Unser Employer of Record Germany-Service ermöglicht es Kunden, Mitarbeiter in Deutschland einzustellen, ohne dort eine eigene lokale Rechtseinheit betreiben zu müssen.
Die lizensierte EOR-Lösung der FMC Group ermöglicht es Ihnen, innerhalb von 1–2 Tagen einzustellen, zu 100 % konform mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zu bleiben und die volle operative Kontrolle über Ihr Team zu behalten – und das zu einer vorhersehbaren monatlichen Gebühr.
Als EOR-Anbieter stellt die FMC Group Mitarbeiter in Ihrem Namen ein, übernimmt die Gehaltsabrechnung, Steuern sowie Sozialleistungen und stellt die Einhaltung des deutschen Rechts sicher, einschließlich der strengen Anforderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Direkteinstellungen und lokale Gehaltsabrechnungen können bei Nichteinhaltung des deutschen Arbeitsrechts zu rechtlichen Risiken führen.
Ohne diese Belastung können Sie sich voll und ganz auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren.
Wenn Ihr lokales Geschäft ausreichend wächst, können Sie die Mitarbeiter problemlos in eine eigene Tochtergesellschaft übernehmen. Zudem bietet dies bei Bedarf eine schnelle Exit-Strategie. Der Einsatz eines EOR kann das finanzielle Risiko minimieren, bis das lokale Geschäft ausreichend etabliert ist.
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Stephan Dorn
Managing Partner
Bei der FMC Group geht die Rolle als Employer of Record über die Bereitstellung einer Plattform hinaus – sie steht für echte Fürsorge. Jedem Kunden und Mitarbeiter wird ein fester Ansprechpartner zur Seite gestellt, der erreichbar und reaktionsschnell ist und dafür sorgt, dass sich beim Start in einem neuen Land niemand allein gelassen fühlt.
Wir stellen den Menschen in den Mittelpunkt. Während Automatisierung oft Distanz schafft, fördern wir Verbundenheit. Wo andere Plattformen auf Self-Service setzen, legen wir Wert auf persönlichen Service. Unsere Kunden und Mitarbeiter bestätigen immer wieder, dass genau diese direkte, menschliche Interaktion den entscheidenden Unterschied ausmacht.
Die Mitarbeiterzufriedenheit steht bei allem, was wir tun, im Mittelpunkt. Unsere intuitiven digitalen Tools erleichtern das Leben der Mitarbeiter – sei es das Scannen von Belegen für Spesen oder die Verwaltung von Abwesenheiten über eine App. Wenn jedoch echte Hilfe gefragt ist, ersetzt Technologie niemals unseren menschlichen Ansatz: Anstatt sich durch Support-Tickets zu kämpfen, rufen Mitarbeiter einfach an und sprechen mit einer echten Person. Jeder Einzelne zählt, und wir sorgen dafür, dass sich jeder wertgeschätzt, unterstützt und mehr als nur wie eine Nummer fühlt. Zufriedenere Teams sorgen ganz natürlich für stärkere Leistungen.
Im Rahmen unseres Engagements für das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter erhalten alle EOR-Mitarbeiter in Deutschland kostenlosen Zugang zu Wellhub – der führenden Plattform für betriebliches Gesundheitsmanagement in Deutschland mit bundesweit über 5.000 Partnern aus den Bereichen Fitness, Wellness und Achtsamkeit. Von Fitnessstudios und Sportstätten bis hin zu Meditations-Apps und Ernährungsberatung stellen wir sicher, dass unsere Mitarbeiter über die Resources verfügen, die sie benötigen, um beruflich und persönlich erfolgreich zu sein.
Unsere Kunden und deren Mitarbeiter haben häufig detaillierte Fragen und spezifische Anforderungen, die sich nicht allein durch Technologie lösen lassen. Genau deshalb schätzen sie unseren reaktiven, beratenden Ansatz so sehr. Dieser Ansatz stützt sich auf mehr als 25 Jahre Erfahrung dabei, Kunden bei der Erschließung ausländischer Märkte zu unterstützen, sowie auf über 15 Jahre gezielte Erfahrung in der Einstellung von Mitarbeitern. Wir stehen Ihnen als kompetenter und jederzeit erreichbarer persönlicher Ansprechpartner zur Seite.
