Employer of Record Países Bajos

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Los Países Bajos tienen una amplia legislación laboral, y su empresa también puede estar sujeta a la normativa de la UE. Es fundamental conocer a fondo sus circunstancias específicas y la legislación aplicable antes de empezar a operar.

Aconsejamos encarecidamente redactar un contrato de trabajo formal por escrito al contratar en los Países Bajos. Estos contratos deben describir exhaustivamente todos los aspectos esenciales de la función y el acuerdo de empleo, incluido el sueldo o salario, las prestaciones, los derechos y las condiciones de rescisión. Cualquier referencia a la remuneración debe especificarse en euros.

La legislación laboral neerlandesa distingue entre dos tipos principales de contratos de trabajo: los contratos de duración determinada y los contratos indefinidos.

Es importante tener en cuenta que los contratos temporales no pueden prorrogarse indefinidamente. Según la normativa neerlandesa, a un trabajador se le debe ofrecer un contrato indefinido tras haber completado tres contratos temporales consecutivos o tras haber estado empleado con contratos temporales durante una duración acumulada de tres años.

En los Países Bajos, un contrato de trabajo puede incluir un periodo de prueba únicamente si la duración del contrato es superior a 6 meses. Las normas específicas para los periodos de prueba son las siguientes:

• Contratos con una duración de entre seis meses y dos años: Puede estipularse un periodo de prueba de hasta un mes.
• Contratos de dos años o más, o de duración indefinida: Puede incluirse un periodo de prueba máximo de dos meses.

Durante el periodo de prueba, tanto el empresario como el trabajador tienen derecho a rescindir la relación laboral inmediatamente, sin necesidad de preaviso ni de especificar un motivo. Esto permite flexibilidad durante las primeras etapas del empleo.

En los Países Bajos, la semana laboral suele oscilar entre las 36 y las 40 horas, con una jornada diaria media de 7 a 8 horas de lunes a viernes.

Es importante tener en cuenta que en los Países Bajos existe un límite máximo de horas de trabajo, fijado en 12 horas al día y 60 horas a la semana. Sin embargo, superar estos límites debe considerarse una excepción y no una práctica habitual.

La normativa sobre horas extraordinarias no está regulada por ley, por lo que las tarifas y condiciones de compensación de las horas extraordinarias vienen determinadas por los contratos de trabajo o los convenios colectivos. Normalmente, las horas extraordinarias se pagan al 50% o al 100% del salario normal, o los empleados pueden recibir tiempo libre compensatorio. Para el personal de alto nivel, las horas extraordinarias suelen considerarse parte de su salario global.

Los empleados deben ser conscientes de que no recibirán compensación por horas extraordinarias si trabajan sin orden de su supervisor o si las horas extraordinarias suponen menos de una hora por encima de su horario laboral estándar.

En los Países Bajos, el impuesto sobre la renta de las personas físicas se recauda sobre la base de un sistema de tipos impositivos progresivos. Los tipos del impuesto sobre la renta oscilan entre el 37,07% y el 49,50%, aplicándose tipos más elevados a los niveles de renta más altos. Esto significa que las personas con ingresos más elevados están sujetas a un porcentaje mayor del impuesto sobre la renta.

En los Países Bajos existen prestaciones obligatorias y no obligatorias para los trabajadores.

• Prestaciones obligatorias para los trabajadores
  • Seguro de enfermedad
  • Contribuciones a la pensión
  • Días de vacaciones
• Prestaciones no obligatorias
  • Dieta para comidas
  • Coche de empresa y subsidio de combustible
  • Vacaciones anuales adicionales
  • Servicios de traslado remunerados
  • Subsidio por desplazamiento
  • Complemento de desarrollo profesional
  • Aumento de las bajas por enfermedad
  • Fondo de pensiones privado
  • Patrocinio de visados
  • Cursos de neerlandés

Estas prestaciones no obligatorias suelen ofrecerse a discreción del empresario y pueden variar de una empresa a otra. Los empleados deben consultar sus contratos de trabajo y las políticas de la empresa para conocer las prestaciones específicas a las que tienen derecho.

Cuando contrate en los Países Bajos a trabajadores extranjeros de fuera de la UE, el EEE y Suiza, normalmente tendrá que tener en cuenta los permisos de trabajo. Hay dos tipos principales de permisos de trabajo:

• Permiso de Trabajo (TWV): Este permiso es necesario para emplear a trabajadores extranjeros por una duración inferior a 3 meses. Autoriza al trabajador extranjero a trabajar en los Países Bajos para una misión de corta duración.
• Permiso combinado de trabajo y residencia (GVVA): Para emplear a trabajadores extranjeros durante 3 meses o más, generalmente hay que solicitar un permiso combinado de residencia y trabajo, a menudo denominado "permiso único" (GVVA). Este permiso único combina la autorización de residencia y de trabajo en un solo documento. En él se especifica la empresa para la que está autorizado a trabajar y las condiciones asociadas. Con el permiso único no es necesario un permiso de trabajo aparte.

El empresario puede solicitar el permiso único en nombre del trabajador o el trabajador puede solicitarlo directamente al Servicio de Inmigración y Naturalización (IND). La elección del permiso a solicitar depende de la duración y el tipo de empleo del trabajador extranjero en los Países Bajos.

