Employer of Record Corée du Sud

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En Corée du Sud, plusieurs lois sur l'emploi jouent un rôle crucial dans la réglementation des relations entre employeurs et employés. Ces lois comprennent notamment la loi sur l'égalité en matière d'emploi et le soutien à la conciliation travail-famille, la loi-cadre sur la politique de l'emploi et la loi sur la sécurité de l'emploi.

La législation sud-coréenne en matière d'emploi exige notamment qu'un contrat de travail soit conclu avec les employés. Ce contrat définit les conditions d'emploi et constitue un aspect fondamental de la relation de travail, car il sert à protéger les droits et les obligations des employeurs et des employés.

En Corée du Sud, lors de la rédaction d'un contrat de travail, certains éléments obligatoires doivent être inclus, tels que les détails relatifs aux salaires, aux heures de travail, aux jours de congés payés hebdomadaires, aux congés annuels payés et aux périodes de préavis. Ces éléments sont essentiels pour définir les conditions de la relation de travail.

Si le contrat doit idéalement être rédigé dans la langue locale, il est également possible de le rédiger dans une langue étrangère si les deux parties y consentent.

Les contrats de travail sud-coréens peuvent prendre deux formes principales :

• Contrat de travail à durée indéterminée : Ce type de contrat n'a pas de date de fin spécifique et se poursuit jusqu'à ce que l'une ou l'autre des parties y mette fin conformément aux conditions convenues.
• Contrat de travail à durée déterminée : Des contrats à durée déterminée peuvent être conclus, mais ils ne peuvent s'étendre au-delà d'une période de deux ans. Si la relation de travail se poursuit au-delà de la limite de deux ans sans nouveau contrat, l'employé acquiert le statut d'employé permanent. Cela garantit la sécurité de l'emploi pour les employés qui ont été sous contrat à durée déterminée pendant une période prolongée.

En Corée du Sud, la période d'essai des salariés est généralement comprise entre trois et six mois. Au cours de cette période probatoire, les employeurs ont la possibilité de mettre fin à la relation de travail sans en avertir le salarié. Cela permet aux employeurs d'évaluer l'aptitude d'un employé à remplir ses fonctions et de prendre des décisions quant au maintien de son emploi pendant la période d'essai spécifiée.

En Corée du Sud, la semaine de travail typique est de 40 heures, avec une journée de travail complète de 8 heures. Au cours d'une journée de travail de 8 heures, les salariés ont droit à une pause d'une heure. En outre, chaque salarié doit bénéficier d'au moins un jour de repos par semaine, généralement le dimanche.

Toutes les heures de travail dépassant la semaine normale de 40 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont généralement rémunérées à hauteur de 150 % du salaire normal de l'employé. Il est important de noter que le nombre total d'heures supplémentaires par semaine ne doit pas dépasser 12 heures. Cette réglementation vise à garantir des horaires de travail raisonnables et une juste rémunération aux employés qui travaillent au-delà de leurs horaires normaux.

En Corée du Sud, l'impôt sur le revenu des personnes physiques est calculé à l'aide d'un système de taux d'imposition progressif. Les taux d'imposition vont de 6 % à 45 %, les taux les plus élevés étant appliqués aux niveaux de revenus les plus élevés. Cela signifie que les personnes ayant des revenus élevés sont soumises à un pourcentage plus élevé d'impôt sur le revenu.

La Corée du Sud offre des soins de santé gratuits à tous ses citoyens grâce au programme national d'assurance maladie, qui fait partie intégrante du système de santé universel du pays. Ce programme garantit que les services de santé sont accessibles et abordables pour tous les résidents de la Corée du Sud, en leur fournissant une couverture et des services médicaux essentiels.

En Corée du Sud, il n'existe pas de concept distinct de "permis de travail", comme c'est le cas dans d'autres pays. Au lieu de cela, le processus d'immigration s'articule principalement autour des visas. Les ressortissants étrangers qui ont l'intention de travailler en Corée du Sud obtiennent généralement le visa de travail approprié qui correspond à leur statut professionnel et à leur objectif dans le pays.

Ces visas de travail permettent aux ressortissants étrangers de travailler légalement en Corée du Sud et sont accordés sur la base de critères spécifiques et des documents fournis par l'employeur et l'employé. Ainsi, bien que la Corée du Sud ne dispose pas d'un "permis de travail" à proprement parler, le visa de travail remplit essentiellement la même fonction en permettant aux travailleurs étrangers d'exercer un emploi dans le pays en toute légalité

La Corée du Sud observe généralement 11 jours fériés par an. Toutefois, il est important de noter que le gouvernement peut déclarer des jours fériés supplémentaires certaines années, en fonction de circonstances ou d'événements particuliers. Par conséquent, le nombre total de jours fériés peut varier d'une année à l'autre en Corée du Sud, car le gouvernement peut désigner des jours fériés supplémentaires en cas de besoin.

