Employer of Record Singapur

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Para la contratación en Singapur, se recomienda que los empleadores creen un contrato sólido y por escrito que describa explícitamente las condiciones de empleo importantes. Debe incluir la descripción del puesto, las responsabilidades del empleado, así como el salario y las prestaciones asociadas al puesto.

En cuanto a las cartas de oferta y los contratos de trabajo, ambos documentos deben especificar sistemáticamente las cifras de remuneración en dólares de Singapur (SGD).

En Singapur, los acuerdos laborales típicos se estructuran como contratos de duración indefinida, en los que la relación laboral permanece abierta y continúa hasta que cualquiera de las partes decide ponerle fin. Estos contratos de duración indefinida pueden abarcar tanto acuerdos de empleo a tiempo completo como a tiempo parcial.

Los contratos de duración determinada están permitidos en Singapur, aunque no se utilizan habitualmente. No existen normas legales específicas que establezcan la duración de estos contratos. Sin embargo, cuando se emplean contratos de duración determinada que duran menos de tres meses, algunas prestaciones como las vacaciones anuales y la baja por enfermedad pueden verse limitadas. Es aconsejable, como mejor práctica, ofrecer contratos de duración determinada con una duración mínima de un año.

No existe ningún mandato legal específico sobre la duración de los periodos de prueba. No obstante, es habitual establecer un periodo de prueba de entre 3 y 6 meses, durante el cual el periodo de preaviso suele ser más breve.

La Ley de Empleo de 1968, a menudo conocida como la Ley de Empleo, es la principal legislación laboral de Singapur y establece las condiciones fundamentales de empleo y de trabajo para diversas categorías de trabajadores, incluidos los empleados a tiempo parcial, contractuales y temporales. Es aplicable tanto a los ciudadanos singapurenses como a los trabajadores extranjeros dentro de Singapur.Acortar con IA

No obstante, conviene señalar que determinadas disposiciones de la Ley de Empleo, como las relativas a la jornada laboral y los días de descanso, no son aplicables a los empleados que ocupan puestos directivos o ejecutivos. En cambio, estas disposiciones están pensadas para los "obreros", que suelen ser empleados que realizan trabajos manuales.

En cuanto a la jornada laboral en Singapur, se espera que los empleados trabajen entre 40 y 44 horas semanales.

En Singapur, el Fondo Central de Previsión (CPF) es el principal régimen nacional de seguridad social. Aunque el porcentaje específico de cotización al CPF puede variar, se recomienda a los empresarios que asignen el 17% del salario del empleado como gasto adicional al salario ordinario. Este 17% representa la contribución del empresario al fondo CPF. Es importante tener en cuenta que en Singapur no se exigen cotizaciones mensuales del empleado, el empresario o el impuesto sobre nóminas por este concepto.

• A la hora de gestionar las prestaciones en Singapur, los empresarios deben distinguir entre las prestaciones obligatorias impuestas por ley y las que se ofrecen como complemento.
• Todos los empleados de Singapur reciben un seguro sanitario básico a través del sistema nacional. Sin embargo, los empresarios tienen flexibilidad para ofrecer prestaciones sanitarias adicionales. Es una práctica común en Singapur que los empresarios extiendan a sus empleados un seguro médico y de vida complementario. Alternativamente, algunos empresarios optan por conceder una pequeña asignación que los empleados pueden utilizar para adquirir un seguro complementario.
• Al redactar los contratos de los empleados, es esencial tener en cuenta cualquier prestación adicional, como baja por enfermedad, baja por maternidad, vacaciones o subsidio de vivienda, que el empresario pretenda ofrecer más allá de las ofertas obligatorias.
• En lo que respecta a las bonificaciones laborales, de forma similar a las prácticas tanto en China como en Hong Kong, Singapur suele ofrecer a los empleados una bonificación del decimotercer mes, también conocida como bonificación anual. En el caso de los empleados de ventas, esta prima puede sustituirse por el pago de comisiones. En periodos de prosperidad económica en Singapur, una prima anual puede llegar a ser de dos a tres veces el salario anual del empleado.

Los trabajadores extranjeros en Singapur están obligados a poseer los visados y permisos de trabajo apropiados, según lo dispuesto por la normativa de inmigración. El tipo de permiso de trabajo más frecuente es el Pase de Empleo, que se aplica a los trabajadores extranjeros que cumplen los criterios de elegibilidad, entre ellos ganar un salario mensual mínimo de 3.300 SGD.

Estas son las fechas de los 11 días festivos oficiales de 2024:

1. Año Nuevo - 1 de enero de 2024 (lunes)
2. Año Nuevo Chino - 22 de enero de 2024 (lunes) y 23 de enero de 2024 (martes)
3. Viernes Santo - 5 de abril de 2024 (viernes)
4. Día del Trabajo - 1 de mayo de 2024 (miércoles)
5. Día de Vesak - 17 de mayo de 2024 (viernes)
6. Hari Raya Puasa (Eid al-Fitr) - 27 de mayo de 2024 (lunes)
7. Fiesta Nacional - 9 de agosto de 2024 (viernes)
8. Hari Raya Haji (Eid al-Adha) - 15 de agosto de 2024 (jueves)
9. Deepavali - 24 de octubre de 2024 (jueves)
10. Navidad - 25 de diciembre de 2024 (miércoles)

El tiempo libre retribuido oscila entre 7 y 14 días, en función de la antigüedad del trabajador, e incluye los días festivos.

• Permiso de maternidad para las madres:El permiso de maternidad remunerado tiene una duración de 16 semanas. Durante los dos primeros embarazos, la empresa se hace cargo de las 8 primeras semanas del permiso de maternidad, mientras que el gobierno asume las 8 semanas siguientes. Es importante tener en cuenta que las trabajadoras con menos de 3 meses de servicio no tienen derecho a un permiso de maternidad retribuido.
• Permiso de paternidad para los padres: El permiso de paternidad tiene una duración de 2 semanas.

La baja por enfermedad oscila entre 5 y 60 días y se determina en función de la antigüedad del trabajador, así como de la necesidad de hospitalización.

En Singapur, los contratos de trabajo suelen incluir un periodo de prueba que dura de tres a seis meses. Durante este periodo de prueba, se suele acordar un periodo de preaviso más corto, aunque no es obligatorio legalmente. El periodo de preaviso típico acordado es de un mes tanto para el empleado como para el empresario. Sin embargo, no es una norma estricta aplicable a todos los acuerdos laborales.

En los casos en que el contrato de trabajo no especifica un periodo de preaviso, entran en juego los periodos de preaviso estándar. Para los empleados con menos de 26 semanas de empleo, el periodo de preaviso es de un día. Este periodo de preaviso aumenta a una semana para los empleados con una antigüedad de entre 26 semanas y dos años, y a dos semanas para los que tienen una antigüedad de entre dos y cinco años. Cuando el empleo dura más de cinco años, ambas partes deben preavisar con cuatro semanas de antelación.