Employer of Record Singapur

Unser „ Employer of Record “-Service in Singapur ermöglicht es Kunden, Mitarbeiter einzustellen, ohne dort eine lokale juristische Person unterhalten zu müssen.

Über EOR Singapur

Es macht einen großen Unterschied, einen neuen Markt mit eigenem Personal vor Ort zu erschließen. Insbesondere in den Bereichen Vertrieb und Marketing, Geschäftsentwicklung, Vertriebspartnermanagement sowie Service und Wartung sind unsere Kunden mit unserem „ Employer of Record “-Service in Singapur sehr zufrieden.

Unsere Kunden und ihre Teams vor Ort werden nicht durch Verwaltungsaufgaben und komplexe örtlicheBeschäftigungsvorschriftenabgelenkt. So können sie sich ganz auf die Entwicklung ihres Kerngeschäfts konzentrieren.

Wenn Ihr lokales Unternehmen groß genug wird, können Sie die Mitarbeiter problemlos in Ihre eigene Tochtergesellschaft überführen. Dies bietet Ihnen bei Bedarf auch eine schnelle Ausstiegsstrategie. Neben Singapur bieten wir Employer of Record Dienstleistungen in mehrerenanderen Ländern an.

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Stephan Dorn

geschäftsführender Gesellschafter

Was ist ein „ Employer of Record “ in Singapur?

Ein „ Employer of Record “ (EOR) in Singapur ist eine Drittorganisation, die im Auftrag eines anderen Unternehmens die rechtliche Verantwortung für die Beschäftigung von Mitarbeitern übernimmt. Diese Regelung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Singapur einzustellen, ohne eine lokale Niederlassung gründen oder sich mit den komplexen lokalen Arbeitsgesetzen auseinandersetzen zu müssen. Als rechtlicher Arbeitgeber übernimmt der EOR alle arbeitsrechtlichen Pflichten und Haftungen, einschließlich Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und der Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze. Dies vereinfacht den Prozess für Unternehmen, die ihre Belegschaft in Singapur erweitern möchten, und stellt sicher, dass sie alle relevanten Arbeitsgesetze und -vorschriften einhalten.

Vorteile der Verwendung eines Employer of Record

Die Nutzung eines „ Employer of Record “ in Singapur bietet mehrere wesentliche Vorteile:
Vereinfachte Einstellung und Einhaltung von Vorschriften: EORs verwalten alle beschäftigungsbezogenen Aufgaben und gewährleisten die vollständige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze und -vorschriften.
Geringere rechtliche Verpflichtungen und Compliance-Risiken: Durch die Übernahme aller arbeitsrechtlichen Pflichten und Verbindlichkeiten minimieren EORs das Risiko der Nichteinhaltung von Vorschriften für Unternehmen.
Zugang zu globalen Talenten: EORs ermöglichen es Unternehmen, Mitarbeiter in Singapur einzustellen, ohne eine lokale Einheit gründen zu müssen, und bieten so Zugang zu einem vielfältigen und qualifizierten globalen Talentpool.
Kosteneffizienz: EORs helfen Unternehmen, die Kosten für die Gründung und den Unterhalt einer lokalen Einheit zu sparen, was sie zu einer wirtschaftlicheren Option für die Expansion in neue Märkte macht.

Wie funktioniert ein „ Employer of Record “?

Ein „ Employer of Record “ in Singapur funktioniert wie folgt:
Einstellung von Mitarbeitern im Namen des Unternehmens: Das EOR übernimmt die Rolle des rechtlichen Arbeitgebers und verwaltet alle beschäftigungsbezogenen Aufgaben.
Verwaltung von Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen: Das EOR kümmert sich um die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialleistungen und sorgt für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze und -vorschriften.
Sicherstellung der Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze: Das EOR stellt sicher, dass alle beschäftigungsrelevanten Aktivitäten mit den singapurischen Arbeitsgesetzen und -vorschriften übereinstimmen.
Erbringung gesetzlicher Leistungen: Das EOR bietet den Arbeitnehmern gesetzliche Leistungen wie Beiträge zum Central Provident Fund (CPF) und zum Skills Development Fund (SDF).
Dieser umfassende Ansatz ermöglicht es den Unternehmen, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren, während das EOR die Komplexität der lokalen Beschäftigung bewältigt.

Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze

Bei der Einstellung von Mitarbeitern in Singapur ist die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze von entscheidender Bedeutung. Das Arbeitsgesetz von 1968 ist das wichtigste Gesetz, das die Beschäftigung in Singapur regelt und die Mindestbedingungen für die Beschäftigung, einschließlich Arbeitszeiten, Urlaub und Kündigung, festlegt. Arbeitgeber müssen auch andere Vorschriften wie das CPF-Gesetz und das Gesetz über die Entschädigung bei Arbeitsunfällen einhalten. Die Einhaltung dieser Gesetze ist unerlässlich, um rechtliche Probleme zu vermeiden und einen fairen und gesetzeskonformen Arbeitsplatz zu erhalten.

