Recruter du personnel en Turquie peut être un moyen rentable de développer son entreprise. L'une des raisons est que les entreprises optimisent ainsi leurs coûts de recrutement. Cependant, choisir entre l'embauche d'un salarié et le recours à un prestataire indépendant peut s'avérer déroutant pour les employeurs étrangers.
Travailler avec un prestataire indépendant semble simple et sans complication. Mais une classification erronée peut entraîner de lourdes amendes, du stress et une perte de temps.
La meilleure solution consiste à comprendre les principales différences grâce à ce guide très utile. Ainsi, vous n'aurez pas à vous confronter à des lois complexes en matière d'emploi ni à des problèmes liés à une classification erronée.
Auteur
Coauteur
Recruter du personnel en Turquie peut être un moyen rentable de développer son entreprise. L'une des raisons est que les entreprises optimisent ainsi leurs coûts de recrutement. Cependant, choisir entre l'embauche d'un salarié et le recours à un prestataire indépendant peut s'avérer déroutant pour les employeurs étrangers.
Travailler avec un prestataire indépendant semble simple et sans complication. Mais une classification erronée peut entraîner de lourdes amendes, du stress et une perte de temps.
La meilleure solution consiste à comprendre les principales différences grâce à ce guide très utile. Ainsi, vous n'aurez pas à vous confronter à des lois complexes en matière d'emploi ni à des problèmes liés à une classification erronée.
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Alp Atasoy
Consultant en vente et en développement des affaires
La loi turque n° 4857 sur le travail et le Code des obligations n° 6098 définissent la notion d'emploi. Un salarié est une personne qui effectue un travail sous la direction et la supervision d'un employeur en échange d'un salaire.
La caractéristique essentielle qui la définit est la subordination. En termes simples, cela fait référence au degré de contrôle qu'un employeur exerce sur un salarié. Si un employeur donne des instructions concernant les horaires et le lieu de travail, il s'agit d'un contrat de travail.
Ainsi, le salarié s'inscrit dans la structure organisationnelle de l'employeur. Les entreprises attendent de lui qu'il respecte les politiques internes, les chaînes hiérarchiques et les consignes de la direction.
Un autre élément essentiel qui caractérise le salariat réside dans les relations salariales. Le salarié perçoit une rémunération régulière en contrepartie de l'exécution personnelle de son travail. Il doit travailler sous supervision et ne peut déléguer ses tâches à d'autres personnes.
Il n'existe pas en Turquie de loi spécifique définissant la notion de « prestataire indépendant ». Les prestataires exercent leur activité dans le cadre de contrats de service. Le Code turc des obligations n° 6098 régit les conditions de travail.
La caractéristique principale qui définit le travail en sous-traitance est l'indépendance. Les prestataires travaillent selon leurs propres conditions. Dans ce cas, le prestataire a le contrôle sur les livrables et la qualité du travail. Il n'est pas intégré à la hiérarchie de l'entreprise.
Les travailleurs indépendants assument eux-mêmes les risques financiers. Ils se chargent de leurs déclarations fiscales, de leurs cotisations sociales et, le cas échéant, de leurs obligations en matière de TVA. Un travailleur indépendant ne bénéficie pas de congés payés, d'indemnités pour heures supplémentaires, d'indemnités de licenciement ni d'assurance chômage.
Le tableau met clairement en évidence la différence entre ce qui, selon le gouvernement turc, est considéré comme un salarié et ce qui est considéré comme un prestataire indépendant.
Aspect | Employé | Entrepreneur |
Loi applicable | Loi turque n° 4857 sur le travail et Code des obligations n° 6098 | Code des obligations n° 6098 |
Contrôle et supervision | Élevé – C'est l'employeur qui décide comment, quand et où le travail est effectué | Faible – Le salarié décide comment, quand et où le travail est effectué |
Intégration au sein de l'entreprise | Fait partie des activités principales ; utilise les outils et les systèmes de l'entreprise | Non intégré ; fonctionne de manière autonome |
Risque économique | L'employeur assume le risque financier | Le travailleur assume le risque financier |
Paiement | Salaire fixe ; versements réguliers du salaire | Rémunération au projet ou à la prestation |
Sécurité sociale et prestations sociales | Affiliation à la SGK, congés payés, heures supplémentaires, indemnités de licenciement, assurance chômage | Aucun |
Obligations fiscales | L'employeur retient l'impôt sur le revenu et le droit de timbre, et verse les cotisations à la SGK | Les entrepreneurs déclarent eux-mêmes leurs revenus ; ils peuvent s'immatriculer à la TVA le cas échéant |
Protection contre le licenciement | Protégé par le droit du travail | Régies uniquement par les clauses du contrat |
Type de contrat | Contrat de travail | Contrat de prestation de services / Contrat de travail indépendant |
Cas d'utilisation types | Postes à temps plein, activités principales, postes à long terme | Projets à court terme, missions spécialisées, postes flexibles |
Vous vous dites peut-être :
Comment le gouvernement turc détermine-t-il si une personne est un salarié ou un prestataire indépendant ?
Les autorités judiciaires n'expliquent pas comment elles procèdent pour déterminer le statut des travailleurs, mais ce sont les tribunaux qui statuent au cas par cas. Le fait de qualifier quelqu'un de travailleur indépendant ne protège pas l'entreprise.
L'expérience pratique montre que les tribunaux prennent généralement en compte quatre facteurs lorsqu'ils examinent la classification des travailleurs.
Le tribunal examine la nature des fonctions exercées par le travailleur. Si celles-ci sont spécifiques et ne relèvent pas des activités principales de l'entreprise, telles que la vente ou la finance, elles sont considérées comme relevant d'un contrat de travail. Les tribunaux vérifient également si le travailleur fait partie d'une équipe interne utilisant les systèmes de l'entreprise.
