“每成功招聘一人平均收到多少份申请”这一指标衡量的是，雇主为每完成一次招聘需要处理多少份申请。该指标有助于读者评估应聘者的竞争程度和招聘工作量，但公布的基准值会因雇主群体规模和统计方法的不同而存在较大差异。
本文涵盖了年度趋势、行业、职业、企业规模、国家、工作安排、录用转化率以及申请质量。每个职位的申请数量、每条招聘信息的应聘者数量以及应聘者跟踪系统中的候选人记录被分别标注，因为它们衡量的并非同一项指标。
作者
“每成功招聘一人平均收到多少份申请”这一指标衡量的是，雇主为每完成一次招聘需要处理多少份申请。该指标有助于读者评估应聘者的竞争程度和招聘工作量，但公布的基准值会因雇主群体规模和统计方法的不同而存在较大差异。
本文涵盖了年度趋势、行业、职业、企业规模、国家、工作安排、录用转化率以及申请质量。每个职位的申请数量、每条招聘信息的应聘者数量以及应聘者跟踪系统中的候选人记录被分别标注，因为它们衡量的并非同一项指标。
作者
Ashby最新的直接基准数据涵盖 1.09亿份求职申请和24.7万个职位 ，时间跨度从2021年1月至2026年3月。其季度平均值在2025年全年均超过每招聘一人300份申请，随后在2026年第一季度出现下降。
没有任何一个数据集能为每一年提供精确且可比的“每名录用者对应申请数量”这一指标。Greenhouse 提供的年度数据系列更为完整，但其分母是职位数量，而非已完成的录用人数。
时期 | 每次招聘的Ashby申请数量 | 每个工作任务的温室应用次数 |
2021年初 | 约100 | 未报告 |
2022 | 无法获得确切的年度数据 | 116 |
2023 | 无法获得确切的年度数据 | 189 |
2024 | 第四季度为319；全年数据暂无 | 223 |
2025 | 每个季度均超过300 | 244 |
Q1 2026 | 291 | 未报告 |
Greenhouse的“每份工作申请量”系列数据显示，在2023年出现大幅增长后，增长势头有所放缓。
年 | 每个职位的申请数量 | 年增长率 | 计算得出的年增长率 |
2022 | 116 | — | — |
2023 | 189 | 73 | 62.9% |
2024 | 223 | 34 | 18.0% |
2025 | 244 | 21 | 9.4% |
分别记录雇佣情况 增长24.3%，从2024年的每个职位207.2份申请增至2025年的257.6份。这些变化反映的是职位发布量，而非每年每成功招聘一人所对应的申请数量。
阿什比（Ashby）2021年初至2026年第一季度的数据显示，尽管这一数字已从2024年第四季度的峰值有所回落，但每招聘一名员工所需的申请数量仍保持在初始水平的近三倍。
BambooHR 还记录到职位发布量的增长：2021年， 2021年每个职位平均有46名应聘者，而 2025年的95人。该分析涵盖了超过7200万份求职申请和100万条招聘信息。
该研究中没有可直接对比的2019年“每招聘一人所需申请数量”基准数据。完整的阿什比数据系列始于2021年初，即疫情爆发之后。
因此，这五年来的增长应被视为一种后疫情时代的趋势。它并不能说明与疫情前招聘状况相比，变化幅度有多大。
SmartRecruiters 的行业对比分析采用的是 2023 年 9 月至 2024 年 8 月的数据。其评分卡将该指标标注为“每招聘一人所需的应聘者数量”，而其方法论中则说明该指标为“每个职位的应聘者数量”，并指出部分职位最终未完成招聘。因此，在解读这些数据时需结合这一说明。
技术吸引了 每个职位吸引了110名应聘者 在SmartRecruiters的数据集中，这一数字比其73的全球基准高出约51%。
Employ在其单独的2025年数据集中报告的技术交易量显著更高。由于平台客户、报告期间和分母存在差异，因此无法对这两个数据进行直接比较。
医疗保健行业平均 每个职位平均有40名应聘者，比SmartRecruiters的全球基准低约45%。约 5.3%的应聘者进入了面试环节，其中 2.0% 获得了录用通知。
