Employer of Record Niederlande

• Schnelle, flexible und einfache Einreise in die Niederlande unter Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze
• Vollständige Kontrolle über die Geschäftsentwicklung mit Ihrem eigenen Team
• Gute Möglichkeit, Ihre Vertriebspartner und Großkunden aufzubauen, zu verwalten und zu betreuen, indem Sie die lokalen Entwicklungen direkt beobachten und die Strategie gegebenenfalls anpassen
• Mit unserer umfassenden Personalsuche Erfahrung für internationale Kunden können wir ein lokales Team zusammenstellen, das zu Ihrer Unternehmenskultur passt.
• Konzentration auf Ihr Kerngeschäft, anstatt sich mit den zeitraubenden und komplexen lokalen Verwaltungsaufgaben zu befassen
• Ermöglichung eines einfachen Marktaustritts, falls erforderlich
• Einbindung Ihrer Mitarbeiter in unser Team durch motivierende events und spezielle Treffen

Die Niederlande haben ein umfassendes Arbeitsrecht, und Ihr Unternehmen unterliegt möglicherweise auch den EU-Vorschriften. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre spezifischen Umstände und die geltenden Gesetze genau kennen, bevor Sie Ihre Tätigkeit aufnehmen.

Wir raten dringend dazu, bei einer Einstellung in den Niederlanden einen formellen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. In diesen Verträgen sollten alle wesentlichen Aspekte der Funktion und des Arbeitsverhältnisses, einschließlich Gehalt oder Lohn, Leistungen, Ansprüche und Kündigungsbedingungen, ausführlich dargelegt werden. Alle Angaben zur Vergütung sollten in Euro angegeben werden.

Im niederländischen Arbeitsrecht wird zwischen zwei Arten von Arbeitsverträgen unterschieden: befristete Verträge und unbefristete Verträge.

Es ist wichtig zu wissen, dass befristete Verträge nicht auf unbestimmte Zeit verlängert werden können. Nach den niederländischen Vorschriften muss einem Arbeitnehmer ein unbefristeter Vertrag angeboten werden, nachdem er entweder drei aufeinanderfolgende befristete Verträge abgeschlossen hat oder nachdem er insgesamt drei Jahre lang mit einem befristeten Vertrag beschäftigt war.

In den Niederlanden kann ein Arbeitsvertrag nur dann eine Probezeit enthalten, wenn die Vertragsdauer mehr als 6 Monate beträgt. Die spezifischen Regeln für Probezeiten sind wie folgt:

• Verträge mit einer Laufzeit von sechs Monaten bis zwei Jahren: Es kann eine Probezeit von bis zu einem Monat vereinbart werden.
• Verträge mit einer Laufzeit von zwei Jahren oder länger oder unbefristete Verträge: Es kann eine Probezeit von höchstens zwei Monaten vorgesehen werden.

Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, ohne dass es einer Kündigungsfrist oder der Angabe von Gründen bedarf. Dies ermöglicht Flexibilität in der Anfangsphase der Beschäftigung.

In den Niederlanden liegt die normale Wochenarbeitszeit zwischen 36 und 40 Stunden, wobei die tägliche Arbeitszeit von Montag bis Freitag im Durchschnitt 7 bis 8 Stunden beträgt.

Es ist wichtig zu wissen, dass es in den Niederlanden eine Obergrenze für die Arbeitszeit gibt, die auf 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche festgelegt ist. Eine Überschreitung dieser Grenzen sollte jedoch eher als Ausnahme denn als Regelfall betrachtet werden.

Überstundenregelungen sind nicht gesetzlich geregelt, so dass die Sätze und Bedingungen für die Überstundenvergütung durch Arbeitsverträge oder Tarifverträge festgelegt werden. Üblicherweise werden Überstunden entweder mit 50 % oder 100 % des regulären Gehalts vergütet, oder die Mitarbeiter erhalten einen Freizeitausgleich. Bei höheren Angestellten werden die Überstunden oft als Teil des Gesamtgehalts betrachtet.

Die Arbeitnehmer sollten sich darüber im Klaren sein, dass sie keinen Überstundenausgleich erhalten, wenn sie ohne Anweisung ihres Vorgesetzten arbeiten oder wenn die Überstunden weniger als eine Stunde über ihre normale Arbeitszeit hinausgehen.

In den Niederlanden wird die Einkommensteuer für natürliche Personen auf der Grundlage eines progressiven Steuersatzsystems erhoben. Die Einkommensteuersätze reichen von 37,07 % bis 49,50 %, wobei für höhere Einkommen höhere Sätze gelten. Dies bedeutet, dass Personen mit höheren Einkommen einen höheren Prozentsatz der Einkommensteuer auf ihr Einkommen zahlen müssen.

