¿Sabías que hay alrededor de 700 agencias de contratación con licencia en Turquía? ¿Cuáles deberían ser los criterios para seleccionar la más adecuada a tus necesidades? Especialmente si eres nuevo en el mercado, sin duda necesitarás un socio local de confianza.
Las empresas pueden utilizar fuentes internas o externas para contratar nuevos empleados. La elección de una u otra opción depende, en primer lugar, del presupuesto disponible y de la disponibilidad de los departamentos de recursos humanos internos. Las empresas no deben ignorar otro factor crucial: la contribución del punto de vista de una persona externa, que permite realizar evaluaciones objetivas sobre la compatibilidad entre las personas y las empresas. El objetivo principal de un proyecto de contratación no es encontrar «al mejor candidato», sino encontrar «la mejor combinación». Para ello, el responsable de la contratación debe comprender realmente lo que se busca.
Desde el primer mensaje o reunión en la que comienza nuestra comunicación, tenemos un objetivo: comprender. En particular, en nuestra detallada reunión inicial, que constituye el primer paso de nuestro proceso, le haremos muchas preguntas, no solo para comprender la descripción del puesto y los requisitos necesarios, sino también para conocer su presencia global, la cultura de su empresa, si tiene antecedentes en el mercado local, qué puede ofrecer el puesto al candidato, así como sus preferencias especiales para el proceso de selección, ya que podemos crear una solución a medida para sus necesidades.
Nuestras reuniones iniciales suelen durar una hora, para poder repasar de forma eficiente todos los detalles al principio y no molestarle después. Sabemos que las preguntas tardías suponen una pérdida de tiempo para todos los implicados en un proceso de selección.
Nuestros asesores, que hablan inglés, alemán y francés, están listos para ayudarte en cuanto recibamos tu solicitud.
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Sr. Emrah Ülkü
Jefe de proyecto
Las nuevas organizaciones traen consigo oportunidades y retos. Los primeros empleados de una empresa tienen más posibilidades de obtener ascensos más adelante. Además, permiten al empleado experimentar tareas y disciplinas muy diferentes, lo que no sería posible en organizaciones más grandes con departamentos ya establecidos en los que cada uno tiene un enfoque concreto. Dado que no todo el mundo encaja en las nuevas organizaciones, gracias a nuestra experiencia en este campo, explicamos bien todos estos retos y oportunidades a los candidatos e identificamos si están preparados y motivados para trabajar en un entorno así.
Un buen salario no es la única razón para cambiar de trabajo y, por lo general, tampoco es la única fuente de motivación a largo plazo para un empleado. Un buen líder sabe que cada empleado se motiva por cosas diferentes. Del mismo modo, un buen reclutador sabe que la motivación para un trabajo concreto varía. Si el puesto no puede satisfacer al empleado a largo plazo, incluso cuando el puesto está cerrado, no se puede considerar una contratación exitosa. Sabemos que para superar este problema, nuestro enfoque en la comunicación con los candidatos debe ser: comprender. En particular, en nuestras entrevistas en profundidad, hacemos preguntas relacionadas con la experiencia, las habilidades, las preferencias y los objetivos del candidato, para asegurarnos de que tenemos una idea clara de lo que busca. No nos detenemos ahí, ya que continuamos con este propósito en todas nuestras llamadas, correos electrónicos y mensajes, tanto antes como después de otros pasos del proceso.
Puede resultar difícil para un responsable de contratación interno superar la subjetividad y la ceguera operativa. Un buen reclutador puede ayudar a los responsables de contratación a ver con objetividad si un candidato es realmente adecuado para la empresa o no. Esto solo es posible mediante una comunicación transparente con un reclutador de confianza.
El trabajo de un reclutador no consiste solo en seleccionar los currículos y enviar al cliente aquellos que cumplen los requisitos indicados en el anuncio. Al informar al responsable de contratación sobre los candidatos, todas las fortalezas y debilidades de estos, así como las incógnitas y los riesgos relacionados con ellos, deben plasmarse en un informe bien estructurado, de forma clara, concisa y honesta. Nos gustaría subrayar la palabra «honesto», porque un reclutador nunca debe promocionar a un candidato con el fin de cerrar el proyecto lo antes posible, sino que siempre debe tener en cuenta la sostenibilidad a largo plazo de la relación entre el empleador y el posible empleado. Debe mostrar empatía y actuar como si estuviera en el lugar del responsable de contratación para trabajar con ese empleado, a fin de ver qué beneficios y perjuicios puede aportar la persona. Posteriormente, todos los comentarios sobre las habilidades y el carácter del candidato deben presentarse al cliente como un análisis objetivo. El reclutador no debe tener miedo de subrayar los puntos negativos de los candidatos y debe tener en cuenta que mostrar la realidad tal y como es no solo garantizará la identificación de los mejores candidatos, sino que también le ayudará a construir una relación de confianza con su cliente.
Del mismo modo, también deben destacarse las desventajas de satisfacer a un candidato sobrecualificado. Hay muchos candidatos que aceptan ofertas de trabajo aunque no estén del todo satisfechos con la definición del puesto o el paquete salarial. Lo hacen para no quedarse en el paro y, más adelante, aceptan otra oferta de trabajo cuando se les presenta la oportunidad. Para eliminar a estos «saltadores de trabajo», el reclutador debe preguntarse si está convencido de la motivación del candidato para el puesto y si realmente se trata de la «mejor opción».
Tenemos la confianza y el valor suficientes para mantener la honestidad en el proceso, aunque nos lleve unas semanas más descartar a algunos candidatos y encontrar otros nuevos. Sabemos que Turquía cuenta con una amplia y buena reserva de talento, y que tarde o temprano encontraremos a las personas adecuadas para nuestros clientes.
La verificación de referencias es un paso crucial en nuestro proceso para garantizar la fiabilidad. Puede ser un paso estándar en otras agencias para completar la información, pero nosotros lo hacemos de nuevo para comprender realmente si las referencias tienen una buena opinión del empleado o si hay alguna duda, lo cual podemos identificar en nuestras entrevistas con ellos. Tras esas entrevistas, proporcionamos un informe detallado de referencias, que incluye todos sus comentarios palabra por palabra.
¿Tienes más de 20 años de experiencia en la contratación de personal en Turquía? Nosotros sí. Establecemos relaciones duraderas y basadas en la confianza con nuestros clientes, les asesoramos con nuestra experiencia durante todo el proceso, prevemos y evitamos problemas antes de que se produzcan; por eso, la mayoría de nuestros clientes siguen solicitándonos nuevos puestos. Apreciamos su confianza en nuestro trabajo y prestamos la máxima atención para mantener el mismo nivel de calidad.
El proceso de selección de personal conlleva ciertos costes para la agencia. Tanto los costes de mano de obra como los de publicidad tienden a aumentar. Existe una dura competencia entre las agencias, y creemos que ofrecemos tarifas competitivas. No estamos en la parte baja ni en la alta del mercado. Creemos que nuestras tarifas son razonables, teniendo en cuenta que utilizamos diferentes bolsas de empleo para nuestros anuncios, dedicamos una cantidad considerable de tiempo a las entrevistas y la búsqueda directa, ofrecemos varios meses de garantía después de que la persona empiece a trabajar y, lo que es más importante, asignamos a su proyecto a los mejores consultores del mercado.
FMC Human Resources es nuestra marca bajo el paraguas del FMC Group, especializada enservicios de selección de personal. Creemos que ofrecemos un servicio excepcional gracias a nuestros estándares corporativos y a nuestros consultores cualificados.