Employer of Record Alemania

• FMC Group contrata empleados en su nombre a través de su entidad jurídica en Alemania, agilizando el proceso de contratación de empleados de forma rápida y eficaz.
• Esto permite a las empresas entrar rápidamente en el mercado alemán sin las complejidades de crear una entidad local, garantizando el cumplimiento de la legislación laboral local.
• Contratar a FMC Group como Employer of Record (EOR) en Alemania simplifica la contratación, ya que gestionamos las nóminas, los impuestos, las prestaciones de los empleados y el cumplimiento de la legislación.
• Como empleador legal, FMC Group asume toda la responsabilidad del cumplimiento de la legislación laboral local, incluidos impuestos, nóminas y contratos de trabajo, garantizando una experiencia positiva para sus trabajadores.
• La elección del proveedor adecuado de EOR es crucial, ya que debe poseer una licencia válida de AUG (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung) - FMC Group GmbH en Alemania posee la licencia requerida.

La "Ley sobre Trabajo Temporal" alemana (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz -AUG) regula la actividad de una employer of record. La AUG es muy estricta y establece que los proveedores de esta actividad deben poseer un permiso del Ministerio Federal de Trabajo (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlasung) y seguir ciertas normas y reglas. Los convenios colectivos también desempeñan un papel importante en la configuración de la legislación laboral y la protección de los trabajadores en Alemania, ya que influyen en las condiciones de arrendamiento de los empleados y el cumplimiento del salario mínimo.

Como FMC Group GmbH en Alemania, poseemos esta licencia y operamos de conformidadconlas normas de la AUG.

Por desgracia, el AUG tiene un gran inconveniente: Hay un límite temporal de 18 meses. Un empleado solo puede ser destinado al mismo cliente durante un máximo de 18 meses. Y el criterio es "el mismo cliente", por lo que cambiar entre distintos proveedores de eor no resolverá este problema. Después de 18 meses, el empleado debe tomarse un "periodo de reflexión" de un mínimo de 3 meses más 1 día. Después, el empleado puede volver a ser asignado durante 18 meses.

Algunos proveedores operan sin un permiso válido de AUG o intentan eludir el periodo de 18 meses trabajando con "acuerdos de consultoría". Estos planteamientos conllevan un alto riesgo, ya que existen elevadas sanciones para el proveedor y el cliente.

El arrendamiento ilegal de empleados puede acarrear graves infracciones y consecuencias legales. Si no se realizan las declaraciones adecuadas, puede formarse una relación laboral no deseada entre un empleador de hecho y un empleado. Las empresas se enfrentan a importantes riesgos si la función del empleado arrendado se califica de ilegal, incluidas responsabilidades fiscales y sanciones graves para el empleador.

La legislación laboral alemana es una de las más completas del mundo, diseñada para proteger los derechos de los empleados y garantizar unas condiciones de trabajo justas. La legislación clave incluye el Código Civil alemán (BGB), la Ley de Trabajo a Tiempo Parcial y de Duración Determinada (TzBfG) y varios convenios colectivos. Estas leyes cubren una amplia gama de aspectos laborales, como el salario mínimo, la jornada laboral, el tiempo libre remunerado y los procedimientos de despido. Los convenios colectivos, en particular, desempeñan un papel importante en la configuración de las condiciones laborales, a menudo proporcionando protecciones y beneficios adicionales más allá de los requisitos legales.

Para los empresarios, el cumplimiento de la legislación laboral alemana no es sólo una obligación legal, sino un componente esencial para mantener un lugar de trabajo positivo y productivo. El cumplimiento de estas leyes garantiza que los contratos de trabajo sean jurídicamente sólidos, que las horas de trabajo estén reguladas y que los procedimientos de despido sean justos y transparentes. El incumplimiento puede acarrear graves sanciones, incluidas multas y acciones penales, por lo que es esencial que los empresarios se mantengan informados y cumplan toda la normativa pertinente. Esta diligencia ayuda a fomentar la confianza y la lealtad entre los empleados, lo que es vital para el éxito empresarial a largo plazo.

