Employer of Record en Singapur

Nuestro servicio Employer of Record en Singapur permite a los clientes contratar empleados sin necesidad de tener una entidad jurídica local en el país.

Acerca de EOR Singapur

Desarrollar un nuevo mercado con personal propio sobre el terreno supone una gran diferencia. En particular, para las funciones relacionadas con ventas y marketing, desarrollo empresarial, gestión de distribuidores y servicio y mantenimiento, nuestros clientes están muy satisfechos utilizando nuestro servicio de Singapur Employer of Record .

Nuestros clientes y sus equipos locales pueden liberarse de las distracciones que suponen las tareas administrativas y la complejanormativa laborallocal. Así pueden centrarse por completo en el desarrollo de su actividad principal.

Si su negocio local crece lo suficiente, puede transferir fácilmente los empleados a su propia filial. También proporciona una estrategia de salida rápida en caso necesario. Además de Singapur, ofrecemos Employer of Record en otros países.

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Stephan Dorn

Socio Director

¿Qué es un Employer of Record en Singapur?

Un Employer of Record EOR) en Singapur es una organización externa que asume la responsabilidad legal de contratar a personas en nombre de otra empresa. Este acuerdo permite a las empresas contratar empleados en Singapur sin necesidad de establecer una entidad local o de navegar por la intrincada legislación laboral local. Actuando como empleador legal, el EOR se encarga de todas las obligaciones y responsabilidades laborales, incluidas las nóminas, los impuestos, las prestaciones y el cumplimiento de la legislación laboral local. Esto simplifica el proceso para las empresas que desean ampliar su plantilla en Singapur, garantizando el cumplimiento de todas las leyes y normativas laborales pertinentes.

Ventajas de recurrir a un Employer of Record

Utilizar un Employer of Record en Singapur ofrece varias ventajas importantes:
Contratación y cumplimiento simplificados: Los EOR gestionan todas las tareas relacionadas con el empleo, garantizando el pleno cumplimiento de las leyes y normativas laborales locales.
Reducción de responsabilidades legales y riesgos de incumplimiento: Al asumir todas las obligaciones y responsabilidades laborales, los EOR minimizan el riesgo de incumplimiento para las empresas.
Acceso al talento mundial: Las EOR permiten a las empresas contratar empleados en Singapur sin necesidad de establecer una entidad local, lo que proporciona acceso a una reserva mundial de talento diverso y cualificado.
Rentabilidad: Las EOR ayudan a las empresas a ahorrarse los costes asociados a la creación y el mantenimiento de una entidad local, lo que las convierte en una opción más económica para expandirse a nuevos mercados.

¿Cómo funciona un Employer of Record ?

Un Employer of Record en Singapur opera por:
Contratación de empleados en nombre de la empresa: El EOR asume el papel de empleador legal, gestionando todas las tareas relacionadas con el empleo.
Gestión de nóminas y prestaciones: El EOR gestiona las nóminas, los impuestos y las prestaciones, garantizando el cumplimiento de la legislación y la normativa laboral local.
Garantizar el cumplimiento de la legislación laboral local: El EOR vela por que todas las actividades relacionadas con el empleo se atengan a las leyes y reglamentos laborales de Singapur.
Prestaciones estatutarias: El EOR proporciona a los empleados prestaciones estatutarias, como cotizaciones al Fondo Central de Previsión (CPF) y al Fondo de Desarrollo de Competencias (SDF).
Este enfoque integral permite a las empresas centrarse en sus actividades principales, mientras que el EOR gestiona las complejidades del empleo local.

Cumplimiento de la legislación laboral local

El cumplimiento de la legislación laboral local es crucial a la hora de contratar empleados en Singapur. La Ley de Empleo de 1968 es la principal legislación que regula el empleo en Singapur y establece las condiciones mínimas de trabajo, incluidas las horas de trabajo, las vacaciones y el despido. Los empresarios también deben cumplir otras normativas, como la Ley del CPF y la Ley de Indemnización por Accidentes Laborales. Garantizar el cumplimiento de estas leyes es esencial para evitar problemas legales y mantener un lugar de trabajo justo y conforme.