• 1 de enero, Año Nuevo
• Lunes de Pascua
• Día de Reyes 27 de abril
• Día de la Liberación 5 de mayo
• Día de la Ascensión
• Lunes blanco
• Navidad 25 y 26 de diciembre

En los Países Bajos, los trabajadores a tiempo completo tienen derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones retribuidas al año. Sin embargo, las empresas tienen la opción de conceder a sus empleados permisos retribuidos más allá del mínimo legal si así lo desean.

Es importante tener en cuenta que cada año debe permitirse a los trabajadores disfrutar de al menos el número mínimo de días de vacaciones a que tienen derecho. Los empresarios no pueden oponerse a esta solicitud, ni siquiera alegando intereses comerciales significativos. De este modo se garantiza que los trabajadores tengan la oportunidad de disfrutar cada año de sus vacaciones reglamentarias.

En los Países Bajos, cuando un empleado cae enfermo, es obligatorio que lo notifique rápidamente a su empresa, idealmente el primer día de enfermedad.

Los empresarios están legalmente obligados a abonar el salario a los trabajadores enfermos durante un periodo máximo de 2 años. El pago de salarios durante la enfermedad suele calcularse del siguiente modo:

• El pago suele ser el 70 % del último salario percibido por el trabajador, salvo que ese salario supere el salario diario máximo. En tal caso, el pago continuado del salario se limita al 70% del salario diario máximo.
• Durante el primer año de enfermedad, la paga debe ser al menos igual al salario mínimo legal.
• Los contratos de trabajo suelen especificar que el empresario pagará el 70% o el 100% del salario íntegro del trabajador (sin tope) durante el primer año de enfermedad y el 70% del salario del trabajador (con un posible tope) durante el segundo año de enfermedad.

Estas disposiciones garantizan que los empleados que enferman reciban ayuda económica durante su enfermedad, y las condiciones específicas de pago suelen detallarse en sus contratos de trabajo.

En los Países Bajos, los trabajadores pueden acogerse a las siguientes prestaciones por permiso parental y de maternidad:

• Baja por maternidad: Las futuras madres empleadas pueden disfrutar de hasta 16 semanas de permiso retribuido por embarazo, que incluyen un periodo de baja obligatoria de 4 semanas. En caso de parto múltiple, las trabajadoras tienen derecho a 20 semanas de permiso retribuido. Normalmente, se toman de 4 a 6 semanas de permiso por embarazo antes de la fecha prevista del parto. Si la empleada sigue sin poder trabajar debido al embarazo o al parto, el permiso puede ampliarse.
• Permiso de paternidad: La pareja de un empleado que ha dado a luz tiene derecho a un permiso retribuido igual a su jornada laboral semanal (normalmente 5 días laborables para un empleo a tiempo completo) a disfrutar durante las cuatro primeras semanas tras el parto. Además, la empleada tiene derecho a un "permiso de ausencia breve" por el parto en sí. La pareja también puede disfrutar de hasta 5 semanas de permiso parental en los 6 meses siguientes al nacimiento del hijo. Durante este periodo, la empleada percibe el salario íntegro a través de la Seguridad Social, hasta un máximo del 70% de su salario diario.
• Permiso parental: El permiso parental permite a un empleado trabajar temporalmente con horario reducido para cuidar de su hijo o hijos. Los empleados pueden disfrutar de un permiso parental durante un máximo de 26 veces la duración de su semana laboral, y puede utilizarse dentro de los 8 primeros años tras el nacimiento del hijo. Nueve de estas semanas corren a cargo del empleador y se compensan a través del sistema de seguridad social, percibiendo el empleado el 70% del salario diario máximo. El empresario puede optar por pagar más. Las 17 semanas restantes de permiso parental pueden ser no remuneradas, aunque los empresarios tienen la opción de seguir pagando (parte del) salario.

Estas opciones de baja ofrecen apoyo a los empleados durante acontecimientos vitales significativos, como el parto y las primeras etapas de la paternidad en los Países Bajos.

En los Países Bajos, la rescisión de los contratos de trabajo se rige por procedimientos y normativas específicos, que varían en función de la fase de la relación laboral:

• Período de prueba: Durante el periodo de prueba, tanto el empresario como el trabajador tienen derecho a poner fin a la relación laboral con efecto inmediato, sin necesidad de preaviso ni de especificar un motivo.
• Periodo posterior al periodo de prueba: Una vez finalizado el periodo de prueba, un empleado sólo puede ser despedido si las autoridades competentes conceden el permiso. Dependiendo de los motivos del despido, debe solicitarse la autorización de la autoridad laboral neerlandesa ("UWV") o del Tribunal del Condado antes de iniciar el despido. Si la autoridad determina que se puede rescindir el contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido, conocida como indemnización de transición. Cabe señalar que el empleado tiene la opción de recurrir la decisión tomada por el UWV o el Tribunal.
• Rescisión de mutuo acuerdo: Los empresarios y los trabajadores también tienen la opción de acordar una rescisión de mutuo acuerdo. Sin embargo, estos acuerdos deben cumplir estrictos requisitos de forma y contenido. Estas rescisiones de mutuo acuerdo suelen implicar el pago de una indemnización (tasa de transición) y pueden acarrear gastos legales. Además, los empleados disponen de un periodo de reflexión de dos semanas durante el cual pueden retirar su consentimiento a la rescisión sin especificar el motivo.

Esta normativa garantiza que los contratos de trabajo en los Países Bajos se rescindan según los procedimientos establecidos y que los empleados dispongan de ciertas protecciones y oportunidades de recurrir o reconsiderar sus decisiones.