El año 2026 ha traído consigo los mayores cambios en la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos desde la entrada en vigor del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021. Ahora, los empresarios se enfrentan a mayores riesgos de incumplimiento debido a los nuevos plazos para el pago de nóminas, a unas normas más estrictas del Sistema de Protección Salarial (WPS), a mayores obligaciones en materia de «emiratización» y a una aplicación más rigurosa de la ley.
El hecho de perderse incluso una sola actualización puede dar lugar a retrasos en la concesión de los permisos de trabajo, sanciones económicas y conflictos laborales. Para los empleadores que contratan directamente en los EAU, mantenerse al día ya no es una opción.
Esta guía explica todos los cambios importantes en la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos en 2026, qué implica cada modificación para los empresarios y las medidas prácticas que debes adoptar para cumplir con la normativa. Vamos a ello.
Autor
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El año 2026 ha traído consigo los mayores cambios en la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos desde la entrada en vigor del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021. Ahora, los empresarios se enfrentan a mayores riesgos de incumplimiento debido a los nuevos plazos para el pago de nóminas, a unas normas más estrictas del Sistema de Protección Salarial (WPS), a mayores obligaciones en materia de «emiratización» y a una aplicación más rigurosa de la ley.
El hecho de perderse incluso una sola actualización puede dar lugar a retrasos en la concesión de los permisos de trabajo, sanciones económicas y conflictos laborales. Para los empleadores que contratan directamente en los EAU, mantenerse al día ya no es una opción.
Esta guía explica todos los cambios importantes en la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos en 2026, qué implica cada modificación para los empresarios y las medidas prácticas que debes adoptar para cumplir con la normativa. Vamos a ello.
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Leah Maglalang
Coordinador comercial Emiratos Árabes Unidos
Área | Qué ha cambiado | Fecha de entrada en vigor |
Sistema de protección salarial | La Resolución Ministerial n.º 340 de 2026 derogó el marco del WPS de 2022, endureciendo los plazos y las medidas de escalada en la aplicación de la normativa. | 1 de junio de 2026 |
Fecha límite para el pago de los salarios | Los salarios se abonarán a partir de ahora el día 1 del mes siguiente, sin periodo de gracia de 15 días. | 1 de junio de 2026 |
Cumplimiento de la normativa WPS | El umbral para que se considere que se cumple la normativa se ha elevado del 80 % al 85 % de los salarios pagados puntualmente. | 1 de junio de 2026 |
Salario mínimo en los Emiratos Árabes Unidos | Los permisos de trabajo nuevos o renovados para los ciudadanos de los EAU deben indicar un salario mínimo de 6.000 AED al mes. | 1 de enero de 2026 |
Emiratización | Las cuotas aumentan hasta el 10 % para las grandes empresas; la multa mensual por cada plaza no cubierta asciende a 9.000 AED (108.000 AED al año) | 2026 |
Adaptaciones laborales | La Resolución Ministerial n.º 122 de 2026 estableció nuevas normas (en materia de seguridad, limpieza e instalaciones médicas para grandes complejos) | 18 de febrero de 2026 |
ILOE (Seguro de desempleo) | Las comprobaciones cruzadas automatizadas con los datos de los permisos de trabajo permiten ahora detectar rápidamente los casos de falta de suscripción; las obligaciones pendientes pueden retrasar la concesión de permisos y visados | 2026 |
Resoluciones judiciales | Las sentencias han reiterado que los empleadores deben demostrar mediante documentación el pago de los salarios y la rescisión formal del contrato, so pena de tener que hacer frente al pago íntegro de los salarios atrasados y las indemnizaciones por despido. | 2026 |
Los Emiratos Árabes Unidos han introducido un nuevo Sistema de Protección Salarial (WPS) en virtud de la Resolución Ministerial n.º 340 de 2026. Dicha resolución fue emitida por el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE) el 12 de mayo de 2026 y entró en vigor el 1 de junio de 2026.
Esta norma actualizada se aplica a todas las empresas del sector privado registradas en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (MOHRE), independientemente de su número de empleados. Su objetivo es reforzar el proceso de contratación. El incumplimiento de los nuevos requisitos conlleva riesgos legales para los empleadores.
