Employer of Record Paesi Bassi

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I Paesi Bassi dispongono di un'ampia legislazione in materia di occupazione e la vostra azienda potrebbe essere soggetta anche alle normative dell'UE. Prima di iniziare l'attività è fondamentale conoscere a fondo la propria situazione specifica e le leggi applicabili.

Consigliamo vivamente di creare un contratto di lavoro formale e scritto quando si assume nei Paesi Bassi. Questi contratti devono delineare in modo esaustivo tutti gli aspetti essenziali del ruolo e dell'accordo di lavoro, tra cui lo stipendio o i salari, i benefit, i diritti e i termini di cessazione. Qualsiasi riferimento alla retribuzione deve essere specificato in euro.

Il diritto del lavoro olandese distingue due tipi principali di contratti di lavoro: i contratti a tempo determinato e i contratti a tempo indeterminato.

È importante notare che i contratti temporanei non possono essere prorogati a tempo indeterminato. Secondo le normative olandesi, a un dipendente deve essere offerto un contratto a tempo indeterminato dopo aver completato tre contratti temporanei consecutivi o dopo essere stato impiegato con contratti temporanei per una durata cumulativa di tre anni.

Nei Paesi Bassi, un contratto di lavoro può prevedere un periodo di prova solo se la durata del contratto supera i 6 mesi. Le regole specifiche per i periodi di prova sono le seguenti:

• Contratti di durata compresa tra sei mesi e due anni: Può essere previsto un periodo di prova fino a un mese.
• Contratti di durata pari o superiore a due anni o a tempo indeterminato: È possibile includere un periodo di prova massimo di due mesi.

Durante il periodo di prova, sia il datore di lavoro che il lavoratore hanno il diritto di interrompere immediatamente il rapporto di lavoro, senza bisogno di un periodo di preavviso o di specificare un motivo. Ciò consente una certa flessibilità nelle prime fasi del rapporto di lavoro.

Nei Paesi Bassi, la settimana lavorativa standard varia in genere da 36 a 40 ore, con un orario di lavoro giornaliero medio di 7-8 ore dal lunedì al venerdì.

È importante notare che nei Paesi Bassi esiste un limite massimo di ore lavorative, fissato a 12 ore al giorno e 60 ore alla settimana. Tuttavia, il superamento di questi limiti dovrebbe essere considerato un'eccezione piuttosto che una pratica regolare.

Le norme sugli straordinari non sono disciplinate dalla legge, pertanto le tariffe e le condizioni per la retribuzione degli straordinari sono determinate dai contratti di lavoro o dalle contrattazioni collettive. In genere, la retribuzione degli straordinari è pari al 50% o al 100% della retribuzione regolare, oppure i dipendenti possono ricevere permessi compensativi. Per il personale di livello superiore, gli straordinari sono spesso considerati parte dello stipendio complessivo.

I dipendenti devono essere consapevoli che non riceveranno il compenso per gli straordinari se lavorano senza un ordine del loro supervisore o se lo straordinario ammonta a meno di un'ora oltre il loro orario di lavoro standard.

Nei Paesi Bassi l'imposta sul reddito delle persone fisiche è applicata in base a un sistema di aliquote progressive. Le aliquote dell'imposta sul reddito variano dal 37,07% al 49,50%, con aliquote più elevate applicate ai livelli di reddito più alti. Ciò significa che le persone con un reddito più elevato sono soggette a una percentuale maggiore di imposte sul reddito.

Nei Paesi Bassi esistono benefici per i dipendenti sia obbligatori che non obbligatori.

