Employer of Record Deutschland

• FMC Group stellt in Ihrem Namen Mitarbeiter über eine juristische Person in Deutschland ein und rationalisiert so den Prozess der Einstellung von Mitarbeitern schnell und effizient.
• Auf diese Weise können Unternehmen schnell auf dem deutschen Markt Fuß fassen, ohne die Komplexität der Gründung einer lokalen Niederlassung in Kauf nehmen zu müssen, die die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze gewährleistet.
• Die Einschaltung von FMC Group als Employer of Record (EOR) in Deutschland vereinfacht die Einstellung von Mitarbeitern, da wir die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften verwalten.
• Als Ihr rechtmäßiger Arbeitgeber übernimmt FMC Group die volle Verantwortung für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, einschließlich Steuern, Gehaltsabrechnung und Arbeitsverträgen, und gewährleistet so eine positive Erfahrung für Ihre Mitarbeiter.
• Die Wahl des richtigen EOR Anbieters ist von entscheidender Bedeutung, da dieser über eine gültige AUG-Lizenz (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung) verfügen muss - die FMC Group GmbH in Deutschland besitzt die erforderliche Lizenz.

Das deutsche "Arbeitnehmerüberlassungsgesetz" (AUG) regelt die Tätigkeit einer employer of record. Das AUG ist sehr streng und besagt, dass Anbieter dieser Tätigkeit eine Erlaubnis des Bundesarbeitsministeriums (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung) besitzen und bestimmte Standards und Regeln einhalten müssen. Auch Tarifverträge spielen bei der Ausgestaltung des Arbeitsrechts und des Arbeitnehmerschutzes in Deutschland eine wichtige Rolle und beeinflussen die Bedingungen der Arbeitnehmerüberlassung und die Einhaltung des Mindestlohns.

As FMC Group GmbH in Germany, we hold this license and operate in complinance with the rules of the AUG.

Leider hat die AUG einen großen Nachteil: Es gibt eine zeitliche Begrenzung auf 18 Monate. Ein Mitarbeiter kann nur für maximal 18 Monate bei demselben Kunden eingesetzt werden. Und das Kriterium ist "derselbe Kunde", so dass ein Wechsel zwischen verschiedenen eor Anbietern dieses Problem nicht lösen wird. Nach 18 Monaten muss der Mitarbeiter eine "Abkühlungsphase" von mindestens 3 Monaten plus 1 Tag einlegen. Danach kann der Mitarbeiter wieder für 18 Monate zugewiesen werden.

Einige Anbieter arbeiten ohne gültige AUG-Genehmigung oder versuchen, die 18-Monats-Frist zu umgehen, indem sie mit "Beratungsverträgen" arbeiten. Diese Vorgehensweisen sind mit einem hohen Risiko verbunden, denn es drohen hohe Strafen für den Anbieter und den Kunden.

Illegal employee leasing can lead to severe legal violations and consequences. If proper declarations are not made, an unwanted employment relationship can form between a factual employer and an employee. Companies face significant risks if the leased employee’s role is classified as illegal, including tax liabilities and severe penalties for the employer.

German labor laws and regulations are among the most comprehensive in the world, designed to protect the rights of employees and ensure fair working conditions. Key legislation includes the German Civil Code (BGB), the Part-Time and Fixed-Term Employment Act (TzBfG), and various collective bargaining agreements. These laws cover a wide range of employment aspects, such as minimum wage, working hours, paid time off, and termination procedures. Collective bargaining agreements, in particular, play a significant role in shaping labor conditions, often providing additional protections and benefits beyond statutory requirements.

For employers, compliance with German labor laws is not just a legal obligation but a critical component of maintaining a positive and productive workplace. Adhering to these laws ensures that employment contracts are legally sound, working hours are regulated, and termination procedures are fair and transparent. Non-compliance can lead to severe penalties, including fines and criminal prosecution, making it essential for employers to stay informed and compliant with all relevant regulations. This diligence helps in fostering trust and loyalty among employees, which is vital for long-term business success.

The consequences of non-compliance with labor laws in Germany can be severe and far-reaching. Employers found in violation may face fines of up to €30,000 per infraction, and in some cases, criminal charges can be brought against company management. Additionally, non-compliance can lead to significant tax liabilities under German law, further compounding the financial impact. Beyond the legal and financial repercussions, non-compliance can severely damage a company’s reputation, leading to a loss of business and difficulties in attracting and retaining talent. Therefore, it is imperative for employers to prioritize legal compliance to avoid these detrimental outcomes.

