2026年带来了阿联酋劳动法自2021年第33号联邦法令颁布以来最大的变化。如今，由于新的工资发放截止日期、更严格的工资保障体系（WPS）规定、更高的阿联酋化义务以及更严厉的执法力度，雇主面临的合规风险有所增加。
哪怕错过一次更新，都可能导致工作许可延迟、面临罚款以及引发劳资纠纷。对于在阿联酋直接招聘的雇主而言，及时掌握最新信息已不再是可有可无的选择。
本指南详细介绍了2026年阿联酋劳动法的所有重大变更，这些更新对雇主意味着什么，以及您应采取哪些实际措施以确保合规。让我们开始吧。
作者
合著者
2026年带来了阿联酋劳动法自2021年第33号联邦法令颁布以来最大的变化。如今，由于新的工资发放截止日期、更严格的工资保障体系（WPS）规定、更高的阿联酋化义务以及更严厉的执法力度，雇主面临的合规风险有所增加。
哪怕错过一次更新，都可能导致工作许可延迟、面临罚款以及引发劳资纠纷。对于在阿联酋直接招聘的雇主而言，及时掌握最新信息已不再是可有可无的选择。
本指南详细介绍了2026年阿联酋劳动法的所有重大变更，这些更新对雇主意味着什么，以及您应采取哪些实际措施以确保合规。让我们开始吧。
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区域 | 发生了什么变化 | 生效日期 |
工资保障体系 | 2026年第340号部长决议废除了2022年《工作场所安全与健康框架》，收紧了时间要求并加强了执法力度 | 2026年6月1日 |
工资发放截止日期 | 工资现定于次月1日发放，不再设有15天的宽限期 | 2026年6月1日 |
WPS 合规性 | 将视为合规的“按时支付工资”比例门槛从80%上调至85% | 2026年6月1日 |
阿联酋最低工资标准 | 阿联酋国民的新工作许可证或续签工作许可证上，月薪金额必须至少为6,000迪拉姆 | 2026年1月1日 |
阿联酋化 | 大型企业的配额比例正逐步提高至10%；每个未填补的岗位每月最高罚款9,000迪拉姆（每年108,000迪拉姆） | 2026 |
劳动便利措施 | 2026年第122号部长决议制定了新的标准（大型综合体的安全、清洁及医疗设施） | 2026年2月18日 |
ILOE（失业保险） | 通过与工作许可数据进行自动交叉核对，现在能够迅速查出未办理相关手续的情况；未解决的债务问题可能会导致许可或签证申请被延误 | 2026 |
法院判决 | 相关裁决重申，雇主必须通过书面文件证明已支付工资并办理了正式解雇手续，否则将面临全额补发工资及支付遣散费的裁决 | 2026 |
阿联酋根据2026年第340号部长决议，推出了新的工资保障体系（WPS）。该决议由人力资源与阿联酋化部（MOHRE）于2026年5月12日发布，并于2026年6月1日生效。
这项更新后的规定适用于所有在MOHRE注册的私营企业，无论其员工人数多少。该规定旨在规范雇佣流程。若未满足新要求，雇主将面临法律风险。
2026年第340号部长决议对工资保障体系进行了多项重大修改，包括：
自2026年6月1日起，雇主必须在次月的第一天支付上一公历月的工资。此前工资被视为逾期前设定的15天宽限期现已取消。
只有当应付工资总额中至少85%在发薪截止日期前完成转账时，雇主才被视为符合规定，这一比例较之前的80%门槛有所提高。
根据之前的WPS框架，雇主在新聘员工开始受WPS报告要求约束之前，享有30天的宽限期。根据2026年第340号部长决议，该豁免条款已被取消。现在，雇主必须从员工的第一笔工资发放周期起就遵守WPS要求。
时间轴 | 执法行动 |
工资发放日期 | 一旦工资到期，电子监控将立即开始。 |
