La verifica dei profili sui social media è ormai diventata una fase standard del moderno processo di selezione del personale; alcune ricerche dimostrano infatti che la maggior parte dei datori di lavoro esamina oggi la presenza online dei candidati prima di prendere decisioni in merito all’assunzione.
A seconda del sondaggio e della metodologia utilizzata, tra il 67% e il 91% dei datori di lavoro integra i controlli sui social media nel processo di selezione, mentre molti responsabili delle assunzioni utilizzano queste piattaforme per verificare le qualifiche, valutare l’adeguatezza culturale e individuare potenziali rischi.
I dati suggeriscono inoltre che i contenuti online possano influenzare in modo significativo l’esito delle procedure di assunzione: oltre la metà dei datori di lavoro dichiara infatti di aver scartato dei candidati sulla base di informazioni reperite sui social media. Con il continuo ampliamento dell’impronta digitale, il comportamento online influisce sempre più sulle opportunità di lavoro.
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La verifica dei profili sui social media è ormai diventata una fase standard del moderno processo di selezione del personale; alcune ricerche dimostrano infatti che la maggior parte dei datori di lavoro esamina oggi la presenza online dei candidati prima di prendere decisioni in merito all’assunzione.
A seconda del sondaggio e della metodologia utilizzata, tra il 67% e il 91% dei datori di lavoro integra i controlli sui social media nel processo di selezione, mentre molti responsabili delle assunzioni utilizzano queste piattaforme per verificare le qualifiche, valutare l’adeguatezza culturale e individuare potenziali rischi.
I dati suggeriscono inoltre che i contenuti online possano influenzare in modo significativo l’esito delle procedure di assunzione: oltre la metà dei datori di lavoro dichiara infatti di aver scartato dei candidati sulla base di informazioni reperite sui social media. Con il continuo ampliamento dell’impronta digitale, il comportamento online influisce sempre più sulle opportunità di lavoro.
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Stephan Dorn
Socio amministratore
I tassi di screening variano notevolmente a seconda del settore. Il settore tecnologico e quello finanziario investono molto, mentre altri settori restano indietro. Ecco come si ripartiscono i dati.
Secondo un sondaggio condotto da Harris Poll/CareerBuilder, i datori di lavoro del settore IT sono in testa alla classifica con un tasso di verifica pari al 76%. Il settore delle vendite segue a ruota con il 65%. Secondo i dati di CareerBuilder del 2018 citati in una ricerca accademica, i settori IT, manifatturiero e delle vendite sono tra quelli più propensi a esaminare i profili social dei candidati.
Secondo una ricerca di Paychex, i reclutatori del settore tecnologico registrano anche il maggior numero di visualizzazioni dei profili per candidato, con una media di 2,8. Si tratta del dato più alto tra tutti i settori oggetto dell'indagine. Il settore tecnologico si distingue come l'unico in cui le visualizzazioni su LinkedIn superano quelle su Facebook.
Anche le abitudini di reclutamento seguono lo stesso andamento. Il 70% delle aziende tecnologiche si affida ai social media come principale canale di reclutamento. A titolo di confronto, secondo i dati di LinkedIn citati da Zipdo, questa percentuale scende al 45% nel settore sanitario e si attesta appena al 30% nel settore della vendita al dettaglio.
Secondo il sondaggio condotto da Harris Poll/CareerBuilder, il 59% dei datori di lavoro del settore sanitario ha dichiarato di essere propenso a effettuare controlli sui social media dei candidati. Facebook è la piattaforma più presa in considerazione in questo contesto. Secondo Paychex, il 70% dei responsabili delle assunzioni nel settore sanitario e medico ha consultato Facebook proprio per cercare indizi sui candidati, registrando la percentuale più alta tra tutti i settori oggetto dell'indagine.
I segnali di comportamento scorretto emergono più spesso di quanto ci si potrebbe aspettare. 1 candidato su 15 nel settore sanitario, ovvero il 6,5%, ha mostrato segnali di allarme relativi a comportamenti scorretti nella propria presenza online, con una media di 12 post segnalati a testa, secondo il rapporto “Stato del comportamento scorretto sul lavoro 2024” di Fama. Analizzando nel dettaglio tali segnalazioni, circa il 5% riguardava contenuti sessualmente inappropriati, circa l’8% un linguaggio intollerante e oltre l’8% minacce o violenza.