Employer of Record Singapur – Der Ansatz der FMC-Gruppe

Wir bieten:
Schnelle, flexible und einfache Einreise nach Singapur unter Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze
Vollständige Kontrolle über die Geschäftsentwicklung mit Ihrem eigenen Team
Gute Möglichkeit, Ihre Vertriebspartner und Großkunden aufzubauen, zu verwalten und zu betreuen, indem Sie die lokalen Entwicklungen direkt beobachten und die Strategie gegebenenfalls anpassen
Mit unserer umfassenden Erfahrung in der Personalsuche für internationale Kunden können wir ein lokales Team zusammenstellen, das zu Ihrer Unternehmenskultur passt.
Konzentration auf Ihr Kerngeschäft, anstatt sich mit den zeitraubenden und komplexen lokalen Verwaltungsaufgaben zu befassen
Ermöglichung eines einfachen Marktaustritts, falls erforderlich
Einbindung Ihrer Mitarbeiter in unser Team durch events und spezielle Treffen

EOR Singapur Management & Berichtsfluss

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Einen Mitarbeiter einstellen

Für Einstellungen in Singapur wird empfohlen, dass Arbeitgeber einen soliden, schriftlichen Vertrag erstellen, in dem wichtige Beschäftigungsbedingungen ausdrücklich aufgeführt sind. Dieser sollte die Stellenbeschreibung, die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters sowie das Gehalt und die mit der Stelle verbundenen Leistungen enthalten.

In Angebotsschreiben und Arbeitsverträgen sollte die Vergütung stets in Singapur-Dollar (SGD) angegeben werden.

Arbeitsvertrag – unbefristet vs. befristet

In Singapur werden Arbeitsverträge in der Regel als unbefristete Verträge gestaltet, bei denen das Arbeitsverhältnis unbefristet bleibt und so lange fortbesteht, bis eine der beiden Parteien beschließt, es zu beenden. Diese unbefristeten Verträge können sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitarbeitsverhältnisse umfassen.

Befristete Verträge sind in Singapur zulässig, werden aber nicht häufig genutzt. Es gibt keine spezifischen gesetzlichen Bestimmungen, die die Dauer solcher Verträge vorschreiben. Bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Dauer von weniger als drei Monaten können jedoch bestimmte Leistungen wie Jahresurlaub und Krankheitsurlaub eingeschränkt sein. Es ist ratsam, befristete Verträge mit einer Mindestlaufzeit von einem Jahr abzuschließen.

Probezeit

Arbeitswoche, Überstunden und maximale Arbeitszeit

Das Arbeitsgesetz von 1968, oft auch als Employment Act bezeichnet, ist das wichtigste Arbeitsgesetz Singapurs und regelt die grundlegenden Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern, darunter Teilzeit-, Vertrags- und Zeitarbeitnehmer. Es gilt sowohl für singapurische Staatsbürger als auch für ausländische Arbeitnehmer in Singapur und gewährleistet die Einhaltung des singapurischen Arbeitsrechts.

Es ist jedoch anzumerken, dass bestimmte Bestimmungen des Arbeitsgesetzes, wie z. B. diejenigen, die sich auf Arbeitszeiten und Ruhetage beziehen, nicht für Arbeitnehmer in leitenden Positionen gelten. Stattdessen sind diese Bestimmungen für "Arbeiter" gedacht, was sich in der Regel auf Angestellte bezieht, die manuelle Arbeit verrichten.

Was die Arbeitszeiten in Singapur betrifft, so wird von den Arbeitnehmern erwartet, dass sie zwischen 40 und 44 Stunden pro Woche arbeiten.

Einkommensteuer

In Singapur ist der Central Provident Fund (CPF) das wichtigste nationale Sozialversicherungssystem. Der spezifische CPF-Beitragssatz kann zwar unterschiedlich sein, aber den Arbeitgebern wird empfohlen, 17 % des Gehalts des Arbeitnehmers als zusätzliche Ausgaben zum regulären Gehalt zu berücksichtigen. Diese 17 % sind der Beitrag des Arbeitgebers zum CPF-Fonds. Es ist wichtig zu wissen, dass in Singapur keine monatlichen Arbeitnehmer-, Arbeitgeber- oder Lohnsteuerbeiträge für diesen Zweck erforderlich sind.

