Das Jahr 2026 hat die größten Änderungen im Arbeitsrecht der VAE seit der Einführung des Bundesgesetzes Nr. 33 von 2021 mit sich gebracht. Nun sehen sich Arbeitgeber aufgrund neuer Fristen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung, strengerer Vorschriften des Lohnschutzsystems (WPS), höherer Verpflichtungen zur Beschäftigung einheimischer Arbeitskräfte sowie einer strengeren Durchsetzung mit größeren Compliance-Risiken konfrontiert.
Schon ein einziges versäumtes Update kann zu Verzögerungen bei der Erteilung von Arbeitsgenehmigungen, Geldstrafen und Arbeitskonflikten führen. Für Arbeitgeber, die Mitarbeiter direkt in den VAE einstellen, ist es nicht mehr möglich, auf den neuesten Stand zu bleiben.
In diesem Leitfaden werden alle wesentlichen Änderungen des Arbeitsrechts in den Vereinigten Arabischen Emiraten im Jahr 2026 erläutert, was die einzelnen Neuerungen für Arbeitgeber bedeuten und welche praktischen Maßnahmen Sie ergreifen sollten, um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten. Lassen Sie uns gleich loslegen.
Autor
Mitautor
Das Jahr 2026 hat die größten Änderungen im Arbeitsrecht der VAE seit der Einführung des Bundesgesetzes Nr. 33 von 2021 mit sich gebracht. Nun sehen sich Arbeitgeber aufgrund neuer Fristen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung, strengerer Vorschriften des Lohnschutzsystems (WPS), höherer Verpflichtungen zur Beschäftigung einheimischer Arbeitskräfte sowie einer strengeren Durchsetzung mit größeren Compliance-Risiken konfrontiert.
Schon ein einziges versäumtes Update kann zu Verzögerungen bei der Erteilung von Arbeitsgenehmigungen, Geldstrafen und Arbeitskonflikten führen. Für Arbeitgeber, die Mitarbeiter direkt in den VAE einstellen, ist es nicht mehr möglich, auf den neuesten Stand zu bleiben.
In diesem Leitfaden werden alle wesentlichen Änderungen des Arbeitsrechts in den Vereinigten Arabischen Emiraten im Jahr 2026 erläutert, was die einzelnen Neuerungen für Arbeitgeber bedeuten und welche praktischen Maßnahmen Sie ergreifen sollten, um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten. Lassen Sie uns gleich loslegen.
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Leah Maglalang
Geschäftskoordinator Vereinigte Arabische Emirate
Fläche | Was hat sich geändert? | Datum des Inkrafttretens |
Lohnschutzsystem | Mit dem Ministerialbeschluss Nr. 340 aus dem Jahr 2026 wurde der WPS-Rahmenplan von 2022 aufgehoben, wodurch die Fristen verschärft und die Eskalationsmaßnahmen bei der Durchsetzung verschärft wurden. | 1. Juni 2026 |
Frist für die Gehaltszahlung | Die Löhne sind nun am 1. des Folgemonats fällig, ohne 15-tägige Nachfrist | 1. Juni 2026 |
Einhaltung der WPS-Vorgaben | Der Schwellenwert wurde von 80 % auf 85 % der pünktlich gezahlten Löhne angehoben, damit die Anforderungen als erfüllt gelten | 1. Juni 2026 |
Mindestlohn in den Vereinigten Arabischen Emiraten | Neue bzw. verlängerte Arbeitsgenehmigungen für Staatsangehörige der VAE müssen ein Einkommen von mindestens 6.000 AED pro Monat vorsehen. | 1. Januar 2026 |
Emiratisierung | Quoten für große Unternehmen steigen auf 10 %; monatliche Geldstrafe pro unbesetzter Stelle bis zu 9.000 AED (108.000 AED pro Jahr) | 2026 |
Arbeitsbedingungen | Der Ministerialbeschluss Nr. 122 aus dem Jahr 2026 legte neue Standards fest (Sicherheit, Reinigung, medizinische Einrichtungen für große Komplexe | 18. Februar 2026 |
ILOE (Arbeitslosenversicherung) | Durch automatisierte Abgleiche mit den Daten zu Arbeitserlaubnissen werden Verstöße gegen die Meldepflicht nun schnell aufgedeckt; offene Verbindlichkeiten können die Erteilung von Genehmigungen bzw. Visa verzögern | 2026 |
Gerichtsurteile | Gerichtsurteile bekräftigten, dass Arbeitgeber die Lohnzahlung und die formelle Kündigung anhand von Unterlagen nachweisen müssen, andernfalls drohen ihnen die Zahlung des gesamten ausstehenden Lohns sowie von Abfindungen. | 2026 |
Die Vereinigten Arabischen Emirate haben mit dem Ministerialbeschluss Nr. 340 von 2026 ein neues Lohnschutzsystem (WPS) eingeführt. Dieser wurde am 12. Mai 2026 vom Ministerium für Human Resources us und Emiratisierung (MOHRE) erlassen und trat am 1. Juni 2026 in Kraft.