Per quanto riguarda il reclutamento, il settore sanitario è in ritardo rispetto a quello tecnologico. Secondo i dati forniti da LinkedIn, solo il 45% delle aziende del settore sanitario utilizza i social media come principale canale di reclutamento o selezione, rispetto al 70% del settore tecnologico.
Secondo i dati settoriali di Harris Poll/CareerBuilder, il 61% dei datori di lavoro del settore dei servizi finanziari ha dichiarato di ricorrere spesso ai social media per valutare i candidati. Il settore BFSI, che comprende banche, servizi finanziari e assicurazioni, va ancora oltre: secondo un rapporto di Instahyre, il 91% dei datori di lavoro del settore BFSI integra i social media nel proprio processo di selezione.
Anche chi cerca lavoro in questo settore si affida alle piattaforme social. Secondo gli stessi dati di Instahyre, il 73% dei millennial che lavorano nel settore BFSI ha trovato il proprio ultimo impiego tramite i social media.
Secondo un sondaggio Harris Poll/CareerBuilder, il 59% dei datori di lavoro del settore retail ha dichiarato di essere propenso a vagliare i candidati sui social media. Il settore alberghiero effettua tali controlli principalmente tramite Facebook. Secondo Paychex, il 66% dei reclutatori del settore alberghiero ha consultato i profili Facebook per ottenere informazioni sui candidati, mentre i reclutatori del settore alberghiero e dell’ospitalità hanno visualizzato in media 2,7 profili per candidato, il secondo dato più alto tra tutti i settori.
Anche la ricerca accademica conferma questo dato. Nel settore dell’ospitalità, in particolare, il 50% dei responsabili delle assunzioni ha dichiarato di utilizzare i social media per selezionare i candidati, secondo lo studio del 2012 di Chang e Madera citato nella letteratura accademica.
Instagram riveste un ruolo più importante nel reclutamento nel settore retail di quanto la maggior parte delle persone creda. Secondo i dati di Sprout Social citati da Zipdo, i reclutatori del settore retail hanno registrato su Instagram il più alto livello di coinvolgimento a fini di reclutamento, pari al 5,2%, davanti a LinkedIn (3,8%) e Twitter (1,9%). I reclutatori del settore all’ingrosso e al dettaglio, tuttavia, hanno consultato i profili dei candidati in media solo 1,6 volte, la frequenza più bassa tra tutti i settori esaminati da Paychex.
I controlli effettuati dal governo seguono un percorso completamente diverso, spesso basato su programmi e contratti formali piuttosto che su verifiche informali. Il Dipartimento della Sicurezza Interna degli Stati Uniti ha avviato già nel 2015 un programma di screening sui social media rivolto a dipendenti in servizio e candidati. Nel 2016, il Direttore dell’Intelligence Nazionale ha lanciato un programma simile per i nulla osta di sicurezza, richiedendo ai candidati di rivelare gli amici nascosti su Facebook e gli alias attivi su Twitter.
Il Regno Unito ha optato per la soluzione di affidarsi a un appaltatore. Nel 2022 il Dipartimento dei Trasporti ha firmato un contratto annuale del valore di 59.000 sterline con Capita per monitorare i social media dei nuovi assunti presso il DfT, la DVLA, la DVSA, l’Agenzia marittima e della guardia costiera e l’Agenzia per la certificazione dei veicoli. A parte questo, il Dipartimento della Salute e dell’Assistenza Sociale versa circa 3.934 sterline al mese, per un totale di circa 15.736 sterline in quattro mesi, a X per uno strumento che analizza i post dei candidati a incarichi pubblici.
Più grande non significa sempre più accurato. Le modalità di selezione del personale variano notevolmente a seconda delle dimensioni dell’azienda e delle sue procedure di assunzione.
