Employer of Record Singapour

Notre service « Employer of Record » à Singapour permet à nos clients de recruter des salariés sans avoir à créer de société locale sur place.

À propos d'EOR Singapour

Le fait de développer un nouveau marché avec son propre personnel sur place fait toute la différence. Nos clients sont particulièrement satisfaits de notre service « Employer of Record » à Singapour, notamment pour les fonctions liées aux ventes et au marketing, au développement commercial, à la gestion des distributeurs, ainsi qu’au service après-vente et à la maintenance.

Nos clients et leurs équipes locales peuvent se libérer des tâches administratives et desréglementationslocales complexes en matièred'emploi. Vous pouvez ainsi vous concentrer entièrement sur le développement de votre activité principale.

Si votre entreprise locale atteint une taille suffisante, vous pouvez facilement transférer vos employés vers votre propre filiale. Cela constitue également une stratégie de sortie rapide en cas de besoin. Outre Singapour, nous proposons Employer of Record des services dans plusieursautres pays.

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Stephan Dorn

Associé gérant

Qu'est-ce qu'une « Employer of Record » à Singapour ?

À Singapour, un prestataire de services d’ Employer of Record s (EOR) est une organisation tierce qui assume la responsabilité juridique de l’embauche de salariés pour le compte d’une autre entreprise. Ce dispositif permet aux entreprises de recruter du personnel à Singapour sans avoir à créer une entité locale ni à se familiariser avec la législation locale complexe en matière d'emploi. En tant qu'employeur légal, l'EOR prend en charge toutes les obligations et responsabilités liées à l'emploi, notamment la gestion des salaires, les impôts, les avantages sociaux et le respect de la législation locale du travail. Cela simplifie le processus pour les entreprises qui souhaitent développer leurs effectifs à Singapour, tout en leur garantissant le respect de l'ensemble des lois et réglementations applicables en matière de travail.

Avantages liés à l'utilisation d'un Employer of Record

Le recours à une « Employer of Record » à Singapour présente plusieurs avantages notables :
Simplification de l'embauche et de la conformité : Les EOR gèrent toutes les tâches liées à l'emploi, garantissant une conformité totale avec les lois et réglementations locales en matière d'emploi.
Réduction des responsabilités juridiques et des risques de non-conformité : En assumant toutes les obligations et responsabilités liées à l'emploi, les EOR minimisent le risque de non-conformité pour les entreprises.
Accès aux talents mondiaux : Les EOR permettent aux entreprises d'embaucher des employés à Singapour sans avoir à établir une entité locale, ce qui leur donne accès à un vivier de talents diversifiés et qualifiés à l'échelle mondiale.
Rentabilité : Les EOR permettent aux entreprises d'économiser les coûts liés à la création et au maintien d'une entité locale, ce qui en fait une option plus économique pour l'expansion sur de nouveaux marchés.

Comment fonctionne un « Employer of Record » ?

Une « Employer of Record » à Singapour fonctionne selon les principes suivants :
Embaucher des salariés au nom de l'entreprise : L'EOR joue le rôle d'employeur légal et gère toutes les tâches liées à l'emploi.
Gestion des salaires et des avantages sociaux : L'EOR s'occupe des salaires, des impôts et des avantages sociaux, en veillant au respect de la législation et de la réglementation locales en matière d'emploi.
Veiller au respect de la législation locale en matière d'emploi : L'EOR veille à ce que toutes les activités liées à l'emploi soient conformes à la législation et à la réglementation singapouriennes en matière d'emploi.
Fournir des prestations statutaires : L'EOR fournit aux employés des prestations statutaires, telles que des contributions au Fonds central de prévoyance (CPF) et au Fonds de développement des compétences (SDF).
Cette approche globale permet aux entreprises de se concentrer sur leurs activités principales tandis que l'EOR gère les complexités de l'emploi local.

Respect de la législation locale en matière d'emploi

Le respect de la législation locale en matière d'emploi est essentiel lors de l'embauche de salariés à Singapour. La loi sur l'emploi de 1968 est la principale législation régissant l'emploi à Singapour. Elle fixe les conditions minimales d'emploi, y compris les heures de travail, les congés et la cessation d'emploi. Les employeurs doivent également se conformer à d'autres réglementations, telles que la loi sur le fonds commun de placement (CPF) et la loi sur l'indemnisation des accidents du travail (Work Injury Compensation Act). Le respect de ces lois est essentiel pour éviter les problèmes juridiques et maintenir un lieu de travail équitable et conforme.