Diese aktualisierte Regelung gilt für alle beim MOHRE registrierten Unternehmen des privaten Sektors, unabhängig von ihrer Mitarbeiterzahl. Sie zielt darauf ab, den Einstellungsprozess zu stärken. Die Nichteinhaltung der neuen Anforderungen birgt rechtliche Risiken für Arbeitgeber.
Mit dem Ministerialbeschluss Nr. 340 aus dem Jahr 2026 wurden mehrere wesentliche Änderungen am Lohnschutzsystem eingeführt, darunter:
Ab dem 1. Juni 2026 müssen Arbeitgeber die Löhne für den vorangegangenen gregorianischen Monat am ersten Tag des Folgemonats auszahlen. Die 15-tägige Nachfrist, nach deren Ablauf die Löhne als überfällig galten, wurde abgeschafft.
Ein Arbeitgeber gilt erst dann als vorschriftsmäßig, wenn mindestens 85 % der insgesamt fälligen Löhne bis zum Lohnzahlungstermin überwiesen wurden; dies entspricht einer Anhebung gegenüber der bisherigen Schwelle von 80 %.
Das bisherige WPS-Rahmenwerk gewährte Arbeitgebern eine 30-tägige Übergangsfrist, bevor neu eingestellte Mitarbeiter den WPS-Meldepflichten unterlagen. Mit dem Ministerialbeschluss Nr. 340 aus dem Jahr 2026 wurde diese Ausnahmeregelung aufgehoben. Nun müssen Arbeitgeber die WPS-Anforderungen bereits ab dem allerersten Gehaltszyklus eines Mitarbeiters einhalten.
Zeitachse | Durchsetzungsmaßnahmen |
Zahlungstermin für das Gehalt | Die elektronische Überwachung beginnt unmittelbar, sobald die Löhne fällig werden. |
Tag 2 | Das MOHRE erteilt dem Arbeitgeber Mitteilungen und Verwarnungen. |
Tag 5 | Das MOHRE kann die Erteilung neuer Arbeitsgenehmigungen aussetzen. |
Tag 11 | Wiederholte Verstöße innerhalb von sechs Monaten können zu Verwaltungsstrafen und möglicherweise zu einer Einstufung in die dritte Kategorie des MOHRE führen. |
Tag 16 | Die automatische Registrierung von Arbeitskonflikten und die Aussetzung der Arbeitserlaubnis gelten für alle Unternehmen mit 25 oder mehr Beschäftigten, die gegen die Vorschriften verstoßen; bei Arbeitgebern aus den Bereichen Bauwesen, Transport, Sicherheitsdienste, Reinigungsdienste und Personalvermittlung ( Personalsuche) wird die Zahl von 25 Beschäftigten über alle Unternehmen im gemeinsamen Besitz hinweg zusammengerechnet. |
Tag 21 | Arbeitgebern drohen vorsorgliche Vermögenspfändungen, Reiseverbote und die Weiterleitung an die Staatsanwaltschaft. |
Der Ministerialbeschluss Nr. 340 aus dem Jahr 2026 sieht begrenzte Ausnahmen von den üblichen WPS-Verpflichtungen vor für:
Diese Regelung trat am 1. Januar 2026 in Kraft und sieht vor, dass neue oder verlängerte Arbeitsgenehmigungen für Staatsangehörige der Vereinigten Arabischen Emirate im privaten Sektor ein monatliches Mindestgehalt von 6.000 AED vorsehen müssen.
Arbeitgeber mit bereits vor 2026 eingestellten Mitarbeitern aus den Vereinigten Arabischen Emiraten hatten bis zum 30. Juni 2026 Zeit, die Gehälter auf den neuen Mindestlohn anzuheben.