German employment laws encompass various aspects of employment, such as discrimination, maternity benefits, and minimum wage. Local companies must strictly adhere to these laws. As an EOR provider, the German Federal Ministry of Labor periodically audits us. The Federal Employment Agency is also one of the bodies that periodically audits EOR providers for compliance. Statutory benefits, including health insurance, public pension plans, and unemployment insurance, are crucial aspects of employee entitlements, ensuring legal compliance and attracting talent.

In Deutschland ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag, der den örtlichen Vorschriften entspricht, gesetzlich vorgeschrieben. In diesem Vertrag sollten die Arbeitsbedingungen, die Vergütung, die Leistungen und die Kündigungsbedingungen klar geregelt sein.

In der Regel sind die Arbeitsverträge in Deutschland unbefristet oder unbefristet. Es ist jedoch auch möglich, einen befristeten Vertrag abzuschließen, sofern die Dauer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wird. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch, ohne dass es einer schriftlichen Kündigung bedarf, wenn die festgelegte Frist abläuft.

Um ein befristetes Arbeitsverhältnis zu rechtfertigen, müssen sachliche Gründe vorliegen, die zum Teil gesetzlich geregelt sind (z.B. vorübergehende Arbeitsverdichtung, Vertretung eines Arbeitnehmers während des Elternurlaubs).

Liegt kein sachlicher Grund vor, kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens zwei Jahre dauern, sofern kein vorheriger Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber bestand. Beschließen die Parteien, das Arbeitsverhältnis über den Ablauf des befristeten Vertrags hinaus fortzusetzen, so gilt die Vereinbarung als unbefristet.

Arbeitsverträge für EOR Arbeitnehmer müssen zusätzliche Kriterien erfüllen. So müssen sie zum Beispiel angeben, dass der Zweck der Beschäftigung die Arbeitnehmerüberlassung ist, und den Arbeitnehmer über seine Rechte aufklären, die sich daraus ergeben.

Die Höchstdauer der Probezeit bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag beträgt sechs Monate. Eine Verlängerung ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich (z. B. bei längerer Krankheit).

Die Probezeit muss bei einem befristeten Vertrag angemessen sein. Als Richtwert gilt 1/4 bis 1/3 der Vertragsdauer (z. B. 3-4 Monate Probezeit bei einem 12-Monats-Vertrag).

Während der Probezeit können der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen kündigen.

Vollzeitbeschäftigte arbeiten in der Regel 35 bis 40 Stunden pro Woche (Montag bis Freitag). Die Höchstarbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag, 6 Tage pro Woche (Montag-Samstag). Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in Ausnahmefällen erlaubt.

Es ist möglich, an bestimmten Tagen bis zu 10 Stunden zu arbeiten, aber die Überstunden müssen durch Freizeit ausgeglichen werden (8 Stunden pro Tag dürfen im Durchschnitt eines Halbjahres nicht überschritten werden).

Die Arbeitgeber sind im Allgemeinen verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen.

Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland beträgt 12,41 Euro pro Stunde. Anfang 2025 wird er auf 12,82 Euro steigen.

Deutschland ist Teil der Europäischen Union. Bürger der Europäischen Union können in Deutschland arbeiten, ohne ein Visum oder eine Arbeitserlaubnis zu benötigen.

Bürger aus anderen Ländern benötigen eine Arbeitserlaubnis. Das Verfahren zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis hängt vom Stellenprofil und der Nationalität des Arbeitnehmers ab.

Das deutsche Einkommenssteuersystem basiert auf einem Steuerklassenmodell, bei dem spezifische Steuersätze auf die Einkommensdifferenz zwischen einer Steuerklasse und der nächsten angewendet werden, anstatt das gesamte Einkommen mit einem einzigen Satz zu besteuern.

Das deutsche Unternehmenssteuerrecht hat Auswirkungen auf ausländische Unternehmen, die in Deutschland tätig sind, insbesondere im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung. Bestimmte Tätigkeiten von Arbeitnehmern können Steuerpflichten auslösen und zur Gründung einer Betriebsstätte führen, wodurch die ausländische Einheit unter die deutschen Steuervorschriften fällt.