Employer of Record Singapour - L'approche du groupe FMC

Nous offrons :
Entrée rapide, flexible et facile à Singapour en conformité avec les lois locales sur l'emploi
Contrôle total du développement commercial avec votre propre équipe
Bonne option pour développer, gérer et soutenir vos distributeurs et comptes clés en observant directement les développements locaux et en adaptant la stratégie si nécessaire.
Grâce à notre vaste expérience en matière de recrutement pour des clients internationaux, nous pouvons former une équipe locale qui correspond à votre culture d'entreprise.
Se concentrer sur son cœur de métier au lieu de s'occuper des tâches administratives locales complexes et chronophages
Permettre une sortie facile du marché si nécessaire
Intégrer vos employés dans notre équipe par le biais d'événements de motivation et de réunions spéciales

EOR Singapore Management & Reporting Flow (flux de gestion et de rapports)

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Embauche d'un employé

Pour l'embauche à Singapour, il est recommandé aux employeurs d'établir un contrat écrit solide qui expose explicitement les principales conditions d'emploi. Ce contrat doit comprendre la description du poste, les responsabilités de l'employé, ainsi que le salaire et les avantages associés au poste.

En ce qui concerne les lettres d'offre et les contrats de travail, les deux documents doivent systématiquement préciser les chiffres de la rémunération en dollars de Singapour (SGD).

Contrat de travail - durée indéterminée ou déterminée

À Singapour, les contrats de travail sont généralement structurés comme des contrats à durée indéterminée, dans lesquels la relation de travail reste ouverte et se poursuit jusqu'à ce que l'une ou l'autre des parties décide d'y mettre fin. Ces contrats à durée indéterminée peuvent englober des contrats de travail à temps plein et à temps partiel.

Les contrats à durée déterminée sont autorisés à Singapour, bien qu'ils ne soient pas couramment utilisés. Il n'existe pas de dispositions légales spécifiques dictant la durée de ces contrats. Toutefois, en cas de contrat à durée déterminée de moins de trois mois, certains avantages tels que les congés annuels et les congés de maladie peuvent être limités. Il est conseillé, à titre de bonne pratique, de proposer des contrats à durée déterminée d'une durée minimale d'un an.

Période d'essai

Semaine de travail, heures supplémentaires et durée maximale du travail

La loi sur l'emploi de 1968, souvent appelée loi sur l'emploi, est la principale législation du travail à Singapour. Elle définit les conditions fondamentales d'emploi et de travail pour diverses catégories de travailleurs, y compris les employés à temps partiel, les contractuels et les travailleurs temporaires. Elle s'applique à la fois aux citoyens singapouriens et aux travailleurs étrangers à Singapour, garantissant ainsi le respect du droit du travail singapourien.

Il convient toutefois de noter que certaines dispositions de la loi sur l'emploi, comme celles relatives aux heures de travail et aux jours de repos, ne s'appliquent pas aux employés occupant des postes de direction ou d'encadrement. Ces dispositions s'adressent plutôt aux "ouvriers", c'est-à-dire aux employés qui effectuent un travail manuel.

En ce qui concerne les heures de travail à Singapour, les employés sont censés travailler entre 40 et 44 heures par semaine.

Impôt sur le revenu

À Singapour, le Central Provident Fund (CPF) est le principal régime national de sécurité sociale. Bien que le taux de cotisation au CPF puisse varier, il est recommandé aux employeurs d'allouer 17 % du salaire de l'employé en tant que dépense supplémentaire en plus du salaire normal. Ces 17 % représentent la contribution de l'employeur au fonds CPF. Il est important de noter qu'à Singapour, aucune cotisation mensuelle n'est exigée de la part de l'employé, de l'employeur ou de l'impôt sur les salaires à cette fin.

