Quale agenzia di reclutamento scegliere per la mia nuova azienda in Turchia?

Sapevate che in Turchia esistono circa 700 agenzie di reclutamento autorizzate? Quali dovrebbero essere i criteri per selezionare quella più adatta alle vostre esigenze? Soprattutto se siete nuovi sul mercato, avrete sicuramente bisogno di un partner locale affidabile.

FMC Human Resources è il nostro marchio sotto l'ombrello di FMC Group, specializzato in servizi di reclutamento. Riteniamo di fornire un servizio eccellente grazie ai nostri standard aziendali e ai nostri consulenti qualificati.

Le aziende possono ricorrere a fonti interne o esterne per assumere nuovi dipendenti. Quale delle due sia da preferire è ovviamente una questione di budget iniziale e dipende dalla disponibilità dei dipartimenti interni di risorse umane. Le aziende non dovrebbero ignorare un altro fattore cruciale: Il contributo di un punto di vista esterno, per fare valutazioni obiettive su come le persone e le aziende si integrano. L'obiettivo principale di un progetto di reclutamento non è trovare "il miglior candidato", ma "il miglior abbinamento". Per farlo, il selezionatore deve capire veramente cosa state cercando.

A partire dal primo messaggio o incontro in cui inizia la nostra comunicazione, abbiamo questo obiettivo: capire. In particolare, nel nostro dettagliato incontro di avvio, primo passo del nostro processo, faremo molte domande non solo per capire la descrizione del lavoro e le qualifiche richieste, ma anche la vostra presenza globale, la cultura aziendale, se ci sono precedenti nel mercato locale, cosa può offrire la posizione al candidato, nonché le vostre preferenze particolari per il processo di reclutamento, in modo da poter creare una soluzione su misura per le vostre esigenze.

I nostri incontri iniziali durano solitamente un'ora, in modo da poter esaminare efficacemente tutti i dettagli all'inizio e non disturbarvi in seguito. Sappiamo che le domande tardive causano perdite di tempo per tutti i partecipanti a un processo di reclutamento.

I nostri consulenti di lingua inglese, tedesca e francese sono pronti a supportarvi non appena riceviamo la vostra richiesta.

Le nuove organizzazioni portano con sé opportunità e sfide. I primi dipendenti di un'azienda hanno maggiori possibilità di ottenere promozioni in seguito. Inoltre, questo permette a un dipendente di sperimentare compiti e discipline molto diversi, cosa che non sarebbe possibile in organizzazioni più grandi con reparti già consolidati in cui ognuno ha un obiettivo specifico. Poiché non tutti si adattano alle nuove organizzazioni, grazie alla nostra esperienza in questo campo, spieghiamo bene ai candidati tutte queste sfide e opportunità e individuiamo se sono pronti e motivati a lavorare in un ambiente di questo tipo.

Un buon stipendio non è l'unica ragione per cambiare lavoro, e di solito non è l'unica fonte di motivazione a lungo termine per un dipendente. Un buon leader sa che ogni dipendente è motivato da qualcosa di diverso. Allo stesso modo, un buon selezionatore sa che la motivazione per un determinato lavoro varia. Se la posizione non è in grado di soddisfare il dipendente a lungo termine, anche quando la posizione viene chiusa, non si può parlare di reclutamento riuscito. Sappiamo che per superare questo problema, la nostra comunicazione con i candidati deve essere incentrata su: Capire. In particolare nei nostri colloqui approfonditi, poniamo domande relative all'esperienza, alle competenze, alle preferenze e agli obiettivi del candidato, per assicurarci di avere un quadro chiaro di ciò che la persona sta cercando. Non ci fermiamo qui, perché continuiamo a perseguire questo obiettivo in tutte le nostre chiamate, e-mail e messaggi, sia prima che dopo le altre fasi del processo.

Per un responsabile delle assunzioni interno può essere difficile superare la soggettività e la cecità operativa. Un buon selezionatore può illuminare i responsabili delle assunzioni in modo che possano vedere oggettivamente se un candidato è davvero adatto all'azienda o meno. Questo è possibile solo in una comunicazione trasparente con un selezionatore affidabile.