• Prestazioni obbligatorie per i dipendenti
  • Assicurazione sanitaria
  • Contributi pensionistici
  • Giorni di vacanza
• Prestazioni non obbligatorie per i dipendenti
  • Indennità di vitto
  • Auto aziendale e indennità di carburante
  • Ferie annuali supplementari
  • Servizi di trasferimento a pagamento
  • Indennità per i pendolari
  • Indennità per lo sviluppo della carriera
  • Aumento delle assenze per malattia
  • Fondo pensione privato
  • Sponsorizzazione del visto
  • Corsi di lingua olandese

Questi benefici non obbligatori sono generalmente offerti a discrezione del datore di lavoro e possono variare da un'azienda all'altra. I dipendenti devono controllare i loro contratti di lavoro e le politiche aziendali per capire quali sono i benefici specifici a cui hanno diritto.

Quando si assumono nei Paesi Bassi lavoratori stranieri provenienti da paesi non appartenenti all'UE, al SEE e alla Svizzera, è necessario prendere in considerazione i permessi di lavoro. Esistono due tipi principali di permessi di lavoro:

• Permesso di lavoro (TWV): Questo permesso è necessario per assumere lavoratori stranieri per una durata inferiore a 3 mesi. Autorizza il lavoratore straniero a lavorare nei Paesi Bassi per un incarico di breve durata.
• Permesso combinato di lavoro e di soggiorno (GVVA): Per impiegare lavoratori stranieri per 3 mesi o più, è generalmente necessario richiedere un permesso combinato di soggiorno e lavoro, spesso chiamato "permesso unico" (GVVA). Questo permesso unico combina sia il permesso di soggiorno che l'autorizzazione al lavoro in un unico documento. Esso specifica il datore di lavoro per il quale si è autorizzati a lavorare e le relative condizioni. Con il permesso unico non è necessario un permesso di lavoro separato.

Il datore di lavoro può richiedere il permesso unico per conto del lavoratore, oppure il lavoratore può richiederlo direttamente al Servizio per l'immigrazione e la naturalizzazione (IND). La scelta del permesso da richiedere dipende dalla durata e dal tipo di impiego del lavoratore straniero nei Paesi Bassi.

• Capodanno 1 gennaio
• Lunedì di Pasqua
• Giorno dei Re 27 aprile
• Festa della Liberazione 5 maggio
• Ascensione
• Lunedì bianco
• Natale 25 e 26 dicembre

Nei Paesi Bassi, i dipendenti a tempo pieno hanno diritto a un minimo di 20 giorni di ferie retribuite per legge all'anno. Tuttavia, i datori di lavoro hanno la possibilità di concedere ai dipendenti permessi retribuiti oltre il minimo previsto dalla legge, se lo desiderano.

È importante notare che ogni anno i dipendenti devono poter usufruire almeno del numero minimo di giorni di ferie a cui hanno diritto. I datori di lavoro non possono opporsi a questa richiesta, nemmeno sulla base di interessi aziendali significativi. In questo modo si garantisce che i dipendenti abbiano la possibilità di usufruire ogni anno delle ferie previste dalla legge.

Nei Paesi Bassi, quando un dipendente si ammala, è necessario che lo comunichi tempestivamente al datore di lavoro, idealmente il primo giorno di malattia.

I datori di lavoro sono obbligati per legge a pagare lo stipendio ai dipendenti malati per un periodo massimo di 2 anni. Il pagamento del salario durante la malattia viene generalmente calcolato come segue:

• Il pagamento è in genere pari al 70% dell'ultima retribuzione percepita dal dipendente, a meno che tale retribuzione non superi il salario massimo giornaliero. In tal caso, il pagamento continuato del salario è limitato al 70% del salario massimo giornaliero.
• Durante il primo anno di malattia, il pagamento deve essere almeno pari al salario minimo legale.
• I contratti di lavoro spesso specificano che il datore di lavoro pagherà il 70% o il 100% dell'intero stipendio del dipendente (senza alcun tetto) per il primo anno di malattia e il 70% dello stipendio del dipendente (con un eventuale tetto) durante il secondo anno di malattia.

Queste disposizioni garantiscono che i dipendenti che si ammalano ricevano un sostegno finanziario durante la malattia, con le condizioni specifiche di pagamento spesso dettagliate nei loro contratti di lavoro.