医疗保健行业未被纳入Employ的五大行业研究范围，因此该报告未提供相应的对比数据。
该研究并未为金融服务行业确立一个可靠且基于大样本的“每招聘一人所需申请数量”基准。
财务部门的转换数据将在“职业”部分后文出现。这些数据涉及跨雇主的岗位职能，而非金融服务行业。
SmartRecruiters的数据显示，酒店业的求职申请量高于零售业。
行业 | SmartRecruiters 每个职位的应聘者数量 | 2025年各职位所需申请数量 |
零售 | 65 | 具体数字不详 |
待客之道 | 117 | 202.9 |
制造业 | 38 | 176.4 |
在SmartRecruiters的样本中，酒店业的成绩也超过了科技业。因此，行业排名应始终基于其特定的数据集。
制造业的SmartRecruiters基准值比 比全球平均水平低约49%。在每份职位空缺的申请数量方面，Employ还将制造业排在科技行业和酒店业之后。
“雇员”一词涵盖了商业和专业服务，但该研究未提供其确切的应用量数据。
该研究并未得出针对初级职位的通用“每录用一人所需申请数量”的平均值。现有的应届毕业生招聘数据仅针对英国雇主，相关内容收录在“竞争激烈”章节中。
在没有可比样本的情况下，入门级企业职位空缺、学徒岗位和当地按小时计酬的工作不应采用同一套基准标准。
该研究中没有直接针对中层职位、基于大样本的“每招聘一人所需申请数量”基准数据。
按部门或雇主规模分组的数据涵盖了多个职级。这些数据无法反映一个典型中层职位的空缺通常会收到多少份申请。
大约 35%的高管招聘来自主动应聘者 ，而整体招聘中这一比例约为一半。
这是招聘渠道的占比，而非每招聘一人所需的申请数量。这表明，主动投递的申请在高管招聘中所占的比例较小。
CareerPlug的小型企业数据集为按小时计酬的招聘提供了相关背景信息。该数据集涵盖 超过 60,000 家企业和 1,000 万份求职申请，尽管总体结果并不局限于一线岗位。
本地化、去中心化且持续开放的职位空缺，其申请量和录用人数可能与企业招聘系统中的数据有所不同。
阿什比对初创企业的分析涵盖了 1,200多家获得风险投资支持的公司、1,100万份求职申请以及32,000名新员工。
远程职位的 录用接受率比 。技术类职位的相对优势为13%，业务类职位为4%。
已录用 每个职位平均收到312份申请 ，这一数据来自员工人数少于250人的企业，是其2025年数据集中已公布的企业规模中最高的。
本报告部分内容涉及范围更广、更具通用性的职位。其结果不应替代CareerPlug的“录用完成”基准数据。
Employ将中型企业定义为拥有 250–999名员工。该研究中未提供每份职位的具体申请人数数据。
其公布的面试到录用率为 16.6%，虽然提供了招聘漏斗的对比数据，但并未明确申请总人数。
拥有 1,000名或以上员工 平均 每个职位平均收到208.1份申请。
公司业务部门 | 员工 | 每个职位的申请数量 |
小型企业 | 0–249 | 312 |
中端市场 | 250–999 | 暂无 |
企业 | 1,000+ | 208.1 |
BambooHR采用了不同的规模分类标准。拥有至少151名员工的雇主收到了 46%的求职申请，而2021年这一比例为41%。员工人数少于25人的雇主所占比例则从21%降至15%。
这些百分比反映的是不同规模企业中申请的分布情况，而非每个职位空缺对应的申请数量。
SmartRecruiters 提供了涵盖同一报告期的统一国家间对比数据。其“职位与录用”方法论的适用性同样适用于这些国家数据。
国家 | 每个职位的应聘人数 | 已参加面试的申请人 | 收到录取通知的申请者 |
美国 | 74 | 4.3% | 1.5% |
英国 | 72 | 4.3% | 1.1% |
澳大利亚 | 65 | 6.0% | 2.0% |
法国 | 93 | 2.2% | 0.6% |
德国 | 48 | 5.4% | 1.4% |
美国的调查结果与SmartRecruiters的全球平均水平相差无几。然而，全国数据掩盖了技术类职位与商务类职位招聘之间存在的显著差异。
