Personalbeschaffung – Personalvermittlung in Istanbul und der Türkei

Wir bieten

• über 20 Jahre Erfahrung in der Personalbeschaffung in der Türkei für internationale Kunden
• Verständnis für die Bedürfnisse unserer Kunden, die lokale Dynamik und die Bedeutung von Kompatibilität in Bezug auf die Unternehmenskultur
• Auswahl hochmotivierter und zuverlässiger Kandidaten mit internationaler Geschäftsmentalität
• nicht nur die Vorauswahl von Kandidaten, sondern Unterstützung während des gesamten Interviewprozesses bis zu den Vertragsverhandlungen
• die Möglichkeit als Kooperationspartner und Berater wie Ihre eigene Personalabteilung vor Ort zu fungieren

• Eine Auswahl von Kandidaten, die bereit sind, eine langfristige Zusammenarbeit mit unseren Kunden aufzubauen

Stellenbeschreibung: Nach der Auswertung der Geschäftsziele unserer Auftraggeber verfasst die FMC Group eine Stellenbeschreibung und passt die Anforderungen des Stellenprofils den örtlichen Gegebenheiten entsprechend an.

Stellenanzeige: Die FMC Group erstellt eine formelle Stellenanzeige und veröffentlicht diese in einem Online-Stellenportal.

Datenbanksuche: Die FMC Group überprüft und kontaktiert geeignete Bewerber aus ihrer Datenbank, um ihr Interesse an der Stelle abzufragen.

Direkte Suche: Die FMC Group betreibt eine direkte Suche durch Kontaktaufnahme mit Bewerbern, die über ähnliche Berufserfahrung in den betreffenden Branchen verfügen.

Vorauswahl der Bewerber: Die FMC Group begutachtet alle Bewerbungen im Hinblick auf die geforderten Qualifikationen und übernimmt die schriftliche und mündliche Kommunikation zu den vorausgewählten Bewerbern.

Persönliche Interviews: Die FMC Group führt Interviews mit allen vorausgewählten Bewerbern, beurteilt diese nach Maßgabe der definierten Kriterien und trifft eine engere Auswahl der besten Bewerber.

Berichterstattung: Die FMC Group erstellt einen kompletten Bericht über die in die Auswahl gekommenen Bewerber, einschließlich deren Bewertungen, Lebensläufe und Profile.

Gemeinsame Gespräche: Die FMC Group lädt ihre Kunden ein, gemeinsame Gespräche mit den in die engere Auswahl gekommenen Bewerbern zu führen.

Überprüfung der Referenzen: Die FMC Group überprüft die Referenzen der ausgewählten Bewerber.

Persönlichkeits-/Talentbeurteilung: Die FMC Group nimmt eine individuelle Beurteilung des ausgewählten Bewerbers vor und erstellt ein Gutachten über die Kompetenzen und die Persönlichkeit des Bewerbers.

Vertragsverhandlungen: Die FMC Group betreut die Vertragsverhandlungen bis zur Einstellung des ausgewählten Bewerbers.

Das Vergütungssystem spielt in der Mitarbeiterführung in der Türkei zwar eine wichtige Rolle, aber ebenso wichtig sind nicht-monetäre Anreizsysteme, soziale Vergünstigungen und persönliche Beziehungen am Arbeitsplatz.

In der Türkei können mit den Arbeitnehmern entweder Netto- oder Bruttogehälter vereinbart werden; dies hängt von den Unternehmensgrundsätzen ab, wobei in der Regel alle Mitarbeiter gleich behandelt werden. Die meisten Mitarbeiter bevorzugen eine Nettovereinbarung. Die Einkommenssteuer richtet sich nach dem bisher kumulierten Jahresverdienst. Der ist zu Beginn des Jahres niedrig steigt aber im Laufe des Jahres. Durch dieses System sinken die Nettogehälter der Mitarbeiter im Laufe des Jahres, was demotiviert. Die Finanzabteilungen der Unternehmen hingegen bevorzugen Bruttogehälter, um jeden Monat die gleichen Personalkosten zu haben.

