L'année 2026 a apporté les changements les plus importants dans le droit du travail des Émirats arabes unis depuis l'adoption du décret-loi fédéral n° 33 de 2021. Désormais, les employeurs sont confrontés à des risques de non-conformité accrus en raison des nouveaux délais de déclaration des salaires, des règles plus strictes du système de protection des salaires (WPS), des obligations d'émiratisation plus élevées et d'une application plus rigoureuse de la réglementation.
Le fait de manquer ne serait-ce qu'une seule mise à jour peut entraîner des retards dans l'obtention des permis de travail, des sanctions financières et des conflits du travail. Pour les employeurs qui recrutent directement aux Émirats arabes unis, se tenir informé n'est plus une simple option.
Ce guide présente toutes les principales modifications apportées à la législation du travail des Émirats arabes unis en 2026, explique ce que chacune d'entre elles implique pour les employeurs et détaille les mesures concrètes que vous devez prendre pour rester en conformité. Voyons cela de plus près.
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Coauteur
L'année 2026 a apporté les changements les plus importants dans le droit du travail des Émirats arabes unis depuis l'adoption du décret-loi fédéral n° 33 de 2021. Désormais, les employeurs sont confrontés à des risques de non-conformité accrus en raison des nouveaux délais de déclaration des salaires, des règles plus strictes du système de protection des salaires (WPS), des obligations d'émiratisation plus élevées et d'une application plus rigoureuse de la réglementation.
Le fait de manquer ne serait-ce qu'une seule mise à jour peut entraîner des retards dans l'obtention des permis de travail, des sanctions financières et des conflits du travail. Pour les employeurs qui recrutent directement aux Émirats arabes unis, se tenir informé n'est plus une simple option.
Ce guide présente toutes les principales modifications apportées à la législation du travail des Émirats arabes unis en 2026, explique ce que chacune d'entre elles implique pour les employeurs et détaille les mesures concrètes que vous devez prendre pour rester en conformité. Voyons cela de plus près.
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Leah Maglalang
Coordonnateur commercial Émirats arabes unis
Zone | Ce qui a changé | Date d'entrée en vigueur |
Système de protection des salaires | La résolution ministérielle n° 340 de 2026 a abrogé le cadre WPS de 2022, en renforçant les délais et les mesures coercitives progressives | 1er juin 2026 |
Date limite de versement des salaires | Les salaires sont désormais dus le 1er du mois suivant, sans délai de grâce de 15 jours. | 1er juin 2026 |
Conformité WPS | Le seuil est passé de 80 % à 85 % des salaires versés dans les délais pour être considéré comme conforme | 1er juin 2026 |
Salaire minimum aux Émirats arabes unis | Les permis de travail nouveaux ou renouvelés délivrés aux ressortissants des Émirats arabes unis doivent indiquer un salaire d'au moins 6 000 AED par mois. | 1er janvier 2026 |
Émiratisation | Les quotas s'élèvent désormais à près de 10 % pour les grandes entreprises ; l'amende mensuelle par poste non pourvu peut atteindre 9 000 AED (108 000 AED par an) | 2026 |
Aménagements sur le lieu de travail | La résolution ministérielle n° 122 de 2026 a fixé de nouvelles normes (sécurité, nettoyage, équipements médicaux pour les grands complexes) | 18 février 2026 |
ILOE (Assurance chômage) | Les contrôles croisés automatisés par rapport aux données relatives aux permis de travail permettent désormais de détecter rapidement les cas de non-souscription ; les dettes non réglées peuvent entraîner des retards dans la délivrance des permis ou des visas. | 2026 |
Décisions judiciaires | Des décisions judiciaires ont réaffirmé que les employeurs doivent prouver, pièces justificatives à l'appui, le versement des salaires et la résiliation officielle du contrat de travail, sous peine de se voir condamner au paiement intégral des arriérés de salaire et des indemnités de fin de contrat. | 2026 |
Les Émirats arabes unis ont mis en place un nouveau système de protection des salaires (WPS) en vertu de la résolution ministérielle n° 340 de 2026. Celle-ci a été publiée par le ministère des Ressources humaines et de l'Émiratisation (MOHRE) le 12 mai 2026 et est entrée en vigueur le 1er juin 2026.
Cette règle mise à jour s'applique à tous les établissements du secteur privé enregistrés auprès du MOHRE, quel que soit leur effectif. Elle vise à renforcer le processus d'embauche. Le non-respect des nouvelles exigences entraîne des risques juridiques pour les employeurs.