Employer of Record Singapur - Enfoque del FMC Group

Ofrecemos:
Entrada rápida, flexible y fácil en Singapur de conformidad con la legislación laboral local
Control total sobre el desarrollo del negocio con su propio equipo
Buena opción para crear, gestionar y apoyar a sus distribuidores y cuentas clave observando directamente la evolución local y ajustando la estrategia siempre que sea necesario.
Gracias a nuestra amplia experiencia en selección de personal para clientes internacionales, podemos formar un equipo local que se adapte a su cultura corporativa.
Centrarse en su actividad principal en lugar de ocuparse de las largas y complejas tareas administrativas locales.
Facilitar la salida del mercado en caso necesario
Integrar a sus empleados en nuestro equipo mediante actos de motivación y reuniones especiales

Flujo de gestión e información de EOR Singapur

Más información sobre Employer of Record Singapur

Contratar a un empleado

Para la contratación en Singapur, se recomienda que los empleadores creen un contrato sólido y por escrito que describa explícitamente las condiciones de empleo importantes. Debe incluir la descripción del puesto, las responsabilidades del empleado, así como el salario y las prestaciones asociadas al puesto.

En cuanto a las cartas de oferta y los contratos de trabajo, ambos documentos deben especificar sistemáticamente las cifras de remuneración en dólares de Singapur (SGD).

Contrato de trabajo - indefinido vs. fijo

En Singapur, los acuerdos laborales típicos se estructuran como contratos de duración indefinida, en los que la relación laboral permanece abierta y continúa hasta que cualquiera de las partes decide ponerle fin. Estos contratos de duración indefinida pueden abarcar acuerdos de empleo tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

Los contratos de duración determinada están permitidos en Singapur, aunque no se utilizan habitualmente. No existen normas legales específicas que establezcan la duración de estos contratos. Sin embargo, cuando se emplean contratos de duración determinada que duran menos de tres meses, algunas prestaciones como las vacaciones anuales y la baja por enfermedad pueden verse limitadas. Es aconsejable, como mejor práctica, ofrecer contratos de duración determinada con una duración mínima de un año.

Período de prueba

Semana laboral, horas extraordinarias y jornada laboral máxima

La Ley de Empleo de 1968, a menudo denominada Ley de Empleo, es la principal legislación laboral de Singapur y establece las condiciones fundamentales de empleo y de trabajo para diversas categorías de trabajadores, incluidos los empleados a tiempo parcial, contractuales y temporales. Es aplicable tanto a los ciudadanos singapurenses como a los trabajadores extranjeros dentro de Singapur, garantizando el cumplimiento de la legislación laboral de Singapur.

No obstante, cabe señalar que determinadas disposiciones de la Ley de Empleo, como las relativas a la jornada laboral y los días de descanso, no son aplicables a los empleados que ocupan puestos directivos o ejecutivos. En cambio, estas disposiciones están destinadas a los "obreros", que suelen ser empleados que realizan trabajos manuales.

En cuanto a la jornada laboral en Singapur, se espera que los empleados trabajen entre 40 y 44 horas semanales.

Impuesto sobre la renta

En Singapur, el Fondo Central de Previsión (CPF) es el principal régimen nacional de seguridad social. Aunque el porcentaje específico de cotización al CPF puede variar, se recomienda a los empresarios que asignen el 17% del salario del empleado como gasto adicional al salario ordinario. Este 17% representa la contribución del empresario al fondo CPF. Es importante señalar que en Singapur no se exigen cotizaciones mensuales del empleado, el empleador o el impuesto sobre nóminas por este concepto.