Die Gehälter können auf der Grundlage von 12 Monaten festgelegt werden, üblich sind oftmals aber auch 13 bis zu 16 Gehälter. Allgemein erwarten die Mitarbeiter zu Beginn eines jeden Jahres Gehaltserhöhungen, hauptsächlich um ihr Einkommen vor der relativ hohen Inflationsrate in der Türkei zu schützen. Daraus resultiert die Notwendigkeit eines klaren Vergütungssystems, in dem definiert ist wann und unter welchen Bedingungen Gehaltserhöhungen vorgenommen werden. 

Der türkische Arbeitsmarkt ist – aufgrund der geltenden Arbeitsgesetze – sehr flexibel, und die Mitarbeiterfluktuation kann sehr hoch sein. Ein Vergütungssystem sollte daher so gestaltet werden, dass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, eine langfristige, leistungsabhängige Gehaltserhöhung zu erzielen. 

Um langfristig eine leistungsbedingte Gehaltssteigerung zu erwirken, gilt es vor allem, die Instrumente der Mitarbeiterentwicklung und -fortbildung richtig einzusetzen.

Darüber hinaus sollten sich Unternehmen bei Einführung eines Vergütungssystems vorrangig die folgenden Fragen stellen:

F: In welcher Währung sollen die Gehälter gezahlt werden? In der Landeswährung, in Euro (oder einer anderen Währung), oder sollen nur einige Gehälter in der Landeswährung sein und andere in anderen Währungen? (Achtung Einschränkungen bei Devisengehältern)

A: Einfache Arbeiter oder Angestellte werden zumeist in der Landeswährung bezahlt, während Mitarbeiter der Führungsebene ihre Gehälter oft auch in Euro oder US-Dollar erhalten. Die Zahlung von Gehältern in Fremdwährung ist an bestimmte Bedingungen geknüpft (Änderungen vorbehalten).

F: Wie soll die Inflationsanpassung vorgenommen werden?

A: Für Gehälter in der Landeswährung ist es nicht schwer, dies zu bestimmen: Eine Gehaltsanpassung kann einmal oder zweimal pro Jahr gemäß den offiziellen Inflationszahlen vorgenommen werden. Sollte die Inflation höher als 10 % liegen, ist eine halbjährliche Anpassung zu empfehlen.

F: Soll ein Teil des Gehaltes leistungsbezogen sein?

A: Die meisten Unternehmen definieren einen bestimmten Teil der Gehälter ihres Vertriebs- und Managementteams als variabel und leistungsbezogen. Die dazu erforderlichen Leistungsbewertungen werden überwiegend durch Leistungsüberprüfungen durchgeführt, die häufig Vereinbarungen über KPIs und Ziele beinhalten, teilweise mit MbO-Systemen. Das angebotene Gehaltspaket beruht stets auf einem festen Monats- oder Jahresgehalt und wird lediglich durch die variable Komponente ergänzt. Somit bleibt das Festgehalt immer noch das Hauptkriterium für Arbeitnehmer in der Türkei, wenn diese sich für einen Arbeitsplatzwechsel entscheiden.

 

Die Vergütungspakete in der Türkei beinhalten häufig folgende Nebenleistungen:

Dienstwagen – Dienstwagen werden hauptsächlich den Führungskräften der Vertriebsabteilungen sowie dem Außendienst zur Verfügung gestellt. Für Mitarbeiter der obersten Führungsebene sind Dienstwagen, häufig mit Fahrer, als Statussymbol üblich. Die Marke und das Modell richten sich nach dem Niveau der Führungsposition.

Transport vom / zum Arbeitsplatz – Bei Positionen, bei denen kein Dienstwagen zur Verfügung gestellt wird, übernimmt in der Regel der Arbeitgeber den Transport der Mitarbeiter zum und vom Arbeitsplatz. Dies geschieht entweder über die Auszahlung eines Wegegeldes oder über organisierte Bus-Transporte von/zu bestimmten Sammelpunkten oder den Häuser.