1. Erste Schritte:
Vereinbaren Sie ein kostenloses Beratungsgespräch mit uns, und wir begleiten Sie durch den gesamten Prozess.
2. Talentauswahl:
Wählen Sie Ihren eigenen Kandidaten aus oder nutzen Sie unsere internationalen Rekrutierungsdienstleistungen.
3. Vertragsabschluss und Kunden-Onboarding:
Wir besprechen Gehalt, Zusatzleistungen und Vertragsoptionen und beantworten all Ihre Fragen. Danach erstellen wir die Verträge: einen Dienstleistungsvertrag zwischen dem Kunden und der FMC Group sowie einen Arbeitsvertrag zwischen dem Mitarbeiter und der FMC Group. Arbeitsverträge sind die rechtlichen Dokumente, die für die Beschäftigung von Mitarbeitern in Deutschland erforderlich sind; sie gewährleisten die Einhaltung der Arbeitsgesetze und legen die Rechte, Leistungen und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern fest.u
4. Mitarbeiter-Onboarding und Administration:
Wir stellen den Mitarbeiter über unsere deutsche Gesellschaft mit dem von Ihnen festgelegten Gehalt und den vereinbarten Bedingungen ein. Wir verwalten die gesamte HR-Administration, einschließlich Verträgen, Gehaltsabrechnung und Krankenversicherung, und stellen die vollständige Einhaltung der relevanten Vorschriften sicher.
5. Mitarbeiterführung:
Sie behalten die fachliche Kontrolle über die Mitarbeiter, während wir die Betreuung übernehmen, indem wir alle administrativen Aufgaben wie Onboarding, Gehaltsabrechnung und Compliance überwachen.
6. Firmenwagen (optional) und Reisekosten:
Wenn Ihr Mitarbeiter einen Firmenwagen benötigt, veranlassen wir alle notwendigen Schritte und liefern das Fahrzeug an die Adresse Ihres Mitarbeiters. Alle Reisekosten können nach Ihrer Freigabe über uns abgerechnet werden.
Wenn Ihre Geschäftsexpansion dies erfordert, haben Sie die Möglichkeit, überlassene Mitarbeiter nahtlos in Ihre eigene lokale Niederlassung zu übernehmen. Der Employer of Record bietet zudem eine unkomplizierte Ausstiegsstrategie, falls dies erforderlich ist. Neben unseren Lösungen in Deutschland bieten wir Personal-Leasing in mehr als 50 Ländern an. Unsere Prozesse garantieren eine pünktliche und präzise Gehaltsabrechnung, unterstützen die Compliance und fördern die Mitarbeiterzufriedenheit.
Das vertragliche Verhältnis im Rahmen eines Employer of Record (EOR)-Modells, wie es die FMC Group anbietet, umfasst zwei Hauptverträge, die die Rollen und Verantwortlichkeiten zwischen dem Kundenunternehmen, dem EOR-Anbieter und dem Mitarbeiter definieren:
Hierbei handelt es sich um eine Dienstleistungsvereinbarung, bei der die FMC Group im Auftrag des Kunden als rechtlicher Arbeitgeber des Mitarbeiters fungiert. Der Vertrag legt die Verantwortlichkeiten der FMC Group klar dar, wie etwa die Durchführung der Gehaltsabrechnung, den Steuereinbehalt, die Verwaltung gesetzlicher Sozialleistungen, die Gewährleistung der Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts sowie die Handhabung von Arbeitsverträgen und Kündigungen.
Unterdessen behält der Kunde die Kontrolle über die tägliche Arbeit, das Leistungsmanagement und die operativen Entscheidungen des Mitarbeiters. Diese Vereinbarung präzisiert den Leistungsumfang, die Gebühren, die Haftung, die Vertraulichkeit und die Bestimmungen zur Streitbeilegung, um beide Parteien zu schützen und eine reibungslose Partnerschaft sicherzustellen.
