Employer of Record Singapour

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Pour l'embauche à Singapour, il est recommandé aux employeurs d'établir un contrat écrit solide qui expose explicitement les principales conditions d'emploi. Ce contrat doit comprendre la description du poste, les responsabilités de l'employé, ainsi que le salaire et les avantages associés au poste.

En ce qui concerne les lettres d'offre et les contrats de travail, les deux documents doivent systématiquement indiquer les chiffres de la rémunération en dollars de Singapour (SGD).

À Singapour, les contrats de travail sont généralement structurés comme des contrats à durée indéterminée, dans lesquels la relation de travail reste ouverte et se poursuit jusqu'à ce que l'une ou l'autre des parties décide d'y mettre fin. Ces contrats à durée indéterminée peuvent englober des contrats de travail à temps plein et à temps partiel.

Les contrats à durée déterminée sont autorisés à Singapour, bien qu'ils ne soient pas couramment utilisés. Il n'existe pas de règles juridiques spécifiques concernant la durée de ces contrats. Toutefois, lorsque des contrats à durée déterminée de moins de trois mois sont employés, certains avantages tels que les congés annuels et les congés de maladie peuvent être limités. Il est conseillé, à titre de bonne pratique, de proposer des contrats à durée déterminée d'une durée minimale d'un an.

Il n'existe pas de mandat légal spécifique concernant la durée des périodes d'essai. Néanmoins, il est d'usage d'établir une période d'essai d'une durée de 3 à 6 mois, au cours de laquelle la période de préavis est généralement plus courte.

La loi sur l'emploi de 1968, souvent appelée loi sur l'emploi, est la principale législation du travail à Singapour. Elle définit les conditions fondamentales d'emploi et de travail pour diverses catégories de travailleurs, y compris les employés à temps partiel, les contractuels et les travailleurs temporaires. Elle s'applique à la fois aux citoyens singapouriens et aux travailleurs étrangers à Singapour.Raccourcir avec l'IA

Il convient toutefois de noter que certaines dispositions de la loi sur l'emploi, telles que celles relatives aux heures de travail et aux jours de repos, ne s'appliquent pas aux salariés occupant des postes de direction ou d'encadrement. Ces dispositions s'adressent plutôt aux "ouvriers", c'est-à-dire aux employés qui effectuent un travail manuel.

En ce qui concerne le temps de travail à Singapour, les employés sont censés travailler entre 40 et 44 heures par semaine.

À Singapour, le Central Provident Fund (CPF) est le principal régime national de sécurité sociale. Bien que le taux de cotisation au CPF puisse varier, il est recommandé aux employeurs d'allouer 17 % du salaire de l'employé en tant que dépense supplémentaire en plus du salaire normal. Ces 17 % représentent la contribution de l'employeur au fonds CPF. Il est important de noter qu'à Singapour, aucune cotisation mensuelle n'est exigée de la part de l'employé, de l'employeur ou de l'impôt sur les salaires à cette fin.

• Dans la gestion des avantages sociaux à Singapour, les employeurs doivent faire la distinction entre les avantages obligatoires imposés par la loi et les avantages complémentaires.
• À Singapour, tous les salariés bénéficient d'une assurance maladie de base dans le cadre du système national. Toutefois, les employeurs ont la possibilité d'offrir des prestations de santé supplémentaires. Il est courant à Singapour que les employeurs proposent une assurance maladie et une assurance vie complémentaires à leurs employés. Par ailleurs, certains employeurs choisissent d'accorder une petite allocation que les employés peuvent utiliser pour souscrire une assurance complémentaire.
• Lors de la rédaction des contrats de travail, il est essentiel de prendre en compte les avantages supplémentaires, tels que les congés de maladie, les congés de maternité, les congés annuels ou l'allocation de logement, que l'employeur a l'intention d'offrir en plus des prestations obligatoires.
• En ce qui concerne les primes de travail, à l'instar des pratiques en vigueur en Chine et à Hong Kong, Singapour offre souvent aux employés une prime de 13e mois, également connue sous le nom de prime annuelle. Dans le cas des vendeurs, cette prime peut être remplacée par des commissions. En période de prospérité économique à Singapour, une prime annuelle peut représenter jusqu'à deux ou trois fois le salaire annuel d'un employé.

Les travailleurs étrangers à Singapour sont tenus de posséder les visas et permis de travail appropriés, conformément à la réglementation en matière d'immigration. Le type de permis de travail le plus répandu est l'Employment Pass, qui s'applique aux travailleurs étrangers qui remplissent les critères d'éligibilité, notamment un salaire mensuel minimum de 3 300 SGD.

Voici les dates des 11 jours fériés en 2024 :

1. Jour de l'An - 1er janvier 2024 (lundi)
2. Nouvel An chinois - 22 janvier 2024 (lundi) et 23 janvier 2024 (mardi)
3. Vendredi saint - 5 avril 2024 (vendredi)
4. Fête du travail - 1er mai 2024 (mercredi)
5. Jour du Vesak - 17 mai 2024 (vendredi)
6. Hari Raya Puasa (Eid al-Fitr) - 27 mai 2024 (lundi)
7. Fête nationale - 9 août 2024 (vendredi)
8. Hari Raya Haji (Eid al-Adha) - 15 août 2024 (jeudi)
9. Deepavali - 24 octobre 2024 (jeudi)
10. Jour de Noël - 25 décembre 2024 (mercredi)

Les congés payés varient de 7 à 14 jours, en fonction de l'ancienneté du salarié, et incluent les jours fériés.

• Congé de maternité pour les mères :Le congé de maternité payé est de 16 semaines. Au cours des deux premières grossesses, l'employeur couvre les huit premières semaines du congé de maternité, tandis que le gouvernement prend en charge les huit semaines suivantes. Il est important de noter que les employées ayant moins de trois mois d'ancienneté n'ont pas droit au congé de maternité payé.
• Congé de paternité pour les pères : Le congé de paternité est accordé pour une durée de 2 semaines.

Les congés de maladie varient de 5 à 60 jours et sont déterminés en fonction de l'ancienneté du salarié et de la nécessité d'une hospitalisation.

À Singapour, les contrats de travail prévoient généralement une période d'essai de trois à six mois. Au cours de cette période d'essai, une période de préavis plus courte est généralement convenue, bien qu'elle ne soit pas légalement obligatoire. La période de préavis généralement convenue est d'un mois, tant pour l'employé que pour l'employeur. Toutefois, il ne s'agit pas d'une règle stricte applicable à tous les contrats de travail.

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de délai de préavis, ce sont les délais de préavis habituels qui s'appliquent. Pour les salariés ayant moins de 26 semaines d'ancienneté, le délai de préavis est d'un jour. Ce délai de préavis passe à une semaine pour les salariés ayant entre 26 semaines et deux ans d'ancienneté et à deux semaines pour ceux dont l'ancienneté est comprise entre deux et cinq ans. Lorsque l'emploi dure plus de cinq ans, les deux parties sont tenues de donner un préavis de quatre semaines.