Employer of Record Singapour

An Employer of Record (EOR) in Singapore is a third-party organization that takes on the legal responsibility of employing individuals on behalf of another company. This arrangement allows businesses to hire employees in Singapore without the need to establish a local entity or navigate the intricate local employment laws. Acting as the legal employer, the EOR handles all employment duties and liabilities, including payroll, taxes, benefits, and compliance with local employment laws. This simplifies the process for companies looking to expand their workforce in Singapore, ensuring they remain compliant with all relevant labor laws and regulations.

• Entrée rapide, souple et facile à Singapour, dans le respect de la législation locale en matière d'emploi
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• Se concentrer sur son cœur de métier plutôt que de s'occuper des tâches administratives locales complexes et chronophages
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• Intégrer vos employés dans notre équipe par le biais d'événements de motivation et de réunions spéciales
• Ensuring compliance with local laws and regulations when managing employees, including wage structures, termination procedures, and other legal implications

Pour l'embauche à Singapour, il est recommandé aux employeurs d'établir un contrat écrit solide qui expose explicitement les principales conditions d'emploi. Ce contrat doit comprendre la description du poste, les responsabilités de l'employé, ainsi que le salaire et les avantages associés au poste.

En ce qui concerne les lettres d'offre et les contrats de travail, les deux documents doivent systématiquement indiquer les chiffres de la rémunération en dollars de Singapour (SGD).

À Singapour, les contrats de travail sont généralement structurés comme des contrats à durée indéterminée, dans lesquels la relation de travail reste ouverte et se poursuit jusqu'à ce que l'une ou l'autre des parties décide d'y mettre fin. Ces contrats à durée indéterminée peuvent englober des contrats de travail à temps plein et à temps partiel.

Les contrats à durée déterminée sont autorisés à Singapour, bien qu'ils ne soient pas couramment utilisés. Il n'existe pas de règles juridiques spécifiques concernant la durée de ces contrats. Toutefois, lorsque des contrats à durée déterminée de moins de trois mois sont employés, certains avantages tels que les congés annuels et les congés de maladie peuvent être limités. Il est conseillé, à titre de bonne pratique, de proposer des contrats à durée déterminée d'une durée minimale d'un an.

Il n'existe pas de mandat légal spécifique concernant la durée des périodes d'essai. Néanmoins, il est d'usage d'établir une période d'essai d'une durée de 3 à 6 mois, au cours de laquelle la période de préavis est généralement plus courte.

The Employment Act of 1968, often referred to as the Employment Act, serves as Singapore‘’s primary labor legislation, setting out fundamental employment terms and working conditions for various categories of workers, encompassing part-time, contractual, and temporary employees. It is applicable to both Singaporean citizens and foreign workers within Singapore, ensuring compliance with Singapore employment law.

However, it‘’s worth noting that specific provisions of the Employment Act, like those pertaining to working hours and rest days, are not applicable to employees holding managerial or executive positions. Instead, these provisions are designed for “workmen,” which typically refers to employees engaged in manual labor.

En ce qui concerne le temps de travail à Singapour, les employés sont censés travailler entre 40 et 44 heures par semaine.

À Singapour, le Central Provident Fund (CPF) est le principal régime national de sécurité sociale. Bien que le taux de cotisation au CPF puisse varier, il est recommandé aux employeurs d'allouer 17 % du salaire de l'employé en tant que dépense supplémentaire en plus du salaire normal. Ces 17 % représentent la contribution de l'employeur au fonds CPF. Il est important de noter qu'à Singapour, aucune cotisation mensuelle n'est exigée de la part de l'employé, de l'employeur ou de l'impôt sur les salaires à cette fin.