Der Mitarbeiter unterzeichnet einen lokalen Arbeitsvertrag direkt mit der FMC Group GmbH in Deutschland, welche den rechtlichen Arbeitgeber darstellt. Dieser Vertrag enthält alle arbeitsrechtlichen Standardbedingungen wie Aufgabenbereich, Arbeitszeit, Gehalt, Urlaubsansprüche und Bestimmungen zur Streitbeilegung gemäß dem deutschen Arbeitsrecht. Da die FMC Group der rechtliche Arbeitgeber ist, übernimmt sie die Verantwortung für die Einhaltung von Arbeitsvorschriften, Gehaltsabrechnungen, Steuern und Sozialleistungen. Der Mitarbeiter erbringt seine täglichen Aufgaben jedoch für das Kundenunternehmen, welches dessen Arbeitsabläufe und Leistung steuert.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die FMC Group den Mitarbeiter rechtlich anstellt und sämtliche Personaladministration sowie die Compliance übernimmt, während das Kundenunternehmen die täglichen Aktivitäten und geschäftlichen Ziele des Mitarbeiters vorgibt.
Das Onboarding eines Mitarbeiters in Deutschland über die FMC Group kann sehr schnell erfolgen, in der Regel innerhalb von 1–2 Werktagen, sobald alle erforderlichen Dokumente vorliegen und der Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Das tägliche Management und die Aufsicht der Mitarbeiter erfolgen direkt durch Ihr Team. Sie behalten die vollständige Kontrolle über die Aufgabenverteilung, Leistungskontrolle und operative Ausrichtung und stellen so sicher, dass Ihre Mitarbeiter voll und ganz in Ihre Unternehmensziele integriert bleiben.
Mitarbeiter erfassen ihre Reisekosten über unsere spezielle Spesenmanagement-Software. Jede Spesenabrechnung enthält eine Zusammenfassung und Kopien aller relevanten Belege. Diese werden von Ihrem Mitarbeiter zur Prüfung und Freigabe an Sie gesendet. Sobald Sie die Ausgaben genehmigt haben, verarbeitet die FMC Group die Erstattung und zahlt diese zeitnah an den Mitarbeiter aus.
Sämtliche Urlaubsanträge werden von den Mitarbeitern über unsere HR-Softwareplattform eingereicht. Die Mitarbeiter senden ihre Anträge zur Genehmigung direkt an Sie. Nach Ihrer Freigabe finalisiert die FMC Group den Urlaub im HR-System und sorgt für eine präzise Nachverfolgung. Darüber hinaus überwachen wir die Urlaubskonten und stellen Ihnen regelmäßige, transparente Berichte zur Inanspruchnahme zur Verfügung.
Bei Gehaltsanpassungen oder Bonuszahlungen informiert Ihr Team die FMC Group einfach über die genehmigten Änderungen, wobei das Gehalt des Mitarbeiters als Berechnungsgrundlage für diese Anpassungen und damit verbundene Leistungen dient. Wir übernehmen anschließend die Umsetzung und stellen sicher, dass alle Zahlungen präzise und fristgerecht abgewickelt werden. Dieser strukturierte Ansatz gewährleistet eine klare Kommunikation, eine effiziente HR-Administration und die vollständige Einhaltung aller Vorschriften, während Sie die Kontrolle über die täglichen Aktivitäten Ihres Teams in Deutschland behalten.
Deutschland ist Teil der Europäischen Union. Bürger von Staaten der Europäischen Union können ohne Visum oder Arbeitserlaubnis in Deutschland arbeiten.
Staatsangehörige von Nicht-EU-Ländern müssen eine Arbeitserlaubnis einholen. Das Verfahren zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis variiert je nach Anforderungsprofil und Staatsangehörigkeit des Mitarbeiters.
Das Portal „Make it in Germany“ bietet einen Überblick über verschiedene Visumarten. Für Bewerber mit einem akademischen Abschluss ist die EU-Blaue Karte häufig eine geeignete Option.
Die Gesamtkosten der Beschäftigung berechnen sich auf Basis des Bruttogehalts des Mitarbeiters. In Deutschland ist eine monatliche Gehaltszahlung üblich.
Arbeitnehmer in Deutschland müssen im deutschen Sozialversicherungssystem angemeldet werden. Die Beiträge zu diesen Versicherungen werden zu gleichen Teilen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen. Das deutsche Sozialversicherungssystem setzt sich aus folgenden Komponenten zusammen:
Die Sozialabgaben werden automatisch über die monatliche Entgeltabrechnung einbehalten.
