Recruitment Turkey - Su agencia de contratación en Estambul

Contenido:

• Ámbito de contratación
• Ventajas de contratar con FMC Group
• Nuestra oferta de servicios de contratación en Turquía
• Paquetes retributivos y beneficios adicionales para los empleados
• Horario laboral en Turquía
• Días de vacaciones para los trabajadores en Turquía
• Plazo de preaviso y período de prueba

Todos los puestos de nivel medio y superior. Tenemos experiencia en la búsqueda de candidatos tanto en nichos de mercado como en sectores generales. Nuestro equipo de contratación en Estambul está muy interesado en seleccionar candidatos altamente motivados que tengan una mentalidad empresarial internacional y experiencia local.

Al estar decididos a comprender las necesidades y la cultura empresarial de nuestros clientes, seguimos un enfoque único en cada proyecto de búsqueda y selección. Utilizamos métodos y herramientas de reclutamiento personalizados para garantizar que tanto las expectativas de nuestros clientes como las de los candidatos se cumplan a nivel mutuo.

Nuestro servicio de búsqueda y selección tiene como objetivo la cooperación a largo plazo entre nuestros clientes y los candidatos a través de una comunicación objetiva y transparente.

Ofrecemos

• Más de 20 años de experiencia en selección de personal en Turquía para clientes internacionales
• comprender las necesidades de nuestros clientes, la dinámica local y la importancia de un buen ajuste cultural
• selección de candidatos altamente motivados y fiables con mentalidad empresarial internacional
• mucho más que preseleccionar candidatos, apoyamos a nuestros clientes durante todo el proceso de entrevista hasta la negociación del contrato
• trabajar como su propio departamento local de RR.HH. como un verdadero socio y su asesor
• seleccionar candidatos dispuestos a establecer una cooperación a largo plazo con nuestros clientes

Descripción del puesto: Tras evaluar los objetivos empresariales de nuestros clientes, FMC Group redacta una descripción del puesto y rediseña los requisitos del perfil del puesto de acuerdo con el entendimiento local.

Anuncio: FMC Group prepara un anuncio corporativo y lo publica en portales de empleo en línea.

Búsqueda en la base de datos: FMC Group comprueba y se pone en contacto con los candidatos adecuados de su base de datos para comprobar su interés por el puesto.

Búsqueda directa / Headhunting: FMC Group realiza una búsqueda directa contactando con candidatos que tengan una experiencia laboral similar en los sectores relacionados.

Preselección de candidatos: FMC Group evalúa todas las candidaturas teniendo en cuenta las cualificaciones enumeradas y lleva a cabo comunicaciones escritas y orales.

Entrevistas cara a cara: FMC Group realiza una larga lista de entrevistas cara a cara, evalúa a los candidatos en función de los criterios enumerados y selecciona una preselección de los mejores candidatos.

Informes: FMC Group entrega un informe completo de los candidatos preseleccionados, incluidas sus evaluaciones, currículos y perfiles.

Entrevistas conjuntas: FMC Group invita a nuestros clientes a realizar entrevistas conjuntas con los candidatos preseleccionados.

Comprobación de referencias: FMC Group comprueba las referencias de los candidatos seleccionados mediante entrevistas telefónicas.

Evaluación de personalidad/talento: FMC Group aplica una evaluación individual al candidato seleccionado y proporciona un informe sobre las competencias y la personalidad del candidato.

Negociaciones contractuales: FMC Group apoya las negociaciones contractuales hasta la contratación del candidato seleccionado.

En Turquía, además del sistema de remuneración, los sistemas de incentivos no monetarios, los beneficios sociales y las relaciones personales en el lugar de trabajo son muy importantes en la gestión del personal.

Según los principios de la empresa, se puede acordar con los empleados el salario neto o el bruto, que suele ser el mismo para todos. Sin embargo, la mayoría de los empleados prefieren acordar el salario neto debido a la creciente deducción fiscal en el salario bruto cada mes siguiente, lo que supone una importante merma en los salarios netos a final de año. Los responsables financieros de las empresas prefieren los salarios brutos para tener cada mes los mismos costes de los empleados.

Los salarios pueden determinarse sobre la base de 12 meses, pero también se practica mucho el de 13 hasta 16 salarios. Los empleados esperan aumentos salariales cada año, principalmente para proteger sus niveles de ingresos contra la tasa de inflación relativamente alta de Turquía. Un sistema de remuneración claro debe definir cuándo y en qué condiciones se realizan los aumentos salariales. El mercado laboral turco es muy flexible y la fluctuación de los empleados puede ser muy alta. Por lo tanto, todo sistema de remuneración debe diseñarse de forma que ofrezca a los empleados la posibilidad de obtener un aumento salarial a largo plazo basado en el rendimiento; en particular, deben utilizarse adecuadamente los instrumentos de desarrollo de los empleados y de formación avanzada.

Además, al introducir un sistema de remuneración, las empresas deben plantearse ante todo las siguientes preguntas:

P: ¿En qué moneda deben estar los salarios? ¿En la moneda local, en euros (u otra moneda extranjera), o sólo algunos salarios deben estar en la moneda local y otros en otras monedas?

R: Todas estas variaciones son concebibles. La mayoría de los trabajadores de base o administrativos cobran su salario en moneda local, mientras que los empleados de nivel directivo pueden recibirlo en euros o dólares estadounidenses. El pago de salarios en moneda extranjera está restringido a ciertas condiciones (sujetas a cambios).

P: ¿Cómo debe realizarse el ajuste por inflación?

