.