Employer of Record Deutschland

Unser Service Employer of Record Germany" ermöglicht es unseren Kunden, Mitarbeiter in Deutschland einzustellen, ohne dass sie dort eine lokale juristische Einheit betreiben müssen.

Als EOR stellt FMC Group in Ihrem Namen Mitarbeiter ein und kümmert sich um die Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialleistungen und sorgt für die Einhaltung des deutschen Rechts, einschließlich der strengen Anforderungen des deutschen Personal-Leasing (AUG).

Ihr Kurs hier?

Unser Service Employer of Record Germany" ermöglicht es unseren Kunden, Mitarbeiter in Deutschland einzustellen, ohne dass sie dort eine eigene Rechtspersönlichkeit unterhalten müssen. Als EOR stellt FMC Group in Ihrem Namen Mitarbeiter ein und kümmert sich um die Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialleistungen und stellt die Einhaltung des deutschen Rechts sicher, einschließlich der strengen Anforderungen des deutschen Personal-Leasing (AUG). Ohne diesen Aufwand können Sie sich voll und ganz auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren.

Wenn Ihr lokales Unternehmen groß genug wird, können Sie die Mitarbeiter problemlos in Ihre eigene Tochtergesellschaft übernehmen. Dies bietet auch eine schnelle Ausstiegsstrategie, falls erforderlich. Zusätzlich zu Deutschland bieten wir Employer of Record Dienstleistungen in über 50 Ländern an.

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Stephan Dorn
Geschäftsführender Gesellschafter

Employer of Record Deutschland - FMC Group's Ansatz

FMC Group stellt in Ihrem Namen Mitarbeiter über eine juristische Person in Deutschland ein und rationalisiert so den Prozess der Einstellung von Mitarbeitern schnell und effizient.
Auf diese Weise können Unternehmen schnell auf dem deutschen Markt Fuß fassen, ohne die Komplexität der Gründung einer lokalen Niederlassung in Kauf nehmen zu müssen, die die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze gewährleistet.
Die Einschaltung von FMC Group als Employer of Record (EOR) in Deutschland vereinfacht die Einstellung von Mitarbeitern, da wir die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften verwalten.
Als Ihr rechtmäßiger Arbeitgeber übernimmt FMC Group die volle Verantwortung für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, einschließlich Steuern, Gehaltsabrechnung und Arbeitsverträgen, und gewährleistet so eine positive Erfahrung für Ihre Mitarbeiter.
Die Wahl des richtigen EOR Anbieters ist von entscheidender Bedeutung, da dieser über eine gültige AUG-Lizenz (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung) verfügen muss - die FMC Group GmbH in Deutschland besitzt die erforderliche Lizenz.

EOR Deutschland Management & Reporting Flow

Erfahren Sie mehr über Employer of Record Germany

Der rechtliche Rahmen - das deutsche Personal-Leasing (AUG)

Das deutsche "Arbeitnehmerüberlassungsgesetz" (AUG) regelt die Tätigkeit eines employer of record. Das AUG ist sehr streng und besagt, dass Anbieter dieser Tätigkeit eine Erlaubnis des Bundesministeriums für Arbeit (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung) besitzen und bestimmte Standards und Regeln einhalten müssen. Auch Tarifverträge spielen eine wichtige Rolle bei der Ausgestaltung des Arbeitsrechts und des Arbeitnehmerschutzes in Deutschland und haben Einfluss auf die Bedingungen für Personal-Leasing und die Einhaltung des Mindestlohns.

Als FMC Group GmbH in Deutschland sind wir im Besitz dieser Lizenz und arbeiten inÜbereinstimmungmit den Regeln des AUG.

Die 18-Monats-Regel

Das AUG sieht eine erhebliche Einschränkung vor: Es gibt eine zeitliche Begrenzung von 18 Monaten. Ein Arbeitnehmer kann nur für maximal 18 Monate bei demselben Auftraggeber eingesetzt werden. Und das Kriterium ist "derselbe Kunde", so dass ein Wechsel zwischen verschiedenen EOR dieses Problem nicht lösen wird. Nach 18 Monaten muss der Arbeitnehmer eine "Abkühlungsphase" von mindestens 3 Monaten plus 1 Tag einlegen. Danach kann der Arbeitnehmer erneut für 18 Monate zugewiesen werden.

Einige Anbieter arbeiten ohne gültige AUG-Genehmigung oder versuchen, die 18-Monats-Frist zu umgehen, indem sie mit "Beratungsverträgen" arbeiten. Diese Vorgehensweisen sind mit einem hohen Risiko verbunden, denn es drohen hohe Strafen für den Anbieter und den Kunden.