La Resolución Ministerial n.º 340 de 2026 introdujo varios cambios importantes en el Sistema de Protección Salarial, entre los que se incluyen:
A partir del 1 de junio de 2026, los empresarios deberán abonar los salarios correspondientes al mes gregoriano anterior el primer día del mes siguiente. Se ha suprimido el periodo de gracia de 15 días antes de que los salarios se consideraran atrasados.
Se considera que un empresario cumple con la normativa únicamente si al menos el 85 % del total de los salarios adeudados se abona antes de la fecha límite de pago, lo que supone un aumento con respecto al umbral anterior del 80 %.
El anterior marco normativo del WPS concedía a los empleadores un período de gracia de 30 días antes de que los empleados recién contratados quedaran sujetos a los requisitos de información del WPS. En virtud de la Resolución Ministerial n.º 340 de 2026, dicha exención ha sido suprimida. Ahora, los empleadores deben cumplir los requisitos del WPS desde el primer ciclo salarial del empleado.
Cronología | Medidas coercitivas |
Fecha de pago del salario | El control electrónico comienza de inmediato en cuanto vencen los salarios. |
Día 2 | El MOHRE emite notificaciones y advertencias al empresario. |
Día 5 | El Ministerio de Trabajo (MOHRE) podría suspender la expedición de nuevos permisos de trabajo. |
Día 11 | Las infracciones reiteradas en un plazo de seis meses pueden dar lugar a multas administrativas y a una posible reclasificación a la tercera categoría del MOHRE. |
Día 16 | El registro automático de conflictos laborales y la suspensión del permiso de trabajo se aplican a cualquier centro de trabajo que incumpla la normativa y cuente con 25 o más empleados; en el caso de los empresarios de los sectores de la construcción, el transporte, la seguridad, la limpieza y las agencias de selección de personal, el recuento de 25 empleados se suma entre los centros de trabajo que compartan la misma titularidad. |
Día 21 | Los empresarios pueden enfrentarse a un embargo preventivo de bienes, a la prohibición de viajar y a la remisión del caso a la Fiscalía. |
La Resolución Ministerial n.º 340 de 2026 establece exenciones limitadas a las obligaciones estándar del WPS para:
Esta norma entró en vigor el 1 de enero de 2026 y establece que los permisos de trabajo nuevos o renovados para los ciudadanos emiratíes del sector privado deben garantizar un salario mínimo mensual de 6.000 AED.
Las empresas que ya contaran con empleados emiratíes contratados antes de 2026 tenían de plazo hasta el 30 de junio de 2026 para aumentar los salarios hasta el nuevo mínimo.
El nuevo requisito salarial también respalda el programa de «emiratización» de los Emiratos Árabes Unidos, ya que solo los empleados emiratíes que cumplan los requisitos cuentan a efectos de las cuotas de emiratización exigidas a las empresas.
Los Emiratos Árabes Unidos han reforzado aún más su programa de «emiratización» en 2026.
Nuevos requisitos de cuota: Las empresas con 50 o más empleados en 14 sectores estratégicos deben seguir aumentando la «emiratización» en aproximadamente un 2 % anual, hasta alcanzar el 10 % a 31 de diciembre de 2026 en el caso de aquellas que hayan alcanzado el 8 % a finales de 2025. Las empresas con entre 20 y 49 empleados en los 14 sectores designados deberán haber contratado a un ciudadano de los EAU antes de que finalice 2024 y a un segundo antes de que finalice 2025; en 2026, estas empresas deberán mantener ambas contrataciones para seguir cumpliendo con la normativa.
Sanciones más severas: La contribución económica mensual por cada puesto vacante que no ocupe un ciudadano emiratí aumentó a 9.000 AED al mes en 2026, lo que equivale a 108.000 AED al año. Cabe señalar que algunos observatorios jurídicos apuntan a un nuevo aumento hasta los 10.000 AED al mes a finales de 2026; por lo tanto, los empleadores deberían confirmar la tarifa actual directamente con el MOHRE o con Nafis antes de elaborar su presupuesto.
Supervisión mediante IA: El MOHRE utiliza ahora un sistema de supervisión asistido por IA para detectar posibles incumplimientos y prácticas sospechosas en materia de emiratización.
Aplicación de medidas contra la «emiratización» ficticia: Las autoridades han intensificado la lucha contra la «emiratización» ficticia. Los tribunales de Dubái persiguen los planes de contratación falsos como fraude penal.