Die obligatorischen Sozialversicherungsbeiträge machen einen erheblichen Teil der Lohn- und Gehaltsnebenkosten aus.
| Beitragsart | Arbeitgeberanteil (2026) | Arbeitnehmeranteil (2026) |
|---|---|---|
| Rentenversicherung | 9.3% | 9.3% |
| Krankenversicherung | 7,3 % + 1,45 %* | 7,3 % + 1,45 %* |
| Pflegeversicherung | 1.8% | 0,8 – 2,4 % |
| Arbeitslosenversicherung | 1.3% | 1.3% |
| Unfallversicherung | 1,2–3 % (branchenabhängig) | 0% |
* Die Krankenversicherung beinhaltet einen kassenindividuellen Zusatzbeitrag.
Weitere Einzelheiten finden Sie in unserer Zusammenfassung zum Thema Die Gesamtkosten der Beschäftigung in Deutschland verstehen
Die gesetzliche Krankenversicherung (GKV) bildet eine Hauptsäule des deutschen Sozialversicherungssystems und deckt die Krankenversorgung von etwa 90 % der Bevölkerung ab. Sie umfasst primär Arbeitnehmer, Rentner und Auszubildende, sofern diese bestimmte Einkommensgrenzen nicht überschreiten oder keine anderweitige Absicherung besteht.
Arbeitnehmer, Rentner und Auszubildende mit einem Jahreseinkommen unterhalb der Versicherungspflichtgrenze von 77.400 € (Stand 2026) unterliegen der Versicherungspflicht in der GKV. Darüber hinaus sind weitere Personengruppen wie Studierende und Bezieher von Sozialleistungen einbezogen.
Arbeitnehmer, die oberhalb der Jahresarbeitsentgeltgrenze (77.400 €) verdienen, können sich von der GKV befreien lassen und eine private Krankenversicherung wählen. In diesen Fällen zahlt der Arbeitgeber den entsprechenden Beitragszuschuss direkt an den Arbeitnehmer.
Versicherte können ihre gesetzliche Krankenkasse frei wählen und diese jährlich wechseln, um von günstigeren Beiträgen oder Zusatzleistungen zu profitieren. Zum 1. Januar 2026 gibt es in Deutschland 93 gesetzliche Krankenkassen.
Optionale Leistungen hängen in Deutschland von der Branche und dem jeweiligen Berufsprofil ab, wie beispielsweise Leistungsprämien oder ein 13. Monatsgehalt. Wir haben diese in unserem Benefits Guide Germany für Sie zusammengefasst.
Vollzeitbeschäftigte arbeiten in der Regel 35 bis 40 Stunden pro Woche (montags bis freitags). Die Höchstarbeitszeit liegt bei 8 Stunden pro Tag und 6 Tagen pro Woche (Montag bis Samstag). Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in Ausnahmefällen zulässig.
An bestimmten Tagen ist eine Arbeitszeit von bis zu 10 Stunden möglich, wobei Überstunden durch Freizeitausgleich ausgeglichen werden müssen. Im Zeitraum von sechs Monaten darf ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Tag nicht überschritten werden.
Arbeitgeber sind grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen.
Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland beläuft sich ab Januar 2026 auf 13,90 € (und steigt ab Januar 2027 auf 14,60 €). Der Mindestlohn dient als entscheidender Richtwert für die Vergütungsstrategien von Arbeitgebern, um eine faire Bezahlung und die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherzustellen.
Je nach Bundesland profitieren Arbeitnehmer in Deutschland von 10 bis 12 gesetzlichen Feiertagen pro Jahr.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt in Deutschland bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage und bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage. Die meisten Vollzeitbeschäftigten haben jedoch Anspruch auf 25 bis 30 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr.
Ist ein Arbeitnehmer länger als drei aufeinanderfolgende Tage arbeitsunfähig erkrankt, ist er gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vorzulegen. Bei einer Erkrankung von weniger als drei Tagen besteht keine generelle Pflicht zur Vorlage eines Attests, Arbeitgeber können dieses jedoch bereits ab dem ersten Tag verlangen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz in Deutschland sieht vor, dass Arbeitnehmer nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens vier Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von bis zu sechs Wochen haben. Während dieser ersten sechs Wochen erhalten Mitarbeiter ihr volles Gehalt vom Arbeitgeber.