Die neue Gehaltsvorgabe unterstützt zudem das „Emiratisierungsprogramm“ der VAE, da nur die Anforderungen erfüllende Mitarbeiter aus den Vereinigten Arabischen Emiraten auf die vorgeschriebenen Emiratisierungsquoten eines Arbeitgebers angerechnet werden.
Die Vereinigten Arabischen Emirate haben ihr „Emiratisierungsprogramm“ im Jahr 2026 weiter ausgebaut.
Neue Quotenvorgaben: Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten in 14 strategischen Sektoren müssen den Anteil einheimischer Arbeitskräfte jährlich um etwa 2 % steigern, sodass bis zum 31. Dezember 2026 ein Anteil von 10 % erreicht wird – dies gilt für Unternehmen, die bis Ende 2025 einen Anteil von 8 % erreicht haben. Unternehmen mit 20 bis 49 Beschäftigten in den 14 festgelegten Sektoren müssen bis Ende 2024 einen Staatsangehörigen der VAE und bis Ende 2025 einen zweiten eingestellt haben; im Jahr 2026 müssen diese Unternehmen beide Stellen besetzen, um die Vorgaben weiterhin zu erfüllen.
Höhere Strafen: Der monatliche finanzielle Beitrag für jede unbesetzte Stelle für Staatsangehörige der Vereinigten Arabischen Emirate stieg im Jahr 2026 auf 9.000 AED pro Monat bzw. 108.000 AED pro Jahr. Bitte beachten Sie, dass einige Rechtsbeobachter eine weitere Erhöhung auf 10.000 AED pro Monat im Laufe des Jahres 2026 anführen; Arbeitgeber sollten den aktuellen Satz daher vor der Budgetplanung direkt beim MOHRE oder bei Nafis bestätigen lassen.
KI-Überwachung: Das MOHRE nutzt nun KI-gestützte Überwachung, um potenzielle Verstöße und verdächtige Praktiken im Zusammenhang mit der „Emiratisierung“ aufzudecken.
Durchsetzung der „fiktiven Emiratisierung“: Die Behörden haben die Maßnahmen gegen die vorgetäuschte Emiratisierung verschärft. Die Gerichte in Dubai verfolgen vorgetäuschte Einstellungspraktiken als strafbaren Betrug.
Mit dem Ministerialbeschluss Nr. 122 von 2026, der am 18. Februar 2026 in Kraft trat, wurden aktualisierte Standards für die Unterbringung von Arbeitnehmern für Arbeitgeber im privaten Sektor mit 50 oder mehr Beschäftigten eingeführt, deren Monatslohn 1.500 AED oder weniger beträgt.
Zu den neuen Anforderungen gehören ein rund um die Uhr verfügbarer Sicherheitsdienst mit Videoüberwachung sowie professionelle Reinigungsverträge. Für Wohnkomplexe mit 1.000 oder mehr Arbeitnehmern sind eine rund um die Uhr geöffnete medizinische Versorgungsstelle, medizinisches Personal vor Ort, Erste-Hilfe- und Isolationsräume, Freizeiteinrichtungen sowie Überweisungsdienste vorgeschrieben.
Arbeitgeber müssen sich über einige wichtige Änderungen der Arbeitsvorschriften im Klaren sein. Diese betreffen Arbeitsverträge, Urlaubsansprüche, Kündigungen und den Arbeitsschutz.
Ausschließlich befristete Verträge: Unbefristete Arbeitsverträge wurden vollständig abgeschafft. Im privaten Sektor müssen nun ausschließlich befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, in der Regel mit einer Laufzeit von bis zu drei Jahren, die verlängert werden können.
Fünf offizielle Vertragsarten: MOHRE erkennt Vollzeit-, Teilzeit-, befristete, flexible und Telearbeitsverträge an.
Mutterschaftsurlaub: Berechtigte Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf 60 Tage Mutterschaftsurlaub, davon 45 Tage bei voller Bezahlung und anschließend 15 Tage bei halber Bezahlung.
Jahresurlaub: Der Jahresurlaub wird nun ab dem ersten Arbeitstag angesammelt und kann nach gegenseitiger Vereinbarung auf das nächste Jahr übertragen oder ausgezahlt werden.