La Resolución Ministerial n.º 122 de 2026, que entró en vigor el 18 de febrero de 2026, introdujo normas actualizadas en materia de adaptaciones en el lugar de trabajo para las empresas del sector privado con 50 o más trabajadores que perciban 1.500 AED o menos al mes.
Los nuevos requisitos incluyen seguridad las 24 horas del día, los 7 días de la semana, con cámaras de videovigilancia y contratos de limpieza profesional. En el caso de los complejos de alojamiento que alberguen a 1.000 trabajadores o más, se exige disponer de una clínica médica abierta las 24 horas, personal médico in situ, salas de primeros auxilios y de aislamiento, instalaciones recreativas y servicios de envío de remesas.
Los empresarios deben conocer varias novedades importantes en materia de normativa laboral. Estas afectan a los contratos, los derechos de permiso, la rescisión del contrato y las protecciones en el lugar de trabajo.
Únicamente contratos de duración determinada: Los contratos indefinidos han sido totalmente suprimidos. Ahora, todos los empleos del sector privado deben ser contratos de duración determinada, normalmente de hasta tres años, y son renovables.
Cinco tipos de contrato oficiales: El MOHRE reconoce los contratos de trabajo a tiempo completo, a tiempo parcial, temporales, flexibles y a distancia.
Permiso de maternidad: Las empleadas que cumplan los requisitos tienen derecho a 60 días de baja por maternidad, de los cuales 45 días se remuneran íntegramente y los 15 días restantes a la mitad del salario.
Vacaciones anuales: Las vacaciones anuales se acumulan a partir del primer día de trabajo y pueden trasladarse al año siguiente o canjearse por dinero de mutuo acuerdo.
Plazo máximo de preaviso de 90 días: Los contratos de trabajo no pueden exigir un plazo de preaviso superior a 90 días. Cualquier plazo de preaviso contractual más largo que supere los 90 días no será exigible.
Protección de los denunciantes: Los empleados que presenten denuncias legítimas ante el MOHRE están protegidos frente al despido por represalias.
Normas sobre el despido inmediato: Los empleadores pueden despedir a un empleado sin preaviso por conductas indebidas específicas, entre las que se incluyen la agresión en el lugar de trabajo, la divulgación de información confidencial, la embriaguez en el trabajo, una condena penal, infracciones reiteradas tras una advertencia por escrito o una ausencia injustificada de siete días consecutivos o de 20 días no consecutivos en un año.
El régimen de seguro contra la pérdida involuntaria del empleo (ILOE) sigue siendo obligatorio para los empleados del sector privado y del sector federal. En 2026, el MOHRE dispondrá de un sistema automatizado de verificación cruzada que consultará las bases de datos de permisos de trabajo e identificará a los empleados que no cuenten con el seguro ILOE. Los empleadores deben tener en cuenta lo siguiente:
Inscripción obligatoria: Los empleados que cumplan los requisitos deben permanecer afiliados al plan ILOE.
Una aplicación más estricta: Los controles automatizados pueden detectar la falta de suscripción en cuestión de semanas.
Sanciones: No suscribir la póliza conlleva una multa de 400 AED, mientras que el impago de las primas durante tres meses consecutivos da lugar a la cancelación de la póliza y a una multa adicional de 200 AED.
Repercusiones en los permisos: Las obligaciones pendientes con la ILOE pueden retrasar la concesión de nuevos permisos de trabajo, la renovación de visados y las transferencias de tarjetas de trabajo para la empresa patrocinadora.
Varios cambios en materia de visados y permisos de trabajo que entrarán en vigor en 2026 tienen un impacto directo en los procesos de patrocinio y contratación por parte de las empresas.
El WPS ahora influye en la concesión de permisos: el MOHRE comprueba ahora el cumplimiento del WPS en tiempo real al tramitar las solicitudes de visados de trabajo.
Cambio de estatus dentro del país: Los titulares de visados de visita y de búsqueda de empleo que consigan un puesto de trabajo pueden ahora cambiar a un visado de residencia por motivos laborales sin salir de los EAU, utilizando un permiso de entrada de 60 días para someterse a los reconocimientos médicos, el registro biométrico y la tramitación del Emirates ID.