Illegales Personal-Leasing kann zu schweren Rechtsverstößen und Konsequenzen führen. Wenn keine ordnungsgemäßen Erklärungen abgegeben werden, kann ein unerwünschtes Arbeitsverhältnis zwischen einem faktischen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer entstehen. Für Unternehmen bestehen erhebliche Risiken, wenn die Tätigkeit des überlassenen Arbeitnehmers als illegal eingestuft wird, einschließlich Steuerschulden und schwerer Strafen für den Arbeitgeber.

Visum in Deutschland - Einstellung von ausländischen Arbeitnehmern in Deutschland

Deutschland ist Teil der Europäischen Union. Bürger der Europäischen Union können in Deutschland arbeiten, ohne ein Visum oder eine Arbeitserlaubnis zu benötigen.

Bürger aus anderen Ländern benötigen eine Arbeitserlaubnis. Das Verfahren zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis hängt vom Stellenprofil und der Nationalität des Arbeitnehmers ab.

Kosten der Beschäftigung in Deutschland

Die Gesamtkosten der Beschäftigung werden auf der Grundlage des Bruttogehalts des Arbeitnehmers berechnet.

Vorteile

Leistungen in Deutschland

Deutsche Arbeitnehmer müssen beim deutschen Sozialversicherungssystem angemeldet sein. Die Beiträge zu diesen Leistungen werden je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen. Die Bestandteile des Sozialversicherungssystems in Deutschland sind:

Die Sozialversicherungsbeiträge werden automatisch über die monatliche Gehaltsabrechnung abgezogen.

Arbeitnehmer, die mehr als ein bestimmtes Gehalt verdienen, können sich von der staatlichen Krankenversicherung abmelden und stattdessen bei einer privaten Krankenversicherung anmelden. Der Arbeitgeber zahlt dann den entsprechenden Beitrag zur gesetzlichen Krankenversicherung an den Arbeitnehmer.

Die freiwilligen Leistungen in Deutschland hängen von der Branche und dem Stellenprofil ab, z. B. Leistungszulage, 13.

Weitere Einzelheiten finden Sie in unserem Leitfaden 2025 Vorteile Deutschland.

Soziale Sicherheit

Die obligatorischen Sozialversicherungsbeiträge machen einen erheblichen Teil der Gesamtkosten der Beschäftigung aus.

Art des Beitrags	Anteil des Arbeitgebers (2025)	Mitarbeiteranteil (2025)
Rentenversicherung	9.3%	9.3%
Krankenkasse	7.3% + 1.45%*	7.3% + 1.45%*
Langzeit-Pflegeversicherung	1.8%	0.8-2.4%
Arbeitslosigkeitsversicherung	1.3%	1.3%
Unfallversicherung	1,2-3% (branchenspezifisch)	0%

*Die Krankenversicherung enthält einen anbieterspezifischen Zusatztarif.

Weitere Einzelheiten finden Sie in unserer Zusammenfassung zum Verständnis der Gesamtkosten der Beschäftigung in Deutschland

Haftungsausschluss: Obwohl wir die vorstehenden Informationen sorgfältig recherchiert und zusammengestellt haben, übernehmen wir keine Gewähr für deren Aktualität, Richtigkeit und Vollständigkeit.

Einstellen eines Mitarbeiters

Die deutschen Arbeitsgesetze umfassen verschiedene Aspekte der Beschäftigung, z. B. Diskriminierung, Mutterschaftsleistungen und Mindestlohn. Lokale Unternehmen müssen sich strikt an diese Gesetze halten. Als EOR werden wir in regelmäßigen Abständen vom deutschen Arbeitsministerium überprüft. Auch die Bundesagentur für Arbeit gehört zu den Stellen, die EOR regelmäßig auf ihre Einhaltung überprüfen. Die gesetzlichen Leistungen, einschließlich Krankenversicherung, gesetzliche Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung, sind entscheidende Aspekte der Arbeitnehmeransprüche, die die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften gewährleisten und Talente anziehen.

Arbeitsvertrag - unbefristet vs. befristet

In Deutschland ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag, der den örtlichen Vorschriften entspricht, gesetzlich vorgeschrieben. In diesem Vertrag sollten die Arbeitsbedingungen, die Vergütung, die Leistungen und die Kündigungsbedingungen klar geregelt sein.

In der Regel sind die Arbeitsverträge in Deutschland unbefristet oder unbefristet. Es ist jedoch auch möglich, einen befristeten Vertrag abzuschließen, sofern die Dauer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wird. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch, ohne dass es einer schriftlichen Kündigung bedarf, wenn die festgelegte Frist abläuft.

Um ein befristetes Arbeitsverhältnis zu rechtfertigen, müssen sachliche Gründe vorliegen, die zum Teil gesetzlich geregelt sind (z.B. vorübergehende Arbeitsverdichtung, Vertretung eines Arbeitnehmers während des Elternurlaubs).