阿什比在美洲更广泛的地区共收到 每招聘一名技术人员就有610份入职申请，而 每招聘一名商务人员为229份。这些区域数据并非仅针对美国的估算。
在SmartRecruiters的样本中，英国的面试率与美国相当，但应聘者转录用率较低。
其全国基准数据涵盖的职位类型也比下文将讨论的毕业生与雇主数据更为广泛。
目前尚无可比的全国每招聘一人所需的申请数量数据。加拿大2025年的平均空缺职位数约为 498,700个职位空缺，较2024年的约570,800个有所下降。
该研究还指出，到2025年12月，平均每个职位空缺将对应近4名失业人员。这一数据衡量的是劳动力市场供给与职位空缺的比例，而非提交的求职申请数量。
在所列的五个国家中，澳大利亚的“申请者到面试”率和“申请者到录用”率最高。
尽管其申请量低于法国或美国，但这并不意味着其进展速度较慢。
在这些国家中，法国的申请人数最多，而德国则最少。
阿什比（Ashby）的欧洲、中东和非洲（EMEA）地区基准数据单独公布 每招聘一名业务人员，就有170份应聘申请 以及 每招聘一名技术人员收到254份申请。该地区每招聘一名员工的申请量在2021年初至2026年间翻了一番。
完全远程职位的占比 占美国领英付费招聘信息的8% 但吸引了 35%的应聘申请 。
他们的申请占比约为职位发布占比的4.4倍。该比率衡量的是需求的不均衡程度，而非每完成一次招聘的申请数量。
该研究并未确立仅针对混合型招聘的“每名录用者对应申请数量”基准。
LinkedIn在2025年初进行的一项更广泛的调查将远程和混合办公岗位合并统计：大约 20%的职位发布吸引了多达60%的应聘申请。该数据无法单独反映混合办公职位的竞争情况。
LinkedIn 9月份的数据表明，非远程工作岗位占 付费招聘信息的92%以及求职申请的65%。
“非远程”可包括混合办公模式。不应将其视为严格意义上的现场办公类别。
Ashby在其初创企业样本中提供了更直接的对比：远程职位的申请量 1.42倍 的申请量。
度量 | 远程结果 | 比较 |
阿什比初创企业申请量 | 门诊接诊量的1.42倍 | 数据集内的直接比较 |
2025年9月 LinkedIn 应用市场份额 | 35% | 非远程工作的比例为65% |
2025年9月 LinkedIn 帖子分享量 | 8% | 非远程工作的比例为92% |
这两组数据均未能确定适用于所有雇主的、统一的“每招聘一人对应多少个远程职位”的指标。
Gem各部门的转化率涵盖 2024年6月至2025年5月。其更全面的报告涵盖了1.65亿份求职申请、1500万名求职者以及120万名录用人员。
Gem 统计进入 ATS 的应聘者和经渠道推荐的意向候选人数量。以下估算值是根据四舍五入后的转化率反推得出的，因此代表的是每招聘一名员工的大致 ATS 记录数。
功能 | 应聘转录用率 | 每次招聘的大致ATS条目数 |
工程学 | 0.2% | 500 |
IT/信息安全 | 0.3% | 333 |
销售 | 0.7% | 143 |
市场营销 | 0.2% | 500 |
人员/人力资源 | 0.2% | 500 |
金融 | 0.3% | 333 |
运营 | 0.6% | 167 |
客户服务/支持 | 0.6% | 167 |
工程领域的转化率表明，每招聘一名员工所需的ATS候选人池规模比IT/信息安全领域更大。
阿什比另行记录了 每招聘一名工程师平均进行17.9次面试 。面试次数反映的是招聘活动强度，而非应聘者数量。
在表格所列的各个职能部门中，销售部门的应聘者转正率最高。
Gem 已录入 每招聘一名销售人员平均进行21.3次面试 以及 2025年每招聘一名市场营销人员需进行26.4次面试 ，而2021年这一数据分别为14.0和18.6。
人事/人力资源部门的 27天的中位数招聘周期 。
阿什比的单独职能层级分析记录显示 每招聘一名员工需进行14.3次面试。这两项指标反映了招聘流程的不同方面。
Gem 报告称 招聘所需天数中位数为34天 （财务岗位）。
该基准未单独列示会计头寸，因此其部门级估算值不应作为仅涉及会计方面的结果予以呈现。
