Contratar a alguien en Turquía puede ser una forma rentable de hacer crecer la empresa. Una de las razones es que las empresas optimizan los costes de contratación. Sin embargo, decidir entre contratar a un empleado o a un colaborador externo resulta complicado para los empleadores extranjeros.
Trabajar con un contratista independiente parece sencillo y sin complicaciones. Sin embargo, una clasificación errónea puede acarrear multas elevadas, estrés y una pérdida de tiempo.
La mejor solución es conocer las diferencias clave que se explican en esta guía tan útil. Así, no tendrás que enfrentarte a complejas leyes laborales ni a problemas de clasificación errónea.
Autor
Coautor
Contratar a alguien en Turquía puede ser una forma rentable de hacer crecer la empresa. Una de las razones es que las empresas optimizan los costes de contratación. Sin embargo, decidir entre contratar a un empleado o a un colaborador externo resulta complicado para los empleadores extranjeros.
Trabajar con un contratista independiente parece sencillo y sin complicaciones. Sin embargo, una clasificación errónea puede acarrear multas elevadas, estrés y una pérdida de tiempo.
La mejor solución es conocer las diferencias clave que se explican en esta guía tan útil. Así, no tendrás que enfrentarte a complejas leyes laborales ni a problemas de clasificación errónea.
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Alp Atasoy
Consultor de ventas y desarrollo empresarial
La Ley de Trabajo turca n.º 4857 y el Código de Obligaciones n.º 6098 definen el concepto de empleo. Se considera empleado a toda persona que realiza un trabajo bajo la dirección y supervisión de un empleador a cambio de un salario.
La característica fundamental que la define es la subordinación. En pocas palabras, se refiere al grado de control que un empleador ejerce sobre un trabajador. Si un empleador da instrucciones y establece el horario y el lugar de trabajo, se trata de una relación laboral.
Por lo tanto, el empleado trabaja dentro de la estructura organizativa de la empresa. Las empresas esperan que se respeten las políticas internas, las líneas jerárquicas y las instrucciones de la dirección.
Otro elemento esencial que define la relación laboral son las relaciones salariales. El empleado recibe un pago periódico a cambio de la realización personal del trabajo. El empleado debe trabajar bajo supervisión y no puede delegar las tareas en otras personas.
En Turquía no existe una ley específica que defina el concepto de «contratista independiente». En su lugar, los contratistas operan en virtud de contratos de prestación de servicios. El Código de Obligaciones turco n.º 6098 regula las condiciones laborales.
La característica clave que define la contratación por contrato es la independencia. Los contratistas trabajan según sus propias condiciones. En este caso, el contratista tiene control sobre los resultados y la calidad del trabajo. Un contratista no forma parte de la jerarquía de la empresa.
Los autónomos asumen sus propios riesgos económicos. Se encargan de la declaración de impuestos, de las gestiones relacionadas con la Seguridad Social y, en su caso, de las obligaciones en materia de IVA. Un autónomo no tiene derecho a vacaciones pagadas, a la compensación por horas extras, a indemnización por despido ni a seguro de desempleo.
La tabla muestra claramente la diferencia entre lo que el Gobierno turco considera un empleado y lo que considera un contratista.
Aspecto | Empleado | Contratista |
Legislación aplicable | Ley de Trabajo turca n.º 4857 y Código de Obligaciones n.º 6098 | Código de Obligaciones n.º 6098 |
Control y supervisión | Alto: el empleador decide cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo | Bajo: el trabajador decide cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo |
Integración en la empresa | Forma parte de las operaciones principales; utiliza las herramientas y los sistemas de la empresa | No está integrado; funciona de forma independiente |
Riesgo económico | El riesgo financiero recae en el empleador | El trabajador asume el riesgo financiero |
Pago | Salario fijo; pagos periódicos del salario | Pago por proyecto o entrega |
Seguridad Social y prestaciones | Inscripción en la Seguridad Social, vacaciones pagadas, horas extras, indemnización por despido, seguro de desempleo | Ninguno |
Obligaciones fiscales | La empresa retiene el impuesto sobre la renta y el impuesto de timbre, y abona las cotizaciones a la Seguridad Social | El contratista presenta su declaración de la renta por su cuenta; puede darse de alta a efectos del IVA si procede |
Protección contra el despido | Protegido por la legislación laboral | Regido únicamente por las condiciones del contrato |
Tipo de contrato | Contrato de trabajo | Contrato de prestación de servicios / Contrato de colaboración |
Casos de uso habituales | Puestos a tiempo completo, operaciones básicas, puestos de larga duración | Proyectos de corta duración, trabajos especializados, puestos flexibles |
Quizás estés PENSANDO:
¿Cómo clasifica el Gobierno turco a una persona como empleado o como contratista?
Las autoridades judiciales no explican cómo llevan a cabo la clasificación de los trabajadores, pero son los tribunales los que deciden sobre cada caso. Calificar a alguien como autónomo no protege a la empresa.
La experiencia práctica demuestra que los tribunales suelen tener en cuenta cuatro factores a la hora de examinar la clasificación de los trabajadores.
El tribunal examina la función del trabajador. Si la función es específica y no está vinculada a las funciones básicas de la empresa, como las ventas o las finanzas, se considera una función contractual. Los tribunales también comprueban si el trabajador forma parte de un equipo interno que utiliza los sistemas de la empresa.
