¿Qué agencia de contratación debo elegir para mi nueva empresa en Turquía?

¿Sabía que en Turquía hay unas 700 agencias de contratación autorizadas? ¿Cuáles deberían ser los criterios para seleccionar la más adecuada a sus necesidades? Sobre todo si es nuevo en el mercado, sin duda necesitará un socio local de confianza.

FMC Human Resources es nuestra marca bajo el paraguas de FMC Group, especializada en servicios de selección de personal. Creemos que ofrecemos un servicio excepcional gracias a nuestros estándares corporativos y a nuestros consultores cualificados.

Las empresas pueden recurrir a fuentes internas o externas para contratar a nuevos empleados. Cuál de ellas debe preferirse es, por supuesto, una cuestión presupuestaria al principio y depende de la disponibilidad de los departamentos internos de recursos humanos. Las empresas no deben ignorar otro factor crucial: La aportación del punto de vista de un externo, para hacer evaluaciones objetivas sobre cómo encajan las personas y las empresas. El objetivo principal de un proyecto de contratación no es encontrar "el mejor candidato", sino "la mejor combinación". Para ello, el reclutador debe comprender realmente lo que usted busca.

Desde el primer mensaje o reunión en el que comienza nuestra comunicación, tenemos este objetivo: Comprender. Especialmente en nuestra detallada reunión inicial, como primer paso de nuestro proceso, haremos muchas preguntas no solo para entender la descripción del puesto y las cualificaciones requeridas, sino también su presencia global, la cultura de la empresa, si hay algún antecedente en el mercado local, lo que el puesto puede ofrecer al candidato, así como sus preferencias especiales para el proceso de contratación, ya que podemos crear una solución a medida para sus necesidades.

Nuestras reuniones iniciales suelen durar una hora para que podamos repasar eficazmente todos los detalles al principio y no le molestemos después. Sabemos que las preguntas tardías hacen perder tiempo a todo el mundo en un proceso de contratación.

Nuestros asesores de habla inglesa, alemana y francesa están listos para ayudarle en cuanto recibamos su solicitud.

Las nuevas organizaciones traen consigo oportunidades y retos. Los primeros empleados de una empresa tienen más posibilidades de conseguir ascensos más adelante. Además, hace posible que un empleado experimente tareas y disciplinas muy diferentes, lo que no sería posible en organizaciones más grandes con departamentos ya establecidos donde cada uno tiene un enfoque particular. Como no todo el mundo encaja en las nuevas organizaciones, con nuestra experiencia en este campo, explicamos bien todos estos retos y oportunidades a los candidatos e identificamos si están preparados y motivados para trabajar en un entorno así.

Un buen salario no es la única razón para cambiar de trabajo y, por lo general, no es la única fuente de motivación a largo plazo para un empleado. Un buen líder sabe que cada empleado obtiene su motivación de una cosa diferente. Del mismo modo, un buen reclutador sabe que la motivación para un puesto concreto varía. Si el puesto no puede satisfacer al empleado a largo plazo, incluso cuando el puesto está cerrado, no se puede hablar de éxito en la contratación. Sabemos que para superar este problema, debemos centrarnos en nuestra comunicación con los candidatos: Comprender. Especialmente en nuestras entrevistas en profundidad, hacemos preguntas relacionadas con la experiencia, las habilidades, las preferencias y los objetivos del candidato, para asegurarnos de que tenemos una imagen clara de lo que la persona está buscando. La cosa no acaba ahí, ya que continuamos con este propósito en todas nuestras llamadas, correos electrónicos y mensajes, tanto antes como después de otros pasos del proceso.

Puede resultar difícil para un responsable interno de contratación superar la subjetividad y la ceguera operativa. Un buen reclutador puede iluminar a los responsables de contratación para que puedan ver objetivamente si un candidato es realmente un buen partido para la empresa o no. Esto sólo es posible en una comunicación transparente con un reclutador fiable.

El trabajo de un seleccionador de personal no consiste únicamente en examinar los currículos y enviar al cliente los que reúnen las cualificaciones indicadas en el anuncio. Al informar al responsable de contratación sobre los candidatos, todos los puntos fuertes y débiles de los candidatos, así como los signos de interrogación y los riesgos relacionados con ellos, deben exponerse en un informe bien estructurado de forma clara, concisa y honesta. Nos gustaría subrayar la palabra "honesto", porque un reclutador nunca debe promocionar a un candidato para cerrar el proyecto lo antes posible, sino que siempre debe tener en cuenta la sostenibilidad a largo plazo de la relación entre el empleador y el posible empleado. Debe mostrar empatía y actuar como si estuviera en la posición del responsable de contratación para trabajar con ese empleado, para ver qué beneficios y perjuicios puede aportar la persona. Después, todos los comentarios sobre las habilidades y el carácter del candidato deben exponerse ante el cliente como un análisis objetivo. El reclutador no debe tener miedo de subrayar los puntos negativos sobre los candidatos y debe tener en cuenta que mostrar la realidad tal y como es no sólo garantizará la identificación de los mejores candidatos, sino que también ayudará al reclutador a establecer una relación de confianza con su cliente.

Del mismo modo, también deben destacarse las carencias del puesto para satisfacer a un candidato sobrecualificado. Hay muchos candidatos que aceptan ofertas de trabajo aunque no estén exactamente satisfechos con la definición del puesto o el paquete salarial. Lo hacen para no quedarse en el paro, y más tarde aceptan otra oferta de trabajo en cuanto se les presenta la oportunidad. Para eliminar a estos "job hoppers", el responsable de la contratación debe preguntarse si está convencido de la motivación del candidato para el puesto y si se trata realmente del "mejor partido".

Tenemos confianza en nosotros mismos y el valor suficiente para seguir siendo honestos en el proceso, aunque nos cueste algunas semanas más eliminar a algunos candidatos y encontrar otros nuevos. Sabemos que Turquía cuenta con una amplia y buena reserva de talentos, y que tarde o temprano podremos identificar a las personas adecuadas para nuestros clientes.

La comprobación de referencias es un paso crucial en nuestro proceso para garantizar la fiabilidad. Puede ser un paso estándar en otra agencia para rellenar los espacios en blanco, pero nosotros lo hacemos de nuevo para entender realmente si las referencias se sienten bien con el empleado o si hay algún signo de interrogación, que podemos identificar en nuestras entrevistas con ellos. Tras esas entrevistas, proporcionamos un informe detallado de las referencias, que incluye todos sus comentarios palabra por palabra.

¿Tiene más de 20 años de experiencia en la contratación en Turquía? La tenemos. Construimos relaciones duraderas y basadas en la confianza con nuestros clientes, les guiamos con nuestra experiencia durante todo el proceso, prevemos y evitamos los problemas antes de que se produzcan; de ahí que la mayoría de nuestros clientes sigan solicitando nuevos puestos. Apreciamos su confianza en nuestro trabajo y prestamos la máxima atención para mantener el mismo nivel de calidad.

Un proceso de contratación tiene ciertos costes para la agencia. Tanto los costes de mano de obra como los de publicidad tienden a aumentar. Hay una dura competencia entre las agencias, y creemos que ofrecemos tarifas competitivas. No estamos ni en la parte baja ni en la alta del mercado. Creemos que nuestros honorarios son razonables, teniendo en cuenta que utilizamos diferentes bolsas de trabajo para nuestros anuncios, dedicamos una cantidad considerable de tiempo a nuestras entrevistas y búsqueda directa, ofrecemos varios meses de garantía después de que la persona empiece a trabajar y, lo que es más importante, asignamos los mejores consultores del mercado a su proyecto.