Le nombre moyen de candidatures par recrutement indique combien de candidatures les employeurs traitent pour chaque recrutement finalisé. Cet indicateur aide les lecteurs à évaluer la concurrence entre les candidats et la charge de travail liée au recrutement, mais les valeurs de référence publiées varient considérablement en fonction de la population d'employeurs et de la méthode de comptage utilisée.
Cet article aborde les tendances annuelles, les secteurs d'activité, les métiers, la taille des entreprises, les pays, les modalités de travail, les conversions en embauche et la qualité des candidatures. Le nombre de candidatures par offre d'emploi, le nombre de candidats par annonce et le nombre d'inscriptions de candidats dans un système de gestion des candidatures sont présentés séparément, car ces indicateurs ne mesurent pas le même résultat.
Auteur
Le nombre moyen de candidatures par recrutement indique combien de candidatures les employeurs traitent pour chaque recrutement finalisé. Cet indicateur aide les lecteurs à évaluer la concurrence entre les candidats et la charge de travail liée au recrutement, mais les valeurs de référence publiées varient considérablement en fonction de la population d'employeurs et de la méthode de comptage utilisée.
Cet article aborde les tendances annuelles, les secteurs d'activité, les métiers, la taille des entreprises, les pays, les modalités de travail, les conversions en embauche et la qualité des candidatures. Le nombre de candidatures par offre d'emploi, le nombre de candidats par annonce et le nombre d'inscriptions de candidats dans un système de gestion des candidatures sont présentés séparément, car ces indicateurs ne mesurent pas le même résultat.
Auteur
La dernière étude comparative directe d'Ashby porte sur 109 millions de candidatures et 247 000 emplois entre janvier 2021 et mars 2026. Sa moyenne trimestrielle a dépassé les 300 candidatures par recrutement tout au long de l’année 2025, avant de baisser au premier trimestre 2026.
Aucun ensemble de données ne fournit à lui seul un chiffre annuel précis et comparable du nombre de candidatures par embauche pour chaque année. Greenhouse propose une série annuelle plus complète, mais son dénominateur est le nombre d'offres d'emploi plutôt que celui des embauches finalisées.
Période | Nombre de candidatures Ashby par embauche | Nombre d'applications en serre par chantier |
Début 2021 | Environ 100 | Non communiqué |
2022 | Chiffre annuel exact non disponible | 116 |
2023 | Chiffre annuel exact non disponible | 189 |
2024 | 319 au quatrième trimestre ; chiffre annuel non disponible | 223 |
2025 | Plus de 300 à chaque trimestre | 244 |
Q1 2026 | 291 | Non communiqué |
La série de données de Greenhouse sur le nombre de candidatures par offre d'emploi fait état d'un ralentissement de la croissance après une forte hausse en 2023.
Année | Nombre de candidatures par poste | Augmentation annuelle | Taux de croissance annuel estimé |
2022 | 116 | — | — |
2023 | 189 | 73 | 62.9% |
2024 | 223 | 34 | 18.0% |
2025 | 244 | 21 | 9.4% |
Emploi enregistré séparément une croissance de 24,3 %, passant de 207,2 candidatures par poste en 2024 à 257,6 en 2025. Ces chiffres concernent le nombre d’offres d’emploi publiées et non le nombre annuel de candidatures par recrutement finalisé.
La série de données d'Ashby, couvrant la période allant du début de l'année 2021 au premier trimestre 2026, montre que le nombre de candidatures par embauche est resté près de trois fois supérieur à son niveau initial, malgré un ralentissement par rapport au pic atteint au quatrième trimestre 2024.
BambooHR a également enregistré une hausse du nombre d'offres d'emploi publiées : environ 46 candidats par offre d’emploi en 2021, contre 95 en 2025. Son analyse a porté sur plus de 72 millions de candidatures et 1 million d'offres d'emploi.
L'étude ne fournit pas de référence directement comparable pour 2019 concernant le nombre de candidatures par embauche. La série de données Ashby, dont les chiffres sont cohérents, commence début 2021, après le début de la pandémie.
Par conséquent, cette augmentation observée sur cinq ans devrait être considérée comme une tendance post-pandémique. Elle ne permet pas de déterminer l'ampleur du changement par rapport aux conditions d'embauche d'avant la pandémie.
