Employer of Record Pays-Bas

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Les Pays-Bas disposent d'une législation complète en matière d'emploi et votre entreprise peut également être soumise aux réglementations de l'UE. Il est essentiel de bien comprendre votre situation spécifique et les lois applicables avant de commencer vos activités.

Nous conseillons vivement d'établir un contrat de travail formel et écrit lors de l'embauche aux Pays-Bas. Ces contrats doivent décrire de manière exhaustive tous les aspects essentiels du poste et du contrat de travail, y compris le salaire, les avantages sociaux, les droits et les conditions de résiliation. Toute référence à la rémunération doit être exprimée en euros.

Le droit du travail néerlandais distingue deux grands types de contrats de travail : les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée.

Il est important de noter que les contrats temporaires ne peuvent pas être prolongés indéfiniment. Selon la réglementation néerlandaise, un employé doit se voir proposer un contrat permanent soit après avoir terminé trois contrats temporaires consécutifs, soit après avoir été employé dans le cadre de contrats temporaires pendant une durée cumulée de trois ans.

Aux Pays-Bas, un contrat de travail ne peut comporter une période d'essai que si la durée du contrat est supérieure à 6 mois. Les règles spécifiques relatives aux périodes d'essai sont les suivantes :

• Contrats d'une durée de six mois à deux ans : Une période d'essai d'une durée maximale d'un mois peut être prévue.
• Contrats d'une durée de deux ans ou plus, ou contrats à durée indéterminée : Une période d'essai maximale de deux mois peut être prévue.

Pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié ont tous deux le droit de mettre fin immédiatement à la relation de travail, sans préavis ni justification. Cela permet une certaine flexibilité au cours des premières étapes de l'emploi.

Aux Pays-Bas, la semaine de travail standard est généralement comprise entre 36 et 40 heures, avec des heures de travail quotidiennes de 7 à 8 heures en moyenne du lundi au vendredi.

Il est important de noter qu'il existe une limite supérieure au temps de travail aux Pays-Bas, fixée à 12 heures par jour et 60 heures par semaine. Toutefois, le dépassement de ces limites doit être considéré comme une exception plutôt que comme une pratique régulière.

La réglementation des heures supplémentaires n'est pas régie par la loi, de sorte que les taux et les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont déterminés par les contrats de travail ou les conventions collectives. En règle générale, les heures supplémentaires sont rémunérées à hauteur de 50 % ou de 100 % du salaire normal, ou bien les employés peuvent bénéficier d'un repos compensateur. Pour le personnel de haut niveau, les heures supplémentaires sont souvent considérées comme faisant partie de leur salaire global.

Les salariés doivent savoir qu'ils ne recevront pas de compensation pour les heures supplémentaires s'ils travaillent sans ordre de leur supérieur ou si les heures supplémentaires dépassent de moins d'une heure leurs heures de travail normales.

Aux Pays-Bas, l'impôt sur le revenu des personnes physiques est prélevé sur la base d'un système de taux d'imposition progressif. Les taux d'imposition vont de 37,07 % à 49,50 %, les taux les plus élevés s'appliquant aux revenus les plus élevés. Cela signifie que les personnes ayant des revenus élevés sont soumises à un pourcentage plus élevé d'impôt sur le revenu.

Aux Pays-Bas, il existe des avantages sociaux obligatoires et non obligatoires.

• Avantages obligatoires pour les salariés
  • Assurance maladie
  • Cotisations de pension
  • Jours de vacances
• Avantages non obligatoires pour les employés
  • Indemnité de repas
  • Voiture de fonction et allocation de carburant
  • Congé annuel supplémentaire
  • Services de relocalisation rémunérés
  • Indemnité de déplacement
  • Allocation de développement de carrière
  • Augmentation des congés de maladie
  • Fonds de pension privé
  • Parrainage de visa
  • Cours de néerlandais

Ces avantages non obligatoires sont généralement offerts à la discrétion de l'employeur et peuvent varier d'une entreprise à l'autre. Les salariés doivent consulter leur contrat de travail et les politiques de l'entreprise pour connaître les avantages spécifiques auxquels ils ont droit.

Lorsque vous embauchez aux Pays-Bas des travailleurs étrangers originaires de pays hors de l'UE, de l'EEE et de la Suisse, vous devez généralement prendre en compte la question des permis de travail. Il existe deux types principaux de permis de travail :

• Permis de travail (TWV) : Ce permis est nécessaire pour employer des travailleurs étrangers pour une durée inférieure à trois mois. Il autorise le travailleur étranger à travailler aux Pays-Bas pour une mission de courte durée.
• Permis de séjour et de travail combiné (GVVA) : Si vous employez des travailleurs étrangers pendant trois mois ou plus, vous devez généralement demander un permis de séjour et de travail combiné, souvent appelé "permis unique" (GVVA). Ce permis unique réunit en un seul document l'autorisation de séjour et l'autorisation de travail. Il précise l'employeur pour lequel ils sont autorisés à travailler et les conditions qui s'y rattachent. Avec le permis unique, il n'est pas nécessaire d'obtenir un permis de travail séparé.

L'employeur peut demander le permis unique au nom de l'employé, ou l'employé peut le demander directement au Service de l'immigration et de la naturalisation (IND). Le choix du permis à demander dépend de la durée et du type d'emploi du travailleur étranger aux Pays-Bas.