Maximale Kündigungsfrist von 90 Tagen: Arbeitsverträge dürfen keine Kündigungsfrist vorsehen, die 90 Tage überschreitet. Eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist, die über 90 Tage hinausgeht, ist nicht durchsetzbar.
Schutz von Hinweisgebern: Mitarbeiter, die berechtigte Beschwerden beim MOHRE einreichen, sind vor einer Vergeltungskündigung geschützt.
Regelungen zur fristlosen Kündigung: Arbeitgeber können einen Arbeitnehmer ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen bestimmter Verfehlungen entlassen, darunter tätliche Angriffe am Arbeitsplatz, die Weitergabe vertraulicher Informationen, Trunkenheit am Arbeitsplatz, strafrechtliche Verurteilungen, wiederholte Verstöße nach einer schriftlichen Verwarnung oder unentschuldigtes Fehlen an sieben aufeinanderfolgenden oder 20 nicht aufeinanderfolgenden Tagen innerhalb eines Jahres.
Die Versicherung gegen unfreiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes (ILOE) bleibt für Beschäftigte im privaten und im Bundesdienst weiterhin obligatorisch. Im Jahr 2026 wird das MOHRE über ein automatisiertes Abgleichsystem verfügen, das Arbeitsgenehmigungsdatenbanken überprüft und Beschäftigte ohne ILOE-Versicherung identifiziert. Arbeitgeber sollten Folgendes beachten:
Pflichtmitgliedschaft: Berechtigte Mitarbeiter müssen im ILOE-System versichert bleiben.
Strengere Durchsetzung: Automatisierte Kontrollen können die Nichtteilnahme innerhalb weniger Wochen aufdecken.
Strafen: Bei Nichtabschluss einer Versicherung wird eine Geldstrafe in Höhe von 400 AED verhängt, während die Nichtzahlung der Prämien in drei aufeinanderfolgenden Monaten zur Kündigung der Police und einer zusätzlichen Geldstrafe in Höhe von 200 AED führt.
Auswirkungen auf Genehmigungen: Ausstehende ILOE-Verbindlichkeiten können die Erteilung neuer Arbeitserlaubnisse, die Verlängerung von Visa und die Übertragung von Arbeitsgenehmigungen für den sponsernden Arbeitgeber verzögern.
Mehrere Änderungen bei Visa und Arbeitserlaubnissen im Jahr 2026 haben direkte Auswirkungen auf die Bürgschaftspflicht der Arbeitgeber und die Einstellungsverfahren.
WPS wirkt sich nun auf die Genehmigung von Aufenthaltsgenehmigungen aus: Das MOHRE prüft bei der Bearbeitung von Anträgen auf Arbeitsvisa nun in Echtzeit die Einhaltung der WPS-Vorschriften.
Statusänderung im Land: Inhaber eines Besuchervisums oder eines Visums für Arbeitssuchende, die eine Anstellung gefunden haben, können nun in ein Arbeitsaufenthaltsvisum wechseln, ohne die VAE verlassen zu müssen. Dazu nutzen sie eine 60-tägige Einreisegenehmigung, um die medizinischen Untersuchungen, die Erfassung biometrischer Daten und die Beantragung der Emirates-ID abzuschließen.
Aktuelles zum Golden Visa: Im April 2026 haben die VAE die Anspruchsvoraussetzungen für das Golden Visa weiter ausgeweitet und nun auch KI- und Datenspezialisten, Gründer von Klimatechnologie-Unternehmen, langjährige Pflegekräfte und Pädagogen einbezogen – zusätzlich zu E-Sport-Profis und Content-Erstellern, die bereits seit 2024 anspruchsberechtigt waren. Im Februar 2026 hoben die VAE zudem die bisherige Auflage auf, 50 % des Immobilienwerts im Voraus zu zahlen, sodass nun auch mit einer Hypothek belastete und noch im Bau befindliche Immobilien in Frage kommen, sofern der eingetragene Gesamtwert 2 Millionen AED erreicht.
Mehrere Gerichtsurteile in den Vereinigten Arabischen Emiraten aus dem Jahr 2026 bekräftigten, dass Arbeitgeber ordnungsgemäße Beschäftigungsunterlagen führen und die formellen rechtlichen Verfahren einhalten müssen.