Germany’s social insurance system is a cornerstone of its social security framework, providing comprehensive coverage and benefits to employees. Both employers and employees contribute to various social insurance funds, including pension, health, long-term care, and unemployment insurance. These contributions ensure that employees have access to essential statutory benefits, such as healthcare, retirement pensions, and unemployment insurance. The system also guarantees a minimum wage and paid time off, ensuring that employees are adequately compensated and protected. This robust social insurance network not only supports employees’ well-being but also helps employers attract and retain a skilled workforce by offering a secure and supportive employment environment.

Deutsche Arbeitnehmer müssen beim deutschen Sozialversicherungssystem angemeldet sein. Die Beiträge zu diesen Leistungen werden je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen. Die Bestandteile des Sozialversicherungssystems in Deutschland sind:

• Pensionskasse
• Nationale Krankenversicherung
• Arbeitslosigkeitsfonds
• Langzeitpflege
• Unfallversicherung (Hinweis: Nur Arbeitgeber zahlen in diesen Fonds ein.)

Die Sozialversicherungsbeiträge werden automatisch über die monatliche Gehaltsabrechnung abgezogen.

Arbeitnehmer, die mehr als ein bestimmtes Gehalt verdienen, können sich von der staatlichen Krankenversicherung abmelden und stattdessen eine private Krankenversicherung abschließen. Der Arbeitgeber zahlt dann den Betrag der staatlichen Krankenversicherung als Beitrag an den Arbeitnehmer.

Die freiwilligen Leistungen in Deutschland hängen von der Branche und dem Stellenprofil ab, z. B. Leistungszulage, 13.

Je nach Bundesland stehen den Arbeitnehmern in Deutschland 10 bis 12 gesetzliche Feiertage pro Jahr zu.

In Deutschland beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Tage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche und 24 Tage bei einer 6-Tage-Arbeitswoche. Die meisten Vollzeitbeschäftigten haben jedoch in der Regel zwischen 25 und 30 Tagen bezahlten Urlaub pro Jahr.

Ist ein Arbeitnehmer länger als drei aufeinanderfolgende Tage krankheitsbedingt von der Arbeit abwesend, so ist er gesetzlich verpflichtet, seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen. Bei einer Abwesenheit von weniger als 3 Tagen besteht keine allgemeine Verpflichtung zur Vorlage eines ärztlichen Attests. Der Arbeitgeber kann jedoch von einem Tag auf den anderen ein solches verlangen.

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf sechs Wochen gesetzliches Krankengeld, wenn sie mindestens vier Wochen lang beschäftigt waren. Während dieser ersten sechs Wochen erhalten die Arbeitnehmer ihr volles Gehalt vom Arbeitgeber.

Nach den ersten sechs Wochen erhalten die Arbeitnehmer das Krankengeld direkt von ihrer Krankenkasse. Diese Leistungen belaufen sich in der Regel auf 70 % des Bruttolohns (bis zur Obergrenze der Sozialversicherung), jedoch nicht mehr als 90 % des Nettolohns.

Der Mutterschaftsurlaub für schwangere Arbeitnehmerinnen in Deutschland umfasst 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und 8 Wochen nach der Geburt, jeweils bei vollem Gehalt. Bei Frühgeburten oder der Geburt von Mehrlingen haben die Arbeitnehmerinnen Anspruch auf 12 Wochen bezahlten Urlaub nach der Geburt.

Beide Elternteile haben Anspruch auf Elternurlaub, bis das Kind das dritte Lebensjahr vollendet hat. Während dieses Elternurlaubs können die Eltern entweder nicht arbeiten oder in Teilzeit bis zu 32 Stunden pro Woche arbeiten. Eltern von Frühgeborenen erhalten einen zusätzlichen Erziehungsurlaub.

In Deutschland ist die Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Geburt des Kindes gesetzwidrig, wodurch schwangere Arbeitnehmerinnen und junge Mütter geschützt werden.

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz überwacht Kündigungen und schützt die Arbeitnehmer, indem es sicherstellt, dass die Kündigungen begründet sind. Während der Probezeit kann der Vertrag mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.