Private Versicherung – Da die Leistungen des türkischen Sozialversicherungssystems häufig nicht den Erwartungen der Angestellten entsprechen, insbesondere der mittleren und höheren Positionen, erheben Mitarbeiter oft Anspruch auf eine zusätzliche private Kranken- oder Rentenversicherung. Da fast alle multinationalen Unternehmen dies ihren Mitarbeitern bieten, kann es eine sinnvolle Zusatzleistung für qualifizierte Mitarbeiter sein, um eine lange Betriebszugehörigkeit sicherzustellen. In der Regel wird Mitarbeitern der oberen Managementebene auch eine private Versicherung für ihre Familie geboten.

Mittagessen – Es ist in der Türkei nahezu durchgängig üblich, dass Unternehmen für das Mittagessen ihrer Mitarbeiter sorgen. Dies geschieht, indem in der Firmenkantine oder -küche das Essen unentgeltlich serviert wird oder Essen von auswärts auf Firmenkosten bestellt wird oder mittels eines Ticketsystems. Dafür liefern Ticketunternehmen Restaurant-Gutscheine für die Mitarbeiter. Diese werden zu Monatsbeginn an die Mitarbeiter ausgehändigt, bzw. die digitalen Karten aufgeladen, sie werden von den meisten Restaurants als Zahlungsmittel akzeptiert. Übersteigt der Wert der verteilten Tickets die vom Finanzamt festgelegte Obergrenze, so muss die Differenz als Lohnnebenleistungen mit dem Gehalt versteuert werden.

Mobiltelefone – Die Vergabe von Mobiltelefonen wird wie die Dienstwagen gehandhabt. Sie ist also bei oberen Führungskräften, leitenden Vertriebsangestellten und Außendienstmitarbeitern relevant.

Mitarbeiterentwicklung und Fortbildung – Fortbildungen sind motivierend für die Mitarbeiter, jedoch nur in den großen Unternehmen stark verbreitet.

Zusätzliche freiwillige Leistungen – Zusatzleistungen des Arbeitgebers, insbesondere wenn sie eine persönliche Note haben, sind beliebt und in vielen türkischen Firmen üblich. Mit kleinen Geschenken oder Zusatzzahlungen zu Neujahr, Bayram (Feiertage) oder anderen Anlässen kann man die Mitarbeiter stark motivieren.

Die Arbeitswoche darf 45 Stunden nicht überschreiten. Arbeitsstunden über die 45 Stunden pro Woche gelten im Rahmen der gesetzlich festgelegten Bedingungen als Überstunden. Der Lohn für jede Überstunde wird berechnet, indem der normale Stundenlohn um fünfzig Prozent erhöht wird. Pro Jahr dürfen maximal 270 Überstunden geleistet werden.

Mitarbeiter, die seit mindestens einem Jahr beschäftigt sind, haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Abhängig von der Beschäftigungsdauer ist der Arbeitgeber verpflichtet den Mitarbeitern für jedes abgeschlossene Beschäftigungsjahr die folgende Mindestanzahl an bezahlten Urlaubstagen zu gewähren:

• 1 – 5 Jahre: 14 Tage
• 5 – 15 Jahre: 20 Tage
• 15 Jahre und länger: 26 Tage

Die Probezeit darf eine Dauer von zwei Monaten nicht überschreiten. Die Parteien können den Arbeitsvertrag innerhalb der Probezeit ohne Vorankündigung oder Entschädigung kündigen.

Die Kündigungsfrist beträgt abhängig von der Beschäftigungszeit:

• Bis zu 6 Monate: 2 Wochen
• 6 Monate – 1,5 Jahre: 4 Wochen
• 1,5 Jahre – 3 Jahre: 6 Wochen
• Über 3 Jahre: 8 Wochen