La comparaison sectorielle réalisée par SmartRecruiters s'appuie sur des données couvrant la période de septembre 2023 à août 2024. Ses tableaux de bord intitulent cet indicateur « candidats par recrutement », tandis que sa méthodologie précise qu'il s'agit du nombre de candidats par poste et indique que certains postes n'ont pas abouti à un recrutement. Ces chiffres doivent donc être interprétés à la lumière de cette précision.
La technologie a attiré 110 candidats par poste dans la base de données de SmartRecruiters, soit environ 51 % de plus que sa référence mondiale de 73.
Employ a fait état d'un volume de technologies nettement plus élevé dans son ensemble de données distinct pour 2025. Les différences concernant les clients des plateformes, les périodes de référence et les dénominateurs ne permettent pas une comparaison directe entre ces deux chiffres.
Le secteur de la santé comptait en moyenne 40 candidats par poste, soit environ 45 % de moins que la référence mondiale établie par SmartRecruiters. Environ 5,3 % des candidats ont été convoqués à un entretien, et 2,0 % ont reçu une offre d'embauche.
Le secteur de la santé n'était pas inclus dans l'étude d'Employ portant sur cinq secteurs d'activité ; ce rapport ne fournit donc pas de comparaison correspondante.
Cette étude ne permet pas d'établir une référence fiable, fondée sur un échantillon de grande taille, concernant le nombre de candidatures par embauche dans le secteur des services financiers.
Les données relatives à la reconversion professionnelle dans le secteur financier figurent plus loin, dans la section consacrée aux professions. Ces chiffres concernent une fonction professionnelle commune à l'ensemble des employeurs, et non le secteur des services financiers en tant que tel.
SmartRecruiters a enregistré un volume de candidatures plus élevé dans le secteur de l'hôtellerie-restauration que dans celui du commerce de détail.
Industrie | Nombre de candidats SmartRecruiters par poste | Nombre de candidatures par poste, 2025 |
Vente au détail | 65 | Chiffre exact non disponible |
Accueil | 117 | 202.9 |
Fabrication | 38 | 176.4 |
Dans l'échantillon de SmartRecruiters, les résultats du secteur de l'hôtellerie ont également dépassé ceux du secteur des technologies. Les classements par secteur devraient donc rester liés à leur ensemble de données spécifique.
L'indice de référence SmartRecruiters pour le secteur industriel était d'environ 49 % en dessous de la moyenne mondiale. Employ a également classé le secteur manufacturier derrière celui des technologies et de l'hôtellerie en termes de nombre de candidatures par offre d'emploi.
L'emploi concernait notamment les services aux entreprises et les services professionnels, mais l'étude ne fournit pas de chiffres précis concernant le volume des demandes.
Cette étude ne permet pas d'établir une moyenne universelle du nombre de candidatures par recrutement pour les postes de débutants. Les données disponibles sur le recrutement des jeunes diplômés concernent spécifiquement les employeurs britanniques et figurent dans la section consacrée aux secteurs très concurrentiels.
Les offres d'emploi d'entrée de gamme dans le secteur privé, les contrats d'apprentissage et les emplois locaux rémunérés à l'heure ne devraient pas être soumis à un même critère de référence en l'absence d'un échantillon comparable.
Aucune analyse comparative directe portant sur un large échantillon et mesurant le nombre de candidatures par recrutement ne distingue les postes de niveau intermédiaire dans cette étude.
Les chiffres regroupés par service ou par taille de l'employeur englobent plusieurs niveaux d'ancienneté. Ils ne permettent pas de déterminer le nombre de candidatures reçues en moyenne pour un poste vacant de niveau intermédiaire.
Environ 35 % des recrutements de cadres provenaient de candidatures spontanées selon les conclusions de l'étude Ashby sur le recrutement citées dans cette recherche, contre environ la moitié des embauches toutes catégories confondues.
Il s'agit ici de la part des canaux de recrutement, et non du nombre de candidatures par embauche. Cela indique que les candidatures spontanées représentent une part moindre du recrutement des cadres.
L'ensemble de données de CareerPlug consacré aux petites entreprises fournit un contexte pertinent pour le recrutement à l'heure. Il couvre plus de 60 000 entreprises et 10 millions de candidatures, bien que les résultats globaux ne se limitent pas aux postes en contact avec la clientèle.
