Employer of Record ÉTATS-UNIS

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Le droit du travail aux États-Unis varie considérablement d'un État à l'autre, ce qui implique souvent des ajustements aux réglementations fédérales générales. Par conséquent, les exigences en matière de documentation et de conformité aux États-Unis sont considérables.

De nombreuses entreprises préfèrent embaucher des travailleurs contractuels plutôt que des employés à temps plein, car cela les dispense de fournir certains avantages tels que l'assurance maladie, les congés et les cotisations au régime 401(k).

Les contractants, également connus sous le nom de freelances ou de travailleurs indépendants, sont généralement engagés pour des projets ou des périodes spécifiques au lieu de se voir proposer des postes permanents assortis d'avantages. Il peut s'agir d'individus, de sociétés à responsabilité limitée ou de partenariats à responsabilité limitée engagés par des entreprises pour des durées plus ou moins longues. Contrairement aux employés à temps plein, les contractants ne sont pas liés juridiquement à une seule entreprise. Ils ont la possibilité de travailler avec plusieurs entreprises tant qu'ils respectent les délais. Aux États-Unis, le droit du travail traite différemment les salariés à temps plein et les travailleurs contractuels.

La période d'essai doit être limitée à un maximum de 60 à 90 jours.

La semaine de travail normale aux États-Unis est de 40 heures. Selon la loi fédérale, les employés éligibles doivent être rémunérés à un taux de 1,5 fois leur salaire normal pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures au cours d'une semaine de travail. En outre, les employeurs peuvent être tenus de payer des heures supplémentaires aux employés qui dépassent un certain nombre d'heures au cours d'une même journée de travail, généralement plus de 8 ou 12 heures, en fonction de la réglementation de l'État.

Les lois nationales peuvent également stipuler que les employés ont droit à un taux de rémunération plus élevé, supérieur à 1,5 fois leur taux normal, lorsqu'ils ont effectué un certain nombre d'heures supplémentaires.

Le revenu des personnes physiques est imposé au niveau fédéral et au niveau des États.

Les taux de l'impôt fédéral sur le revenu varient de 10 % à 37 %.

Les cotisations de sécurité sociale pour les employés varient de 7,65 % à 8,55 % de leur salaire, y compris :

6,2 % pour l'OASDI sur les revenus jusqu'à 147 000 USD.

1,45 % pour l'assurance maladie.

0,9 % supplémentaire pour Medicare sur les revenus dépassant certains seuils.

• Assurance maladie : Les employeurs offrent souvent une couverture d'assurance maladie à leurs employés, qui peut comprendre des régimes d'assurance médicale, dentaire et visuelle.
• Régimes de retraite : De nombreuses entreprises proposent des plans d'épargne retraite tels que les plans 401(k), dans lesquels les employés peuvent verser une partie de leur salaire, souvent avec une contribution équivalente de l'employeur.
• Assurance-vie : Les employeurs peuvent proposer une couverture d'assurance vie à leurs employés, offrant ainsi une protection financière à leur famille en cas de décès.
• Avantages pour les travailleurs frontaliers : Les entreprises peuvent offrir des avantages aux navetteurs, tels que des déductions avant impôt pour les frais de transport public ou des subventions pour les frais de stationnement.

Un permis de travail aux États-Unis est délivré par l'USCIS (U.S. Citizenship and Immigration Services). Il sert de carte d'identité confirmant l'autorisation d'une personne à travailler aux États-Unis. Les délais de traitement d'un permis de travail américain pour les étrangers varient en fonction du lieu de traitement et du type de permis de travail. Il peut prendre plusieurs jours.

Il convient de noter qu'il est possible d'obtenir un permis de travail aux États-Unis sans offre d'emploi grâce à des visas tels que EB-5, O-1 et EB-1.