L’adozione da parte delle aziende di strumenti di selezione e ricerca del personale è molto diffusa. Secondo il rapporto sulle statistiche di LinkedIn del 2025 pubblicato da SQMagazine, LinkedIn Recruiter viene utilizzato da oltre l’85% delle aziende Fortune 1000 per le assunzioni. Il prodotto LinkedIn Recruiter per le aziende conta circa 250.000 utenti a livello globale, mentre Recruiter Lite ne conta circa 3 milioni. Questo divario indica che l’adozione da parte delle aziende è inferiore in termini di numero ma di alto valore, secondo i dati del 2026 di LinkedNav.
Le piccole imprese sono in ritardo. Secondo una ricerca di CareerBuilder, solo il 57% dei datori di lavoro delle piccole imprese ha dichiarato di utilizzare i social network per cercare candidati, una percentuale inferiore alla fascia del 60-70% tipicamente riportata per le organizzazioni di maggiori dimensioni. Tra le piccole imprese che effettuano questa selezione, il 45% ha trovato contenuti che le hanno indotte a scartare un candidato. Si tratta di una percentuale inferiore al tasso di rifiuto del 54-57% solitamente citato per la popolazione complessiva dei datori di lavoro.
La portata globale offre alle grandi aziende un vantaggio competitivo significativo. LinkedIn conta oltre 65 milioni di decisori e 10 milioni di dirigenti di alto livello in tutto il mondo. Circa l’80% dei membri di LinkedIn è descritto come in grado di influenzare le decisioni aziendali, il che indica un’ampia portata multinazionale per gli strumenti aziendali di selezione e reclutamento, secondo le statistiche sulle assunzioni su LinkedIn del 2026 di SalesSo.
Quasi l'80% della base utenti totale di LinkedIn risiede al di fuori degli Stati Uniti. Ciò riflette la portata globale che i reclutatori aziendali possono raggiungere nella ricerca di profili di candidati, una portata che le aziende locali semplicemente non riescono a eguagliare, secondo i dati di SalesSo.
L'età e la fase della carriera influenzano il modo in cui i candidati vengono individuati e valutati. I divari generazionali emergono chiaramente dai dati.
La ricerca di lavoro tramite i social media presenta notevoli differenze tra le varie generazioni. La Generazione Z è in testa con il 62%, seguita dai Millennial con il 56%, dalla Generazione X con il 31% e dai Baby Boomer, che chiudono la classifica con appena il 12%, secondo i dati di Express Employment Professionals e Harris Poll.
Il comportamento in materia di candidature segue un andamento simile. Il 48% sia della Generazione Z che dei Millennial con esperienza lavorativa ha presentato candidatura per lavori trovati sui social media. Tale percentuale scende al 24% per la Generazione X e appena al 7% per i Baby Boomer, secondo un sondaggio di PR Newswire del 2022. Anche il networking conferma questa tendenza. La Generazione Z (48%) e i Millennial (47%) sono molto più propensi della Generazione X (23%) e dei Boomer (8%) ad aver stabilito contatti con reclutatori o dipendenti aziendali tramite i social media.
Anche la base utenti principale di LinkedIn è prevalentemente giovane. Secondo i dati di SalesSo, gli utenti di età compresa tra i 25 e i 34 anni costituiscono il 47-50,6% della base utenti di LinkedIn, rappresentando il principale gruppo demografico della piattaforma per lo sviluppo della carriera. Questa fascia d’età è anche il motore di gran parte della crescita di TikTok nel settore del reclutamento. I reclutatori di età compresa tra i 25 e i 34 anni utilizzano TikTok per la ricerca e la selezione del personale in misura molto maggiore rispetto ai reclutatori più anziani e, secondo il rapporto del 2026 di Hirelab, questa fascia contribuisce a portare l’adozione complessiva di TikTok da parte dei reclutatori al 23%.
Le piattaforme più recenti favoriscono chiaramente i giovani in cerca di lavoro. Il 46% dei candidati della Generazione Z ha trovato un lavoro o uno stage tramite TikTok, e l’hashtag #CareerTok ha totalizzato oltre 2 miliardi di visualizzazioni. Ciò indica che i neolaureati utilizzano maggiormente le piattaforme più recenti rispetto a quelle tradizionali.
Le preferenze relative alle piattaforme variano anche a seconda della generazione. La Generazione Z predilige Instagram (76%), molto più di LinkedIn (34%), per i contenuti relativi alla carriera e al networking. I professionisti con esperienza e i millennial, invece, tendono a preferire LinkedIn, secondo il rapporto 2026 di Staffinghub.