第2天 | MOHRE 向雇主发出通知和警告。 |
第5天 | MOHRE 可能会暂停签发新的工作许可。 |
第11天 | 若在六个月内再次违规，可能会被处以行政罚款，并可能被重新划归为MOHRE的第三类。 |
第16天 | 对于雇员人数在25人及以上的任何违规单位，均适用劳动争议自动登记和工作许可暂停的规定；对于建筑、运输、安保、保洁及劳务派遣行业的用人单位，25人的雇员人数统计应合并计算其所有同属一个所有者的单位。 |
第21天 | 雇主可能会面临预防性资产扣押、旅行禁令以及被移送至检察院的情况。 |
2026年第340号部长决议规定，以下情况可获得标准《工作场所安全政策》（WPS）义务的有限豁免：
该规定于2026年1月1日生效，规定私营部门阿联酋国民的新办或续签工作许可，其月薪不得低于6,000迪拉姆。
对于现有阿联酋籍员工（2026年前入职）的雇主，须在2026年6月30日前将工资提高至新的最低标准。
新的薪资要求也有助于支持阿联酋的“阿联酋化”计划，因为只有符合规定的阿联酋籍员工才计入雇主必须达成的“阿联酋化”配额。
阿联酋在2026年进一步加强了其“阿联酋化”计划。
新的配额要求： 在14个战略行业中，员工人数达50人及以上的企业必须继续每年将阿联酋国民雇佣比例提高约2%，对于到2025年底已达到8%的企业，须在2026年12月31日前将该比例提升至10%。 在14个指定行业中，员工人数为20至49人的企业必须在2024年底前聘用一名阿联酋国民，并在2025年底前再聘用一名；2026年，这些企业必须保留这两名雇员，以符合规定。
更高的罚款： 2026年起，每个未由阿联酋国民填补的职位，每月需缴纳的财务贡献金将提高至9,000迪拉姆，即每年108,000迪拉姆。请注意，部分法律追踪机构指出，2026年下半年该金额还将进一步上调至每月10,000迪拉姆，雇主在制定预算前应直接向阿联酋人力资源与就业部（MOHRE）或Nafis确认当前费率。
人工智能监控： MOHRE目前采用人工智能辅助监测，以识别潜在的违规行为和可疑的阿联酋化实践。
针对虚假阿联酋化措施的执法： 当局已加强对虚假“阿联酋化”行为的执法力度。迪拜法院将虚假雇佣行为作为刑事欺诈案件予以起诉。
2026年第122号部长决议于2026年2月18日生效，该决议针对拥有50名或以上、且月薪在1,500迪拉姆及以下的员工的私营部门雇主，推出了更新后的劳动住宿标准。
新规定包括配备闭路电视监控系统的全天候安保措施以及专业保洁服务合同。对于入住工人达1,000人及以上的住宿区，必须配备24小时医疗诊所、驻地医务人员、急救室和隔离室、文娱设施以及汇款服务。
雇主必须了解几项重要的劳动法规更新。这些更新涉及劳动合同、休假权益、解雇以及工作场所保护等方面。
仅限固定期限合同： 无固定期限合同已被全面废除。目前，私营部门的所有雇佣关系必须采用固定期限合同，通常最长为三年，且可续签。
五种正式合同类型： MOHRE认可全职、兼职、临时、弹性及远程工作合同。
产假： 符合条件的员工有权享受60天的产假，其中45天全薪，随后15天半薪。
年假： 年假现自入职首日起开始累积，经双方协商一致后，可结转至下一年或折算为现金。
最长90天的通知期： 劳动合同不得规定超过90天的通知期。合同中任何超过90天的通知期，超过90天部分均不具有法律效力。
举报人保护： 向MOHRE提出正当投诉的员工将受到保护，免遭报复性解雇。
即时解雇规定： 雇主可因特定不当行为立即解雇员工，无需提前通知，这些行为包括：工作场所暴力、泄露机密信息、工作期间醉酒、被定罪、在收到书面警告后仍屡次违规，或一年内连续缺勤7天或累计缺勤20天（不连续）。