Nach Ablauf der ersten sechs Wochen erhalten Arbeitnehmer Krankengeld direkt von ihrer Krankenkasse. Dieses beträgt in der Regel 70 % des Bruttogehalts (bis zur Beitragsbemessungsgrenze), jedoch höchstens 90 % des Nettogehalts.
Beide Elternteile haben Anspruch auf Elternzeit, bis das Kind das dritte Lebensjahr vollendet hat. Während der Elternzeit können Eltern entweder vollständig aussetzen oder in Teilzeit mit bis zu 32 Stunden pro Woche weiterarbeiten. Eltern von Frühgeborenen haben Anspruch auf zusätzliche Elternzeit.
In Deutschland ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft sowie bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wodurch schwangere Arbeitnehmerinnen und frisch gebackene Mütter geschützt sind.
Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserem Leitfaden zur Kündigung von Mitarbeitern in Deutschland.
Die maximale Probezeit für einen unbefristeten Arbeitsvertrag beträgt sechs Monate. Eine Verlängerung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. bei längerer Erkrankung) zulässig.
Bei einem befristeten Vertrag muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer stehen. Als Faustregel gilt ein Viertel bis ein Drittel der Vertragslaufzeit (z. B. eine Probezeit von 3 bis 4 Monaten bei einem 12-Monats-Vertrag).
Während der Probezeit können Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen kündigen.
Nach Ablauf der Probezeit müssen bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren:
Dauer der Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist | Wirksamkeitsdatum |
Während der Probezeit | 2 Wochen | 2 Wochen nach Kündigung |
Während der ersten 2 Jahre | 4 Wochen | zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats |
Nach 2 Jahren | 1 Monat | zum Ende des Kalendermonats |
Nach 5 Jahren | 2 Monate | zum Ende des Kalendermonats |
Nach 8 Jahren | 3 Monate | zum Ende des Kalendermonats |
Nach 10 Jahren | 4 Monate | zum Ende des Kalendermonats |
Nach 12 Jahren | 5 Monate | zum Ende des Kalendermonats |
Nach 15 Jahren | 6 Monate | zum Ende des Kalendermonats |
Nach 20 Jahren | 7 Monate | zum Ende des Kalendermonats |
Das deutsche Kündigungsschutzgesetz regelt die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und schützt Arbeitnehmer, indem es sicherstellt, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sind. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
Ordentliche Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein, und Arbeitgeber sind verpflichtet, einen triftigen Kündigungsgrund anzugeben. Dabei wird zwischen drei Gründen unterschieden: verhaltensbedingt, personenbedingt und betriebsbedingt.
Eine außerordentliche Kündigung, die eine fristlose Entlassung ohne Kündigungsfrist ermöglicht, ist auf besonders schwerwiegende Fälle wie etwa Betrug beschränkt.
Es besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr handelt es sich dabei um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Eine Ausnahme gilt bei betriebsbedingten Kündigungen. Der Arbeitgeber kann dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten, sofern dieser auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verzichtet. Ein typischer Abfindungsbetrag bewegt sich zwischen einem halben und einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Die Registrierung einer eigenen Rechtseinheit in Deutschland verläuft im Allgemeinen unkompliziert, selbst für Ausländer – Anwaltskanzleien bieten umfassende „Paket“-Dienstleistungen an, um die Gründung zu optimieren. Ist das Unternehmen jedoch erst einmal etabliert, gestaltet sich die Einhaltung sämtlicher Vorschriften deutlich komplexer, insbesondere wenn Sie lokale Mitarbeiter einstellen. Als rechtlicher Arbeitgeber tragen Sie die Verantwortung für die Durchführung von Arbeitsschutzunterweisungen, die Gewährleistung des Zugangs zu einem Betriebsarzt, die lückenlose Zeiterfassung sowie die Erfüllung zahlreicher gesetzlicher Arbeitgeberpflichten. Ohne lokale Expertise können diese rechtlichen Anforderungen schnell zu einer Herausforderung werden.
