Sapevate che in Turchia esistono circa 700 agenzie di reclutamento autorizzate? Quali dovrebbero essere i criteri per selezionare quella più adatta alle vostre esigenze? Soprattutto se siete nuovi sul mercato, avrete sicuramente bisogno di un partner locale affidabile.
Le aziende possono ricorrere a fonti interne o esterne per assumere nuovi dipendenti. Quale delle due opzioni sia preferibile dipende ovviamente dal budget a disposizione e dalla disponibilità dei reparti risorse umane interni. Le aziende non dovrebbero ignorare un altro fattore cruciale: il contributo del punto di vista di un esterno, che consente di valutare in modo obiettivo l'adeguatezza delle persone e delle aziende. L'obiettivo principale di un progetto di reclutamento non è trovare "il candidato migliore", ma trovare "la persona più adatta". Per farlo, il reclutatore dovrebbe comprendere davvero ciò che state cercando.
Fin dal primo messaggio o incontro in cui inizia la nostra comunicazione, abbiamo questo obiettivo: capire. In particolare, durante il nostro incontro iniziale dettagliato, che costituisce il primo passo del nostro processo, porremo molte domande non solo per comprendere la descrizione del lavoro e le qualifiche richieste, ma anche per conoscere la vostra presenza globale, la cultura aziendale, l'eventuale storia nel mercato locale, ciò che la posizione può offrire al candidato, nonché le vostre preferenze specifiche per il processo di reclutamento, in modo da poter creare una soluzione su misura per le vostre esigenze.
Le nostre riunioni iniziali durano solitamente un'ora, in modo da poter esaminare in modo efficiente tutti i dettagli all'inizio e non disturbarti in seguito. Sappiamo che le domande tardive causano una perdita di tempo per tutti nel processo di reclutamento.
I nostri consulenti che parlano inglese, tedesco e francese sono pronti ad assistervi non appena riceveremo la vostra richiesta.
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Sig. Emrah Ülkü
Responsabile di progetto
Le nuove organizzazioni offrono opportunità e sfide. I primi dipendenti di un'azienda hanno maggiori possibilità di ottenere promozioni in futuro. Inoltre, consentono ai dipendenti di sperimentare mansioni e discipline molto diverse, cosa che non sarebbe possibile in organizzazioni più grandi con reparti già consolidati in cui ognuno ha un ruolo specifico. Poiché non tutti sono adatti alle nuove organizzazioni, grazie alla nostra esperienza in questo campo, illustriamo chiaramente ai candidati tutte queste sfide e opportunità e valutiamo se sono pronti e motivati a lavorare in un ambiente di questo tipo.
Un buon stipendio non è l'unico motivo per cambiare lavoro e solitamente non è l'unica fonte di motivazione a lungo termine per un dipendente. Un buon leader sa che ogni dipendente trae motivazione da fattori diversi. Allo stesso modo, un buon reclutatore sa che la motivazione per un determinato lavoro varia. Se la posizione non è in grado di soddisfare il dipendente a lungo termine, anche quando la posizione è chiusa, non può essere definita una reclutamento di successo. Sappiamo che per superare questo problema, il nostro obiettivo nella comunicazione con i candidati dovrebbe essere: capire. In particolare, nei nostri colloqui approfonditi, poniamo domande relative all'esperienza, alle competenze, alle preferenze e agli obiettivi del candidato, per assicurarci di avere un quadro chiaro di ciò che la persona sta cercando. Non ci fermiamo qui, ma continuiamo con questo obiettivo in tutte le nostre telefonate, e-mail e messaggi, sia prima che dopo le altre fasi del processo.
Per un responsabile delle assunzioni interno può essere difficile superare la soggettività e la cecità operativa. Un buon reclutatore può illuminare i responsabili delle assunzioni affinché possano valutare oggettivamente se un candidato è davvero adatto all'azienda o meno. Ciò è possibile solo attraverso una comunicazione trasparente con un reclutatore affidabile.