“非自愿失业”（ILOE）保险计划 对私营和联邦部门的雇员而言仍属强制性。2026年，人力资源与就业部（MOHRE）将启用一套自动交叉核查系统，该系统将核查工作许可数据库，并识别未参保ILOE的雇员。雇主应注意以下事项：
强制参保： 符合条件的员工必须继续参加ILOE计划。
更严格的执法： 自动化检查可在数周内检测出未订阅的情况。
处罚： 未办理投保将被处以400迪拉姆罚款；连续三个月未缴纳保费将导致保单被注销，并被处以200迪拉姆的额外罚款。
对许可的影响： 未清偿的ILOE债务可能会导致担保雇主的新工作许可、签证续签及劳动卡转移申请出现延误。
2026年实施的若干签证和工作许可政策调整，将对雇主担保及招聘流程产生直接影响。
WPS现已影响许可审批：MOHRE在处理就业签证申请时，会实时核查WPS合规情况。
在阿联酋境内变更居留身份：持有访问签证和求职签证且已获得工作的人员，现可利用60天入境许可，在无需离开阿联酋的情况下，完成体检、生物特征信息采集及阿联酋身份证办理手续，从而将签证变更为就业居留签证。
“黄金签证”最新动态：2026年4月，阿联酋进一步扩大了“黄金签证”的申请资格范围，将人工智能和数据专家、气候科技初创企业创始人、资深护士及教育工作者纳入其中，此外还包括自2024年起已具备申请资格的电子竞技选手和内容创作者。 2026年2月，阿联酋还取消了此前需预付房产价值50%的要求，这意味着只要注册总价值达到200万迪拉姆，按揭房产和期房现均可符合申请条件。
2026年阿联酋的几项法院判决重申，雇主必须妥善保存雇佣记录并遵循正式的法律程序。
阿联酋法院确认，雇主必须能够通过可靠的文件（尤其是工资支付单记录）证明已支付工资。
阿布扎比最高上诉法院重申，仅停止支付工资并不构成劳动关系的终止。雇主必须出具正式的解雇文件。
阿布扎比最高上诉法院确认，雇员可在解雇后两年内就其权益提出索赔。
这看似并非重大变化，但2026年的裁决一再表明，阿联酋劳动法院非常重视书面证据。雇主必须妥善保存准确的《工作许可表》（WPS）记录、书面雇佣协议以及正式的解雇文件。
2024年第9号联邦法令对第54条和第60条进行了修订。现在，MOHRE可以就涉及索赔金额在50,000迪拉姆及以下的劳动争议作出具有约束力的裁决。
如果MOHRE无法在14个工作日内解决争议，该案件将自动移交劳动法院。法院必须在三个工作日内安排听证会，并在30天内作出判决。
请注意，在争议尚未解决期间，MOHRE 还可能要求雇主继续向员工支付最多两个月的工资。
2026年，阿联酋劳动法发生了若干重大变化，但雇主必须继续关注即将出台的变更，以确保合规。
服务期满福利（EOSB）计划： 人力资源与就业部（MOHRE）已完成关于扩大自愿性“替代性服务期满福利储蓄计划”的公众咨询。尽管法律评论人士建议可考虑分阶段强制推行该计划，但MOHRE尚未确认任何变更，因此雇主应密切关注官方公告。
未来阿联酋化配额： 预计到2026年12月31日，员工人数在50人及以上的企业，其阿联酋化目标将持续提高，超过10%的目标。2027年可能会出台更多相关要求。
关于WPS的进一步更新： MOHRE表示，将采取循序渐进的方式执行2026年第340号部长决议。
签证配额审查： 雇主签证配额的分配现改为每年审查两次，而非每年一次。
2026年劳动法修订次数日益增多，使得在阿联酋的外国雇主在合规方面面临更大的挑战。一份 EOR 像FMC Group 不仅作为您的法定雇主，还能省去设立当地实体的麻烦，并全权负责法律合规事宜。EOR 可通过处理以下事务，帮助企业保持合规：
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