In Deutschland liegt der wesentliche Unterschied zwischen einem Arbeitnehmer und einem selbstständigen Auftragnehmer im Grad der Weisungsgebundenheit durch das Unternehmen. Arbeitnehmer sind weisungsgebunden, in das Unternehmen eingegliedert und arbeiten in der Regel für einen Arbeitgeber, während selbstständige Auftragnehmer autonom agieren, das Unternehmerrisiko tragen und typischerweise für mehrere Kunden tätig sind.
Die Fehlklassifizierung eines Auftragnehmers, der tatsächlich wie ein Arbeitnehmer tätig ist, kann schwerwiegende rechtliche und finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen, darunter Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen, Bußgelder und die rückwirkende Feststellung des Arbeitnehmerstatus. Arbeitet ein Auftragnehmer hauptsächlich für einen Kunden und befolgt dessen Anweisungen, können deutsche Behörden ihn als Arbeitnehmer einstufen. Um Strafen zu vermeiden, müssen Unternehmen sicherstellen, dass Auftragnehmer echte Selbstständigkeit aufweisen, und ihre Arbeitsbeziehungen regelmäßig überprüfen.
| Kriterien | EOR | Lokale GmbH | Selbstständiger Auftragnehmer |
|---|---|---|---|
| Einrichtungszeit | 1–2 Tage | 8–12 Wochen | 1 Tag |
| Vorschusskosten | Gering (Kaution) | Hoch (Stammkapital 25.000 € + Rechts- und Notarzteinführung) | Keine |
| Compliance-Risiko | Gering – wird vom EOR übernommen | Mittel – liegt vollständig bei Ihnen | Hoch – Risiko der Scheinselbstständigkeit |
| Skalierbarkeit | Ideal für 1–15 Mitarbeiter | Optimal ab 15 langfristigen Mitarbeitern | Eingeschränkte Kontrolle |
| Ausstiegsflexibilität | Hoch | Gering | Hoch |
Ja, das tun sie. Das Employer of Record (EOR)-Modell fällt nach deutschem Recht unter die Arbeitnehmerüberlassung. Gemäß dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) müssen EOR-Anbieter über eine AÜG-Lizenz verfügen, um den regulatorischen Rahmen einzuhalten und rechtliche Probleme zu vermeiden.
Ja, die FMC Group GmbH in Deutschland besitzt eine gültige Lizenz der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg. Unsere Lizenznummer lautet 60101/010923/11901.
Die Höchstüberlassungsdauer bei der Nutzung eines Employer of Record (EOR) in Deutschland beträgt 18 Monate. Danach müssen Mitarbeiter eine Karenzzeit von 3 Monaten und einem Tag einhalten, bevor sie erneut für 18 Monate eingesetzt werden können.
Ein Employer of Record (EOR) ist ein Drittanbieter, der Mitarbeiter für ein Unternehmen einstellt und dabei sämtliche personalrelevanten Aspekte wie Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Steuern und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften übernimmt. Diese Vereinbarung versetzt Unternehmen in die Lage, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren und gleichzeitig die Einhaltung der Arbeitsgesetze zu gewährleisten.
Der Einsatz eines EOR in Deutschland minimiert Compliance-Risiken erheblich, reduziert den Verwaltungsaufwand und bietet gleichzeitig Flexibilität bei der Einstellung und Vergütung von Mitarbeitern gemäß den lokalen Vorschriften. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, sich effizienter in dem komplexen Arbeitsumfeld zu bewegen.
Zu den obligatorischen Sozialleistungen in Deutschland gehören die Rentenversicherung, die Arbeitslosenversicherung, die Krankenversicherung, die Pflegeversicherung sowie die Unfallversicherung. Diese Leistungen sind essenziell, um das Wohlbefinden und die Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten.
Ein EOR verwaltet die Lohnsteuer in Deutschland effizient, indem er sie präzise berechnet und fristgerecht an das zuständige Finanzamt abführt, wodurch potenzielle Strafen vermieden werden. Dieser sorgfältige Prozess stellt die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen sicher.
Die Beschäftigung von Personen als freie Mitarbeiter in Deutschland kann gegen Arbeitsgesetze verstoßen, wenn sie exklusiv für ein einziges Unternehmen tätig sind.
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FMC Group GmbH
Johannesstr. 69
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