在德国通过Employer of Record 招聘员工看似非常简单。但许多外国雇主低估了其中涉及的法律风险。
EOR 该国的劳务派遣商均依据《雇员租赁法》（AÜG）开展业务，这使得合规工作变得更为复杂。如果您认为EOR 会处理所有法律义务，这可能会导致代价高昂的失误和意想不到的法律责任。
本指南将详细说明每位外籍雇主在签署EOR 协议前应了解的11项关键的合同和法定法律风险。
作者
在德国通过Employer of Record 招聘员工看似非常简单。但许多外国雇主低估了其中涉及的法律风险。
EOR 该国的劳务派遣商均依据《雇员租赁法》（AÜG）开展业务，这使得合规工作变得更为复杂。如果您认为EOR 会处理所有法律义务，这可能会导致代价高昂的失误和意想不到的法律责任。
本指南将详细说明每位外籍雇主在签署EOR 协议前应了解的11项关键的合同和法定法律风险。
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“名义雇主”服务 在德国是合法的，除非其未持有经营许可证。由于“名义雇主”（EOR ）的核心目的是代表外国公司雇佣员工，根据《员工派遣法》（AÜG），德国法律将其归类为员工派遣（Arbeitnehmerüberlassung）。这意味着“名义雇主”（EOR ）服务提供商必须遵守许多其他国家所没有的特定法律要求。
每项EOR 安排的核心都是一种三方雇佣关系。简而言之，这是一种由三方——EOR 服务提供商、员工以及客户公司——共同参与的关系。EOR 成为法定雇主，负责处理雇佣合同、薪资发放、税务、法定福利及人力资源相关事务。客户公司负责日常运营工作并管理员工，而员工则负责处理与该公司相关的具体工作。
德国对这种模式采取了不同的处理方式，因为立法者希望防止企业利用劳务派遣来规避劳动保护规定。《劳务派遣法》（AÜG）就许可、平等待遇、派遣期限以及雇主责任等方面制定了相关规定。理解“法定雇主”与“实际雇主”之间的区别至关重要。
简短的回答是 不。
《EOR 》可在很大程度上降低法律风险，但无法完全消除。德国规定了某些法定义务（您将在下文了解），这些义务无法转移给第三方。
EOR 通常负责处理雇佣合同、薪资核算、税款代扣、社会保障缴费、法定福利以及许多日常人力资源管理工作。在这些领域，EOR 通过避免薪资核算错误、申报遗漏以及雇佣文件不符合规定的情况，从而规避了法律风险。
不过，部分法律责任仍由客户公司承担。假设您在德国负责管理员工、安排其日常工作，或开展长期商业活动。那么，EOR 是否需要承担这些法律义务？ 不。 这些义务必须由您来履行。
此外，区分合同义务与法定义务也很重要。
合同义务 是指您与EOR 服务提供商之间商定的责任。这些责任通常可以通过协商确定，并载入EOR 协议中。
法定义务 直接源于德国法律。其中包括遵守《劳务派遣法》（AÜG）、同工同酬规则、劳务派遣限制、工资税以及社会保障缴费等要求。合同不能凌驾于这些法律要求之上。下表总结了其中的区别。
区域 | EOR 能胜任吗？ | 合同能否消除风险？ |
工资核算 | ✅ 是 | ✅ 是 |
劳动合同 | ✅ 是 | ✅ 是 |
人力资源管理 | ✅ 是 | ✅ 是 |
隐藏费用与服务范围 | ✅ 是 | ✅ 是 |
知识产权归属 | ✅ 是 | ✅ 是 |
《通用数据保护条例》（GDPR）规定的责任 | ✅ 已分享 | ⚠️ 部分 |
《雇员租赁法》（AÜG）合规 | ⚠️ 已分享 | ❌ 否 |
同工同酬义务 | ⚠️ 已分享 | ❌ 否 |
常设机构（PE）风险 | ⚠️ 已分享 | ❌ 否 |
工作场所管理与员工监督 | ❌ 客户责任 | ❌ 否 |
在本节中，我们将讨论属于以下范畴的十一项法律风险： 合同 义务范畴内的十一项法律风险。只要合同协议符合德国法律，这些风险便可予以消除。
明确界定谁是法定雇主、谁负责管理日常工作以及谁拥有雇佣决策权。通过精准的合同措辞，避免因共同雇佣关系引发的混淆。