In den Niederlanden gibt es sowohl obligatorische als auch nicht-obligatorische Leistungen für Arbeitnehmer.

• Obligatorische Leistungen für Arbeitnehmer
  • Krankenkasse
  • Rentenbeiträge
  • Urlaubstage
• Nicht-obligatorische Leistungen für Arbeitnehmer
  • Verpflegungszuschuss
  • Firmenwagen und Benzingeld
  • Zusätzlicher Jahresurlaub
  • Bezahlte Umzugsdienste
  • Pendlerpauschale
  • Zulage für die berufliche Entwicklung
  • Erhöhter Krankenstand
  • Privater Pensionsfonds
  • Visumsponsoring
  • Niederländisch-Sprachkurse

Diese nicht obligatorischen Leistungen werden in der Regel nach dem Ermessen des Arbeitgebers angeboten und können von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. Die Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag und die Unternehmensrichtlinien prüfen, um zu verstehen, auf welche spezifischen Leistungen sie Anspruch haben.

Wenn Sie ausländische Arbeitnehmer von außerhalb der EU, des EWR und der Schweiz in den Niederlanden einstellen, müssen Sie in der Regel eine Arbeitserlaubnis in Betracht ziehen. Es gibt zwei Hauptarten von Arbeitsgenehmigungen:

• Arbeitsgenehmigung (TWV): Diese Genehmigung ist für die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer für eine Dauer von weniger als 3 Monaten erforderlich. Sie berechtigt den ausländischen Arbeitnehmer, für einen kurzfristigen Einsatz in den Niederlanden zu arbeiten.
• Kombinierte Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung (GVVA): Für die Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern für 3 Monate oder länger müssen Sie in der Regel eine kombinierte Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigung beantragen, die oft als "kombinierte Erlaubnis" (GVVA) bezeichnet wird. Diese kombinierte Erlaubnis fasst sowohl die Aufenthalts- als auch die Arbeitsgenehmigung in einem Dokument zusammen. In ihr sind der Arbeitgeber, für den sie arbeiten dürfen, und die damit verbundenen Bedingungen festgelegt. Mit der kombinierten Erlaubnis ist keine separate Arbeitserlaubnis mehr erforderlich.

Der Arbeitgeber kann die kombinierte Erlaubnis im Namen des Arbeitnehmers beantragen, oder der Arbeitnehmer kann sie direkt bei der Einwanderungs- und Einbürgerungsbehörde (IND) beantragen. Die Wahl der zu beantragenden Erlaubnis hängt von der Dauer und der Art der Beschäftigung des ausländischen Arbeitnehmers in den Niederlanden ab.

• Neujahrstag 1. Januar
• Ostermontag
• Dreikönigstag 27. April
• Tag der Befreiung 5. Mai
• Himmelfahrtstag
• Pfingstmontag
• Weihnachten 25. und 26. Dezember

In den Niederlanden haben Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen pro Jahr. Die Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, den Arbeitnehmern über das gesetzliche Minimum hinaus bezahlten Urlaub zu gewähren, wenn sie dies wünschen.

Es ist wichtig zu wissen, dass die Arbeitnehmer jedes Jahr mindestens die ihnen zustehende Mindestanzahl an Urlaubstagen nehmen können müssen. Der Arbeitgeber darf diesen Antrag nicht ablehnen, auch nicht unter Berufung auf wichtige betriebliche Interessen. Damit ist sichergestellt, dass die Arbeitnehmer jedes Jahr die Möglichkeit haben, ihren gesetzlichen Urlaub zu nehmen.

In den Niederlanden ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Arbeitgeber bei Krankheit unverzüglich zu benachrichtigen, idealerweise am ersten Tag der Erkrankung.

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, kranken Arbeitnehmern bis zu 2 Jahre lang Lohnfortzahlung zu leisten. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird in der Regel wie folgt berechnet:

• Die Zahlung beträgt in der Regel 70 % des zuletzt verdienten Lohns, es sei denn, der Lohn übersteigt den maximalen Tageslohn. In solchen Fällen ist die Lohnfortzahlung auf 70 % des maximalen Tageslohns begrenzt.
• Während des ersten Jahres der Krankheit muss das Entgelt mindestens den gesetzlichen Mindestlohn betragen.
• In den Arbeitsverträgen ist häufig festgelegt, dass der Arbeitgeber im ersten Jahr der Krankheit entweder 70 % oder 100 % des vollen Gehalts des Arbeitnehmers (ohne Obergrenze) und im zweiten Jahr der Krankheit 70 % des Gehalts (mit einer möglichen Obergrenze) zahlt.

