Employer of Record Singapur

An Employer of Record (EOR) in Singapore is a third-party organization that takes on the legal responsibility of employing individuals on behalf of another company. This arrangement allows businesses to hire employees in Singapore without the need to establish a local entity or navigate the intricate local employment laws. Acting as the legal employer, the EOR handles all employment duties and liabilities, including payroll, taxes, benefits, and compliance with local employment laws. This simplifies the process for companies looking to expand their workforce in Singapore, ensuring they remain compliant with all relevant labor laws and regulations.

• Entrada rápida, flexible y fácil en Singapur de conformidad con la legislación laboral local
• Control total sobre el desarrollo del negocio con su propio equipo
• Good option for building up, managing, and supporting your distributors and key accounts by directly observing local developments and adjusting the strategy  whenever necessary
• Gracias a nuestra amplia experiencia en selección de personal para clientes internacionales, podemos formar un equipo local que se adapte a su cultura corporativa.
• Centrarse en su actividad principal en lugar de ocuparse de las largas y complejas tareas administrativas locales.
• Facilitar la salida del mercado en caso necesario
• Integrar a sus empleados en nuestro equipo mediante actos de motivación y reuniones especiales
• Ensuring compliance with local laws and regulations when managing employees, including wage structures, termination procedures, and other legal implications

Para la contratación en Singapur, se recomienda que los empleadores creen un contrato sólido y por escrito que describa explícitamente las condiciones de empleo importantes. Debe incluir la descripción del puesto, las responsabilidades del empleado, así como el salario y las prestaciones asociadas al puesto.

En cuanto a las cartas de oferta y los contratos de trabajo, ambos documentos deben especificar sistemáticamente las cifras de remuneración en dólares de Singapur (SGD).

En Singapur, los acuerdos laborales típicos se estructuran como contratos de duración indefinida, en los que la relación laboral permanece abierta y continúa hasta que cualquiera de las partes decide ponerle fin. Estos contratos de duración indefinida pueden abarcar tanto acuerdos de empleo a tiempo completo como a tiempo parcial.

Los contratos de duración determinada están permitidos en Singapur, aunque no se utilizan habitualmente. No existen normas legales específicas que establezcan la duración de estos contratos. Sin embargo, cuando se emplean contratos de duración determinada que duran menos de tres meses, algunas prestaciones como las vacaciones anuales y la baja por enfermedad pueden verse limitadas. Es aconsejable, como mejor práctica, ofrecer contratos de duración determinada con una duración mínima de un año.

No existe ningún mandato legal específico sobre la duración de los periodos de prueba. No obstante, es habitual establecer un periodo de prueba de entre 3 y 6 meses, durante el cual el periodo de preaviso suele ser más breve.

The Employment Act of 1968, often referred to as the Employment Act, serves as Singapore‘’s primary labor legislation, setting out fundamental employment terms and working conditions for various categories of workers, encompassing part-time, contractual, and temporary employees. It is applicable to both Singaporean citizens and foreign workers within Singapore, ensuring compliance with Singapore employment law.

However, it‘’s worth noting that specific provisions of the Employment Act, like those pertaining to working hours and rest days, are not applicable to employees holding managerial or executive positions. Instead, these provisions are designed for “workmen,” which typically refers to employees engaged in manual labor.

En cuanto a la jornada laboral en Singapur, se espera que los empleados trabajen entre 40 y 44 horas semanales.

En Singapur, el Fondo Central de Previsión (CPF) es el principal régimen nacional de seguridad social. Aunque el porcentaje específico de cotización al CPF puede variar, se recomienda a los empresarios que asignen el 17% del salario del empleado como gasto adicional al salario ordinario. Este 17% representa la contribución del empresario al fondo CPF. Es importante tener en cuenta que en Singapur no se exigen cotizaciones mensuales del empleado, el empresario o el impuesto sobre nóminas por este concepto.