Gem报告称，招聘所需时间的中位数为 22天 以及 客户服务/支持岗位为21天。
客户支持是阿什比公司面试工作量最小的职能部门，平均 每招聘一名员工平均需进行9.5次面试，面试总时长为8.9小时。
Gem的总转化率意味着大约 每招聘一名员工约有200份ATS系统记录。该数据包含经渠道挖掘的意向候选人，不应被理解为200份独立提交的主动应聘申请。
该综合比率也与部门级比率存在差异，因为整体招聘结构中包含了不同转正率的岗位。
Gem的第一阶段直通率从 2021年6月至2022年5月的13%降至2024年6月至2025年5月的8%。
在其2025年渠道对比报告中， 6%的应聘者 通过了初筛，而 86%的主动招募候选人。
Gem的“预现场”到“现场”转化率从 30%降至19% 。
“入职前”环节可能包括招聘专员的筛选、招聘经理的筛选以及评估测试。其范围比单次初步电话面试更为广泛。
Gem的现场转报价率从 47%降至39%。
阿什比对受访候选人进行的更广泛调查显示， 商业类职位的受访候选人比例为10.4% ， 技术类职位为7.3% 。由于各阶段的定义不同，因此这些比率无法直接比较。
Gem 最新的录用率表明，平均每份录用通知对应约 每名被录用者对应1.22份录用通知。各部门的录用率分布范围从 低于总体水平到高于总体水平不等，总体接受率为82%，各报告率区间 82%基准值的更宽范围——82%？
Lighthouse Hiring 专有的样本数据包含 50,885份求职申请 的分析发现， 4.66%的求职者符合至少80%的列明条件 ，而 18.3%的申请者符合至少60%。
此外， 66.4%的匹配率低于40%。这些阈值并未确定出符合雇主最低要求的代表性比例。
目前无法提供每个职位空缺对应的合格申请人数量的最新、具有代表性的平均值。
而Workable过去针对美国和加拿大的基准数据，则以每招聘一名员工所需的合格候选人数为衡量标准：
功能 | 历年每招聘一名员工所对应的合格候选人数 |
行政/人力资源 | 27 |
工程学 | 24 |
市场营销/创意 | 24 |
财务/会计 | 22 |
销售 | 20 |
客户服务 | 19 |
这些是过时的招聘基准，并非当前的职位空缺平均值。
该研究并不支持采用“每招聘一人对应多少份不符合资格的申请”这一通用的统计标准。即使候选人与岗位要求的匹配度低于80%的门槛，也不一定意味着该候选人无法胜任该职位。
哈佛商学院（HBS）和埃森哲（Accenture）发现， 88%的受访雇主 认为，符合条件的高技能求职者因未能完全符合具体标准而被排除在外。这一比例在 中技能候选人的比例则为94%。
Gem 已记录 通过外部渠道招募的候选人，相比之下 主动应聘者的录用转化率仅为0.3%。
CareerPlug发现，通过招聘页面应聘的求职者 被录用的概率是 。这些结果衡量的是招聘渠道的转化率；并不能独立证明应聘者的能力。
格林豪斯的研究报告指出， 74%的美国求职者和78%的欧洲求职者 在求职过程中使用了人工智能。
人工智能的应用不仅限于提交申请。因此，这些百分比无法反映自动生成或提交的申请所占的比例。
该研究并未提供专门针对 LinkedIn “一键应聘”或 Indeed “一键应聘”功能的具有代表性的转化率数据。
提交门槛的降低可能会影响申请量，但观察到的增长也恰好与职位供应的变化、远程竞争以及人工智能应用的普及相吻合。无法支持存在固定的因果乘数这一观点。
Greenhouse的首席执行官描述了价格约为 20美元 的工具，称其可在整个平台上批量提交申请。
据报道，该平台快照包含约 175,000个活跃职位，每个职位平均收到254份申请。这表明了大规模投递的能力，但未明确其中由自动化系统生成的申请所占的比例。
哈佛商学院（HBS）和埃森哲（Accenture）发现，招聘系统最初在筛选或对候选人进行排名时， 94%的受访雇主在招聘中等技能员工时 以及 92%招聘高技能员工的雇主中，招聘系统最初会对候选人进行筛选或排序。
这些是雇主的录用率，并非简历被拒的比例。
该研究并未就“ATS平台会自动筛选掉75%的简历”这一屡被提及的说法提供任何有说服力的数据支持。