La résolution ministérielle n° 340 de 2026 a introduit plusieurs changements majeurs dans le système de protection des salaires, notamment :
À compter du 1er juin 2026, les employeurs devront verser les salaires correspondant au mois grégorien précédent le premier jour du mois suivant. Le délai de grâce de 15 jours avant que les salaires ne soient considérés comme en retard a été supprimé.
Un employeur n'est considéré comme respectant ses obligations que si au moins 85 % du montant total des salaires dus sont versés avant la date limite de paiement, ce qui représente une augmentation par rapport au seuil précédent de 80 %.
L'ancien dispositif WPS accordait aux employeurs un délai de grâce de 30 jours avant que les salariés nouvellement embauchés ne soient soumis aux obligations de déclaration WPS. En vertu de la résolution ministérielle n° 340 de 2026, cette exemption a été supprimée. Désormais, les employeurs doivent se conformer aux exigences WPS dès le tout premier cycle de paie d'un salarié.
Chronologie | Mesures coercitives |
Date de versement du salaire | Le suivi électronique commence dès que les salaires sont dus. |
Jour 2 | Le MOHRE adresse des notifications et des avertissements à l'employeur. |
Jour 5 | Le ministère de la Santé (MOHRE) pourrait suspendre la délivrance de nouveaux permis de travail. |
Jour 11 | Des infractions répétées au cours d'une période de six mois peuvent entraîner des amendes administratives et, éventuellement, un reclassement dans la troisième catégorie du MOHRE. |
Jour 16 | L'enregistrement automatique des conflits du travail et la suspension des autorisations de travail s'appliquent à tout établissement non conforme comptant au moins 25 salariés ; pour les employeurs des secteurs de la construction, des transports, de la sécurité, du nettoyage et des agences de recrutement, le seuil de 25 salariés est calculé en cumulant les effectifs de tous les établissements appartenant à la même entité. |
Jour 21 | Les employeurs s'exposent à une saisie conservatoire de leurs biens, à des interdictions de sortie du territoire et à un renvoi devant le procureur de la République. |
La résolution ministérielle n° 340 de 2026 prévoit des dérogations limitées aux obligations standard en matière de WPS pour :
Cette règle est entrée en vigueur le 1er janvier 2026 et stipule que les permis de travail, qu'ils soient nouveaux ou renouvelés, délivrés aux ressortissants émiratis dans le secteur privé doivent prévoir un salaire mensuel minimum de 6 000 AED.
Les employeurs comptant déjà dans leurs effectifs des salariés émiratis embauchés avant 2026 avaient jusqu'au 30 juin 2026 pour aligner leurs salaires sur le nouveau salaire minimum.
Cette nouvelle exigence salariale s'inscrit également dans le cadre du programme d'émiratisation des Émirats arabes unis, dans la mesure où seuls les salariés émiratis répondant à ces critères sont pris en compte dans le calcul des quotas d'émiratisation imposés aux employeurs.
Les Émirats arabes unis ont encore renforcé leur programme d'émiratisation en 2026.
Nouvelles exigences en matière de quotas : Les entreprises comptant au moins 50 salariés dans 14 secteurs stratégiques doivent continuer à augmenter le taux d’émiratisation d’environ 2 % par an, pour atteindre 10 % au 31 décembre 2026 pour celles qui auront atteint 8 % d’ici fin 2025. Les entreprises comptant entre 20 et 49 salariés dans les 14 secteurs désignés doivent avoir embauché un ressortissant des Émirats arabes unis d’ici fin 2024 et un deuxième d’ici fin 2025 ; en 2026, ces entreprises devront conserver ces deux salariaux pour rester en conformité.
Sanctions plus sévères : La contribution financière mensuelle pour chaque poste émirati non pourvu est passée à 9 000 AED par mois en 2026, soit 108 000 AED par an. Il convient de noter que certains observateurs juridiques évoquent une nouvelle hausse à 10 000 AED par mois plus tard dans l'année 2026 ; les employeurs doivent donc vérifier le montant actuel directement auprès du MOHRE ou de Nafis avant d'établir leur budget.
Surveillance par IA : Le MOHRE utilise désormais un système de surveillance assisté par l'IA pour identifier les cas potentiels de non-conformité et les pratiques suspectes en matière d'émiratisation.
Lutte contre les pratiques frauduleuses en matière d'émiratisation : Les autorités ont renforcé la lutte contre l'«émiratisation» fictive. Les tribunaux de Dubaï poursuivent les stratagèmes d'embauche fictifs pour fraude pénale.