En Corée du Sud, les droits des salariés en matière de congés payés (PTO) suivent généralement une structure progressive basée sur l'ancienneté de l'employeur :

• Première année d'emploi : Au cours de la première année d'emploi, les salariés ont droit à un jour de congé payé pour chaque mois travaillé avec l'employeur. Cela signifie que le nombre total de jours de congé annuel auquel ils ont droit pour la première année dépend du nombre de mois pendant lesquels ils ont travaillé pour l'entreprise.
• Après la première année de service : À l'issue de leur première année de service, les salariés ont droit à 15 jours de congé annuel.
• Après 3 ans de service : Après trois ans de travail chez le même employeur, le droit au congé annuel des salariés augmente d'un jour par tranche de deux années de service supplémentaires. Le droit au congé annuel maximum est généralement plafonné à 25 jours.

Cette structure encourage les relations de travail à long terme et récompense les employés en leur accordant des congés supplémentaires au fur et à mesure qu'ils accumulent des années de service auprès du même employeur. Les détails et les calculs spécifiques peuvent varier légèrement en fonction des politiques et des contrats de travail de l'employeur.

En Corée du Sud, les employeurs ne sont pas tenus d'accorder à leurs salariés des congés pour des maladies ou des accidents non liés au travail. Toutefois, de nombreux employeurs choisissent d'offrir à leurs employés une forme de congé de maladie rémunéré dans le cadre de leurs avantages et de leurs politiques d'emploi.

Les salariés victimes d'un accident du travail et en congé pour accident du travail perçoivent généralement 70 % de leur salaire pendant une période pouvant aller jusqu'à trois mois. Cette indemnisation permet de soutenir les salariés qui sont dans l'incapacité de travailler en raison de blessures subies dans le cadre de leur emploi.

Il est important de noter que la disponibilité et les conditions des congés de maladie, qu'il s'agisse de maladies ou d'accidents liés ou non au travail, peuvent varier d'un employeur à l'autre, et que les détails spécifiques sont souvent décrits dans les contrats de travail ou les politiques de l'entreprise.

En Corée du Sud, la politique en matière de congé de maternité offre aux salariées 90 jours de congé de maternité, dont 45 jours avant et 45 jours après la naissance de l'enfant. Pendant les 60 premiers jours du congé de maternité, l'employée perçoit généralement son salaire intégral. Toutefois, pendant les 30 jours restants, la sécurité sociale verse des indemnités réduites.

En cas de naissances multiples, comme des jumeaux, le congé de maternité est porté à 120 jours, dont 75 sont entièrement rémunérés.

Pour les salariés masculins, la Corée du Sud autorise un congé de paternité rémunéré d'une durée maximale de dix jours, qui peut être divisé en deux périodes de congé distinctes. Ce congé de paternité doit être pris dans les 90 jours suivant la naissance de l'enfant.

En Corée du Sud, les parents ont également droit à un congé parental, qu'ils peuvent prendre jusqu'à ce que leur enfant atteigne l'âge de 8 ans. Ce congé est rémunéré par la sécurité sociale à des taux variables :

• 80 % du salaire de l'employé pendant les 3 premiers mois.
• 50 % du salaire de l'employé pour les mois 4 à 6.

Ces politiques de congé visent à soutenir les parents pendant les étapes importantes de leur vie familiale, en veillant à ce que les mères et les pères aient la possibilité de passer du temps avec leurs nouveau-nés et leurs jeunes enfants tout en continuant à percevoir un revenu

En Corée du Sud, les procédures et les droits en matière de licenciement sont régis par le droit du travail. Voici quelques points clés concernant le licenciement et les indemnités de départ :

• Délai de préavis : Les employeurs sont généralement tenus de donner à leurs employés un préavis d'au moins 30 jours avant le licenciement. Les employeurs peuvent également choisir de verser 30 jours de salaire en lieu et place de la période de préavis. Cette période de préavis donne aux employés le temps de préparer leur départ ou de chercher de nouvelles opportunités d'emploi.
• Indemnité de départ : Les salariés à temps plein qui répondent à des critères spécifiques peuvent avoir droit à une indemnité de départ. Cette indemnité est généralement égale à un mois de salaire pour chaque année de service dans l'entreprise. Pour y avoir droit, le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et travailler plus de 15 heures par semaine ou plus de 60 heures par mois. L'indemnité de licenciement doit être versée dans les deux semaines suivant le licenciement du salarié.
• Contrats à durée déterminée : Les contrats de travail à durée déterminée prennent automatiquement fin à la date d'expiration spécifiée dans le contrat. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de prévoir des procédures de licenciement supplémentaires.

Ces règlements visent à protéger les droits des salariés et à leur fournir certains avantages en cas de licenciement, tout en offrant aux employeurs des lignes directrices claires pour la gestion des licenciements.