R: En el caso de los salarios pagados en moneda local, puede realizarse un ajuste salarial una o dos veces al año en función de las cifras oficiales de inflación. Si la inflación es superior al 10%, se recomienda un ajuste semestral.

P: ¿Debe una parte del salario estar relacionada con el rendimiento?

R: La mayoría de las empresas definen cierta parte de los salarios de sus equipos de ventas y dirección como variables y relacionados con el rendimiento. Las evaluaciones del rendimiento requeridas se llevan a cabo en la mayoría de los casos mediante revisiones del rendimiento, que a menudo implican acuerdos sobre los KPI y los objetivos, a veces con sistemas MBO. Sin embargo, el paquete salarial ofrecido siempre consiste en una cantidad fija mensual o anual y la variable se menciona adicionalmente. Así pues, el salario fijo es el principal criterio para los trabajadores en Turquía antes de tomar la decisión de cambiar de empresa.

Los beneficios secundarios más comunes incluidos en los paquetes de remuneración en Turquía son:

Coche de empresa - Los empresarios suelen trabajar con empresas de leasing de flotas, pagando una cantidad mensual fija que incluye los costes de seguro y mantenimiento, según se determine en un contrato a largo plazo. Pagar una asignación por coche en lugar de proporcionar un coche de empresa no es una práctica habitual en Turquía, y la mayoría de los empleados no lo aceptan. Normalmente se permite a los empleados utilizar el coche para fines privados en determinadas condiciones.

Transporte desde/hasta el lugar de trabajo - Para los puestos en los que no se proporciona coche de empresa, el transporte de los empleados desde/hasta el lugar de trabajo suele correr a cargo del empresario, ya sea mediante el pago de una asignación de transporte o mediante el transporte organizado en autobús desde/hasta determinados puntos de recogida o sus domicilios. Esta prestación no se proporciona para los puestos remotos, pero para los puestos híbridos se cubren los gastos de transporte público o de taxi en función del número de días de oficina.

Seguro privado - Dado que las prestaciones del sistema de seguridad social turco no suelen satisfacer las expectativas de los trabajadores, independientemente del nivel, los empleados de cuello blanco suelen reclamar un seguro médico privado complementario. Como casi todas las empresas multinacionales lo ofrecen a sus empleados, puede ser un beneficio adicional significativo para que los empleados cualificados se aseguren un empleo prolongado en la empresa. A los puestos directivos se les suele ofrecer también un seguro privado para la familia.

Almuerzo - Es una práctica casi universal en Turquía que las empresas proporcionen almuerzo a sus empleados. Existen diferentes sistemas: O bien se sirve una comida gratuita en la cafetería o cocina de la empresa, o bien se encarga comida fuera con cargo a la empresa, o bien se proporciona una tarjeta de comida que puede utilizarse en varios restaurantes. Como las tarjetas de comida no pueden utilizarse para comprar en supermercados, algunas empresas pagan la misma cantidad que en efectivo en beneficio de los empleados. En caso de que el importe abonado supere el límite determinado por la Agencia Tributaria, la diferencia debe tributar como prestaciones complementarias junto con el salario.

Teléfonos móviles - La asignación de teléfonos móviles se gestiona de forma análoga a los coches de empresa, lo que significa que es relevante para los altos directivos, los ejecutivos del departamento de ventas y la fuerza de ventas sobre el terreno. Además, este beneficio puede ofrecerse a otros cargos en función de las necesidades de comunicación.

Desarrollo de los empleados y formación avanzada - La formación avanzada es motivadora para los empleados y debe diseñarse en función de las necesidades del puesto y de la persona. La formación puede estar relacionada con el desarrollo de habilidades tanto blandas como duras, así como con el fomento de la cultura de empresa y el espíritu de equipo.

Prestaciones adicionales voluntarias - Además, las prestaciones adicionales concedidas por el empresario, sobre todo cuando tienen un toque personal, son una práctica popular y habitual en muchas empresas turcas. Se puede motivar mucho a los empleados mediante pequeños regalos o pagos adicionales en Año Nuevo, Bayram (fiestas religiosas) o en otras ocasiones. Tras la pandemia, el apoyo a la oficina en casa se ha convertido en algo habitual para los puestos remotos, como ayudas para los gastos de Internet y electricidad, o para el equipamiento. Además, algunas empresas realizan aportaciones al sistema privado de pensiones, que proporciona ingresos adicionales a los de jubilación como complemento al sistema de seguridad social. La afiliación a gimnasios, la baja por cumpleaños o el apoyo psicológico pueden ser prestaciones alternativas.

La semana laboral no puede superar las cuarenta y cinco horas. El trabajo superior a cuarenta y cinco horas semanales y en el marco de las condiciones establecidas por la ley se considera horas extraordinarias. El salario por cada hora extraordinaria se calcula incrementando el salario por hora normal en un cincuenta por ciento. Se puede trabajar un máximo de 270 horas extraordinarias al año.

Los trabajadores con una antigüedad mínima de un año tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas. En función de la duración de la relación laboral, los empleados deben disfrutar del siguiente número mínimo de días de vacaciones retribuidas por cada año completo de empleo:

• 1 - 5 años: 14 días
• 5 - 15 años: 20 días
• A partir de 15 años: 26 días

El periodo de prueba de un contrato de trabajo no puede superar los dos meses. Las partes pueden rescindir el contrato de trabajo dentro del periodo de prueba sin preaviso ni indemnización.

El plazo de preaviso es:

• Hasta 6 meses: 2 semanas
• 6 meses - 1,5 años: 4 semanas
• 1,5 años - 3 años: 6 semanas
• Más de 3 años: 8 semanas