Les offres d'emploi locales, décentralisées et ouvertes en permanence peuvent donner lieu à des chiffres de candidatures et d'embauches différents de ceux des systèmes de recrutement d'entreprise.
L'analyse des start-ups réalisée par Ashby a porté sur plus de 1 200 entreprises financées par du capital-risque, 11 millions de candidatures et 32 000 embauches.
Les postes à distance ont affiché un taux d’acceptation des offres supérieur de 9 % que les postes en présentiel dans l'ensemble. Cet avantage relatif s'élevait à 13 % pour les postes techniques et à 4 % pour les postes commerciaux.
Nombre d'offres d'emploi enregistrées 312 candidatures par poste dans les entreprises de moins de 250 salariés, ce qui constitue le résultat le plus élevé publié pour cette taille d'entreprise dans son ensemble de données de 2025.
Ce volume concerne en partie des collaborateurs occupant des postes plus larges et plus généraux. Ses résultats ne doivent pas se substituer à l'indice de référence de CareerPlug relatif aux recrutements finalisés.
Employ définit les entreprises de taille moyenne comme celles comptant 250 à 999 salariés. L'étude ne fournit pas de chiffre précis concernant le nombre de candidatures par poste.
Son taux publié d'acceptation d'une offre après un entretien était de 16,6 %, ce qui permet de comparer les étapes du processus de recrutement sans préciser le nombre total de candidats.
Les employeurs comptant 1 000 salariés ou plus ont reçu en moyenne 208,1 candidatures par poste à pourvoir.
Segment d'activité de l'entreprise | Salariés | Nombre de candidatures par poste |
Petite entreprise | 0–249 | 312 |
Marché intermédiaire | 250–999 | Indisponible |
Entreprise | 1,000+ | 208.1 |
BambooHR a utilisé différentes catégories de taille. Les employeurs comptant au moins 151 salariés ont reçu 46 % des candidatures en 2025, contre 41 % en 2021. Les employeurs comptant moins de 25 salariés ont vu leur part passer de 21 % à 15 %.
Ces pourcentages reflètent la répartition des candidatures en fonction de la taille des entreprises, et non le nombre de candidatures par poste vacant.
SmartRecruiters propose une comparaison cohérente entre les pays, portant sur la même période de référence. Sa méthodologie de qualification « poste par rapport à embauche » s'applique également à ces chiffres nationaux.
Pays | Nombre de candidats par poste | Candidats ayant passé un entretien | Candidats ayant reçu une offre |
États-Unis | 74 | 4.3% | 1.5% |
Royaume-Uni | 72 | 4.3% | 1.1% |
Australie | 65 | 6.0% | 2.0% |
France | 93 | 2.2% | 0.6% |
Allemagne | 48 | 5.4% | 1.4% |
Les résultats aux États-Unis se situaient près de la moyenne mondiale établie par SmartRecruiters. Toutefois, les chiffres nationaux masquent des différences substantielles entre le recrutement dans les métiers techniques et celui dans les métiers commerciaux.
La région Amériques au sens large d'Ashby a enregistré 610 candidatures reçues par recrutement technique, contre 229 par recrutement dans le secteur commercial. Ces résultats régionaux ne correspondent pas à des estimations portant uniquement sur les États-Unis.
Dans l'échantillon de SmartRecruiters, le Royaume-Uni affichait un taux d'entretiens similaire à celui des États-Unis, mais un taux de conversion des candidats en offres d'emploi inférieur.
Son indice de référence national couvre également un éventail d'emplois plus large que les chiffres relatifs aux diplômés et aux employeurs qui seront abordés plus loin.
Il n'existe pas de chiffre national comparable concernant le nombre de candidatures par embauche. Au Canada, on comptait en moyenne environ 498 700 postes vacants en 2025, contre environ 570 800 en 2024.
L'étude indique également qu'il y aura près de quatre chômeurs par poste vacant d'ici décembre 2025. Cet indicateur mesure l'offre sur le marché du travail par rapport aux postes vacants, et non par rapport aux candidatures déposées.
En Australie, les taux de passage de la candidature à l'entretien et de la candidature à l'offre d'emploi étaient les plus élevés parmi les cinq pays cités.