Anche i requisiti di assunzione stanno cambiando, il che influisce sulle modalità di selezione dei candidati neolaureati. Nel 2024, il 26% degli annunci di lavoro a pagamento su LinkedIn non richiedeva una laurea, rispetto al 22% del 2020. Si tratta di un aumento del 16%, che riflette una tendenza più ampia verso assunzioni basate sulle competenze.
Le assunzioni dei dirigenti sono sottoposte a un rigoroso processo di selezione. Secondo un’analisi di LinkedIn Pulse del 2025, quasi l’80% delle società di ricerca di personale dirigente intervistate effettua controlli sui precedenti dei candidati a posizioni dirigenziali, compresi i controlli su post offensivi o inappropriati sui social media.
Le aziende che privilegiano il lavoro da remoto prediligono chiaramente piattaforme diverse quando si tratta di ricerca di personale. Utilizzano TikTok per il reclutamento tre volte più spesso rispetto alle aziende tradizionali orientate al lavoro in sede. Si tratta di un tasso di adozione del 12% contro il 4%, secondo i dati Buffer 2023 citati da Zipdo.
Ogni piattaforma svolge un ruolo diverso nel processo di assunzione. Alcune eccellono nella ricerca dei candidati, altre nella selezione, mentre altre ancora hanno ancora strada da fare.
LinkedIn è in cima alla lista degli strumenti utilizzati da quasi tutti i reclutatori. Il tasso di adozione varia dal 72% al 97% a seconda del sondaggio, con la maggior parte dei rapporti del 2026 che indicano una percentuale compresa tra l’87% e il 95% dei reclutatori che lo utilizzano in una fase o nell’altra del processo di assunzione. L’89% dei reclutatori utilizza attivamente LinkedIn per la generazione di lead e l’acquisizione di talenti, secondo il rapporto del 2025 di Cognism. Il 67% dei responsabili delle assunzioni ha dichiarato di utilizzare LinkedIn specificatamente per la selezione dei candidati, secondo i dati SHRM citati in un post su LinkedIn Pulse.
Anche la percezione della qualità è molto alta. Il 72% dei reclutatori ritiene che i professionisti reclutati tramite LinkedIn siano migliori rispetto ai candidati provenienti da altri canali. Questa convinzione sembra trovare conferma nei dati relativi alla fidelizzazione: secondo i dati di LinkedIn e SendIQ per il 2025, i dipendenti reclutati tramite LinkedIn hanno una probabilità inferiore del 40% di lasciare l’azienda entro i primi sei mesi.
Il costo varia notevolmente a seconda del livello di servizio. LinkedIn Recruiter Lite costa circa 170 dollari al mese per postazione, mentre Recruiter Corporate costa circa 1.080 dollari al mese per postazione, ovvero da 10.800 a 12.960 dollari all’anno. Il costo per assunzione tramite LinkedIn Recruiter varia da 4.000 a 6.000 dollari per i ruoli tecnici, secondo i dati del 2026 di LinkedNav, anche se Digitalapplied riporta una media inferiore, pari a 4.129 dollari, rispetto alla media di settore di 4.700 dollari.
L'utilizzo di Facebook per la ricerca dei candidati varia dal 55% al 70% a seconda dei sondaggi. Il settore sanitario è in testa alla classifica: secondo Paychex, il 70% dei responsabili delle assunzioni nel settore sanitario e medico ha consultato Facebook alla ricerca di informazioni sui candidati, registrando il tasso più alto tra tutti i settori, seguito dal 66% nel settore alberghiero e dal 60% in quello edile.
L'adeguatezza comportamentale è un fattore determinante in gran parte di questa attività. Secondo i dati del 2026 di Xtendedview, il 60% dei responsabili delle assunzioni esamina i profili Facebook proprio per valutare l'adeguatezza comportamentale. Facebook svolge un ruolo importante anche nella fase di ricerca dei candidati. Secondo Xtendedview, gli annunci di lavoro su Facebook generano fino al 29% delle candidature per le piccole e medie imprese.