Novedades sobre la «Golden Visa»: En abril de 2026, los Emiratos Árabes Unidos ampliaron aún más los requisitos para obtener la «Golden Visa» para incluir a especialistas en inteligencia artificial y datos, fundadores de empresas de tecnología climática, personal de enfermería con amplia trayectoria y docentes, además de los profesionales de los deportes electrónicos y los creadores de contenidos, que ya cumplían los requisitos desde 2024. En febrero de 2026, los EAU también eliminaron el requisito anterior de pagar por adelantado el 50 % del valor de una propiedad, lo que significa que ahora las propiedades hipotecadas y en fase de promoción también cumplen los requisitos, siempre que el valor total registrado alcance los 2 millones de AED.
Varias sentencias judiciales de los Emiratos Árabes Unidos dictadas en 2026 reafirmaron que los empleadores deben llevar registros laborales adecuados y seguir los procedimientos legales establecidos.
Los tribunales de los Emiratos Árabes Unidos han confirmado que los empleadores deben poder demostrar el pago de los salarios mediante documentación fiable, en particular los registros del WPS.
El Tribunal de Casación de Abu Dabi ha reiterado que el mero hecho de suspender el pago del salario no pone fin a la relación laboral. Los empleadores deben emitir la documentación oficial de rescisión del contrato.
El Tribunal de Casación de Abu Dabi ha confirmado que los trabajadores pueden presentar reclamaciones para hacer valer sus derechos en un plazo de dos años a partir de la fecha de cese.
Aunque no parezca un cambio importante, las sentencias de 2026 demuestran de forma sistemática que los tribunales laborales de los EAU conceden gran importancia a las pruebas documentales. Las empresas deben mantener registros precisos del WPS, contratos de trabajo por escrito y documentos formales de rescisión.
El Decreto-ley federal n.º 9 de 2024 modificó los artículos 54 y 60. El MOHRE puede ahora dictar resoluciones vinculantes en conflictos laborales en los que se reclamen cantidades de hasta 50 000 AED.
Si el MOHRE no puede resolver un conflicto en un plazo de 14 días laborables, el caso se remite automáticamente al tribunal laboral. El tribunal debe fijar una vista en un plazo de tres días laborables y dictar sentencia en un plazo de 30 días.
Tenga en cuenta que, mientras la controversia siga sin resolverse, el MOHRE también puede exigir al empresario que siga abonando el salario del trabajador durante un máximo de dos meses.
En 2026 se produjeron varios cambios importantes en la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos, pero los empresarios deben seguir atentos a los próximos cambios para garantizar su cumplimiento.
Plan de prestaciones por cese en el servicio (EOSB): El Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (MOHRE) ha concluido una consulta pública sobre la ampliación del Plan Alternativo de Ahorro para Prestaciones por Fin de Servicio, de carácter voluntario. Aunque algunos expertos jurídicos sugieren que podría considerarse una implantación obligatoria por fases, el MOHRE no ha confirmado ningún cambio, por lo que se recomienda a los empleadores que estén atentos a los anuncios oficiales.
Futuras cuotas de emiratización: Se prevé que los objetivos de «emiratización» para las empresas con 50 o más empleados sigan aumentando más allá del objetivo del 10 % fijado para el 31 de diciembre de 2026. Es probable que en 2027 se introduzcan requisitos adicionales.
Más novedades sobre el WPS: El MOHRE ha declarado que la aplicación de la Resolución Ministerial n.º 340 de 2026 se llevará a cabo de forma gradual.
Revisiones de las cuotas de visados: Las asignaciones de cuotas de visados para empleadores se revisan ahora dos veces al año, en lugar de una vez al año.
El creciente número de modificaciones en la legislación laboral en 2026 ha complicado el cumplimiento normativo para los empleadores extranjeros en los EAU. Un EOR empresa como FMC Group no solo actúa como su empleador legal, sino que además elimina la necesidad de contar con una entidad local y asume toda la responsabilidad en materia de cumplimiento normativo. Un EOR puede ayudar a las empresas a cumplir con la normativa encargándose de:
Para las empresas que se expanden a los Emiratos Árabes Unidos sin constituir una entidad local, un « Employer of Record » puede reducir la carga administrativa, disminuir el riesgo de incumplimiento normativo y ayudar a garantizar que las prácticas laborales se ajusten a los últimos requisitos de la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos. Para saber si un « EOR » es la opción adecuada para tu empresa, programa una llamada de consulta gratuita de 30 minutos con FMC Group.