Il lavoro di un selezionatore non consiste solo nel vagliare i curriculum e nell'inoltrare al cliente quelli che soddisfano le qualifiche elencate nell'annuncio. Quando informa il responsabile delle assunzioni sui candidati, tutti i punti di forza e di debolezza dei candidati, così come i punti interrogativi e i rischi ad essi collegati, devono essere inseriti in una relazione ben strutturata in modo chiaro, conciso e onesto. Vorremmo sottolineare la parola "onesto", perché un selezionatore non dovrebbe mai promuovere un candidato per chiudere il progetto il prima possibile, ma dovrebbe sempre considerare la sostenibilità a lungo termine del rapporto tra il datore di lavoro e il potenziale dipendente. Deve mostrare empatia e comportarsi come se si trovasse nella posizione del responsabile delle assunzioni per lavorare con quel dipendente, per vedere quali benefici e quali danni può portare la persona. In seguito, tutti i commenti sulle capacità e sul carattere del candidato devono essere presentati al cliente come un'analisi obiettiva. Il selezionatore non deve avere paura di sottolineare i punti negativi dei candidati e deve tenere presente che mostrare la realtà così com'è non solo garantirà l'identificazione delle migliori corrispondenze, ma aiuterà anche il selezionatore a costruire un rapporto di fiducia con il suo cliente.

Allo stesso modo, occorre evidenziare le carenze della posizione per soddisfare un candidato troppo qualificato. Ci sono molti candidati che accettano offerte di lavoro anche se non sono esattamente soddisfatti della definizione del lavoro o del pacchetto retributivo. Lo fanno per non rimanere disoccupati, e in seguito accettano un'altra offerta di lavoro ogni volta che ne hanno l'opportunità. Per eliminare questo tipo di candidati, il selezionatore dovrebbe chiedersi se è convinto della motivazione del candidato per la posizione e se si tratta davvero di un "best match".

Siamo abbastanza sicuri di noi stessi e coraggiosi da rimanere onesti nel processo, anche se ci costa qualche settimana in più eliminare alcuni candidati e trovarne di nuovi. Sappiamo che la Turchia dispone di un ampio e valido bacino di talenti e possiamo individuare prima o poi le persone giuste per i nostri clienti.

La verifica delle referenze è una fase cruciale del nostro processo per garantire l'affidabilità. Può essere una fase standard di un'altra agenzia per riempire gli spazi vuoti, ma noi la rifacciamo per capire davvero se le referenze si sentono bene con il dipendente o se c'è qualche punto interrogativo, che possiamo identificare nei nostri colloqui con loro. A seguito di questi colloqui, forniamo un rapporto dettagliato sulle referenze, che include tutti i loro commenti, parola per parola.

Avete più di 20 anni di esperienza nelle assunzioni in Turchia? Sì, ce l'abbiamo. Costruiamo relazioni a lungo termine e basate sulla fiducia con i nostri clienti, li guidiamo con la nostra esperienza durante l'intero processo, prevediamo e preveniamo i problemi prima che si verifichino; per questo motivo, la maggior parte dei nostri clienti continua a ordinare nuove posizioni. Apprezziamo la loro fiducia nel nostro lavoro e prestiamo la massima attenzione per mantenere lo stesso livello di qualità.

Un processo di reclutamento comporta determinati costi per l'agenzia. I costi della manodopera e degli annunci sono in aumento. C'è una forte concorrenza tra le agenzie e noi riteniamo di offrire tariffe competitive. Non siamo né in fondo né in cima al mercato. Riteniamo che le nostre tariffe siano ragionevoli, considerando che utilizziamo diverse job board per i nostri annunci, dedichiamo una notevole quantità di tempo ai colloqui e alla ricerca diretta, forniamo diversi mesi di garanzia dopo l'inizio del lavoro e, soprattutto, assegniamo al vostro progetto i migliori consulenti del mercato.