Nuestro servicio Employer of Record Germany permite a los clientes contratar empleados en Alemania sin necesidad de tener una entidad jurídica local.
La solución EOR autorizada de FMC Grouple permite contratar en 1-2 días, cumplir al 100% la Ley alemana de arrendamiento de empleados (AUG) y mantener un control operativo total de su equipo, todo ello por una cuota mensual predecible.
Como proveedor de EOR , FMC Group contrata a los empleados en su nombre y se encarga de las nóminas, los impuestos, las prestaciones de los empleados y garantiza el cumplimiento de la legislación alemana, incluidos los estrictos requisitos de la Ley alemana de arrendamiento de empleados (AUG). La contratación directa y las nóminas locales pueden conllevar riesgos legales si no se cumplen las leyes laborales alemanas.
Sin esta carga, puede concentrarse plenamente en su actividad principal.
Si su negocio local crece lo suficiente, puede transferir fácilmente los empleados a su propia filial. También proporciona una estrategia de salida rápida en caso necesario. Utilizar un EOR puede mitigar el riesgo financiero hasta que la empresa local esté suficientemente establecida.
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Stephan Dorn
Socio Director
Si la expansión de su negocio lo requiere, tiene la opción de trasladar sin problemas a los empleados arrendados a su propia filial local. EOR también ofrece una estrategia de salida directa cuando sea necesario. Además de nuestras soluciones en Alemania, ofrecemos servicios de arrendamiento de empleados en más de 50 países. Nuestros procesos garantizan el pago puntual y exacto de los salarios, apoyando el cumplimiento de la normativa y fomentando la satisfacción de los empleados.
Lo que realmente diferencia FMC Group es nuestro compromiso con las asociaciones personales y la orientación experta. Aunque utilizamos herramientas de software avanzadas para garantizar la eficacia y el cumplimiento, no somos un proveedor de plataformas. Nuestra experiencia demuestra que tanto nuestros clientes como los empleados a los que ayudamos aprecian realmente la interacción directa y humana que ofrecemos.
Creemos firmemente que el servicio Employer of Record EOR) tiene que ver con las personas, no con soluciones automatizadas. Nuestros clientes y sus empleados suelen tener preguntas detalladas y necesidades específicas que no pueden resolverse únicamente con tecnología. Por eso valoran tanto nuestro enfoque receptivo y consultivo. Se trata de un enfoque basado en más de 25 años ayudando a clientes a navegar por mercados extranjeros y más de 15 años de experiencia centrada en la contratación de empleados para ellos. Estamos aquí para ser su conexión humana bien informada y accesible.
Damos prioridad a la satisfacción de los empleados como aspecto fundamental de nuestro servicio. Implementamos herramientas digitales fáciles de usar diseñadas para simplificar la vida de los empleados, como permitirles presentar fácilmente los gastos de viaje mediante el escaneado automático de recibos o gestionar sus vacaciones sin problemas en línea a través de una app.
Sin embargo, la tecnología nunca sustituirá nuestro toque personal. Si un empleado tiene un problema, no necesita abrir un ticket de soporte ni navegar por sistemas automatizados; puede llamarnos directamente y hablar con una persona real. Cada empleado es importante para nosotros, y nos comprometemos a garantizar que siempre se sientan valorados, respaldados y algo más que un número.
1. Para empezar:
Concierte una llamada gratuita con nosotrosy le guiará a lo largo de todo el proceso.le guiaremos a lo largo de todo el proceso.
2. Selección de talentos:
Elija su propio candidato o aproveche nuestros servicios de contratación internacional.
3.Contratación e incorporación del cliente:
Discutiremos el salario, los beneficios, las opciones de contrato y responderemos a todas sus preguntas. Después, preparamos los contratos: Un contrato de servicios entre el cliente y FMC Group FMC Group, y un acuerdo laboral (contrato de trabajo) entre el empleado y FMC Group. Los contratos de trabajo son la documentación legal necesaria para contratar empleados en Alemania, garantizan el cumplimiento de la legislación laboral y describen los derechos, prestaciones y obligaciones tanto de los empleados como de los empresarios.u
4. Contratación y administración del empleado:
Contratamos al empleado a través de nuestra entidad alemana con el salario y las condiciones que usted haya definido. Gestionamos toda la administración de RR.HH., incluidos contratos, nóminas y seguro médico, garantizando el pleno cumplimiento de la normativa pertinente.