Il ruolo di Instagram nella selezione del personale varia notevolmente a seconda della fonte. Il tasso di adozione oscilla tra l’11% e il 58% a seconda del sondaggio e dell’anno. Secondo i dati di Adaface, l’utilizzo è aumentato del 28% dal 2017, trainato principalmente dai reclutatori di età inferiore ai 50 anni.
Anche i candidati prestano attenzione a ciò che vedono. Secondo i dati raccolti da WifiTalents nel 2026, il 18% dei candidati ha cambiato idea su un’offerta di lavoro dopo aver consultato l’account Instagram dell’azienda. Il settore del commercio al dettaglio registra i risultati migliori in questo ambito. Secondo i dati di Sprout Social, i reclutatori del settore ottengono il tasso di coinvolgimento più elevato su Instagram per i contenuti relativi al reclutamento, pari al 5,2%, rispetto al 3,8% registrato su LinkedIn.
X, ancora comunemente chiamato Twitter nei dati relativi alle assunzioni, registra un livello di diffusione più modesto. L’utilizzo da parte dei reclutatori per la ricerca di candidati varia dal 16% al 47% a seconda dei sondaggi, risultando generalmente inferiore a quello di LinkedIn, Facebook e Instagram. Secondo i dati di Hirelab relativi al 2026, il 38% dei reclutatori utilizza X per selezionare i candidati, dato che corrisponde a una stima basata su Jobvite e derivante da una ricerca accademica che indicava anch’essa un utilizzo del 38% nel 2020.
Su questa piattaforma spicca l’utilizzo da parte delle amministrazioni pubbliche. Il Ministero della Salute e dell’Assistenza Sociale del Regno Unito versa a X circa 3.934 sterline al mese per uno strumento che analizza su larga scala i post dei candidati a cariche pubbliche.
Anche i risultati relativi alle assunzioni sulla piattaforma sembrano positivi. Il 70% dei reclutatori dichiara di aver assunto tramite X, mentre il 58% dei candidati, secondo alcuni sondaggi, afferma di seguire i reclutatori sulla piattaforma, come emerge dai dati di Gitnux e Sci-tech-today relativi al 2026.
TikTok ha fatto passi da gigante in poco tempo. Secondo i dati di Hirelab, l'adozione da parte dei reclutatori è passata da una percentuale a una cifra nel 2020 al 23% nel 2026, più che raddoppiando in quel periodo. Anche Snapchat ha registrato una crescita: secondo Adaface, il suo utilizzo da parte dei reclutatori si attesta al 20%, con un aumento di 15 punti percentuali rispetto al 2017.
La Generazione Z è la principale forza trainante di questo cambiamento. Il 46% dei candidati della Generazione Z dichiara di aver trovato un lavoro o uno stage tramite TikTok, e l’hashtag #CareerTok ha superato i 2 miliardi di visualizzazioni. Le aziende che privilegiano il lavoro da remoto ricorrono al reclutamento su TikTok tre volte di più rispetto alle aziende tradizionali, con una percentuale del 12% contro il 4%, secondo i dati di Buffer del 2023. Nel complesso, i candidati della Generazione Z hanno il 50% di probabilità in più di essere individuati tramite TikTok rispetto a qualsiasi altra piattaforma, secondo un sondaggio Qualtrics del 2023 citato da Worldmetrics.
Chi effettua effettivamente la verifica è importante tanto quanto il fatto che essa venga effettuata. I team delle risorse umane, i responsabili delle assunzioni e gli strumenti di intelligenza artificiale svolgono tutti un ruolo diverso in questo contesto.
I dati relativi al cybervetting variano a seconda di chi viene interpellato. Un sondaggio condotto da SHRM nel 2015 indicava che il 43% dei professionisti delle risorse umane effettuava tali controlli, mentre uno studio di CareerBuilder del 2018 ha rilevato che il 70% dei responsabili delle assunzioni e dei professionisti delle risorse umane, considerati complessivamente, effettua tali controlli.
I responsabili delle assunzioni ricorrono ampiamente a questa pratica. Il 74% dichiara di controllare i social media dei candidati e l’84% di questi ha scartato un candidato a causa di qualcosa che ha trovato, il più delle volte un comportamento poco professionale o un’attività illegale, secondo un sondaggio di ResumeBuilder.com citato da HRMorning. I responsabili delle assunzioni e i professionisti delle risorse umane del settore IT registrano il tasso più alto di “cybervetting” rispetto a qualsiasi altro settore, pari al 74%, secondo i dati di CareerBuilder.