• Les cartes vertes basées sur l'emploi désignent le statut de résident permanent accordé à des personnes sur la base de leur emploi ou d'une offre d'emploi aux États-Unis. Ces cartes vertes sont généralement parrainées par des employeurs qui démontrent qu'ils ont besoin des compétences ou de l'expertise du travailleur étranger. Il existe plusieurs catégories ou niveaux de préférence (EB-1, EB-2, EB-3, etc.) au sein du système d'immigration basé sur l'emploi, chacune ayant ses propres conditions d'éligibilité et procédures de traitement. Ces cartes vertes permettent aux bénéficiaires de vivre et de travailler de manière permanente aux États-Unis et, éventuellement, d'obtenir la citoyenneté s'ils remplissent les critères nécessaires.
• Le visa basé sur l'ALENA, également connu sous le nom de visa TN, est une catégorie de visa non immigrant accessible aux citoyens du Canada et du Mexique. Il leur permet de travailler aux États-Unis dans certaines professions libérales répertoriées dans l'accord de libre-échange nord-américain (ALENA). Cette catégorie de visa facilite l'entrée temporaire de professionnels pour des fonctions spécifiques sans qu'il soit nécessaire de passer par la procédure traditionnelle du visa H-1B. Le visa TN exige des demandeurs qu'ils possèdent des qualifications éducatives et professionnelles spécifiques liées à la profession qu'ils ont l'intention d'exercer.
• Les visas de travail temporaire sont classés en fonction de l'expérience professionnelle de l'individu et de la nature de l'emploi. Ils englobent diverses catégories telles que les visas de visiteur d'affaires, les visas d'investisseur et les visas de travailleur qualifié temporaire. Ces catégories répondent à des besoins et à des qualifications différents et offrent des options aux personnes à la recherche d'un emploi temporaire à l'étranger.
• Le visa L-1 est une catégorie de visa non immigrant qui permet aux entreprises multinationales de transférer certains employés de leurs bureaux à l'étranger vers leurs bureaux aux États-Unis. Il existe deux types de visas L-1 : L-1A pour les cadres et les dirigeants, et L-1B pour les employés ayant des connaissances spécialisées.

Aux États-Unis, les employeurs ont la possibilité de décider du statut de travail de leurs employés lors d'un jour férié. Si l'employeur le souhaite, il peut demander à ses employés de travailler les jours fériés sans les rémunérer pour les jours fériés ou les heures supplémentaires.

Aux États-Unis, les jours fériés varient selon les États, mais plusieurs jours fériés fédéraux sont observés dans tout le pays.

• Jour de l'An - 1er janvier
• Journée Martin Luther King Jr. - Troisième lundi de janvier
• Presidents' Day (anniversaire de Washington) - Troisième lundi de février
• Memorial Day - Dernier lundi de mai
• Fête de l'indépendance - 4 juillet
• Labor Day - Premier lundi de septembre
• Columbus Day - Deuxième lundi d'octobre
• Journée des anciens combattants - 11 novembre
• Thanksgiving Day - Quatrième jeudi de novembre
• Jour de Noël - 25 décembre

En vertu de la législation américaine, les employeurs ne sont pas tenus d'accorder à leurs salariés des congés payés pour les vacances ou les jours fériés. Néanmoins, de nombreuses entreprises offrent généralement entre 10 et 20 jours de congés payés (PTO) par an dans le cadre de leurs avantages sociaux.

De nombreux États et juridictions locales ont promulgué leurs propres lois imposant des congés de maladie rémunérés pour les employés. Ces lois définissent souvent des exigences telles que les taux d'accumulation, l'utilisation et l'éligibilité des employés. Certains États autorisent également l'utilisation des congés de maladie payés pour les soins prodigués aux membres de la famille.

Aux États-Unis, les employeurs peuvent également choisir d'offrir volontairement des congés de maladie rémunérés dans le cadre de leur programme d'avantages sociaux. Le nombre de congés de maladie offerts, les taux d'accumulation et les critères d'éligibilité peuvent varier considérablement d'un employeur à l'autre.

Aux États-Unis, le droit du travail autorise la résiliation "à volonté", ce qui permet aux employeurs de licencier des employés à leur discrétion, sans avoir besoin d'une raison spécifique, tant que la résiliation n'est pas illégale, par exemple en raison d'une discrimination ou d'une dénonciation. Ni les employeurs ni les employés ne sont tenus de respecter un délai de préavis lorsqu'ils mettent fin à un emploi.

L'indemnité de départ n'est pas obligatoire, sauf si elle est stipulée dans le contrat de travail ou la convention collective applicable. De nombreuses entreprises décident de verser une indemnité de licenciement en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.