在土耳其招聘员工可能是推动公司规模扩张的一种有利可图的方式。其中一个原因是，企业能够优化招聘成本。但对于外国雇主而言，在雇员和承包商之间做出选择往往令人困惑。
与独立承包商合作看似简单明了。但分类错误可能会导致巨额罚款、精神压力和时间浪费。
最佳解决方案是通过这份超级实用的指南来了解其中的关键区别。这样，您就无需面对复杂的劳动法或雇佣关系分类错误等问题了。
作者
合著者
在土耳其招聘员工可能是推动公司规模扩张的一种有利可图的方式。其中一个原因是，企业能够优化招聘成本。但对于外国雇主而言，在雇员和承包商之间做出选择往往令人困惑。
与独立承包商合作看似简单明了。但分类错误可能会导致巨额罚款、精神压力和时间浪费。
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《土耳其第4857号劳动法》和《第6098号义务法典》对雇佣关系作了定义。雇员是指在雇主的指导和监督下从事劳动并以此换取工资的人。
其核心特征是 从属关系。 简而言之，它指的是雇主对雇员拥有多大的控制权。如果雇主就工作指令、工作时间及地点作出说明，则构成雇佣关系。
因此，员工需遵循雇主的组织架构。公司要求员工遵守内部政策、汇报关系及管理层的指示。
定义雇佣关系的另一个关键要素是工资关系。雇员因亲自完成工作而获得定期报酬。雇员必须在监督下工作，且不得将任务委托给他人。
土耳其没有专门定义“独立承包商”的单独立法。相反，承包商是依据服务协议开展业务的。第6098号《土耳其义务法典》对工作条款作了规定。
定义合同雇佣的关键特征是 独立性。 合同工按照自己的条款开展工作。在这种情况下，合同工对工作成果和工作质量拥有控制权。合同工并不隶属于公司的组织架构。
承包商需自行承担经济风险。他们负责办理税务申报、社会保险手续，并在适用情况下履行增值税义务。承包商不享有带薪休假、加班费、遣散费或失业保险。
下表清晰地展示了根据土耳其政府的规定，何时将某人视为雇员或承包商之间的区别。
方面 | 员工 | 承包商 |
适用法律 | 土耳其第4857号《劳动法》及第6098号《义务法典》 | 《义务法典》第6098号 |
控制与监督 | 高——由雇主决定如何、何时以及在哪里工作 | 低——员工自主决定工作的方式、时间和地点 |
融入公司 | 属于核心业务的一部分；使用公司的工具和系统 | 未集成；可独立运行 |
经济风险 | 雇主承担财务风险 | 工人承担财务风险 |
付款 | 固定工资；定期发薪 | 按项目或交付成果计酬 |
社会保障与福利 | SGK登记、带薪休假、加班费、遣散费、失业保险 | 无 |
纳税义务 | 雇主代扣代缴所得税、印花税，并缴纳SGK保险费 | 承包商自行申报所得税；如适用，可办理增值税登记 |
断线保护 | 受劳动法保护 | 仅受合同条款约束 |
合同类型 | 雇佣协议 | 服务合同／自由职业协议 |
典型应用场景 | 全职岗位、核心运营岗位、长期职位 | 短期项目、专业性工作、灵活的岗位 |
你可能在想：
土耳其政府是如何将某人归类为雇员或承包商的？
司法官员并未说明他们如何进行员工分类，但法院会对每个案件作出裁决。将某人归类为自由职业者并不能使公司免责。
实际经验表明，法院在审查员工分类时通常会考虑四个因素。
法院会审查该劳动者的岗位性质。如果该岗位具有特定性，且不与公司的核心职能（如销售或财务）相关，则被视为合同制岗位。法院还会核查该劳动者是否属于使用公司系统的内部团队。
法院还会考虑经济依赖性。雇员仅靠一份收入维持生计，无法同时从事多份工作或管理其他承包商。而承包商则可以与多家客户合作，并从其他渠道获得收入。