L'intelligenza artificiale si è ormai affermata nel settore del reclutamento. A seconda dell'ambito dell'indagine, tra il 27% e il 51% delle organizzazioni utilizza l'intelligenza artificiale nel reclutamento. L'indagine "2025 Talent Trends" condotta da SHRM, che ha coinvolto 2.040 intervistati, ha rilevato che il 51% utilizza l'intelligenza artificiale a supporto del reclutamento, in aumento rispetto al 26% del 2024.
Il tasso di adozione è ancora più elevato se si allarga la prospettiva. L’87% delle aziende utilizza strumenti di reclutamento basati sull’intelligenza artificiale in una fase qualsiasi del processo, e il 99% delle aziende Fortune 500 ha integrato l’intelligenza artificiale nella propria strategia di assunzioni, secondo i dati di Resume.org e DemandSage relativi al 2026.
La selezione dei curriculum è l’ambito in cui l’IA trova il maggiore impiego. Il 44% delle organizzazioni che utilizzano l’IA nel reclutamento la applica specificamente alla selezione dei curriculum, e tale percentuale sale all’82% tra le grandi aziende, secondo i dati SHRM 2025 citati da Marxel e StealthAgents. Il 98% delle aziende Fortune 500 utilizza un sistema ATS (Applicant Tracking System) con filtri assistiti dall’IA, e il 75% dei curriculum viene scartato dalla selezione automatizzata prima ancora che un reclutatore umano li esamini, secondo i dati di Jobscan e ResumeGo.
Anche l'analisi dei social media viene integrata nei flussi di lavoro basati sull'intelligenza artificiale. Secondo i dati raccolti da Azumo per il 2026, l'82% delle aziende utilizza l'intelligenza artificiale per esaminare i curriculum e il 42% la impiega specificamente per analizzare i social media.
L'adozione varia notevolmente a seconda del settore. Le aziende tecnologiche sono in testa nell'adozione dell'IA per il reclutamento, con una percentuale compresa tra il 78% e l'89%, seguite dal settore dei servizi finanziari (65%-76%) e da quello sanitario (32%-62%), a seconda della fonte.
Gli stessi candidati non ne sono del tutto convinti. Solo il 26% dei candidati ritiene che l’intelligenza artificiale sia in grado di valutarli in modo equo, anche se il 52% ritiene che la propria candidatura venga già vagliata dall’intelligenza artificiale, secondo un sondaggio condotto da Gartner nel primo trimestre del 2025 su un campione di 2.918 candidati.
L'automazione offre vantaggi sia in termini di velocità che di precisione. Secondo la guida 2026 di Screenz, gli strumenti di selezione basati sull'intelligenza artificiale raggiungono un livello di precisione compreso tra l'85% e il 95% nell'identificazione dei candidati idonei, rispetto al 60-70% della selezione manuale e al 40-50% del filtraggio basato esclusivamente sulle parole chiave.
Anche il risparmio di tempo si accumula rapidamente. La selezione automatizzata richiede solo 3-5 minuti per candidato, ovvero 8-15 minuti per esaminare 100 candidati. La selezione manuale richiede invece 30-50 minuti per candidato, il che si traduce in 50-80 ore per 100 candidati, secondo lo stesso confronto.
Anche i costi confermano questa tendenza. Secondo i dati di Bersin by Deloitte citati da Mokka, la selezione manuale dei curriculum costa circa 38 dollari per curriculum, se si tiene conto del tempo impiegato dai reclutatori, delle spese generali e del costo opportunità. Questo costo aumenta perché, secondo i dati di LinkedIn Talent Solutions 2025, i reclutatori dedicano il 60-70% del loro tempo ad attività amministrative di selezione, lasciando circa un terzo del tempo a disposizione per l’interazione effettiva con i candidati.
L'intelligenza artificiale ha inoltre assunto un ruolo sempre più importante nelle attività di ricerca dei candidati. Secondo una statistica del 2025 citata da Codeaid, il 56% dei reclutatori utilizza l'intelligenza artificiale per individuare candidati sui social media e sui portali di annunci di lavoro.