Liegt kein sachlicher Grund vor, kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens zwei Jahre dauern, sofern kein vorheriger Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber bestand. Beschließen die Parteien, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des befristeten Vertrags fortzusetzen, gilt der Vertrag als unbefristet.

Arbeitsverträge für EOR müssen zusätzliche Kriterien erfüllen. So müssen sie zum Beispiel angeben, dass der Zweck der Beschäftigung die Personal-Leasing ist, und den Arbeitnehmer über seine Rechte aufklären, die sich daraus ergeben.

Bewährungszeit

Die Höchstdauer der Probezeit bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag beträgt sechs Monate. Eine Verlängerung ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich (z. B. bei längerer Krankheit).

Die Probezeit muss bei einem befristeten Vertrag angemessen sein. Als Richtwert gilt 1/4 bis 1/3 der Vertragsdauer (z. B. 3-4 Monate Probezeit bei einem 12-Monats-Vertrag).

Während der Probezeit können der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen kündigen.

Arbeitswoche, Überstunden und Höchstarbeitszeiten

Vollzeitbeschäftigte arbeiten in der Regel 35 bis 40 Stunden pro Woche (Montag bis Freitag). Die Höchstarbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag, 6 Tage pro Woche (Montag-Samstag). Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in Ausnahmefällen erlaubt.

Es ist möglich, an bestimmten Tagen bis zu 10 Stunden zu arbeiten, aber die Überstunden müssen durch Freizeit ausgeglichen werden (8 Stunden pro Tag dürfen im Durchschnitt eines Halbjahres nicht überschritten werden).

Die Arbeitgeber sind im Allgemeinen verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu erfassen.

Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland beträgt ab Januar 2025 12,82 €.

Auszeitregelungen

Feiertage

Je nach Bundesland stehen den Arbeitnehmern in Deutschland 10 bis 12 gesetzliche Feiertage pro Jahr zu.

Jahresurlaub

In Deutschland beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Tage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche und 24 Tage bei einer 6-Tage-Arbeitswoche. Die meisten Vollzeitbeschäftigten haben jedoch in der Regel zwischen 25 und 30 Tagen bezahlten Urlaub pro Jahr.

Krankheitsurlaub

Ist ein Arbeitnehmer länger als drei aufeinanderfolgende Tage krankheitsbedingt von der Arbeit abwesend, so ist er gesetzlich verpflichtet, seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen. Bei einer Abwesenheit von weniger als 3 Tagen besteht keine allgemeine Verpflichtung zur Vorlage eines ärztlichen Attests. Der Arbeitgeber kann jedoch von einem Tag auf den anderen ein solches verlangen.

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf sechs Wochen gesetzliche Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, wenn sie mindestens vier Wochen lang beschäftigt waren. Während dieser ersten sechs Wochen erhalten die Arbeitnehmer ihr volles Gehalt vom Arbeitgeber.

Nach den ersten sechs Wochen erhalten die Arbeitnehmer das Krankengeld direkt von ihrer Krankenkasse. Diese Leistungen belaufen sich in der Regel auf 70 % des Bruttolohns (bis zur Obergrenze der Sozialversicherung), jedoch nicht mehr als 90 % des Nettolohns.

Andere Urlaubsarten

Der Mutterschaftsurlaub für schwangere Arbeitnehmerinnen in Deutschland umfasst 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und 8 Wochen nach der Geburt, jeweils bei vollem Gehalt. Bei Frühgeburten oder der Geburt von Mehrlingen haben die Arbeitnehmerinnen Anspruch auf 12 Wochen bezahlten Urlaub nach der Geburt.

Beide Elternteile haben Anspruch auf Elternurlaub, bis das Kind das dritte Lebensjahr vollendet hat. Während dieses Elternurlaubs können die Eltern entweder den vollen Urlaub nehmen oder bis zu 32 Stunden pro Woche in Teilzeit arbeiten. Eltern von Frühgeborenen erhalten einen zusätzlichen Erziehungsurlaub.

In Deutschland ist die Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Geburt des Kindes gesetzwidrig, wodurch schwangere Arbeitnehmerinnen und junge Mütter geschützt werden.

Beendigung eines Mitarbeiters

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz überwacht Kündigungen und schützt die Arbeitnehmer, indem es sicherstellt, dass die Kündigungen begründet sind. Während der Probezeit kann der Vertrag mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.