• Jour de l'an 1er janvier
• Lundi de Pâques
• Jour des rois 27 avril
• Jour de la libération 5 mai
• Le jour de l'Ascension
• Lundi de Pentecôte
• Noël 25 et 26 décembre

Aux Pays-Bas, les salariés à temps plein ont droit à un minimum de 20 jours de congés payés par an. Toutefois, les employeurs ont la possibilité d'accorder aux salariés des congés payés au-delà du minimum légal s'ils le souhaitent.

Il est important de noter que chaque année, les salariés doivent pouvoir prendre au moins le nombre minimum de jours de congé auquel ils ont droit. Les employeurs ne sont pas autorisés à s'opposer à cette demande, même s'ils invoquent des intérêts commerciaux importants. Cela permet de s'assurer que les salariés ont la possibilité de prendre leur congé légal chaque année.

Aux Pays-Bas, lorsqu'un employé tombe malade, il est tenu d'en informer rapidement son employeur, idéalement dès le premier jour de maladie.

Les employeurs sont légalement tenus de verser le salaire aux employés malades pendant une période pouvant aller jusqu'à deux ans. Le paiement du salaire pendant la maladie est généralement calculé comme suit :

• Le paiement correspond généralement à 70 % du dernier salaire gagné par l'employé, à moins que ce salaire ne dépasse le salaire journalier maximum. Dans ce cas, la poursuite du versement du salaire est limitée à 70 % du salaire journalier maximum.
• Pendant la première année de maladie, l'indemnité doit être au moins égale au salaire minimum légal.
• Les contrats de travail précisent souvent que l'employeur paiera soit 70 %, soit 100 % du salaire complet de l'employé (sans plafond) pendant la première année de maladie et 70 % du salaire de l'employé (avec un plafond possible) pendant la deuxième année de maladie.

Ces dispositions garantissent que les salariés qui tombent malades bénéficient d'un soutien financier pendant leur maladie, les modalités de paiement étant souvent précisées dans leur contrat de travail.

Aux Pays-Bas, les employés peuvent bénéficier des congés parentaux et de maternité suivants :

• Congé de maternité : Les futures mères salariées peuvent prendre jusqu'à 16 semaines de congé de grossesse rémunéré, dont une période de congé obligatoire de 4 semaines. En cas de naissances multiples, les salariées ont droit à 20 semaines de congé de maternité payé. En général, 4 à 6 semaines de congé de grossesse sont prises avant la date prévue de l'accouchement. Si l'employée reste dans l'incapacité de travailler en raison de la grossesse ou de l'accouchement, le congé peut être prolongé.
• Congé de paternité : Le partenaire d'un salarié qui a accouché a droit à un congé payé égal à ses heures de travail hebdomadaires (généralement 5 jours ouvrables pour un emploi à temps plein) à prendre au cours des quatre premières semaines suivant l'accouchement. En outre, l'employée a droit à un "congé de courte durée" pour l'accouchement lui-même. Le partenaire peut également prendre jusqu'à cinq semaines de congé parental dans les six mois suivant la naissance de l'enfant. Pendant cette période, l'employé reçoit un salaire complet par le biais du système de sécurité sociale, jusqu'à un maximum de 70 % de son salaire journalier.
• Congé parental : Le congé parental permet à un salarié de réduire temporairement son temps de travail pour s'occuper de son ou de ses enfants. Les salariés peuvent prendre un congé parental d'une durée maximale de 26 fois leur durée hebdomadaire de travail, et ce dans les 8 premières années suivant la naissance de l'enfant. Neuf de ces semaines sont payées par l'employeur et indemnisées par le système de sécurité sociale, l'employé recevant 70 % du salaire journalier maximum. Les employeurs peuvent choisir de payer davantage. Les 17 semaines restantes du congé parental peuvent être non rémunérées, bien que les employeurs aient la possibilité de continuer à verser (une partie) du salaire.

Ces options de congé apportent un soutien aux employés lors d'événements importants de la vie tels que l'accouchement et les premières étapes de la parentalité aux Pays-Bas.

Aux Pays-Bas, la résiliation des contrats de travail suit des procédures et des réglementations spécifiques, qui varient en fonction du stade de l'emploi :

• Période d'essai : Pendant la période d'essai, l'employeur et l'employé ont tous deux le droit de mettre fin à la relation de travail avec effet immédiat, sans devoir respecter un délai de préavis ou préciser un motif.
• Période post-probation : À l'issue de la période d'essai, un employé ne peut être licencié qu'avec l'autorisation des autorités compétentes. En fonction des motifs de licenciement, l'autorisation doit être demandée soit à l'autorité néerlandaise du travail ("UWV"), soit au tribunal de grande instance avant de procéder au licenciement. Si l'autorité détermine que le contrat de travail peut être résilié, l'employé a droit à une indemnité de départ, appelée indemnité de transition. Il convient de noter que le salarié a la possibilité de faire appel de la décision de l'UWV ou du tribunal.
• Cessation d'un commun accord : Les employeurs et les employés ont également la possibilité de convenir d'une résiliation mutuellement acceptée. Toutefois, ces accords doivent respecter des exigences strictes en matière de forme et de contenu. Ces résiliations mutuellement acceptées impliquent généralement le paiement d'une indemnité de départ (indemnité de transition) et peuvent entraîner des frais juridiques. En outre, les employés disposent d'un délai de réflexion de deux semaines pendant lequel ils peuvent retirer leur consentement à la résiliation sans en préciser le motif.

Ces réglementations garantissent que les contrats de travail aux Pays-Bas sont résiliés conformément aux procédures établies et que les employés bénéficient de certaines protections et possibilités d'appel ou de réexamen de leurs décisions.