Beneficios típicos

A la hora de gestionar las prestaciones en Singapur, los empresarios deben distinguir entre las prestaciones obligatorias impuestas por ley y las que se ofrecen como complemento.
Todos los empleados de Singapur reciben un seguro de enfermedad básico a través del sistema nacional. Sin embargo, los empresarios tienen flexibilidad para ofrecer prestaciones sanitarias adicionales. Es una práctica común en Singapur que los empresarios extiendan a sus empleados un seguro médico y de vida complementario. Alternativamente, algunos empresarios optan por conceder una pequeña asignación que los empleados pueden utilizar para adquirir un seguro complementario.
Al redactar los contratos de los empleados, es esencial tener en cuenta cualquier prestación adicional, como baja por enfermedad, baja por maternidad, vacaciones o subsidio de vivienda, que el empresario pretenda ofrecer más allá de las ofertas obligatorias.
En lo que respecta a las bonificaciones laborales, de forma similar a las prácticas tanto en China como en Hong Kong, Singapur suele ofrecer a los empleados una bonificación del decimotercer mes, también conocida como bonificación anual. En el caso de los empleados de ventas, esta prima puede sustituirse por el pago de comisiones. En periodos de prosperidad económica en Singapur, una prima anual puede llegar a ser de dos a tres veces el salario anual del empleado.

Nóminas y prestaciones en Singapur

La nómina y las prestaciones en Singapur se rigen por la Ley de Empleo y otros reglamentos pertinentes. Los empresarios están obligados a pagar a los empleados al menos una vez al mes, en un plazo de siete días a partir del final del periodo salarial. Además, las empresas deben proporcionar prestaciones obligatorias, como las cotizaciones al Fondo Central de Previsión (CPF) y al Fondo de Desarrollo de Competencias (SDF). El CPF es un plan de ahorro obligatorio que permite a los empleados reservar una parte de su salario para la jubilación, la asistencia sanitaria y la vivienda. El SDF apoya el desarrollo de competencias y conocimientos en Singapur, garantizando una mano de obra bien formada y capacitada.

Visado para los trabajadores

Los trabajadores extranjeros que trabajan en Singapur están obligados a poseer los visados y permisos de trabajo apropiados, según lo dispuesto en la normativa de inmigración. El tipo de permiso de trabajo más frecuente es el Pase de Empleo, que se aplica a los trabajadores extranjeros que cumplen los criterios de elegibilidad, entre ellos ganar un salario mensual mínimo de 3.300 SGD.

El 9 de julio de 2024, el Ministerio de Trabajo de Singapur (MOM) emitió una aclaración en la que se indicaba que los proveedores de servicios Employer of Record EOR) no están autorizados a solicitar pases de trabajo para empleados extranjeros destinados a trabajar para clientes extranjeros. Esto significa que los empleados extranjeros no pueden ser contratados legalmente por clientes extranjeros a través de un EOR en Singapur.

Esta aclaración no afecta a los empleados de EOR que sean ciudadanos de Singapur o residentes permanentes.

Política de tiempo libre

Public Holidays
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Año Nuevo
Año Nuevo chino
Hari Raya Puasa
Viernes Santo
Día del Trabajo
Día de Vesak
Hari Raya Haji
Fiesta Nacional
Deepavali
Día de Navidad

Vacaciones anuales

Baja por enfermedad

Otros tipos de vacaciones

Permiso de maternidad para las madres:El permiso de maternidad remunerado tiene una duración de 16 semanas. Durante los dos primeros embarazos, la empresa se hace cargo de las 8 primeras semanas y el Estado de las 8 semanas siguientes. Es importante tener en cuenta que las trabajadoras con menos de 3 meses de servicio no tienen derecho a un permiso de maternidad retribuido.
Permiso de paternidad para los padres: El permiso de paternidad tiene una duración de 2 semanas.

Despedir a un empleado

En Singapur, los contratos de trabajo suelen incluir un periodo de prueba que dura de tres a seis meses. Durante este periodo de prueba, se suele acordar un periodo de preaviso más corto, aunque no es obligatorio legalmente. El periodo de preaviso típico acordado es de un mes tanto para el empleado como para el empresario. Sin embargo, no se trata de una norma estricta aplicable a todos los acuerdos laborales.

En los casos en que el contrato de trabajo no especifica un periodo de preaviso, entran en juego los periodos de preaviso estándar. Para los empleados con menos de 26 semanas de empleo, el periodo de preaviso es de un día. Este periodo de preaviso aumenta a una semana para los empleados con una antigüedad de entre 26 semanas y dos años, y a dos semanas para los que tienen una antigüedad de entre dos y cinco años. Cuando el empleo dura más de cinco años, ambas partes deben preavisar con cuatro semanas de antelación.

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160 Robinson Rd
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