Nach der Probezeit gelten die folgenden Kündigungsfristen:

Unter 2 Jahren Beschäftigung - 4 Wochen bis zum 15. oder bis zum Ende des Monats
2 Jahre Beschäftigung - 1 Monat bis Ende des Monats
5 Jahre Beschäftigung - 2 Monate bis zum Ende des Monats
8 Jahre Beschäftigung - 3 Monate bis zum Ende des Monats
10 Jahre Beschäftigung - 4 Monate bis zum Ende des Monats
12 Jahre Beschäftigung - 5 Monate bis zum Ende des Monats
15 Jahre Beschäftigung - 6 Monate bis zum Ende des Monats
20 Jahre Beschäftigung - 7 Monate bis zum Ende des Monats

Ordentliche Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein, und der Arbeitgeber muss einen triftigen Grund für die Kündigung angeben. Es gibt drei mögliche Gründe: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Gründe.

Zu den verhaltensbedingten Gründen gehört beispielsweise ein schweres Fehlverhalten des Mitarbeiters. Persönliche Gründe beziehen sich auf die (veränderten) Fähigkeiten des Mitarbeiters und nicht auf sein Verhalten. Ein Beispiel könnte ein Fahrer sein, der seinen Führerschein verloren hat. Betriebsbedingte Gründe können vielfältig sein, z. B. Umstrukturierung, Rationalisierung von Prozessen oder ein starker Umsatzrückgang. Eine besondere Anforderung bei betriebsbedingten Kündigungen besteht darin, dass der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen muss, welcher Arbeitnehmer gekündigt werden soll.

Die außerordentliche Kündigung, die eine sofortige fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht, ist auf besonders schwerwiegende Fälle wie Betrug beschränkt.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zur Kündigung von Arbeitnehmern in Deutschland.

Abfindungszahlung

Es besteht kein allgemeiner Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung im Falle einer Kündigung. Vielmehr handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Eine Ausnahme gilt für betriebsbedingte Kündigungen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, sofern der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verzichtet. Ein typischer Abfindungsbetrag ist ein halbes bis ein Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung.

FAQ

Brauchen EOR Anbieter in Deutschland eine AUG-Lizenz?

Ja, das tun sie. Das Employer of Record (EOR)-Modell ist nach deutschem Recht als Personal-Leasing zu qualifizieren. Nach dem deutschen Personal-Leasing (AUG) müssen EOR eine AUG-Lizenz besitzen, um den gesetzlichen Rahmen zu erfüllen und rechtliche Probleme zu vermeiden.

Besitzt FMC Group eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (AUG)?

Ja, die FMC Group GmbH in Deutschland verfügt über eine gültige Lizenz des Bundesministeriums für Arbeit in Nürnberg. Unsere Lizenznummer lautet 60101/010923/11901.

Wie lange darf ich eine EoR in Deutschland nutzen?

Die Frist für die Nutzung einer Employer of Record (EOR) in Deutschland beträgt 18 Monate. Danach müssen die Arbeitnehmer eine "Abkühlungsphase" von 3 Monaten plus 1 Tag einlegen, bevor sie wieder für 18 Monate eingesetzt werden können.

Was ist eine Employer of Record (EOR)?

Ein Employer of Record EOR) ist ein Drittanbieter, der Mitarbeiter für ein Unternehmen einstellt und sich um alle Aspekte der Beschäftigung wie Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Steuern und Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften kümmert. Für die Unternehmensregistrierung in der Türkei müssen Sie Passkopien, einen Adressennachweis, eine Vollmacht, eine Satzung und ein notariell beglaubigtes Unterschriftenblatt vorlegen. Je nach Branche können auch weitere spezifische Dokumente erforderlich sein. Alle Dokumente müssen bei öffentlichen Notaren in der Türkei oder bei türkischen Konsulaten weltweit beglaubigt werden.

Was sind die Vorteile einer EOR in Deutschland?

Die Nutzung einer EOR in Deutschland minimiert die Compliance-Risiken und reduziert den Verwaltungsaufwand, während sie gleichzeitig Flexibilität bei der Einstellung und Entlohnung von Mitarbeitern gemäß den lokalen Vorschriften bietet. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, sich in einem komplexen Arbeitsumfeld effizienter zu bewegen.

Welche obligatorischen Sozialleistungen gibt es in Deutschland?

In Deutschland umfassen die obligatorischen Leistungen für Arbeitnehmer die Altersrente, die Arbeitslosenversicherung, die Gesundheitsversorgung, die Langzeitpflege und die Arbeiterunfallversicherung. Diese Leistungen sind für das Wohlergehen und die Sicherheit der Arbeitnehmer unerlässlich.

Wie verwaltet eine EOR die Lohnsteuer in Deutschland?

Eine EOR verwaltet die Lohnsteuer in Deutschland effektiv, indem sie sie genau berechnet und rechtzeitig bei der örtlichen Steuerbehörde einreicht, um so mögliche Strafen zu vermeiden. Dieser sorgfältige Prozess stellt die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen sicher.

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