5. Gestión de empleados:
Usted mantiene el control funcional sobre los empleados, mientras que nosotros gestionamos a los empleados supervisando todas las tareas administrativas, como la incorporación, las nóminas y el cumplimiento.
6. Coche de empresa (opcional) y gastos de viaje:
Si su empleado necesita un coche de empresa, nos encargaremos de todos los trámites necesarios y se lo entregaremos en su domicilio. Todos los gastos de viaje pueden reembolsarse a través de nosotros, previa aprobación por su parte.
La relación contractual en un acuerdo Employer of Record EOR), como con FMC Group, implica dos contratos principales que definen las funciones y responsabilidades entre la empresa cliente, el proveedor de EOR y el empleado:
Se trata de un contrato de servicios en el que FMC Group actúa como empleador legal del empleado en nombre del cliente. El contrato describe claramente las responsabilidades de FMC GroupGroup, como la gestión de las nóminas, la retención de impuestos, la administración de las prestaciones legales, la garantía del cumplimiento de la legislación laboral local y la gestión de los contratos de trabajo y los despidos.
Mientras tanto, el cliente conserva el control sobre el trabajo diario del empleado, la gestión de su rendimiento y las decisiones operativas. Este acuerdo especifica el alcance de los servicios, los honorarios, la responsabilidad, la confidencialidad y las condiciones de resolución de conflictos para proteger a ambas partes y garantizar una colaboración fluida.
El empleado firma un contrato de trabajo local directamente con FMC Group GmbH en Alemania, que es el empleador legal. Este contrato incluye todos los términos laborales estándar, como las obligaciones laborales, las horas de trabajo, el salario, los derechos a vacaciones y la resolución de conflictos, que se rigen por las leyes laborales locales de Alemania. Dado que FMC Group es el empleador legal, asume la responsabilidad del cumplimiento de la normativa laboral, las nóminas, los impuestos y las prestaciones. Sin embargo, el empleado realiza sus tareas diarias para la empresa cliente, que gestiona su flujo de trabajo y rendimiento.
En resumen, FMC Group contrata legalmente al empleado y se encarga de toda la administración y el cumplimiento de la normativa laboral, mientras que la empresa cliente dirige las actividades diarias del empleado y sus objetivos empresariales.
La contratación de un empleado en Alemania a través FMC Group puede completarse muy rápidamente, normalmente en 1-2 días laborables una vez que se hayan proporcionado todos los documentos necesarios y se haya acordado el contrato de trabajo.
Su equipo se encarga directamente de la gestión y supervisión diarias de los empleados. Usted mantiene el control total sobre la asignación de tareas, la supervisión del rendimiento y la dirección operativa, lo que garantiza que sus empleados permanezcan plenamente integrados en sus objetivos empresariales.
Los empleados registran sus gastos de viaje utilizando nuestro programa informático de gestión de gastos. Cada envío de gastos incluye una hoja de resumen y copias de todos los recibos pertinentes. El empleado se las envía a usted para que las revise y apruebe. Una vez que usted aprueba los gastos, FMC Group procesa y paga los reembolsos rápidamente al empleado.
Todas las solicitudes de vacaciones son enviadas por los empleados a través de nuestra plataforma de software de RRHH. Los empleados envían sus solicitudes directamente a usted para su aprobación. Tras su aprobación, FMC Group finaliza la baja en el sistema de RRHH y garantiza un seguimiento preciso. También controlamos los saldos de vacaciones y le proporcionamos informes periódicos y transparentes sobre el uso de las vacaciones.
Para cualquier ajuste salarial o pago de bonificaciones, su equipo simplemente informa FMC Group de los cambios aprobados, sirviendo el salario del empleado como base para calcular estos ajustes y los beneficios relacionados. A continuación, nos encargamos de la implementación y garantizamos que todos los pagos se procesen de forma precisa y puntual. Este enfoque estructurado garantiza una comunicación clara, una administración de RRHH eficaz y un cumplimiento total, mientras que usted mantiene el control sobre las actividades diarias de su equipo en Alemania.