La résolution ministérielle n° 122 de 2026, entrée en vigueur le 18 février 2026, a instauré des normes actualisées en matière de logement des salariés pour les employeurs du secteur privé comptant au moins 50 salariés percevant un salaire mensuel inférieur ou égal à 1 500 AED.
Les nouvelles exigences prévoient une surveillance 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, avec un système de vidéosurveillance, ainsi que des contrats de nettoyage professionnels. Pour les complexes d'hébergement accueillant 1 000 travailleurs ou plus, une infirmerie ouverte 24 heures sur 24, du personnel médical sur place, des salles de premiers secours et d'isolement, des installations de loisirs et des services de transfert d'argent sont obligatoires.
Les employeurs doivent prendre connaissance de plusieurs modifications importantes apportées à la réglementation du travail. Celles-ci concernent les contrats, les droits aux congés, les licenciements et les mesures de protection sur le lieu de travail.
Contrats à durée déterminée uniquement : Les contrats à durée indéterminée ont été totalement supprimés. Tous les emplois du secteur privé doivent désormais faire l'objet de contrats à durée déterminée, généralement d'une durée maximale de trois ans, et renouvelables.
Cinq types de contrats officiels : Le MOHRE reconnaît les contrats de travail à temps plein, à temps partiel, temporaires, flexibles et à distance.
Congé de maternité : Les salariées éligibles ont droit à 60 jours de congé de maternité, dont 45 jours à plein salaire suivis de 15 jours à demi-salaire.
Congés annuels : Les congés annuels s'accumulent désormais dès le premier jour d'emploi et peuvent être reportés ou convertis en argent d'un commun accord.
Délai de préavis maximal de 90 jours : Les contrats de travail ne peuvent prévoir un délai de préavis supérieur à 90 jours. Tout délai de préavis contractuel plus long est inapplicable au-delà de 90 jours.
Protection des lanceurs d'alerte : Les salariés qui déposent des plaintes légitimes auprès du ministère du Travail, de l'Emploi et des Relations professionnelles (MOHRE) sont protégés contre tout licenciement à titre de représailles.
Règles relatives au licenciement immédiat : Les employeurs peuvent licencier un salarié sans préavis en cas de faute grave, notamment en cas d’agression sur le lieu de travail, de divulgation d’informations confidentielles, d’état d’ivresse au travail, de condamnation pénale, de violations répétées après un avertissement écrit, ou d’absences inexpliquées pendant sept jours consécutifs ou vingt jours non consécutifs au cours d’une année.
Le régime d’assurance contre la perte d’emploi involontaire (ILOE) reste obligatoire pour les salariés des secteurs privé et fédéral. En 2026, le MOHRE disposera d’un système automatisé de recoupement qui vérifiera les bases de données relatives aux permis de travail et identifiera les salariés ne disposant pas d’une assurance ILOE. Les employeurs doivent prendre connaissance des points suivants :
Adhésion obligatoire : Les salariés éligibles doivent rester affiliés au régime de l'ILOE.
Une application plus stricte : Les contrôles automatisés permettent de détecter les cas de non-abonnement en quelques semaines.
Sanctions : Le défaut de souscription entraîne une amende de 400 AED, tandis que le non-paiement des primes pendant trois mois consécutifs entraîne la résiliation du contrat et une amende supplémentaire de 200 AED.
Conséquences sur les autorisations : Les dettes en souffrance auprès de l’ILOE peuvent retarder la délivrance de nouveaux permis de travail, le renouvellement des visas et les transferts de cartes de travail pour l’employeur parrain.
Plusieurs modifications apportées en 2026 aux règles relatives aux visas et aux permis de travail ont un impact direct sur les procédures de parrainage par les employeurs et de recrutement.
Le WPS a désormais une incidence sur l'octroi des autorisations : le MOHRE vérifie désormais en temps réel la conformité au WPS lors du traitement des demandes de visa de travail.
Changement de statut sur le territoire : les titulaires d'un visa de visite ou d'un visa de recherche d'emploi qui décrochent un emploi peuvent désormais passer à un visa de résidence pour emploi sans quitter les Émirats arabes unis, en utilisant un permis d'entrée de 60 jours pour effectuer les examens médicaux, la collecte des données biométriques et les démarches relatives à la carte d'identité émiratie.