Los tribunales también tienen en cuenta la dependencia económica. Un empleado depende de un único ingreso y no puede aceptar muchos trabajos ni gestionar a otros contratistas. Un contratista puede trabajar con muchos clientes y obtener ingresos de otras fuentes.
¿Tiene el empleado funciones clave para el negocio, como la gestión administrativa y la contratación de personal?
¿Forma parte el trabajador de los equipos internos?
¿Utiliza el empleado el correo electrónico, las herramientas y los sistemas de la empresa para realizar su trabajo?
Si el tribunal responde «sí», clasificará al trabajador como empleado.
La exclusividad y la continuidad son importantes. Los tribunales clasifican al trabajador como empleado cuando se trata de una relación laboral a largo plazo y de duración indefinida. El trabajo a corto plazo, basado en proyectos y centrado en los resultados se ajusta a la figura del colaborador externo.
Los costes de los empleados y los contratistas varían, lo que dificulta los cálculos. La siguiente tabla muestra los costes adicionales que supone contratar a empleados en comparación con los contratistas.
Componente de coste | Empleado | Contratista |
Salario bruto | Ejemplo: 1.275 $ al mes | Ejemplo: 1.500 $ al mes |
Contribuciones a la Seguridad Social a cargo del empleador | 286 $ (aprox. el 22,5 % del salario bruto) | — |
Deducciones fiscales y de la Seguridad Social de los empleados | 327 $ (impuesto sobre la renta + Seguridad Social) | — |
Otras prestaciones legales | Se incluyen vacaciones pagadas, indemnización por despido, horas extras y seguro de desempleo | No es necesario |
Coste total para el empleador | $1,570 | $1,500 |
Neto para el trabajador | ~950 $ al mes (después de impuestos y cotizaciones) | 1.500 $ al mes (antes de impuestos) |
| Factor | Contratar a un empleado | Contrata a un contratista |
| Duración del trabajo | A largo plazo o en curso | A corto plazo o por proyectos |
| Integración de funciones | Actividades principales | Tareas secundarias o especializadas |
| Se requiere control | Alto: tú decides cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo | Bajo: el contratista gestiona su propio proceso y calendario |
| Tipo de trabajo | Tareas recurrentes a tiempo completo | Resultados concretos o productos finales |
| Flexibilidad | Limitado; calendario y procesos estructurados | Alto; horarios y métodos flexibles |
| Costes y cumplimiento normativo | Mayor coste inicial debido a las cotizaciones a la Seguridad Social, los impuestos y las prestaciones | Menor coste inicial; el contratista se encarga de los impuestos y de la Seguridad Social |
| Propiedad intelectual (PI) | El empleador es automáticamente titular de los derechos de propiedad intelectual generados en el marco del trabajo | La propiedad intelectual pertenece al contratista, salvo que se haya cedido por contrato |
| Riesgo de clasificación errónea | Bajo (ya es empleado) | Alto si se trata al contratista de hecho como a un empleado |
| Casos de uso habituales | Desarrolladores de software, responsables financieros, agentes de atención al cliente | Consultores de marketing, diseñadores de UX/UI, auditores temporales |
Si un trabajador cumple los requisitos de varias columnas, existe el riesgo de que se le clasifique incorrectamente. Seleccione las prestaciones que necesite y clasifique al trabajador.
Las empresas clasifican erróneamente a un trabajador como autónomo cuando, legalmente, cumple los requisitos para ser considerado empleado. Esto da lugar a riesgos financieros, legales y operativos en Turquía.
Los tribunales y las autoridades reguladoras turcos se centran en la relación laboral real. Si, en la práctica, se trata a un trabajador como a un empleado pero se le califica de contratista, la empresa puede enfrentarse a los siguientes riesgos:
¿Por qué las empresas suelen recurrir a contratistas cuando se lanzan al mercado internacional?
Las empresas recurren a contratistas para evitar la complejidad de la legislación local. Comprenderla, cumplirla y mantener el cumplimiento normativo son factores que, en conjunto, generan esa complejidad. Otra razón podría ser el proceso de registro de la empresa y los retrasos imprevistos en la contratación.
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No, en Turquía, un empleado no puede trabajar para varias empresas al mismo tiempo, y existen normas estrictas que regulan las horas extras. Los autónomos, sin embargo, pueden trabajar para varios clientes.
En Turquía no existe ninguna normativa específica sobre la clasificación de los trabajadores en las inspecciones. La SGK (Institución de la Seguridad Social de Turquía) y las autoridades fiscales pueden realizar inspecciones en cualquier momento. Las inspecciones pueden iniciarse a raíz de denuncias, inspecciones rutinarias o irregularidades detectadas.
No, Turquía no utiliza el formulario 1099 como en Estados Unidos. Los empleadores no retienen impuestos a los autónomos, y estos se encargan de presentar sus propias declaraciones de la renta y de abonar las cotizaciones a la seguridad social.
Los contratistas son titulares de los derechos de propiedad intelectual que generen en Turquía; sin embargo, si en el contrato se establece expresamente que dichos derechos pertenecen a otra parte, se aplicará lo estipulado en el mismo.
No, la indemnización por despido no es obligatoria para todos los empleados. Si un empleado ha trabajado durante al menos un año y no se le despide por causa justificada, el empleador está obligado a pagarle una indemnización por despido.