Employer of Record Singapur

Un Employer of Record (EOR) en Singapur es una organización de terceros que asume la responsabilidad legal de emplear a personas en nombre de otra empresa. Este acuerdo permite a las empresas contratar empleados en Singapur sin necesidad de establecer una entidad local o de navegar por la intrincada legislación laboral local. Actuando como empleador legal, EOR se encarga de todas las obligaciones y responsabilidades laborales, incluidas las nóminas, los impuestos, las prestaciones y el cumplimiento de la legislación laboral local. Esto simplifica el proceso para las empresas que desean ampliar su plantilla en Singapur, garantizando el cumplimiento de todas las leyes y normativas laborales pertinentes.

• Entrada rápida, flexible y fácil en Singapur de conformidad con la legislación laboral local
• Control total sobre el desarrollo del negocio con su propio equipo
• Buena opción para construir, gestionar y apoyar a sus distribuidores y cuentas clave observando directamente la evolución local y ajustando la estrategia siempre que sea necesario.
• Gracias a nuestra amplia experiencia en selección de personal para clientes internacionales, podemos formar un equipo local que se adapte a su cultura corporativa.
• Centrarse en su actividad principal en lugar de ocuparse de las largas y complejas tareas administrativas locales.
• Facilitar la salida del mercado en caso necesario
• Integrar a sus empleados en nuestro equipo mediante actos de motivación y reuniones especiales
• Garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas locales en la gestión de los empleados, incluidas las estructuras salariales, los procedimientos de despido y otras implicaciones legales.

Para la contratación en Singapur, se recomienda que los empleadores creen un contrato sólido y por escrito que describa explícitamente las condiciones de empleo importantes. Debe incluir la descripción del puesto, las responsabilidades del empleado, así como el salario y las prestaciones asociadas al puesto.

En cuanto a las cartas de oferta y los contratos de trabajo, ambos documentos deben especificar sistemáticamente las cifras de remuneración en dólares de Singapur (SGD).

En Singapur, los acuerdos laborales típicos se estructuran como contratos de duración indefinida, en los que la relación laboral permanece abierta y continúa hasta que cualquiera de las partes decide ponerle fin. Estos contratos de duración indefinida pueden abarcar tanto acuerdos de empleo a tiempo completo como a tiempo parcial.

Los contratos de duración determinada están permitidos en Singapur, aunque no se utilizan habitualmente. No existen normas legales específicas que establezcan la duración de estos contratos. Sin embargo, cuando se emplean contratos de duración determinada que duran menos de tres meses, algunas prestaciones como las vacaciones anuales y la baja por enfermedad pueden verse limitadas. Es aconsejable, como mejor práctica, ofrecer contratos de duración determinada con una duración mínima de un año.

No existe ningún mandato legal específico sobre la duración de los periodos de prueba. No obstante, es habitual establecer un periodo de prueba de entre 3 y 6 meses, durante el cual el periodo de preaviso suele ser más breve.

La Ley de Empleo de 1968, a menudo denominada Ley de Empleo, eslaprincipal legislación laboral de Singapur y establece las condiciones laborales fundamentales para diversas categorías de trabajadores, incluidos los empleados a tiempo parcial, contractuales y temporales. Es aplicable tanto a los ciudadanos singapurenses como a los trabajadores extranjeros dentro de Singapur, garantizando el cumplimiento de la legislación laboral de Singapur.

No obstante,cabeseñalar que determinadas disposiciones de la Ley de Empleo, como las relativas a la jornada laboral y los días de descanso, no son aplicables a los empleados que ocupan puestos directivos o ejecutivos. En cambio, estas disposiciones están destinadas a los "obreros", es decir, a los empleados que realizan trabajos manuales.

En cuanto a la jornada laboral en Singapur, se espera que los empleados trabajen entre 40 y 44 horas semanales.

En Singapur, el Fondo Central de Previsión (CPF) es el principal régimen nacional de seguridad social. Aunque el porcentaje específico de cotización al CPF puede variar, se recomienda a los empresarios que asignen el 17% del salario del empleado como gasto adicional al salario ordinario. Este 17% representa la contribución del empresario al fondo CPF. Es importante tener en cuenta que en Singapur no se exigen cotizaciones mensuales del empleado, el empresario o el impuesto sobre nóminas por este concepto.