• A la hora de gestionar las prestaciones en Singapur, los empresarios deben distinguir entre las prestaciones obligatorias impuestas por ley y las que se ofrecen como complemento.
• Todos los empleados de Singapur reciben un seguro sanitario básico a través del sistema nacional. Sin embargo, los empresarios tienen flexibilidad para ofrecer prestaciones sanitarias adicionales. Es una práctica común en Singapur que los empresarios extiendan a sus empleados un seguro médico y de vida complementario. Alternativamente, algunos empresarios optan por conceder una pequeña asignación que los empleados pueden utilizar para adquirir un seguro complementario.
• Al redactar los contratos de los empleados, es esencial tener en cuenta cualquier prestación adicional, como baja por enfermedad, baja por maternidad, vacaciones o subsidio de vivienda, que el empresario pretenda ofrecer más allá de las ofertas obligatorias.
• En lo que respecta a las bonificaciones laborales, de forma similar a las prácticas tanto en China como en Hong Kong, Singapur suele ofrecer a los empleados una bonificación del decimotercer mes, también conocida como bonificación anual. En el caso de los empleados de ventas, esta prima puede sustituirse por el pago de comisiones. En periodos de prosperidad económica en Singapur, una prima anual puede llegar a ser de dos a tres veces el salario anual del empleado.

Payroll and benefits in Singapore are governed by the Employment Act and other relevant regulations. Employers are required to pay employees at least once a month, with payments made within seven days after the end of the salary period. Additionally, employers must provide statutory benefits, such as contributions to the Central Provident Fund (CPF) and the Skills Development Fund (SDF). The CPF is a mandatory savings scheme that allows employees to set aside a portion of their salary for retirement, healthcare, and housing. The SDF supports the development of skills and expertise in Singapore, ensuring a well-trained and capable workforce.

Foreign workeremployees in Singapore are obligated to possess the appropriate visas and work permits as mandated by immigration regulations. The most prevalent type of work permit is the Employment Pass, which is applicable to foreign workers who meet the eligibility criteria, including earning a minimum monthly salary of SGD 3,300.

On July 9, 2024, Singapore’s Ministry of Manpower (MOM) issued a clarification stating that Employer of Record (EOR) service providers are not allowed to apply for work passes for foreign employees intended to work for overseas clients. This means that foreign employees cannot be legally employed by overseas clients through an EOR in Singapore.

This clarification does not impact EOR employees who are Singapore citizens or permanent residents.

Here are the dates for the 11 gazetted public holidays in 2025:

* Subject to confirmation.

El tiempo libre retribuido oscila entre 7 y 14 días, en función de la antigüedad del trabajador, e incluye los días festivos.

• Permiso de maternidad para las madres:El permiso de maternidad remunerado tiene una duración de 16 semanas. Durante los dos primeros embarazos, la empresa se hace cargo de las 8 primeras semanas del permiso de maternidad, mientras que el gobierno asume las 8 semanas siguientes. Es importante tener en cuenta que las trabajadoras con menos de 3 meses de servicio no tienen derecho a un permiso de maternidad retribuido.
• Permiso de paternidad para los padres: El permiso de paternidad tiene una duración de 2 semanas.

La baja por enfermedad oscila entre 5 y 60 días y se determina en función de la antigüedad del trabajador, así como de la necesidad de hospitalización.

En Singapur, los contratos de trabajo suelen incluir un periodo de prueba que dura de tres a seis meses. Durante este periodo de prueba, se suele acordar un periodo de preaviso más corto, aunque no es obligatorio legalmente. El periodo de preaviso típico acordado es de un mes tanto para el empleado como para el empresario. Sin embargo, no es una norma estricta aplicable a todos los acuerdos laborales.

En los casos en que el contrato de trabajo no especifica un periodo de preaviso, entran en juego los periodos de preaviso estándar. Para los empleados con menos de 26 semanas de empleo, el periodo de preaviso es de un día. Este periodo de preaviso aumenta a una semana para los empleados con una antigüedad de entre 26 semanas y dos años, y a dos semanas para los que tienen una antigüedad de entre dos y cinco años. Cuando el empleo dura más de cinco años, ambas partes deben preavisar con cuatro semanas de antelación.