Il lavoro di un reclutatore non consiste solo nel selezionare i curriculum e inoltrare al cliente quelli che soddisfano i requisiti indicati nell'annuncio. Quando si informano i responsabili delle assunzioni sui candidati, tutti i punti di forza e di debolezza dei candidati, così come i punti interrogativi e i rischi ad essi correlati, dovrebbero essere riportati in un rapporto ben strutturato in modo chiaro, conciso e onesto. Vorremmo sottolineare la parola "onesto", perché un reclutatore non dovrebbe mai promuovere un candidato al solo scopo di chiudere il progetto il più rapidamente possibile, ma dovrebbe sempre considerare la sostenibilità a lungo termine del rapporto tra il datore di lavoro e il potenziale dipendente. Dovrebbe mostrare empatia e agire come se fosse al posto del responsabile delle assunzioni a lavorare con quel dipendente, per vedere quali vantaggi e svantaggi la persona può portare con sé. Successivamente, tutti i commenti sulle competenze e sul carattere del candidato dovrebbero essere presentati al cliente come un'analisi obiettiva. Il reclutatore non dovrebbe aver paura di sottolineare i punti negativi dei candidati e dovrebbe tenere presente che mostrare la realtà così com'è non solo garantirà l'identificazione dei candidati più adatti, ma aiuterà anche il reclutatore a costruire un rapporto di fiducia con il suo cliente.
Allo stesso modo, occorre sottolineare anche gli svantaggi di una posizione che soddisfa un candidato troppo qualificato. Molti candidati accettano offerte di lavoro anche se non sono del tutto soddisfatti della definizione del lavoro o del pacchetto retributivo. Lo fanno per non rimanere disoccupati e in seguito accettano un'altra offerta di lavoro non appena ne hanno l'opportunità. Per eliminare questi "job hopper", un reclutatore dovrebbe chiedersi se è convinto della motivazione del candidato per la posizione e se questa è davvero la "scelta migliore".
Siamo abbastanza sicuri di noi stessi e coraggiosi da rimanere onesti nel processo, anche se ciò ci costa qualche settimana in più per eliminare alcuni candidati e trovarne di nuovi. Sappiamo che la Turchia dispone di un ampio e valido bacino di talenti e che prima o poi riusciremo a identificare le persone giuste per i nostri clienti.
Il controllo delle referenze è una fase fondamentale del nostro processo per garantire l'affidabilità. Può essere una procedura standard presso altre agenzie per colmare le lacune, ma noi la ripetiamo per capire davvero se le referenze sono positive nei confronti del dipendente o se ci sono dei punti interrogativi, che possiamo identificare durante i nostri colloqui con loro. Dopo questi colloqui forniamo un rapporto dettagliato sulle referenze, che include tutti i loro commenti parola per parola.
Hai più di 20 anni di esperienza nel reclutamento in Turchia? Noi sì. Costruiamo relazioni a lungo termine e basate sulla fiducia con i nostri clienti, li guidiamo con la nostra esperienza durante l'intero processo, prevediamo e preveniamo i problemi prima che si verifichino; di conseguenza, la maggior parte dei nostri clienti continua a richiedere nuove posizioni. Apprezziamo la loro fiducia nel nostro lavoro e prestiamo la massima attenzione per mantenere lo stesso livello di qualità.
Il processo di reclutamento comporta determinati costi per l'agenzia. Sia i costi della manodopera che quelli pubblicitari sono in aumento. La concorrenza tra le agenzie è agguerrita e riteniamo di offrire tariffe competitive. Non siamo né al livello più basso né al livello più alto del mercato. Riteniamo che le nostre tariffe siano ragionevoli, considerando che utilizziamo diverse bacheche di annunci di lavoro per i nostri annunci, dedichiamo una notevole quantità di tempo ai colloqui e alla ricerca diretta, forniamo diversi mesi di garanzia dopo l'inizio del lavoro della persona e, cosa ancora più importante, assegniamo al vostro progetto i migliori consulenti sul mercato.
FMC Human Resources è il nostro marchio sotto l'egida del FMC Group, specializzato inservizi di reclutamento. Crediamo di fornire un servizio eccellente grazie ai nostri standard aziendali e ai nostri consulenti qualificati.