Le nombre de candidatures, inférieur à celui de la France ou des États-Unis, ne s'est pas traduit par des taux de promotion plus faibles.
La France a enregistré le plus grand nombre de candidats parmi ces pays, tandis que l'Allemagne a enregistré le plus faible.
L'indice de référence EMEA d'Ashby a fait l'objet d'un rapport distinct 170 candidatures reçues par recrutement en entreprise et 254 par recrutement technique. Le nombre de candidatures par recrutement dans cette région a doublé entre début 2021 et 2026.
Postes entièrement à distance représentés 8 % des offres d'emploi rémunérées publiées sur LinkedIn aux États-Unis mais ont attiré 35 % des candidatures en septembre 2025.
Le nombre de candidatures qu'ils ont reçues représentait environ 4,4 fois le nombre d'offres d'emploi qu'ils ont publiées. Ce ratio mesure la demande disproportionnée, et non le nombre de candidatures par recrutement finalisé.
Cette étude n'établit pas de référence spécifique au nombre d'applications par embauche pour les formations hybrides.
Une étude plus large menée par LinkedIn début 2025 a regroupé les postes à distance et les postes hybrides : environ 20 % des offres d’emploi ont reçu jusqu’à 60 % des candidatures. Elle ne permet pas d'isoler la concurrence liée aux postes hybrides.
Les chiffres de LinkedIn pour septembre indiquent que les offres d'emploi ne prévoyant pas de télétravail représentaient 92 % des offres d'emploi rémunérées et 65 % des candidatures.
Le terme « non-télétravail » peut englober les formules hybrides. Il ne doit pas être considéré comme une catégorie réservée exclusivement au travail sur site.
Ashby propose une comparaison plus directe au sein de son échantillon de start-ups : les postes à distance ont reçu 1,42 fois le nombre de candidatures reçues pour les postes en présentiel.
Mesure | Résultat à distance | Comparaison |
Volume des demandes de création d'entreprise à Ashby | 1,42 fois le volume des consultations en cabinet | Comparaison directe au sein d'un même ensemble de données |
Part de marché de l'application LinkedIn, septembre 2025 | 35% | 65 % pour les emplois ne permettant pas le télétravail |
Partage de publications sur LinkedIn, septembre 2025 | 8% | 92 % pour les emplois non exercés à distance |
Aucun de ces deux ensembles de données ne permet d'établir un nombre universel d'applications à distance par embauche valable pour l'ensemble des employeurs.
Les taux de conversion par département de Gem couvrent la période juin 2024 à mai 2025. Son rapport complet porte sur 165 millions de candidatures, 15 millions de candidats et 1,2 million d'embauches.
Gem recense les candidats spontanés et les candidats identifiés par des sources externes qui sont enregistrés dans l'ATS. Les estimations suivantes reposent sur des taux de conversion arrondis, il s'agit donc d'une estimation du nombre d'enregistrements dans l'ATS par recrutement.
Fonction | Taux de conversion des candidatures en embauches | Nombre approximatif d'entrées ATS par recrutement |
Ingénierie | 0.2% | 500 |
Informatique/Sécurité de l'information | 0.3% | 333 |
Ventes | 0.7% | 143 |
Marketing | 0.2% | 500 |
Personnel/Ressources humaines | 0.2% | 500 |
Finances | 0.3% | 333 |
Opérations | 0.6% | 167 |
Service client/assistance | 0.6% | 167 |
Le taux de conversion dans le secteur de l'ingénierie implique un nombre plus important de candidats dans la base de données ATS par recrutement que dans les secteurs de l'informatique et de la sécurité de l'information.
Ashby a enregistré séparément 17,9 entretiens par recrutement d'ingénieur entre le premier trimestre 2025 et le premier trimestre 2026. Le nombre d’entretiens reflète l’activité de recrutement plutôt que le volume de candidats.
Parmi les fonctions figurant dans le tableau, c'est le service commercial qui a enregistré le taux de conversion « candidature-embauche » le plus élevé.
Gem a enregistré 21,3 entretiens par recrutement commercial et 26,4 par recrutement dans le marketing en 2025, contre respectivement 14,0 et 18,6 en 2021.