Las consecuencias del incumplimiento de la legislación laboral en Alemania pueden ser graves y de gran alcance. Los empresarios infractores pueden enfrentarse a multas de hasta 30.000 euros por infracción y, en algunos casos, se pueden presentar cargos penales contra la dirección de la empresa. Además, el incumplimiento puede acarrear importantes obligaciones fiscales con arreglo a la legislación alemana, lo que agrava aún más el impacto financiero. Más allá de las repercusiones legales y financieras, el incumplimiento puede dañar gravemente la reputación de una empresa, lo que conlleva una pérdida de negocio y dificultades para atraer y retener talento. Por lo tanto, es imperativo que los empresarios den prioridad al cumplimiento de la legislación para evitar estos resultados perjudiciales.

La legislación laboral alemana abarca diversos aspectos del empleo, como la discriminación, las prestaciones por maternidad y el salario mínimo. Las empresas locales deben cumplir estrictamente estas leyes. Como proveedor de EOR , el Ministerio Federal de Trabajo alemán nos audita periódicamente. La Agencia Federal de Empleo también es uno de los organismos que audita periódicamente a los proveedores de EOR para comprobar su cumplimiento. Las prestaciones legales, incluidos el seguro médico, los planes públicos de pensiones y el seguro de desempleo, son aspectos cruciales de los derechos de los empleados, que garantizan el cumplimiento de la ley y atraen talento.

En Alemania, la ley exige un contrato de trabajo por escrito que cumpla la normativa local. Este contrato debe describir claramente las condiciones de trabajo, la remuneración, las prestaciones y las condiciones de rescisión.

Normalmente, los contratos de trabajo en Alemania son indefinidos o de duración ilimitada. Sin embargo, es posible tener un contrato de duración determinada, siempre que la duración se acuerde por escrito antes del inicio de la relación laboral. Un contrato de duración determinada concluye automáticamente sin necesidad de preaviso por escrito cuando expira su duración especificada.

Para justificar una relación laboral de duración determinada deben existir razones objetivas, algunas de las cuales están recogidas en el Derecho estatutario (por ejemplo, aumento temporal de la carga de trabajo, sustitución de un trabajador durante un permiso parental).

En caso de que no existan causas objetivas, un contrato de trabajo de duración determinada puede durar un máximo de dos años siempre que no haya existido un contrato de trabajo anterior con el mismo empresario. Si las partes deciden continuar el empleo más allá de la expiración del contrato de duración determinada, el acuerdo se considera de duración indefinida.

Los contratos de trabajo de los empleados de EOR deben cumplir criterios adicionales. Por ejemplo, deben indicar que la finalidad del empleo es el arrendamiento de trabajadores ("Arbeitnehmerüberlassung") e informar al trabajador sobre sus derechos derivados de ello.

El periodo de prueba máximo para un contrato de trabajo indefinido es de seis meses. Solo es posible una prórroga en determinadas condiciones (por ejemplo, enfermedad prolongada).

El periodo de prueba debe ser proporcionado para un contrato de duración determinada. Un valor orientativo es de 1/4 a 1/3 de la duración del contrato (por ejemplo, 3-4 meses de periodo de prueba para un contrato de 12 meses).

Durante el periodo de prueba, el trabajador y el empresario pueden poner fin a la relación laboral con un preaviso de 2 semanas.

Los empleados a tiempo completo suelen trabajar entre 35 y 40 horas semanales (de lunes a viernes). El límite es de 8 horas al día, 6 días a la semana (de lunes a sábado). Sólo se permite trabajar los domingos y festivos en casos excepcionales.

Es posible trabajar hasta 10 horas en determinados días, pero las horas extraordinarias deben compensarse con tiempo libre (no deben superarse las 8 horas diarias en una media de seis meses).

En general, los empresarios están obligados a registrar las horas de trabajo de sus empleados.

El salario mínimo legal en Alemania es de 12,41 euros por hora. Subirá a 12,82 euros a principios de 2025.

Alemania forma parte de la Unión Europea. Los ciudadanos de los Estados de la Unión Europea pueden trabajar en Alemania sin necesidad de visado ni permiso de trabajo.

Los ciudadanos de otros países necesitan obtener un permiso de trabajo. El proceso para obtener un permiso de trabajo depende del perfil del puesto y de la nacionalidad del empleado.

El sistema impositivo alemán se basa en una estructura de tramos, en la que se aplican tipos impositivos específicos a la diferencia de ingresos entre un tramo impositivo y el siguiente, en lugar de gravar todos los ingresos con un tipo único.

La legislación alemana sobre el impuesto de sociedades tiene implicaciones para las entidades extranjeras que operan en Alemania, especialmente en el contexto del arrendamiento de empleados. Determinadas tareas de los empleados pueden generar obligaciones fiscales y dar lugar a la creación de un establecimiento permanente, con lo que la entidad extranjera quedaría sujeta a la normativa fiscal alemana.