Diese Bestimmungen stellen sicher, dass erkrankte Arbeitnehmer während ihrer Krankheit finanzielle Unterstützung erhalten, wobei die konkreten Zahlungsbedingungen häufig in ihren Arbeitsverträgen festgelegt sind.

In den Niederlanden stehen den Arbeitnehmern die folgenden Leistungen für Eltern- und Mutterschaftsurlaub zur Verfügung:

• Mutterschaftsurlaub: Werdende Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, können bis zu 16 Wochen bezahlten Schwangerschaftsurlaub in Anspruch nehmen, einschließlich eines obligatorischen 4-wöchigen Urlaubszeitraums. Im Falle von Mehrlingsgeburten haben Arbeitnehmerinnen Anspruch auf 20 Wochen bezahlten Schwangerschaftsurlaub. In der Regel werden 4-6 Wochen Schwangerschaftsurlaub vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin genommen. Wenn die Arbeitnehmerin aufgrund von Schwangerschaft oder Geburt arbeitsunfähig bleibt, kann der Urlaub verlängert werden.
• Vaterschaftsurlaub: Der Partner einer Arbeitnehmerin, die ein Kind zur Welt gebracht hat, hat in den ersten vier Wochen nach der Entbindung Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang seiner Wochenarbeitszeit (in der Regel 5 Arbeitstage bei Vollzeitbeschäftigung). Darüber hinaus hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf "Kurzurlaub" für die Geburt selbst. Auch der Partner kann innerhalb von 6 Monaten nach der Geburt des Kindes bis zu 5 Wochen Elternurlaub nehmen. Während dieses Zeitraums erhält der Arbeitnehmer das volle Entgelt aus dem Sozialversicherungssystem, maximal jedoch 70 % des Tageslohns.
• Elternurlaub: Der Elternurlaub ermöglicht es einem Arbeitnehmer, vorübergehend weniger zu arbeiten, um sich um sein Kind oder seine Kinder zu kümmern. Arbeitnehmer können maximal 26 Wochen Elternurlaub nehmen, der innerhalb der ersten 8 Jahre nach der Geburt des Kindes in Anspruch genommen werden kann. Neun dieser Wochen werden vom Arbeitgeber bezahlt und über das Sozialversicherungssystem abgegolten, wobei der Arbeitnehmer 70 % des maximalen Tageslohns erhält. Der Arbeitgeber kann auch mehr zahlen. Die verbleibenden 17 Wochen des Elternurlaubs können unbezahlt sein, wobei die Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit haben, das Gehalt (teilweise) weiterzuzahlen.

Diese Freistellungsmöglichkeiten bieten Arbeitnehmern Unterstützung bei wichtigen Lebensereignissen events wie der Geburt eines Kindes und der frühen Phase der Elternschaft in den Niederlanden.

In den Niederlanden gelten für die Beendigung von Arbeitsverträgen besondere Verfahren und Vorschriften, die je nach Phase der Beschäftigung variieren:

• Probezeit: Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden, ohne dass es einer Kündigungsfrist oder der Angabe von Gründen bedarf.
• Zeit nach der Probezeit: Nach Ablauf der Probezeit kann einem Arbeitnehmer nur mit Genehmigung der zuständigen Behörden gekündigt werden. Je nach Kündigungsgrund muss entweder die Genehmigung der niederländischen Arbeitsbehörde ("UWV") oder des Amtsgerichts eingeholt werden, bevor die Kündigung eingeleitet wird. Stellt die Behörde fest, dass der Arbeitsvertrag gekündigt werden kann, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, das so genannte Übergangsgeld. Es sei darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, gegen die Entscheidung des UWV oder des Gerichts Berufung einzulegen.
• Einvernehmliche Beendigung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben auch die Möglichkeit, eine einvernehmliche Beendigung zu vereinbaren. Solche Vereinbarungen müssen jedoch strenge Form- und Inhaltsvorschriften einhalten. Diese einvernehmlichen Beendigungen sind in der Regel mit der Zahlung einer Abfindung (Übergangsgebühr) verbunden und können Rechtskosten nach sich ziehen. Außerdem haben die Arbeitnehmer eine zweiwöchige Bedenkzeit, in der sie ihre Zustimmung zur Kündigung ohne Angabe von Gründen zurückziehen können.

Diese Vorschriften stellen sicher, dass Arbeitsverträge in den Niederlanden nach festgelegten Verfahren gekündigt werden und dass den Arbeitnehmern ein gewisser Schutz sowie die Möglichkeit eingeräumt wird, gegen ihre Entscheidungen Einspruch zu erheben oder sie zu überdenken.