Typische Vorteile

Bei der Verwaltung von Leistungen in Singapur sollten Arbeitgeber zwischen gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen und Zusatzleistungen unterscheiden.
Alle Arbeitnehmer in Singapur erhalten eine Grundkrankenversicherung über das nationale System. Die Arbeitgeber haben jedoch die Flexibilität, zusätzliche Gesundheitsleistungen anzubieten. In Singapur ist es gängige Praxis, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zusätzliche Kranken- und Lebensversicherungen anbieten. Alternativ dazu gewähren einige Arbeitgeber einen kleinen Zuschuss, den die Arbeitnehmer für den Abschluss von Zusatzversicherungen verwenden können.
Bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen ist es wichtig, alle zusätzlichen Leistungen zu berücksichtigen, die der Arbeitgeber über die obligatorischen Angebote hinaus zu gewähren beabsichtigt, wie z. B. zusätzliche Krankheitszeiten, Mutterschaftsurlaub, Urlaub oder Wohngeld.
Ähnlich wie in China und Hongkong wird auch in Singapur häufig ein 13. Monatsbonus, auch Jahresbonus genannt, gezahlt. Im Falle von Vertriebsmitarbeitern kann dieser Bonus durch Provisionszahlungen ersetzt werden. In Zeiten wirtschaftlicher Prosperität in Singapur kann ein Jahresbonus das Zwei- bis Dreifache des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen.

Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen in Singapur

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Sozialleistungen in Singapur werden durch das Arbeitsgesetz und andere einschlägige Vorschriften geregelt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitnehmer mindestens einmal im Monat zu bezahlen, wobei die Zahlungen innerhalb von sieben Tagen nach Ende des Gehaltszeitraums erfolgen müssen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber gesetzliche Leistungen erbringen, wie z. B. Beiträge zum Central Provident Fund (CPF) und zum Skills Development Fund (SDF). Der CPF ist ein obligatorisches Sparsystem, das es den Arbeitnehmern ermöglicht, einen Teil ihres Gehalts für die Altersvorsorge, die Gesundheitsfürsorge und den Wohnungsbau zurückzulegen. Der SDF unterstützt die Entwicklung von Fertigkeiten und Fachwissen in Singapur und sorgt für gut ausgebildete und fähige Arbeitskräfte.

Visum für die Arbeitnehmer

Ausländische Arbeitnehmer in Singapur sind gemäß den Einwanderungsbestimmungen verpflichtet, über die entsprechenden Visa und Arbeitserlaubnisse zu verfügen. Die gängigste Art der Arbeitserlaubnis ist der „Employment Pass“, der für ausländische Arbeitnehmer gilt, die die Zulassungskriterien erfüllen, darunter ein monatliches Mindestgehalt von 3.300 SGD.

Am 9. Juli 2024 veröffentlichte das singapurische Arbeitsministerium (MOM) eine Klarstellung, wonach Anbieter von „ Employer of Record “-Dienstleistungen (EOR) keine Arbeitsgenehmigungen für ausländische Arbeitnehmer beantragen dürfen, die für ausländische Kunden tätig werden sollen. Das bedeutet, dass ausländische Arbeitnehmer nicht legal über einen EOR in Singapur bei ausländischen Kunden beschäftigt werden dürfen.

Diese Klarstellung hat keine Auswirkungen auf EOR-Mitarbeiter, die singapurische Staatsbürger oder Personen mit ständigem Wohnsitz in Singapur sind.

Richtlinien zu Freistellungen

Public Holidays
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Neujahrstag
Chinesisches Neujahrsfest
Hari Raya Puasa
Karfreitag
Tag der Arbeit
Vesak-Tag
Hari Raya Haji
Nationalfeiertag
Deepavali
Weihnachtstag

Erholungsurlaub

Krankheitsbedingte Abwesenheit

Weitere Arten von Sonderurlaub

Mutterschaftsurlaub für Mütter: Ein bezahlter Mutterschaftsurlaub dauert 16 Wochen. Während der ersten beiden Schwangerschaften übernimmt der Arbeitgeber die ersten 8 Wochen des Mutterschaftsurlaubs, während die Regierung die Verantwortung für die folgenden 8 Wochen übernimmt. Es ist wichtig zu wissen, dass Arbeitnehmer, die weniger als drei Monate im Dienst sind, keinen Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub haben.
Vaterschaftsurlaub für Väter: Der Vaterschaftsurlaub wird für die Dauer von 2 Wochen gewährt.

Kündigung eines Mitarbeiters

In Singapur enthalten Arbeitsverträge in der Regel eine Probezeit von drei bis sechs Monaten. Während dieser Probezeit wird in der Regel eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart, die jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. In der Regel wird eine einmonatige Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber vereinbart. Dies ist jedoch keine strenge Regel, die für alle Beschäftigungsverhältnisse gilt.

In Fällen, in denen der Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vorsieht, kommen die üblichen Kündigungsfristen zum Tragen. Für Arbeitnehmer, die weniger als 26 Wochen beschäftigt sind, beträgt die Kündigungsfrist einen Tag. Bei einer Beschäftigungsdauer zwischen 26 Wochen und zwei Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist auf eine Woche und bei einer Beschäftigungsdauer zwischen zwei und fünf Jahren auf zwei Wochen. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünf Jahren müssen beide Parteien eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten.

Unser Büro in Singapur

FMC Group Singapur

160 Robinson Rd
SINGAPUR 068914

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