Le service des ressources humaines a enregistré un cycle de recrutement médian de 27 jours dans l'ensemble de données de Gem.
L'analyse distincte d'Ashby au niveau des fonctions a fait état de 14,3 entretiens par recrutement effectué par les RH. Ces deux indicateurs décrivent différents aspects du processus de recrutement.
Gem a indiqué 34 jours en médiane pour le recrutement pour le secteur financier.
L'indice de référence n'identifie pas séparément les positions comptables ; par conséquent, son estimation au niveau des départements ne doit pas être présentée comme un résultat purement comptable.
Gem a indiqué que la durée médiane de recrutement était de 22 jours pour les postes opérationnels et de 21 jours pour le service client/l'assistance.
Le service client était le poste d'Ashby qui nécessitait le moins d'entretiens, avec une moyenne de 9,5 entretiens et 8,9 heures d’entretien par recrutement.
Le taux de conversion global de Gem correspond à environ 200 candidatures via l’ATS par recrutement. Ce chiffre inclut les candidats ciblés qui ont manifesté leur intérêt et ne doit pas être interprété comme correspondant à 200 candidatures spontanées soumises de manière indépendante.
Le taux global diffère également des taux au niveau des départements, car la composition globale des recrutements comprend des fonctions présentant des niveaux de conversion différents.
Le taux de transfert de la première phase de Gem a baissé, passant de 13 % entre juin 2021 et mai 2022 à 8 % entre juin 2024 et mai 2025.
Dans son étude comparative des canaux de recrutement pour 2025, 6 % des candidats spontanés ont passé la première sélection, contre 86 % des candidats démarchés.
Le taux de conversion « pré-visite » vers « visite sur place » de Gem a baissé, passant de 30 % à 19 % au cours des mêmes périodes de référence.
Le terme « pré-sélection sur site » peut désigner les présélections effectuées par les recruteurs, celles réalisées par les responsables du recrutement, ainsi que les évaluations. Ce concept va au-delà d'un simple entretien téléphonique initial.
Le taux de conversion des visites sur site en offres de Gem est passé de 47 % à 39 %.
L'indicateur plus large d'Ashby, basé sur les candidats interrogés, s'élevait à de 10,4 % pour les postes dans le secteur des affaires et 7,3 % pour les postes techniques au premier trimestre 2026. Les différences dans la définition des étapes expliquent pourquoi ces taux ne sont pas directement comparables.
Le dernier taux d'acceptation des offres d'embauche de Gem correspond à environ 1,22 offre par embauche acceptée. Le taux d’acceptation au niveau des services variait en dessous de la moyenne globale à au-dessus de celle-ci, avec un taux global de 82 %, les taux déclarés s’étendant la fourchette plus large de la référence de 82 % ?
L'échantillon exclusif de Lighthouse Hiring, composé de 50 885 candidatures a révélé que 4,66 % d’entre elles répondaient à au moins 80 % des critères indiqués et 18,3 % répondaient à au moins 60 %.
En outre, 66,4 % correspondaient à moins de 40 %. Ces seuils ne permettent pas de déterminer un pourcentage représentatif répondant aux exigences minimales des employeurs.
Il n'existe pas actuellement de moyenne représentative du nombre de candidats qualifiés par poste vacant.
L'indice de référence historique de Workable pour les États-Unis et le Canada mesurait quant à lui le nombre de candidats qualifiés par recrutement :
Fonction | Nombre de candidats qualifiés par recrutement au fil du temps |
Administration/Ressources humaines | 27 |
Ingénierie | 24 |
Marketing/création | 24 |
Finance/comptabilité | 22 |
Ventes | 20 |
Service client | 19 |
Il s'agit de références en matière de recrutement datant d'il y a quelque temps, et non de moyennes actuelles concernant les postes vacants.
Cette étude ne permet pas de préconiser un ratio universel de candidatures non qualifiées par recrutement. Le fait de ne pas atteindre le seuil de 80 % de critères correspondants ne signifie pas nécessairement qu'un candidat ne soit pas capable d'exercer le poste.
La HBS et Accenture ont constaté que 88 % des employeurs interrogés estimaient que des candidats hautement qualifiés étaient écartés parce qu’ils ne répondaient pas exactement aux critères requis. Ce chiffre s’élevait à de 94 % pour les candidats de niveau intermédiaire.