• Dans la gestion des avantages sociaux à Singapour, les employeurs doivent faire la distinction entre les avantages obligatoires imposés par la loi et les avantages complémentaires.
• À Singapour, tous les salariés bénéficient d'une assurance maladie de base dans le cadre du système national. Toutefois, les employeurs ont la possibilité d'offrir des prestations de santé supplémentaires. Il est courant à Singapour que les employeurs proposent une assurance maladie et une assurance vie complémentaires à leurs employés. Par ailleurs, certains employeurs choisissent d'accorder une petite allocation que les employés peuvent utiliser pour souscrire une assurance complémentaire.
• Lors de la rédaction des contrats de travail, il est essentiel de prendre en compte les avantages supplémentaires, tels que les congés de maladie, les congés de maternité, les congés annuels ou l'allocation de logement, que l'employeur a l'intention d'offrir en plus des prestations obligatoires.
• En ce qui concerne les primes de travail, à l'instar des pratiques en vigueur en Chine et à Hong Kong, Singapour offre souvent aux employés une prime de 13e mois, également connue sous le nom de prime annuelle. Dans le cas des vendeurs, cette prime peut être remplacée par des commissions. En période de prospérité économique à Singapour, une prime annuelle peut représenter jusqu'à deux ou trois fois le salaire annuel d'un employé.

Payroll and benefits in Singapore are governed by the Employment Act and other relevant regulations. Employers are required to pay employees at least once a month, with payments made within seven days after the end of the salary period. Additionally, employers must provide statutory benefits, such as contributions to the Central Provident Fund (CPF) and the Skills Development Fund (SDF). The CPF is a mandatory savings scheme that allows employees to set aside a portion of their salary for retirement, healthcare, and housing. The SDF supports the development of skills and expertise in Singapore, ensuring a well-trained and capable workforce.

Foreign workeremployees in Singapore are obligated to possess the appropriate visas and work permits as mandated by immigration regulations. The most prevalent type of work permit is the Employment Pass, which is applicable to foreign workers who meet the eligibility criteria, including earning a minimum monthly salary of SGD 3,300.

On July 9, 2024, Singapore’s Ministry of Manpower (MOM) issued a clarification stating that Employer of Record (EOR) service providers are not allowed to apply for work passes for foreign employees intended to work for overseas clients. This means that foreign employees cannot be legally employed by overseas clients through an EOR in Singapore.

This clarification does not impact EOR employees who are Singapore citizens or permanent residents.

Here are the dates for the 11 gazetted public holidays in 2025:

* Subject to confirmation.

Les congés payés varient de 7 à 14 jours, en fonction de l'ancienneté du salarié, et incluent les jours fériés.

• Congé de maternité pour les mères :Le congé de maternité payé est de 16 semaines. Au cours des deux premières grossesses, l'employeur couvre les huit premières semaines du congé de maternité, tandis que le gouvernement prend en charge les huit semaines suivantes. Il est important de noter que les employées ayant moins de trois mois d'ancienneté n'ont pas droit au congé de maternité payé.
• Congé de paternité pour les pères : Le congé de paternité est accordé pour une durée de 2 semaines.

Les congés de maladie varient de 5 à 60 jours et sont déterminés en fonction de l'ancienneté du salarié et de la nécessité d'une hospitalisation.

À Singapour, les contrats de travail prévoient généralement une période d'essai de trois à six mois. Au cours de cette période d'essai, une période de préavis plus courte est généralement convenue, bien qu'elle ne soit pas légalement obligatoire. La période de préavis généralement convenue est d'un mois, tant pour l'employé que pour l'employeur. Toutefois, il ne s'agit pas d'une règle stricte applicable à tous les contrats de travail.

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de délai de préavis, ce sont les délais de préavis habituels qui s'appliquent. Pour les salariés ayant moins de 26 semaines d'ancienneté, le délai de préavis est d'un jour. Ce délai de préavis passe à une semaine pour les salariés ayant entre 26 semaines et deux ans d'ancienneté et à deux semaines pour ceux dont l'ancienneté est comprise entre deux et cinq ans. Lorsque l'emploi dure plus de cinq ans, les deux parties sont tenues de donner un préavis de quatre semaines.