Nei Paesi Bassi, i dipendenti possono usufruire dei seguenti benefici per il congedo parentale e di maternità:

• Congedo di maternità: Le lavoratrici dipendenti possono usufruire di un congedo di gravidanza retribuito fino a 16 settimane, che comprende un periodo di congedo obbligatorio di 4 settimane. In caso di parto multiplo, le dipendenti hanno diritto a 20 settimane di congedo di gravidanza retribuito. In genere, 4-6 settimane di congedo di gravidanza vengono prese prima della data prevista per il parto. Se la lavoratrice non è in grado di lavorare a causa della gravidanza o del parto, il congedo può essere prolungato.
• Congedo di paternità: Il partner di una dipendente che ha partorito ha diritto a un congedo retribuito pari al suo orario di lavoro settimanale (di solito 5 giorni lavorativi per un impiego a tempo pieno) da prendere durante le prime quattro settimane dopo il parto. Inoltre, la lavoratrice ha diritto a un "congedo breve" per il parto stesso. Anche il partner può usufruire fino a 5 settimane di congedo parentale entro 6 mesi dalla nascita del bambino. Durante questo periodo, il dipendente riceve l'intera retribuzione attraverso il sistema di sicurezza sociale, fino a un massimo del 70% del suo salario giornaliero.
• Congedo parentale: Il congedo parentale consente al dipendente di lavorare temporaneamente a orario ridotto per occuparsi del figlio o dei figli. I dipendenti possono usufruire del congedo parentale per un massimo di 26 volte la durata della loro settimana lavorativa, e può essere utilizzato entro i primi 8 anni dalla nascita del bambino. Nove di queste settimane sono pagate dal datore di lavoro e sono compensate attraverso il sistema di sicurezza sociale, con il dipendente che riceve il 70% del salario massimo giornaliero. I datori di lavoro possono scegliere di pagare di più. Le restanti 17 settimane di congedo parentale possono essere non retribuite, anche se i datori di lavoro hanno la possibilità di continuare a pagare (parte del) lo stipendio.

Queste opzioni di congedo forniscono supporto ai dipendenti durante eventi di vita significativi come il parto e le prime fasi della genitorialità nei Paesi Bassi.

Nei Paesi Bassi, la risoluzione dei contratti di lavoro segue procedure e regolamenti specifici, che variano a seconda della fase del rapporto di lavoro:

• Periodo di prova: Durante il periodo di prova, sia il datore di lavoro che il lavoratore hanno il diritto di interrompere il rapporto di lavoro con effetto immediato, senza bisogno di un periodo di preavviso o di specificare un motivo.
• Periodo post-probatorio: Dopo aver completato il periodo di prova, un dipendente può essere licenziato solo previa autorizzazione delle autorità competenti. A seconda dei motivi del licenziamento, prima di avviare la procedura di licenziamento è necessario richiedere l'autorizzazione dell'autorità del lavoro olandese ("UWV") o del tribunale di contea. Se l'autorità stabilisce che il contratto di lavoro può essere risolto, il dipendente ha diritto a un'indennità di licenziamento, nota come tassa di transizione. Vale la pena notare che il dipendente ha la possibilità di appellarsi alla decisione presa dall'UWV o dal Tribunale.
• Recesso concordato: I datori di lavoro e i dipendenti hanno anche la possibilità di concordare una risoluzione reciprocamente accettata. Tuttavia, tali accordi devono rispettare rigorosi requisiti di forma e di contenuto. Queste risoluzioni concordate comportano in genere il pagamento di una buonuscita (commissione di transizione) e possono comportare spese legali. Inoltre, i dipendenti hanno a disposizione un periodo di riflessione di 2 settimane durante il quale possono ritirare il loro consenso al licenziamento senza specificarne il motivo.

Questi regolamenti assicurano che i contratti di lavoro nei Paesi Bassi vengano risolti secondo le procedure stabilite e che i dipendenti dispongano di determinate tutele e opportunità di appello o di riconsiderazione delle decisioni.