• A la hora de gestionar las prestaciones en Singapur, los empresarios deben distinguir entre las prestaciones obligatorias impuestas por ley y las que se ofrecen como complemento.
• Todos los empleados de Singapur reciben un seguro sanitario básico a través del sistema nacional. Sin embargo, los empresarios tienen flexibilidad para ofrecer prestaciones sanitarias adicionales. Es una práctica común en Singapur que los empresarios extiendan a sus empleados un seguro médico y de vida complementario. Alternativamente, algunos empresarios optan por conceder una pequeña asignación que los empleados pueden utilizar para adquirir un seguro complementario.
• Al redactar los contratos de los empleados, es esencial tener en cuenta cualquier prestación adicional, como baja por enfermedad, baja por maternidad, vacaciones o subsidio de vivienda, que el empresario pretenda ofrecer más allá de las ofertas obligatorias.
• En lo que respecta a las bonificaciones laborales, de forma similar a las prácticas tanto en China como en Hong Kong, Singapur suele ofrecer a los empleados una bonificación del decimotercer mes, también conocida como bonificación anual. En el caso de los empleados de ventas, esta prima puede sustituirse por el pago de comisiones. En periodos de prosperidad económica en Singapur, una prima anual puede llegar a ser de dos a tres veces el salario anual del empleado.

La nómina y las prestaciones en Singapur se rigen por la Ley de Empleo y otros reglamentos pertinentes. Los empresarios están obligados a pagar a los empleados al menos una vez al mes, en un plazo de siete días a partir del final del periodo salarial. Además, las empresas deben proporcionar prestaciones obligatorias, como las cotizaciones al Fondo Central de Previsión (CPF) y al Fondo de Desarrollo de Competencias (SDF). El CPF es un plan de ahorro obligatorio que permite a los empleados reservar una parte de su salario para la jubilación, la asistencia sanitaria y la vivienda. El SDF apoya el desarrollo de competencias y conocimientos en Singapur, garantizando una mano de obra bien formada y capacitada.

Lostrabajadoresextranjeros que trabajan en Singapur están obligados a poseer los visados y permisos de trabajo apropiados, según lo dispuesto en la normativa de inmigración. El tipo de permiso de trabajo más frecuente es el Pase de Empleo, que se aplica a los trabajadores extranjeros que cumplen los criterios de elegibilidad, entre ellos ganar un salario mensual mínimo de 3.300 SGD.

El 9 de julio de 2024, el Ministerio de Trabajo de Singapur (MOM) emitió una aclaración en la que afirmaba que los proveedores de servicios de Employer of Record (EOR) no están autorizados a solicitar pases de trabajo para empleados extranjeros destinados a trabajar para clientes extranjeros. Esto significa que los empleados extranjeros no pueden ser contratados legalmente por clientes extranjeros a través de EOR en Singapur.

Esta aclaración no afecta a los empleados de EOR que sean ciudadanos de Singapur o residentes permanentes.

Estas son las fechas de los 11 días festivos oficiales de 2025:

* Sujeto a confirmación.

El tiempo libre retribuido oscila entre 7 y 14 días, en función de la antigüedad del trabajador, e incluye los días festivos.

• Permiso de maternidad para las madres:El permiso de maternidad remunerado tiene una duración de 16 semanas. Durante los dos primeros embarazos, la empresa se hace cargo de las 8 primeras semanas del permiso de maternidad, mientras que el gobierno asume las 8 semanas siguientes. Es importante tener en cuenta que las trabajadoras con menos de 3 meses de servicio no tienen derecho a un permiso de maternidad retribuido.
• Permiso de paternidad para los padres: El permiso de paternidad tiene una duración de 2 semanas.

La baja por enfermedad oscila entre 5 y 60 días y se determina en función de la antigüedad del trabajador, así como de la necesidad de hospitalización.

En Singapur, los contratos de trabajo suelen incluir un periodo de prueba que dura de tres a seis meses. Durante este periodo de prueba, se suele acordar un periodo de preaviso más corto, aunque no es obligatorio legalmente. El periodo de preaviso típico acordado es de un mes tanto para el empleado como para el empresario. Sin embargo, no es una norma estricta aplicable a todos los acuerdos laborales.

En los casos en que el contrato de trabajo no especifica un periodo de preaviso, entran en juego los periodos de preaviso estándar. Para los empleados con menos de 26 semanas de empleo, el periodo de preaviso es de un día. Este periodo de preaviso aumenta a una semana para los empleados con una antigüedad de entre 26 semanas y dos años, y a dos semanas para los que tienen una antigüedad de entre dos y cinco años. Cuando el empleo dura más de cinco años, ambas partes deben preavisar con cuatro semanas de antelación.