请确保协议中明确列出了薪资、福利、休假、入职、移民、解雇以及合规支持等内容。请询问：“具体包括哪些内容？”
您的合同应规定，每当德国法律发生变更时，EOR 必须更新雇佣条款、薪资、政策以及集体谈判合规事项。
明确划分劳动法合规、工资税、社会保障、注册、申报及政府检查方面的责任，以避免责任缺口。
该协议应明确德国的预告期、解雇程序、经济补偿义务、所需文件以及离职手续相关责任，以减少法律纠纷。
在签署合同前，请核对入职、外汇点差、福利加价、签证协助、薪资变更、非周期性发薪以及员工离职的相关费用。
明确在出现合规问题时，谁应承担与雇佣索赔、工资核算错误、欠缴税款、监管处罚及法律辩护费用相关的责任。
请确认合同中明确将软件、源代码、设计、研究成果、专利、机密信息和商业秘密的所有权归属于贵公司。
核实是否符合《通用数据保护条例》（GDPR）的要求、数据处理协议（DPA）、安全的跨境数据传输、数据泄露通知程序以及员工记录的保护情况。
针对薪资发放截止日期、人力资源响应时间、升级处理流程、服务水平协议（SLA）以及未履行承诺的补救措施，制定可量化的服务标准。
在签署协议之前，应制定员工调动、向贵公司德国实体转移、工作交接、审计合作以及切实可行的过渡时间表等计划。
本节涉及属于法定义务范畴的法律风险。这意味着《EOR 》不能凌驾于德国强制性劳动法之上。某些法律义务直接源于立法。简而言之，无论合同如何规定，这些义务均适用。
如果EOR 安排属于德国《劳务派遣法》（AÜG）的适用范围，服务提供商可能需要持有有效的劳务派遣许可证。
德国法律通常规定，派遣员工被派往同一客户公司的时长不得超过连续18个月，但客户所在行业的集体谈判协议可将该期限延长至24个月或更长时间。若超过该限额，将导致与EOR 签订的劳动合同失效，并依法推定与客户公司之间存在直接雇佣关系，同时客户公司可能面临最高30,000欧元的罚款。
派遣员工通常在派遣满9个月后，有权获得与客户公司同类员工同等的薪酬；除非适用采用阶梯式薪酬方案的集体谈判协议，在这种情况下，同工同酬的实施可推迟至最长15个月。
如果某项安排被视为员工派遣，但未符合《德国劳务派遣法》（AÜG）的要求，主管部门可能会认定其为非法。这可能会使劳务派遣服务提供商（EOR ）和客户公司双方都面临法律和财务风险。
在某些情况下，无论EOR 合同如何规定，德国法律可能认定员工与客户公司之间存在直接的雇佣关系。
使用EOR 并不能自动消除常设机构（PE）的风险。根据贵公司在德国的业务活动情况，税务机关可能会认定贵公司已建立了应税存在。
德国雇主必须遵守工资税代扣代缴和社会保险缴费的规定。
风险 | EOR 合同能否降低这一费用？ |
雇主的责任 | ✅ 是 |
服务范围 | ✅ 是 |
隐藏费用与定价 | ✅ 是 |
责任与赔偿 | ✅ 是 |
知识产权（IP）所有权 | ✅ 是 |
保密义务 | ✅ 是 |
《通用数据保护条例》（GDPR）与数据处理 | ✅ 是 |
服务水平协议（SLA） | ✅ 是 |
解雇与离职流程 | ✅ 是 |
员工调动规定 | ✅ 是 |
争议解决 | ✅ 是 |
适用法律和管辖权 | ✅ 是 |
《临时雇工法》（AÜG）的许可要求 | ❌ 否 |
18个月的派遣期限 | ❌ 否 |
同工同酬义务 | ❌ 否 |
非法劳务派遣 | ❌ 否 |
工资税合规 | ❌ 否 |
社会保障义务 | ❌ 否 |
常设机构（PE）风险 | ⚠️ 部分 |
一条实用的经验法则： 如果风险是由合同造成的，通常可以通过协商来解决。如果风险是由德国法律造成的，那么解决之道在于遵守法律，而非合同条款的措辞。
仅凭价格来选择EOR 服务提供商，通常并非明智之举。那么，哪家服务提供商最值得信赖呢？答案是：总部位于德国、拥有自己的德国法人实体或由德国资本控股，且深谙当地劳动法规的服务提供商。此类服务提供商既了解德国法律机构的要求，也精通德国劳动法的方方面面。我们的建议是，选择符合以下条件的服务提供商：
是否 FMC Group 符合这些标准！因为它：