Nach der Probezeit gelten die folgenden Kündigungsfristen:

• Unter 2 Jahren Beschäftigung - 4 Wochen bis zum 15. oder bis zum Ende des Monats
• 2 Jahre Beschäftigung - 1 Monat bis Ende des Monats
• 5 Jahre Beschäftigung - 2 Monate bis zum Ende des Monats
• 8 Jahre Beschäftigung - 3 Monate bis zum Ende des Monats
• 10 Jahre Beschäftigung - 4 Monate bis zum Ende des Monats
• 12 Jahre Beschäftigung - 5 Monate bis zum Ende des Monats
• 15 Jahre Beschäftigung - 6 Monate bis zum Ende des Monats
• 20 Jahre Beschäftigung - 7 Monate bis zum Ende des Monats

Ordentliche Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein, und der Arbeitgeber muss einen triftigen Grund für die Kündigung angeben. Es gibt drei mögliche Gründe: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Gründe.

Zu den verhaltensbedingten Gründen gehört beispielsweise ein schweres Fehlverhalten des Mitarbeiters. Persönliche Gründe beziehen sich auf die (veränderten) Fähigkeiten des Mitarbeiters und nicht auf sein Verhalten. Ein Beispiel könnte ein Fahrer sein, der seinen Führerschein verloren hat. Betriebliche Gründe können vielfältig sein, wie z. B. Umstrukturierungen, fließende Prozesse oder ein starker Umsatzrückgang. Eine besondere Anforderung bei betriebsbedingten Kündigungen besteht darin, dass der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen muss, welcher Arbeitnehmer gekündigt werden soll.

Eine weitere Möglichkeit ist die außerordentliche Kündigung, bei der der Arbeitgeber fristlos kündigt. Dies ist auf besonders schwere Fälle wie Betrug beschränkt.

Es besteht kein allgemeiner Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung im Falle einer Kündigung. Vielmehr handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Eine Ausnahme gilt für betriebsbedingte Kündigungen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, sofern der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verzichtet. Ein typischer Abfindungsbetrag ist ein halbes bis ein Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung.

Brauchen EOR Anbieter in Deutschland eine AUG-Lizenz?

Yes, they do. The Employer of Record (EOR) model qualifies as employee leasing under German law. According to the German Employee Leasing Act (AÜG), EOR providers must hold an AUG license to comply with the regulatory framework and avoid legal issues.

Besitzt FMC Group eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (AUG) ?

Ja, die FMC Group GmbH in Deutschland verfügt über eine gültige Lizenz des Bundesministeriums für Arbeit in Nürnberg. Unsere Lizenznummer lautet 60101/010923/11901.

Wie lange kann man in Deutschland eine EoR nutzen?

Die Frist für die Nutzung einer Employer of Record (EOR) in Deutschland beträgt 18 Monate. Danach müssen die Arbeitnehmer eine "Abkühlungsphase" von 3 Monaten plus 1 Tag einlegen, bevor sie wieder für 18 Monate eingesetzt werden können.

Was ist eine Employer of Record (EOR)?

Ein Employer of Record (EOR) ist ein Drittanbieter, der Mitarbeiter für ein Unternehmen einstellt und sich um alle Aspekte der Beschäftigung wie Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Steuern und Einhaltung von Rechtsvorschriften kümmert. Auf diese Weise können sich die Unternehmen auf ihr Kerngeschäft konzentrieren und gleichzeitig die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften gewährleisten.

Was sind die Vorteile einer EOR in Deutschland?

Die Nutzung einer EOR in Deutschland minimiert die Compliance-Risiken und reduziert den Verwaltungsaufwand, während sie gleichzeitig Flexibilität bei der Einstellung und Entlohnung von Mitarbeitern gemäß den lokalen Vorschriften bietet. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, sich in einem komplexen Arbeitsumfeld effizienter zu bewegen.

Welche obligatorischen Sozialleistungen gibt es in Deutschland?

In Deutschland umfassen die obligatorischen Leistungen für Arbeitnehmer die Altersrente, die Arbeitslosenversicherung, die Gesundheitsversorgung, die Langzeitpflege und die Arbeiterunfallversicherung. Diese Leistungen sind für das Wohlergehen und die Sicherheit der Arbeitnehmer unerlässlich.

Wie verwaltet eine EOR die Lohnsteuer in Deutschland?

Eine EOR verwaltet die Lohnsteuer in Deutschland effektiv, indem sie sie genau berechnet und rechtzeitig bei der örtlichen Steuerbehörde einreicht, um so mögliche Strafen zu vermeiden. Dieser sorgfältige Prozess stellt die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen sicher.