Gerichte in den Vereinigten Arabischen Emiraten haben bestätigt, dass Arbeitgeber in der Lage sein müssen, Gehaltszahlungen anhand zuverlässiger Unterlagen, insbesondere anhand von WPS-Aufzeichnungen, nachzuweisen.
Das Kassationsgericht von Abu Dhabi bekräftigte, dass die Einstellung der Gehaltszahlungen allein noch kein Ende des Arbeitsverhältnisses darstellt. Arbeitgeber müssen eine formelle Kündigungsurkunde ausstellen.
Das Kassationsgericht von Abu Dhabi hat bestätigt, dass Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ansprüche geltend machen können.
Das mag nicht nach einer wesentlichen Änderung aussehen, doch die Urteile aus dem Jahr 2026 zeigen durchweg, dass die Arbeitsgerichte der VAE dokumentierten Beweisen großes Gewicht beimessen. Arbeitgeber müssen genaue WPS-Unterlagen, schriftliche Arbeitsverträge und formelle Kündigungsunterlagen führen.
Mit dem Bundesgesetz Nr. 9 von 2024 wurden die Artikel 54 und 60 geändert. Das MOHRE kann nun verbindliche Entscheidungen in Arbeitsstreitigkeiten treffen, bei denen es um Forderungen von bis zu 50.000 AED geht.
Kann das MOHRE einen Streitfall nicht innerhalb von 14 Arbeitstagen beilegen, wird die Angelegenheit automatisch an das Arbeitsgericht verwiesen. Das Gericht muss innerhalb von drei Arbeitstagen einen Verhandlungstermin anberaumen und innerhalb von 30 Tagen ein Urteil fällen.
Bitte beachten Sie, dass das MOHRE während eines ungeklärten Streits den Arbeitgeber unter Umständen auch dazu verpflichten kann, das Gehalt des Arbeitnehmers für bis zu zwei Monate weiterzuzahlen.
Im Jahr 2026 gab es mehrere wesentliche Änderungen im Arbeitsrecht der VAE, doch Arbeitgeber müssen weiterhin die anstehenden Änderungen im Auge behalten, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten.
Programm für Leistungen bei Ausscheiden aus dem Dienst (EOSB): Das MOHRE hat eine öffentliche Konsultation zur Ausweitung des freiwilligen alternativen Sparplans für Leistungen bei Ausscheiden aus dem Dienst abgeschlossen. Obwohl Rechtsexperten darauf hinweisen, dass eine schrittweise obligatorische Einführung in Betracht gezogen werden könnte, hat das MOHRE keine Änderungen bestätigt, sodass Arbeitgeber offizielle Ankündigungen im Auge behalten sollten.
Künftige Emiratisierungsquoten: Die „Emiratisation“-Ziele für Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten werden voraussichtlich bis zum 31. Dezember 2026 über die 10-Prozent-Marke hinaus weiter steigen. Im Jahr 2027 werden voraussichtlich weitere Anforderungen eingeführt.
Weitere WPS-Aktualisierungen: Das MOHRE hat erklärt, dass die Umsetzung des Ministerialbeschlusses Nr. 340 von 2026 schrittweise erfolgen wird.
Überprüfung der Visumkontingente: Die Zuteilung der Arbeitgeber-Visumkontingente wird nun zweimal jährlich statt einmal jährlich überprüft.
Die zunehmende Zahl von Änderungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026 hat die Einhaltung der Vorschriften für ausländische Arbeitgeber in den VAE erschwert. Ein EOR „Like“ FMC Group fungiert nicht nur als Ihr rechtlicher Arbeitgeber, sondern macht auch eine lokale Gesellschaft überflüssig und übernimmt die volle Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften. Ein „ EOR “ kann Unternehmen dabei helfen, die Vorschriften einzuhalten, indem es folgende Aufgaben übernimmt:
Für Unternehmen, die in die VAE expandieren, ohne dort eine lokale Gesellschaft zu gründen, kann ein „ Employer of Record “ den Verwaltungsaufwand verringern, Compliance-Risiken senken und dazu beitragen, dass die Beschäftigungspraktiken stets den aktuellen arbeitsrechtlichen Anforderungen der VAE entsprechen. Um herauszufinden, ob ein „ EOR “ die richtige Lösung für Ihr Unternehmen ist, vereinbaren Sie ein kostenloses 30-minütiges Beratungsgespräch unter FMC Group.