阿什比记录显示 技术类职位的首次录用中位数天数为76天，而 业务类职位的56天。
需要招聘技术人员 每招聘一名员工需耗费23.3小时面试时间，相比之下 业务岗位招聘为12.2小时。因此，庞大的应聘者群体与较长的招聘周期可以并存。
SmartRecruiters 的医疗保健行业应聘者数量相对较少，这表明该数据集中的招聘人才池规模较小。
该行业基准并未单独列出各医疗保健职业或执照要求。因此，无法计算出仅针对护士或仅针对医生的“每招聘一人所需申请数量”的平均值。
目前尚无可靠的“每招聘一人所需申请数量”基准数据涵盖整个技术工种领域。
该研究基于美国劳工统计局（BLS）数据得出的职业预测包括以下年度职位空缺：
职业 | 2025–2035年预计年度新增岗位数 |
电工 | 72,700 |
汽车维修技师 | 66,200 |
木匠 | 62,800 |
工业机械维修技工/机械安装工 | 51,900 |
水管工/管道安装工 | 42,000 |
暖通空调技工 | 40,600 |
焊工 | 40,300 |
这些是劳动力需求预测，而非应聘人数。
Gem的数据科学转化率为 0.1%，这意味着每招聘一名员工大约需要 每招聘一名员工需要1,000份ATS申请， 招聘所需天数的中央值为42天。
阿什比另行记录了 每招聘一名数据岗位员工平均进行19.5次面试，这是该研究中提及的职能层面面试次数最多的。
来源： 阿什比， SR, Boostpoint, Gem
ISE的英国研究生职位空缺基准指数上升 2025年同比增长14%，达到该数据系列三十年来最高水平。
三分之二的雇主表示，每招聘一名应届毕业生所收到的求职申请数量正在增加，而且 23%的雇主表示增幅超过50%。
行业 | 每名应届毕业生招聘的申请数量 |
零售/快速消费品/旅游业 | 290 |
健康/制药 | 220 |
建成环境 | 73 |
法律 | 69 |
LinkedIn发现，远程工作岗位占 2024年底美国新发布的职位中的9%，而 16%的仍在招聘且吸引求职者申请的职位。
这一差异区分了新发布的职位与候选人仍可申请的职位空缺总量。这两个百分比均未反映已完成的录用情况。
对 1,000条美国市场招聘信息 的分析显示，各职位发布所吸引的应聘者数量如下：
市场营销专业 | 每个职位的应聘人数 |
SEO/内容 | 89 |
转化率优化 | 98 |
增长/业绩 | 104 |
社交媒体 | 110 |
数字营销概览 | 125 |
这些数值不能与Gem公司市场部对ATS入市价格的预估互换使用。
目前尚无针对“每招聘一名员工所需处理的纯行政类申请数量”的基准数据。
Workable 将行政岗位与人力资源岗位归为同一历史比较组。这种分类方式导致无法对行政助理、办公室协调员或其他个别行政类职位进行精确估算。
该研究并未提供关于2027年“每招聘一名员工所需申请数量”的可靠数值预测。
Employ 2025年招聘人员调查显示， 66%的受访者表示，每个职位空缺的应聘者数量同比有所增长。这印证了工作量压力持续存在，但这仅是调查中观察到的结果，而非预测的增长率。
罗伯特·哈夫公司报告称， 美国专业职位招聘信息中，有3%是完全远程的 ， 10%为混合办公 。
LinkedIn的数据显示，远程职位的供应量萎缩速度快于求职者的需求。如果这种失衡状况持续下去，竞争将持续失衡，这是合理的预期趋势，但目前尚无关于“每成功招聘一名远程员工所需申请数量”的经核实的预测数据。
人工智能在候选人中的广泛应用以及批量提交工具的普及，为申请压力持续存在提供了可能性。
该研究并未单独分析人工智能将带来多少未来增长。要进行数值预测，需要对岗位供给、求职者行为、求职摩擦以及雇主筛选等因素作出假设，而现有研究并未对这些因素进行量化。
“每招聘一人所需的申请数量”这一指标，只有在同时明确报告期、雇主群体、候选人定义和分母的情况下，才最具参考价值。只有将可比指标进行对比，才能确保其在引用时的价值；若将职位发布数量、ATS（招聘管理系统）记录和成功招聘率视为等同，则会模糊结果。