El sistema de seguros sociales de Alemania es una piedra angular de su marco de seguridad social, ya que proporciona una amplia cobertura y prestaciones a los empleados. Tanto los empresarios como los trabajadores cotizan a diversos fondos de la seguridad social, como los de pensiones, sanidad, cuidados de larga duración y seguro de desempleo. Estas cotizaciones garantizan a los trabajadores el acceso a las prestaciones legales esenciales, como la asistencia sanitaria, las pensiones de jubilación y el seguro de desempleo. El sistema también garantiza un salario mínimo y tiempo libre remunerado, asegurando que los empleados estén adecuadamente compensados y protegidos. Esta sólida red de seguridad social no sólo contribuye al bienestar de los trabajadores, sino que también ayuda a las empresas a atraer y retener mano de obra cualificada ofreciendo un entorno laboral seguro y propicio.

Los trabajadores por cuenta ajena alemanes deben estar afiliados a la Seguridad Social alemana. Las cotizaciones a estas prestaciones se reparten a partes iguales entre el empresario y el trabajador. Los componentes del sistema de Seguridad Social en Alemania son:

• Fondo de pensiones
• Seguro nacional de enfermedad
• Fondos de desempleo
• Cuidados de larga duración
• Seguro de accidentes (Nota: sólo los empresarios cotizan a este fondo).

Las cotizaciones a la Seguridad Social se deducen automáticamente a través de la nómina mensual.

Los trabajadores por cuenta ajena que ganan más de un determinado salario pueden renunciar al seguro de enfermedad nacional y darse de alta en un seguro de enfermedad privado. En ese caso, el empresario abona el importe del Seguro Nacional de Enfermedad como cotización al trabajador.

Las prestaciones opcionales en Alemania dependen del sector y del perfil del puesto, por ejemplo, bonificación por rendimiento, decimotercer salario, etc.

Dependiendo del Estado federado, los trabajadores alemanes disfrutan de 10 a 12 días festivos al año.

En Alemania, el mínimo legal de vacaciones retribuidas es de 20 días por una semana laboral de 5 días y de 24 días por una semana laboral de 6 días. Sin embargo, la mayoría de los empleados a tiempo completo suelen disfrutar de entre 25 y 30 días de vacaciones pagadas al año.

En caso de que un trabajador se ausente del trabajo durante más de tres días consecutivos por enfermedad, la ley le obliga a presentar a la empresa un certificado médico. Para ausencias inferiores a tres días, no hay obligación general de presentar un certificado médico. Sin embargo, los empresarios pueden solicitarlo a partir del día.

En Alemania, la Ley de Retribución Continua (Entgeltfortzahlungsgesetz) concede a los trabajadores seis semanas de subsidio legal por enfermedad si llevan contratados al menos cuatro semanas. Durante estas seis semanas iniciales, los trabajadores perciben su salario íntegro de la empresa.

Tras las seis semanas iniciales, los trabajadores percibirán los subsidios de enfermedad directamente de su seguro de enfermedad. Estas prestaciones suelen equivaler al 70 % del salario bruto (hasta el límite máximo de la Seguridad Social), pero no superan el 90 % del salario neto.

La baja por maternidad de las trabajadoras embarazadas en Alemania comprende 6 semanas antes de la fecha prevista del parto y 8 semanas después del parto, todas ellas retribuidas con el salario íntegro. En caso de parto prematuro o de parto múltiple, las trabajadoras tienen derecho a 12 semanas de permiso retribuido tras el parto.

Cualquiera de los progenitores puede optar al permiso parental hasta que el hijo cumpla 3 años. Durante este periodo de permiso parental, los progenitores pueden no trabajar o trabajar a tiempo parcial hasta 32 horas semanales. Los padres de niños prematuros disfrutan de un permiso parental adicional.

En Alemania es ilegal despedir a una empleada durante el embarazo y hasta cuatro meses después del nacimiento del niño, lo que ofrece protección a las trabajadoras embarazadas y a las madres recientes.

La Ley alemana de Protección del Empleo (Kündigungsschutzgesetz) supervisa las rescisiones de contrato y protege a los empleados garantizando que los despidos estén bien fundados. Durante el periodo de prueba, el contrato puede rescindirse con un preaviso de 2 semanas sin alegar motivo alguno.