Avantages typiques

Dans la gestion des avantages sociaux à Singapour, les employeurs doivent faire la distinction entre les avantages obligatoires imposés par la loi et les avantages complémentaires.
À Singapour, tous les salariés bénéficient d'une assurance maladie de base dans le cadre du système national. Toutefois, les employeurs ont la possibilité d'offrir des prestations de santé supplémentaires. Il est courant à Singapour que les employeurs proposent une assurance maladie et une assurance vie complémentaires à leurs employés. Par ailleurs, certains employeurs choisissent d'accorder une petite allocation que les employés peuvent utiliser pour souscrire une assurance complémentaire.
Lors de la rédaction des contrats de travail, il est essentiel de prendre en compte les avantages supplémentaires, tels que les congés de maladie, les congés de maternité, les congés annuels ou l'allocation de logement, que l'employeur a l'intention d'offrir en plus des prestations obligatoires.
En ce qui concerne les primes de travail, à l'instar des pratiques en vigueur en Chine et à Hong Kong, Singapour offre souvent aux employés une prime de 13e mois, également connue sous le nom de prime annuelle. Dans le cas des vendeurs, cette prime peut être remplacée par des commissions. En période de prospérité économique à Singapour, une prime annuelle peut représenter jusqu'à deux ou trois fois le salaire annuel d'un employé.

Paie et avantages sociaux à Singapour

À Singapour, les salaires et les avantages sociaux sont régis par la loi sur l'emploi et d'autres réglementations pertinentes. Les employeurs sont tenus de payer leurs employés au moins une fois par mois, dans les sept jours suivant la fin de la période salariale. En outre, les employeurs doivent fournir des prestations statutaires, telles que des contributions au Central Provident Fund (CPF) et au Skills Development Fund (SDF). Le CPF est un système d'épargne obligatoire qui permet aux employés de mettre de côté une partie de leur salaire pour la retraite, les soins de santé et le logement. Le SDF soutient le développement des compétences et de l'expertise à Singapour, garantissant ainsi une main-d'œuvre bien formée et compétente.

Visa pour les employés

Les travailleurs étrangers employés à Singapour sont tenus de posséder les visas et permis de travail appropriés, conformément à la réglementation en matière d’immigration. Le type de permis de travail le plus courant est l’« Employment Pass », qui s’applique aux travailleurs étrangers remplissant les critères d’éligibilité, notamment celui de percevoir un salaire mensuel minimum de 3 300 SGD.

Le 9 juillet 2024, le ministère singapourien de la Main-d’œuvre (MOM) a publié une précision indiquant que les prestataires de services d’« Employer of Record » (EOR) ne sont pas autorisés à demander des permis de travail pour des salariés étrangers destinés à travailler pour des clients étrangers. Cela signifie que les salariés étrangers ne peuvent pas être légalement employés par des clients étrangers par l’intermédiaire d’un EOR à Singapour.

Cette précision n’a pas d’incidence sur les salariés d’un EOR qui sont citoyens singapouriens ou résidents permanents.

Politiques en matière de congés

Public Holidays
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Jour de l'an
Nouvel an chinois
Hari Raya Puasa
Vendredi saint
Fête du travail
Jour du Vesak
Hari Raya Haji
Journée nationale
Deepavali
Le jour de Noël

Congé annuel

Congé de maladie

Autres types de congés

Congé de maternité pour les mères : Le congé de maternité rémunéré est de 16 semaines. Au cours des deux premières grossesses, l'employeur couvre les huit premières semaines du congé de maternité, tandis que le gouvernement prend en charge les huit semaines suivantes. Il est important de noter que les employées ayant moins de trois mois d'ancienneté n'ont pas droit au congé de maternité payé.
Congé de paternité pour les pères : Le congé de paternité est accordé pour une durée de 2 semaines.

Licenciement d'un employé

À Singapour, les contrats de travail prévoient généralement une période d'essai de trois à six mois. Au cours de cette période d'essai, une période de préavis plus courte est généralement convenue, bien qu'elle ne soit pas légalement obligatoire. La période de préavis généralement convenue est d'un mois, tant pour l'employé que pour l'employeur. Toutefois, il ne s'agit pas d'une règle stricte applicable à tous les contrats de travail.

Dans les cas où le contrat de travail ne prévoit pas de délai de préavis, les délais de préavis standard entrent en ligne de compte. Pour les salariés ayant moins de 26 semaines d'ancienneté, le délai de préavis est d'un jour. Ce délai de préavis passe à une semaine pour les employés ayant entre 26 semaines et deux ans d'emploi et à deux semaines pour ceux dont l'emploi dure entre deux et cinq ans. Lorsque l'emploi dure plus de cinq ans, les deux parties sont tenues de donner un préavis de quatre semaines.

Notre bureau à Singapour

FMC Group Singapour

160 Robinson Rd
SINGAPORE 068914

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