该员工是否掌握核心业务规则，例如业务管理和招聘经理所掌握的规则？
该员工属于内部团队吗？
该员工是否在工作中使用公司的电子邮件、工具和系统？
如果法院的回答是“是”，则法院将把该劳动者认定为雇员。
排他性和连续性至关重要。法院根据长期且无固定期限的雇佣关系将劳动者认定为雇员。短期、以项目为基础且以结果为导向的工作则符合承包商的身份。
雇员和承包商的成本各不相同，这使得计算变得困难。下表列出了与聘用承包商相比，雇佣雇员所产生的额外成本。
成本构成 | 员工 | 承包商 |
税前工资 | 示例：每月 1,275 美元 | 示例：每月 1,500 美元 |
雇主的社会保险费缴纳 | 286美元（约占总工资的22.5%） | — |
员工税款及SGK扣缴 | 327美元（所得税＋社会保障费） | — |
其他法定福利 | 包含带薪休假、遣散费、加班费和失业保险 | 无需填写 |
雇主总成本 | $1,570 | $1,500 |
员工净收入 | 约950美元/月（税后及扣除各项缴费后） | 每月 1,500 美元（税前） |
| 因子 | 招聘员工 | 聘请承包商 |
| 工作时长 | 长期或持续的 | 短期或以项目为基础的 |
| 角色整合 | 核心业务运营 | 辅助性或专项任务 |
| 需要控制 | 高——你可以自主决定如何、何时以及在哪里完成工作 | 低——承包商自行管理流程和进度 |
| 工作类型 | 常规的全职职责 | 具体的交付成果或结果 |
| 灵活性 | 有限；结构化的日程安排和流程 | 高；时间安排和方法灵活 |
| 成本与合规 | 由于SGK、税费和福利，前期成本较高简体中文（大陆） | 前期成本较低；由承包商负责处理税费和社会保险 |
| 知识产权（IP） | 雇主自动拥有在工作范围内产生的知识产权 | 除非合同另有约定，否则知识产权归承包商所有 |
| 分类错误的风险 | Low（已是员工） | 如果承包商实际上被当作雇员对待，则风险较高 |
| 典型应用场景 | 软件开发人员、财务经理、客户服务代表 | 市场营销顾问、用户体验/用户界面设计师、短期审计员 |
如果一名员工符合多列中的条件，则可能存在分类错误的风险。请选择您需要的福利，并对该员工进行分类。
当雇主将一名依法应被认定为雇员的劳动者错误地归类为承包商时，就会导致 财务、法律和运营风险 。
土耳其法院和监管机构关注的是实际的工作关系。如果一名工作者在实际工作中被当作雇员对待，却被定性为承包商，公司可能会面临以下风险：
企业进军全球市场时，为何倾向于与承包商合作？
企业与承包商合作，是为了规避当地法律法规的复杂性。理解、遵守并始终保持合规，这些环节共同构成了这种复杂性。另一个原因可能是公司注册以及招聘过程中出现的意外延误。
如果能在48小时内在土耳其招聘员工，且无需注册公司，同时完全符合法律规定，那会怎样？
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不，在土耳其，一名员工不能同时为多家公司工作，而且对加班有严格的规定。不过，承包商可以为多个客户工作。
土耳其尚未就审计人员分类制定相关规定。SGK（土耳其社会保障局）和税务机关可随时进行审计。审计可能由投诉、例行检查或被标记的违规行为引发。
不，土耳其并不像美国那样采用1099表格。雇主不会为承包商代扣税款，承包商需自行申报所得税和社会保险费。
承包商对其在土耳其创造的知识产权享有所有权，但如果合同中明确规定知识产权归另一方所有，则按合同约定执行。
不，并非所有员工都必须获得离职补偿金。如果员工已工作满一年且并非因正当理由被解雇，雇主则必须支付离职补偿金。