Gem a enregistré un taux de recrutement de 2,5 % pour les candidats sélectionnés, contre 0,3 % pour les candidats spontanés.
CareerPlug a constaté que les candidats postulant via les pages « Carrières » avaient quatre fois plus susceptibles d'être embauchés que les candidats issus des sites d’offres d’emploi. Ces résultats mesurent le taux de conversion par canal ; ils ne permettent pas d’évaluer de manière indépendante les compétences des candidats.
Les travaux de recherche de Greenhouse indiquent que 74 % des candidats américains et 78 % des candidats européens ont eu recours à l'IA au cours de leur recherche d'emploi.
L'utilisation de l'IA ne se limite pas au dépôt de demandes. Ces pourcentages ne permettent donc pas de déterminer la part des demandes générées ou déposées automatiquement.
Cette étude ne fournit pas de taux de conversion représentatifs portant spécifiquement sur les fonctionnalités « Easy Apply » de LinkedIn ou « Indeed Apply ».
La réduction des obstacles à la soumission peut avoir une incidence sur le volume des candidatures, mais les augmentations observées coïncident également avec l'évolution de l'offre d'emploi, la concurrence à distance et une adoption plus large de l'IA. L'hypothèse d'un multiplicateur causal fixe n'est pas étayée.
Le PDG de Greenhouse a évoqué des outils coûtant environ 20 dollars et permettant d’envoyer des candidatures en masse sur l’ensemble de la plateforme.
Le bilan de la plateforme publié faisait état d'environ 175 000 offres d’emploi actives, avec en moyenne 254 candidatures chacune. Cela démontre une capacité à générer des candidatures en masse, sans toutefois préciser la proportion de candidatures produites par des processus automatisés.
HBS et Accenture ont constaté que les systèmes de recrutement filtraient ou classaient initialement les candidats selon 94 % des employeurs interrogés recrutant des travailleurs moyennement qualifiés et 92 % de ceux embauchant des travailleurs hautement qualifiés.
Il s'agit des taux d'embauche par les employeurs. Ce ne sont pas des pourcentages de CV rejetés.
Cette étude ne fournit aucun ensemble de données solide permettant d'étayer l'affirmation souvent répétée selon laquelle les plateformes ATS rejetteraient automatiquement 75 % des CV.
Ashby a enregistré un délai médian de 76 jours pour le premier recrutement sur des postes techniques, contre 56 jours pour les postes commerciaux.
Recrutement de profils techniques requis 23,3 heures d'entretien par recrutement, contre 12,2 heures pour les recrutements dans le secteur commercial. Un vivier important de candidats peut donc aller de pair avec des cycles de recrutement plus longs.
Le volume relativement faible de candidats issus du secteur de la santé enregistré par SmartRecruiters indique que le vivier de recrutement est plus restreint dans cet ensemble de données.
Son indicateur de référence sectoriel ne distingue pas les différentes professions de santé ni les exigences en matière de licence. Il ne permet pas de calculer une moyenne du nombre de candidatures par recrutement spécifique aux infirmiers ou aux médecins.
Il n'existe actuellement aucune référence fiable concernant le nombre de candidatures par recrutement qui couvre l'ensemble des métiers spécialisés.
Les prévisions professionnelles issues de cette étude, fondées sur les données du BLS, prévoient les postes à pourvoir annuels suivants :
Profession | Prévisions d'ouvertures annuelles, 2025-2035 |
Électriciens | 72,700 |
Techniciens en entretien automobile | 66,200 |
Charpentiers | 62,800 |
Mécaniciens de machines industrielles / monteurs-régleurs | 51,900 |
Plombiers/tuyauteurs | 42,000 |
Techniciens en chauffage, ventilation et climatisation | 40,600 |
Soudeurs | 40,300 |
Il s'agit de prévisions concernant la demande de main-d'œuvre, et non du nombre de candidats.
Le taux de conversion de Gem en matière de science des données s'élevait à 0,1 %, ce qui correspond à environ 1 000 candidatures sur ATS par recrutement, avec une un délai médian de 42 jours pour le recrutement.
Ashby a enregistré séparément 19,5 entretiens par recrutement à un poste lié aux données, soit le nombre d'entretiens par poste le plus élevé mentionné dans cette étude.