Alemania forma parte de la Unión Europea. Los ciudadanos de los Estados de la Unión Europea pueden trabajar en Alemania sin necesidad de visado ni permiso de trabajo.
Los ciudadanos de países no pertenecientes a la UE deben obtener un permiso de trabajo. El proceso para obtener un permiso de trabajo varía en función del perfil laboral del empleado y de su nacionalidad.
El portal "Make it in Germany" ofrece una visión general de los distintos tipos de visado. Para los candidatos con titulación académica, la tarjeta azul de la UE suele ser una opción adecuada.
El coste total del empleo se calcula en función del salario bruto del trabajador. Los empleados alemanes suelen cobrar mensualmente.
Los trabajadores por cuenta ajena alemanes deben estar afiliados a la Seguridad Social alemana. Las cotizaciones a estas prestaciones se reparten a partes iguales entre el empresario y el trabajador. Los componentes del sistema de Seguridad Social en Alemania son:
Las cotizaciones a la Seguridad Social se deducen automáticamente a través de la nómina mensual.
Las cotizaciones obligatorias a la seguridad social constituyen una parte sustancial del coste total del empleo.
| Tipo de contribución | Cuota patronal (2025) | Participación de los trabajadores (2025) |
|---|---|---|
| Seguro de pensiones | 9.3% | 9.3% |
| Seguro de enfermedad | 7.3% + 1.45%* | 7.3% + 1.45%* |
| Seguro de dependencia | 1.8% | 0.8-2.4% |
| Seguro de desempleo | 1.3% | 1.3% |
| Seguro de accidentes | 1,2-3% (según el sector) | 0% |
*El seguro de enfermedad incluye una tasa suplementaria específica para cada proveedor.
Encontrará más información en nuestro resumen sobre el Coste Total del Empleo en Alemania.
El seguro de enfermedad obligatorio (GKV) es un pilar básico del sistema de seguridad social alemán que proporciona cobertura sanitaria a aproximadamente el 90% de la población. Cubre principalmente a los trabajadores por cuenta ajena, los jubilados y los becarios, siempre que no superen determinados umbrales de ingresos o dispongan de seguros alternativos.
Los trabajadores por cuenta ajena, los jubilados y los becarios con unos ingresos anuales inferiores a 73 800 EUR (en 2025) están cubiertos obligatoriamente por la GKV. Otros grupos, como los estudiantes y los beneficiarios de prestaciones sociales, también están incluidos.
Los asalariados que ganan por encima del umbral anual (73 800 EUR) pueden optar por renunciar al GKV y afiliarse a un seguro de enfermedad privado. En estos casos, la empresa abona directamente al trabajador la cotización equivalente.
Los asegurados pueden elegir libremente su proveedor de seguro de enfermedad obligatorio y cambiar de proveedor anualmente para obtener posibles ventajas en las cotizaciones o servicios adicionales. Desde el 1 de enero de 2025 existen 94 cajas de enfermedad obligatorias (Krankenkassen) en Alemania.
Las prestaciones opcionales en Alemania dependen del sector y del perfil del puesto, por ejemplo, primas por rendimiento, decimotercer salario. Las hemos resumido para usted en nuestra Guía de prestaciones en Alemania.
Los empleados a tiempo completo suelen trabajar entre 35 y 40 horas semanales (de lunes a viernes). El límite es de 8 horas al día, 6 días a la semana (de lunes a sábado). Sólo se permite trabajar los domingos y festivos en casos excepcionales.
Es posible trabajar hasta 10 horas en determinados días, pero las horas extraordinarias deben compensarse con tiempo libre. Por término medio, no deben superarse las 8 horas diarias en un periodo de seis meses.
En general, los empresarios están obligados a registrar las horas de trabajo de sus empleados.
El salario mínimo legal en Alemania es de 12,82 euros a partir de enero de 2025. El salario mínimo es una referencia fundamental para las estrategias de remuneración de los empleadores, ya que garantiza una retribución justa y el cumplimiento de la legislación laboral.
Dependiendo del Estado federado, los trabajadores alemanes disfrutan de 10 a 12 días festivos al año.