Les tribunaux tiennent également compte de la dépendance économique. Un salarié dépend d'un seul revenu et ne peut pas occuper plusieurs emplois ni gérer d'autres prestataires. Un prestataire peut travailler pour de nombreux clients et percevoir des revenus provenant d'autres sources.
Le collaborateur est-il soumis à des règles opérationnelles fondamentales, comme celles qui s'appliquent aux responsables administratifs et aux responsables du recrutement ?
Ce collaborateur fait-il partie des équipes internes ?
L'employé utilise-t-il la messagerie électronique, les outils et les systèmes de l'entreprise dans le cadre de son travail ?
Si le tribunal répond par l'affirmative, il considérera le travailleur comme un salarié.
L'exclusivité et la continuité sont des critères importants. Les tribunaux qualifient un travailleur de salarié lorsqu'il s'agit d'un engagement à long terme et à durée indéterminée. Les missions de courte durée, liées à un projet et axées sur les résultats correspondent au statut de prestataire.
Les coûts liés aux salariés et aux prestataires varient, ce qui complique les calculs. Le tableau ci-dessous présente les coûts supplémentaires liés à l'emploi par rapport au recours à des prestataires.
Élément de coût | Employé | Entrepreneur |
Salaire brut | Exemple : 1 275 $ par mois | Exemple : 1 500 $ par mois |
Cotisations patronales à la sécurité sociale | 286 $ (soit environ 22,5 % du salaire brut) | — |
Retenues fiscales et cotisations sociales des salariés | 327 $ (impôt sur le revenu + cotisations sociales) | — |
Autres prestations légales | Congés payés, indemnités de licenciement, heures supplémentaires et assurance chômage inclus | Aucun requis |
Coût total pour l'employeur | $1,570 | $1,500 |
Revenu net du salarié | Environ 950 $ par mois (après impôts et cotisations) | 1 500 $ par mois (avant impôts) |
| Facteur | Embaucher un employé | Engager un entrepreneur |
| Durée des travaux | À long terme ou en cours | À court terme ou dans le cadre d'un projet |
| Intégration des rôles | Activités principales | Tâches secondaires ou spécialisées |
| Contrôle requis | Élevé – vous décidez comment, quand et où le travail est effectué | Faible – le prestataire gère lui-même son processus et son calendrier |
| Type de travail | Tâches récurrentes à temps plein | Résultats concrets ou réalisations spécifiques |
| Flexibilité | Limité ; calendrier et procédures structurés | Élevé ; horaires et méthodes flexibles |
| Coûts et conformité | Coût initial plus élevé en raison des cotisations sociales, des impôts et des avantages sociaux | Coût initial réduit ; le prestataire se charge des impôts et des cotisations sociales |
| Propriété intellectuelle (PI) | L'employeur est automatiquement propriétaire des droits de propriété intellectuelle créés dans le cadre du travail | La propriété intellectuelle appartient au prestataire, sauf cession prévue par contrat |
| Risque d'erreur de classification | Faible (déjà salarié) | Élevé si le prestataire est traité de fait comme un salarié |
| Cas d'utilisation types | Développeurs de logiciels, responsables financiers, chargés de clientèle | Consultants en marketing, concepteurs UX/UI, auditeurs à court terme |
Si un salarié remplit les conditions de plusieurs rubriques, il risque d'être classé dans une catégorie erronée. Sélectionnez les avantages sociaux dont vous avez besoin et classez le salarié.
Les employeurs classent à tort un travailleur comme prestataire alors qu'il répond légalement aux critères d'un salarié. Cela entraîne des risques financiers, juridiques et opérationnels en Turquie.
Les tribunaux et les autorités de régulation turcs se concentrent sur la réalité de la relation de travail. Si un travailleur est traité comme un salarié dans la pratique mais qualifié de prestataire indépendant, l'entreprise s'expose aux risques suivants :
Pourquoi les entreprises ont-elles tendance à faire appel à des prestataires externes lorsqu'elles se lancent sur le marché mondial ?
Les entreprises font appel à des prestataires externes pour éviter la complexité des législations locales. C'est précisément le fait de devoir comprendre, respecter et se conformer à ces réglementations qui engendre cette complexité. Une autre raison pourrait être l'enregistrement de l'entreprise et les retards imprévus dans le recrutement.
Et si vous pouviez embaucher des employés en Turquie en 48 heures sans avoir à créer de société, tout en respectant pleinement la législation ?
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Non, en Turquie, un salarié ne peut pas travailler pour plusieurs entreprises à la fois, et les heures supplémentaires sont soumises à des règles strictes. Les travailleurs indépendants, en revanche, peuvent travailler pour plusieurs clients.
Il n'existe aucune règle concernant la classification des travailleurs en cas de contrôle en Turquie. La SGK (Institution turque de sécurité sociale) et les autorités fiscales peuvent procéder à des contrôles à tout moment. Ces contrôles peuvent être déclenchés par des plaintes, des inspections de routine ou des irrégularités signalées.
Non, la Turquie n'utilise pas le formulaire 1099 comme aux États-Unis. Les employeurs ne prélèvent pas d'impôts pour le compte des prestataires, et ces derniers déclarent eux-mêmes leurs revenus et leurs cotisations sociales.
Les prestataires sont propriétaires des droits de propriété intellectuelle qu'ils créent en Turquie, mais si le contrat stipule expressément que ces droits appartiennent à une autre partie, cette disposition s'applique telle quelle.
Non, l'indemnité de licenciement n'est pas obligatoire pour tous les salariés. Si un salarié a travaillé pendant au moins un an et qu'il n'est pas licencié pour un motif valable, l'employeur est tenu de lui verser une indemnité de licenciement.