Sources : Ashby, SR, Boostpoint, Gem
L'indice de référence de l'ISE concernant les offres d'emploi pour les jeunes diplômés au Royaume-Uni a augmenté de 14 % en glissement annuel en 2025, atteignant ainsi son plus haut niveau depuis le début de la série statistique, qui remonte à trois décennies.
Les deux tiers des employeurs ont signalé une augmentation du nombre de candidatures par poste pourvu par un jeune diplômé, et 23 % ont signalé des hausses supérieures à 50 %.
Secteur | Nombre de candidatures par embauche de diplômé |
Commerce de détail / Produits de grande consommation / Tourisme | 290 |
Santé/industrie pharmaceutique | 220 |
Environnement bâti | 73 |
Juridique | 69 |
LinkedIn a constaté que les emplois à distance représentaient 9 % des offres d’emploi récemment publiées aux États-Unis fin 2024, contre 16 % des offres d’emploi encore actives et suscitant des candidatures.
Cette différence permet de distinguer les nouvelles offres d'emploi du nombre total de postes vacants auxquels les candidats peuvent encore postuler. Aucun de ces pourcentages ne rend compte des embauches effectives.
Une analyse de 1 000 offres d’emploi dans le secteur du marketing aux États-Unis a révélé les chiffres suivants concernant le nombre de candidats par offre d'emploi :
Spécialisation en marketing | Nombre de candidats par offre d'emploi |
Référencement naturel / Contenu | 89 |
Optimisation du taux de conversion | 98 |
Croissance/performance | 104 |
Réseaux sociaux | 110 |
Marketing numérique en général | 125 |
Ces valeurs ne sont pas comparables à l'estimation de Gem concernant l'entrée dans l'ATS à des fins de marketing.
Il n'existe actuellement aucune référence concernant le nombre de candidatures par recrutement pour les postes à caractère purement administratif.
Workable regroupe, dans son analyse comparative historique, les fonctions administratives et les ressources humaines. Ce regroupement ne permet pas d'obtenir une estimation précise pour les assistants administratifs, les coordinateurs de bureau ou d'autres métiers administratifs spécifiques.
Sources : ISE, LI, CXL, Exécutable
Cette étude ne fournit pas de prévision chiffrée crédible concernant le nombre de candidatures par embauche pour 2027.
L'enquête menée par Employ auprès des recruteurs en 2025 a révélé que 66 % d’entre eux ont signalé une augmentation, d’une année sur l’autre, du nombre de candidats par offre d’emploi. Ce constat confirme la pression continue sur la charge de travail, mais il s'agit d'un résultat d'enquête observé plutôt que d'un taux de croissance prévisionnel.
Robert Half a indiqué que 3 % des offres d'emploi pour des postes de cadres aux États-Unis concernaient des postes entièrement à distance et que 10 % étaient hybrides au deuxième trimestre 2026.
Les données de LinkedIn indiquent que l'offre d'offres d'emploi à distance a diminué plus rapidement que la demande des candidats. Si ce déséquilibre persiste, on peut raisonnablement s'attendre à ce que la concurrence reste disproportionnée, mais aucune prévision vérifiée concernant le nombre de candidatures par recrutement à distance n'est disponible.
L'utilisation généralisée de l'IA par les candidats et l'existence d'outils permettant l'envoi massif de candidatures laissent présager une pression continue en matière de candidatures.
Cette étude ne permet pas de déterminer avec précision dans quelle mesure l'IA sera à l'origine de la croissance future. Une projection chiffrée nécessiterait des hypothèses concernant l'offre d'emploi, le comportement des candidats, les obstacles à la candidature et la sélection opérée par les employeurs, éléments que les études disponibles ne quantifient pas.
Les indicateurs de référence relatifs au nombre de candidatures par recrutement sont particulièrement utiles lorsque la période de référence, l'ensemble des employeurs, la définition des candidats et le dénominateur sont précisés conjointement. La comparaison d'indicateurs homogènes préserve leur valeur à des fins de citation ; considérer le nombre d'offres d'emploi publiées, les inscriptions dans les systèmes de gestion des candidatures (ATS) et les taux de recrutement finalisés comme équivalents fausse les résultats.