En Alemania, el mínimo legal de vacaciones retribuidas es de 20 días por una semana laboral de 5 días y de 24 días por una semana laboral de 6 días. Sin embargo, la mayoría de los empleados a tiempo completo suelen disfrutar de entre 25 y 30 días de vacaciones pagadas al año.
En caso de que un trabajador se ausente del trabajo durante más de tres días consecutivos por enfermedad, la ley le obliga a presentar a la empresa un justificante médico. Para ausencias inferiores a tres días, no hay obligación general de presentar un certificado médico. No obstante, los empresarios pueden solicitarlo desde el primer día.
En Alemania, la Ley de Retribución Continua (Entgeltfortzahlungsgesetz) concede a los trabajadores seis semanas de subsidio legal por enfermedad si llevan contratados al menos cuatro semanas. Durante estas seis semanas iniciales, los trabajadores perciben su salario íntegro de la empresa.
Transcurridas las seis semanas iniciales, los trabajadores perciben los subsidios de enfermedad directamente de su seguro de enfermedad. Estas prestaciones suelen ascender al 70 % del salario bruto (hasta el límite máximo de la Seguridad Social), pero no superan el 90 % del salario neto.
Cualquiera de los progenitores puede optar al permiso parental hasta que el hijo cumpla tres años. Durante este periodo de permiso parental, los progenitores pueden disfrutar de un permiso completo o trabajar a tiempo parcial hasta 32 horas semanales. Los padres de niños prematuros tienen derecho a un permiso parental adicional.
En Alemania es ilegal despedir a una empleada durante el embarazo y hasta cuatro meses después del parto, lo que ofrece protección a las trabajadoras embarazadas y a las madres recientes.
Para más información, puede consultar nuestra Guía sobre el despido de trabajadores en Alemania.
El periodo máximo de prueba de un contrato de trabajo indefinido es de seis meses. Solo es posible una prórroga en determinadas condiciones (por ejemplo, enfermedad prolongada).
El periodo de prueba debe ser proporcionado para un contrato de duración determinada. Una pauta general es de un cuarto a un tercio de la duración del contrato (por ejemplo, un periodo de prueba de 3-4 meses para un contrato de 12 meses).
Durante el periodo de prueba, el trabajador y el empresario pueden poner fin a la relación laboral con un preaviso de 2 semanas.
Tras el periodo de prueba, el cese de la relación laboral debe respetar los plazos de preaviso legales, que varían en función de la duración de la relación laboral:
Duración del empleo | Plazo de preaviso | Fecha de entrada en vigor |
Durante el periodo de prueba | 2 semanas | 2 semanas después de la notificación |
Durante los 2 primeros años | 4 semanas | el día 15 o hasta el final del mes natural |
Después de 2 años | 1 mes | fin de mes |
Después de 5 años | 2 meses | fin de mes |
Después de 8 años | 3 meses | fin de mes |
Después de 10 años | 4 meses | fin de mes |
Después de 12 años | 5 meses | fin de mes |
Después de 15 años | 6 meses | fin de mes |
Después de 20 años | 7 meses | fin de mes |
La Ley alemana de Protección del Empleo (Kündigungsschutzgesetz) supervisa las rescisiones de contrato y protege a los empleados garantizando que las rescisiones estén bien fundadas. Durante el periodo de prueba, el contrato puede rescindirse sin necesidad de alegar motivo alguno.
Los despidos ordinarios deben estar justificados socialmente, y los empresarios están obligados a dar una razón válida para el despido. Hay tres razones posibles: de comportamiento, personales y operativas.
La rescisión extraordinaria, que permite el despido inmediato sin preaviso, se limita a casos excepcionalmente graves, como el fraude.
No existe un derecho legal general a la indemnización por despido. Se trata más bien de una prestación voluntaria del empresario. Se aplica una excepción a los despidos operativos. El empresario puede ofrecer una indemnización por despido al trabajador despedido, siempre que éste renuncie a presentar una demanda por despido improcedente ante el tribunal laboral. La cuantía típica de una indemnización por despido oscila entre la mitad y un salario mensual por año de empleo.