Actualités concernant le « Golden Visa » : en avril 2026, les Émirats arabes unis ont encore élargi les critères d’éligibilité au « Golden Visa » pour y inclure les spécialistes de l’IA et des données, les fondateurs d’entreprises de technologies climatiques, les infirmiers ayant une longue ancienneté et les enseignants, aux côtés des professionnels de l’e-sport et des créateurs de contenu, qui y avaient déjà droit depuis 2024. En février 2026, les Émirats arabes unis ont également supprimé l’ancienne obligation de verser d’avance 50 % de la valeur d’un bien immobilier, ce qui signifie que les biens hypothéqués et sur plan sont désormais éligibles dès lors que leur valeur totale enregistrée atteint 2 millions d’AED.
Plusieurs décisions judiciaires rendues aux Émirats arabes unis en 2026 ont réaffirmé que les employeurs doivent tenir à jour des dossiers de travail en bonne et due forme et respecter les procédures légales en vigueur.
Les tribunaux des Émirats arabes unis ont confirmé que les employeurs doivent être en mesure de prouver le versement des salaires à l'aide de pièces justificatives fiables, notamment les registres WPS.
La Cour de cassation d'Abou Dhabi a réaffirmé que le simple fait de cesser le versement du salaire ne met pas fin à la relation de travail. Les employeurs doivent établir un document officiel de licenciement.
La Cour de cassation d'Abou Dhabi a confirmé que les salariés peuvent faire valoir leurs droits dans un délai de deux ans à compter de la date de leur licenciement.
Cela ne semble pas être un changement majeur, mais les décisions rendues en 2026 montrent systématiquement que les tribunaux du travail des Émirats arabes unis accordent une grande importance aux preuves documentées. Les employeurs doivent tenir à jour des registres WPS précis, des contrats de travail écrits et des documents officiels de licenciement.
Le décret-loi fédéral n° 9 de 2024 a modifié les articles 54 et 60. Le MOHRE peut désormais rendre des décisions exécutoires dans les litiges du travail portant sur des montants inférieurs ou égaux à 50 000 AED.
Si le MOHRE ne parvient pas à régler un litige dans un délai de 14 jours ouvrables, l'affaire est automatiquement renvoyée devant le tribunal des affaires sociales. Ce dernier doit fixer une audience dans un délai de trois jours ouvrables et rendre son jugement dans un délai de 30 jours.
Il convient de noter que, tant que le litige n'est pas résolu, le MOHRE peut également exiger de l'employeur qu'il continue à verser le salaire du salarié pendant une période pouvant aller jusqu'à deux mois.
Plusieurs modifications importantes ont été apportées à la législation du travail des Émirats arabes unis en 2026, mais les employeurs doivent continuer à se tenir informés des changements à venir afin de s'y conformer.
Régime d'indemnités de fin de service (EOSB) : Le ministère des Ressources humaines et de l'Emploi (MOHRE) a mené à bien une consultation publique sur l'extension du régime facultatif d'épargne-retraite alternatif. Bien que certains experts juridiques suggèrent qu'une mise en œuvre progressive et obligatoire pourrait être envisagée, le MOHRE n'a confirmé aucun changement ; les employeurs sont donc invités à suivre de près les annonces officielles.
Quotas futurs d'émiratisation : Les objectifs d’émiratisation pour les entreprises comptant 50 salariés ou plus devraient continuer à augmenter au-delà de l’objectif de 10 % fixé au 31 décembre 2026. Des exigences supplémentaires devraient être introduites en 2027.
Autres mises à jour concernant le WPS : Le MOHRE a déclaré que la mise en œuvre de la résolution ministérielle n° 340 de 2026 se ferait de manière progressive.
Révision des quotas de visas : Les quotas de visas attribués aux employeurs font désormais l'objet d'une révision deux fois par an, au lieu d'une fois par an.
Le nombre croissant de modifications apportées à la législation du travail en 2026 a rendu la mise en conformité plus complexe pour les employeurs étrangers aux Émirats arabes unis. Un EOR « like » FMC Group ne se contente pas d’agir en tant qu’employeur légal, mais il évite également la nécessité de créer une entité locale et assume l’entière responsabilité de la conformité légale. Un « EOR » peut aider les entreprises à rester en conformité en se chargeant :
Pour les entreprises qui se développent aux Émirats arabes unis sans y créer de structure locale, un prestataire de services de gestion des ressources humaines ( Employer of Record , EOR) peut alléger la charge administrative, réduire les risques liés à la conformité et contribuer à garantir que les pratiques en matière d’emploi restent conformes aux dernières exigences de la législation du travail des Émirats arabes unis. Pour savoir si un prestataire EOR est la solution adaptée à votre entreprise, prenez rendez-vous pour un entretien téléphonique gratuit de 30 minutes avec FMC Group.