Tras el periodo de prueba, se aplican los siguientes periodos de preaviso:

• Menos de 2 años de empleo - 4 semanas hasta el 15 o hasta final de mes
• 2 años de empleo - 1 mes hasta fin de mes
• 5 años de empleo - 2 meses hasta fin de mes
• 8 años de empleo - 3 meses hasta fin de mes
• 10 años de empleo - 4 meses hasta fin de mes
• 12 años de empleo - 5 meses hasta fin de mes
• 15 años de empleo - 6 meses hasta fin de mes
• 20 años de empleo - 7 meses hasta fin de mes

Los despidos ordinarios deben estar justificados socialmente, y los empresarios deben aportar una razón válida para el despido. Hay tres posibles razones: de comportamiento, personales y operativas.

Las razones de comportamiento incluyen, por ejemplo, una falta grave de un empleado. Los motivos personales están relacionados con las aptitudes (cambiadas) del empleado y no con su comportamiento. Un ejemplo podría ser un conductor que ha perdido su carné de conducir. Las razones operativas pueden ser diversas, como reestructuraciones, procesos de streaming o una fuerte caída de las ventas. Un requisito especial para los despidos operativos es que los empresarios deben hacer una selección social de qué empleado despedir.

Otra opción es la rescisión extraordinaria, en la que el empresario rescinde el contrato sin previo aviso. Esta opción se limita a casos excepcionalmente graves, como el fraude.

No existe un derecho legal general a pagar una indemnización en caso de despido. Se trata más bien de una prestación voluntaria del empresario. Se aplica una excepción a los despidos operativos. El empresario tiene la posibilidad de ofrecer al trabajador despedido una indemnización por despido, siempre que el trabajador renuncie a presentar una demanda de protección por despido ante el tribunal laboral. La cuantía típica de una indemnización por despido es de medio a un salario mensual por año de empleo.

¿Necesitan los proveedores de EOR en Alemania una licencia AUG?

Pues sí. El modelo Employer of Record (EOR) puede considerarse arrendamiento de empleados según la legislación alemana. Según la Ley alemana de Arrendamiento de Empleados (AÜG), los proveedores de EOR deben poseer una licencia AUG para cumplir con el marco regulador y evitar problemas legales.

¿Es FMC Group titular de una licencia AUG (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung)?

Sí, FMC Group GmbH en Alemania tiene una licencia válida del Ministerio Federal Alemán de Trabajo en Nürnberg. Nuestro número de licencia es 60101/010923/11901.

¿Cuál es el plazo en meses para utilizar un EoR en Alemania?

El límite de tiempo para utilizar un Employer of Record (EOR) en Alemania es de 18 meses. Después, los trabajadores deben tomarse un "periodo de reflexión" de 3 meses más 1 día antes de que se les puedan asignar de nuevo 18 meses.

¿Qué es Employer of Record (EOR)?

Un Employer of Record (EOR) es un proveedor externo que contrata empleados para una empresa y se ocupa de todos los aspectos del empleo, como nóminas, prestaciones, impuestos y cumplimiento de la legislación. Este acuerdo permite a las empresas centrarse en sus operaciones principales al tiempo que garantizan el cumplimiento de la normativa laboral.

¿Cuáles son las ventajas de utilizar EOR en Alemania?

La utilización de una dirección EOR en Alemania minimiza significativamente los riesgos de cumplimiento y reduce las cargas administrativas, al tiempo que ofrece flexibilidad para contratar y compensar a los empleados de acuerdo con la normativa local. Este enfoque permite a las empresas desenvolverse con mayor eficacia en un entorno laboral complejo.

¿Cuáles son las prestaciones obligatorias para los trabajadores en Alemania?

En Alemania, las prestaciones obligatorias a los trabajadores abarcan las pensiones de jubilación, el seguro de desempleo, la asistencia sanitaria, los cuidados de larga duración y las indemnizaciones a los trabajadores. Estas prestaciones son esenciales para garantizar el bienestar y la seguridad de los trabajadores.

¿Cómo gestiona un EOR los impuestos sobre nóminas en Alemania?

EOR gestiona eficazmente los impuestos sobre nóminas en Alemania calculándolos con precisión y garantizando su presentación puntual a la autoridad fiscal local, evitando así posibles sanciones. Este proceso diligente salvaguarda el cumplimiento de las obligaciones legales.