Registrar su propia entidad jurídica en Alemania es, por lo general, un proceso sencillo, incluso para los extranjeros: los bufetes de abogados ofrecen amplios "paquetes" de servicios para agilizar la constitución. Sin embargo, una vez constituida la empresa, el cumplimiento de las normas se complica considerablemente, sobre todo cuando se empieza a contratar a empleados locales. Como empleador legal, tiene la responsabilidad de impartir formación sobre salud y seguridad en el trabajo, garantizar el acceso a un médico de empresa, registrar con precisión las horas de trabajo y cumplir una serie de obligaciones patronales obligatorias. Estos requisitos legales pueden convertirse rápidamente en un reto sin la experiencia local.
En Alemania, la diferencia clave entre un empleado y un contratista independiente es el nivel de control que la empresa tiene sobre el trabajador. Los empleados están dirigidos por el empresario, integrados en la empresa y suelen trabajar para un solo empleador, mientras que los contratistas independientes trabajan de forma autónoma, asumen riesgos empresariales y suelen prestar servicios a varios clientes.
Clasificar erróneamente a un trabajador como contratista cuando funciona como empleado puede acarrear graves consecuencias jurídicas y económicas, incluidos pagos atrasados a la Seguridad Social, multas y la retroactividad de la condición de empleado. Si un contratista trabaja principalmente para un cliente y sigue sus instrucciones, las autoridades alemanas pueden reclasificarlo como empleado. Para evitar sanciones, las empresas deben asegurarse de que los contratistas son realmente independientes y revisar periódicamente sus relaciones laborales.
| Criterios | EOR | Local GmbH | Contratista independiente |
|---|---|---|---|
| Tiempo de preparación | 1-2 días | 8-12 semanas | 1 día |
| Coste inicial | Baja (fianza) | Alta (capital social 25.000 euros + legal y notarial) | Ninguno |
| Riesgo de cumplimiento | Bajo - gestionado por EOR | Medio - todo sobre ti | Alto - riesgo de clasificación errónea |
| Escalabilidad | Ideal para 1-15 empleados | Lo mejor para mayores de 15 años | Control limitado |
| Flexibilidad de salida | Alta | Bajo | Alta |
Pues sí. El modelo Employer of Record EOR) se considera arrendamiento de empleados según la legislación alemana. Según la Ley alemana de Arrendamiento de Empleados (AUG), los proveedores de EOR deben poseer una licencia AUG para cumplir con el marco normativo y evitar problemas legales.
Sí, FMC Group GmbH en Alemania tiene una licencia válida del Ministerio Federal de Trabajo alemán en Nuremberg. Nuestro número de licencia es 60101/010923/11901.
En Alemania, el plazo para recurrir a un Employer of Record EOR) es de 18 meses. Después, los trabajadores tienen que pasar un "periodo de reflexión" de tres meses más un día antes de que se les vuelva a asignar un EOR durante 18 meses.
Un Employer of Record EOR) es un proveedor externo que contrata empleados para una empresa y se ocupa de todos los aspectos del empleo, como nóminas, prestaciones, impuestos y cumplimiento de la legislación. Este acuerdo permite a las empresas centrarse en sus operaciones principales, al tiempo que garantiza el cumplimiento de la normativa laboral.
Utilizar un EOR en Alemania minimiza significativamente los riesgos de cumplimiento y reduce las cargas administrativas, al tiempo que ofrece flexibilidad a la hora de contratar y compensar a los empleados de acuerdo con la normativa local. Este enfoque permite a las empresas desenvolverse con mayor eficacia en un entorno laboral complejo.
En Alemania, las prestaciones obligatorias a los trabajadores abarcan las pensiones de jubilación, el seguro de desempleo, la asistencia sanitaria, los cuidados de larga duración y las indemnizaciones a los trabajadores. Estas prestaciones son esenciales para garantizar el bienestar y la seguridad de los trabajadores.
Un EOR gestiona eficazmente los impuestos sobre nóminas en Alemania calculándolos con precisión y garantizando su presentación puntual a la autoridad fiscal local, evitando así posibles sanciones. Este proceso diligente salvaguarda el cumplimiento de las obligaciones legales.
Emplear a personas como contratistas independientes en Alemania puede infringir la legislación laboral si trabajan exclusivamente para una empresa.
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