La selezione non è un processo casuale. Influisce concretamente sui risultati, dai rifiuti categorici alle offerte di lavoro inaspettate.
Le percentuali relative ai casi di rifiuto variano notevolmente a seconda del sondaggio. The Manifest ha rilevato che il 79% delle aziende, su un campione di 505 datori di lavoro statunitensi, ha rifiutato un candidato a causa dei contenuti pubblicati sui social media. Altre stime riportano percentuali inferiori: il 57% in diverse raccolte di dati fornite da CareerBuilder, il 54% secondo Apollo Technical e Zipdo, il 51% in un sondaggio di CareerBuilder condotto su 2.138 intervistati e il 43-49% in precedenti indagini di CareerBuilder.
Tra i responsabili delle assunzioni che controllano attivamente i social media, le percentuali di rifiuto sono ancora più elevate. Il 73-85% dei responsabili delle assunzioni che lo fanno afferma di aver scartato un candidato a causa di qualcosa che hanno trovato online, secondo quanto riportato da Top Echelon e Business News Daily, che citano i dati di ResumeBuilder del 2023.
La Francia mostra un andamento simile. Il 62% dei responsabili delle assunzioni francesi intervistati da Indeed ha già scartato un candidato sulla base dei social media. L’80% controlla attivamente la presenza online dei candidati e il 16% verifica quella di ogni singolo candidato.
Non vengono respinte solo le candidature fin dall’inizio, ma vengono ritirate anche le offerte di lavoro. Secondo un’analisi di Veremark del 2025, il 61% dei datori di lavoro ha riconsiderato o ritirato un’offerta di lavoro dopo aver esaminato i profili sui social media di un candidato.
I dati relativi al Regno Unito risultano nettamente inferiori rispetto a quelli degli Stati Uniti. In un’indagine condotta da YouGov incentrata sul Regno Unito, un datore di lavoro su cinque, ovvero il 20-28%, ha dichiarato di aver scartato un candidato a causa della sua attività online.
I social media, però, sono un’arma a doppio taglio. Possono aiutare un candidato a ottenere il lavoro con la stessa facilità con cui possono escluderlo dalla selezione. Anche in questo caso i dati coprono un ampio intervallo, dal 19% in un’indagine precedente di CareerBuilder fino al 68-69% in una raccolta citata da Reppler e CoVince. Nel mezzo si collocano il 24% secondo WifiTalents e il 32-38% in vari anni di rilevazioni di CareerBuilder.
Il personal branding influisce direttamente su alcune di queste decisioni. Secondo i dati del Brand Builders Group citati da Onehour e Autofaceless, il 44% dei datori di lavoro ha assunto un candidato proprio sulla base dei contenuti relativi al personal branding presenti sui social media.
I ripensamenti non riguardano solo le assunzioni al primo turno. Secondo i dati citati da CoVince, il 45% dei datori di lavoro ha riconsiderato positivamente un candidato sulla base della sua presenza online.
Neanche i candidati se ne stanno con le mani in mano. Molti di loro gestiscono attivamente ciò che i reclutatori trovano, o non trovano, online.
La pulizia del proprio profilo prima di mettersi alla ricerca di un lavoro è più comune di quanto si possa pensare. Secondo un sondaggio di JDP citato da Sophos, il 50% delle persone in cerca di lavoro ha cancellato post o rimosso vecchi profili proprio per proteggere la propria reputazione professionale.
Facebook è la piattaforma che riceve maggiore attenzione durante le operazioni di pulizia. Il 66% degli intervistati afferma che è la piattaforma che tendono maggiormente a riordinare prima di cercare lavoro, davanti ad altre piattaforme che registrano percentuali inferiori, secondo lo stesso studio di JDP.
Alcuni candidati si spingono oltre e creano una presenza online completamente separata. Secondo i dati di JDP e Sophos, il 40% ammette di aver creato account con nomi falsi per tenere i contenuti personali lontani da ciò che i datori di lavoro potrebbero trovare.
Non tutti, però, scelgono di andare sul sicuro. Un candidato su cinque, ovvero il 20%, ammette di aver pubblicato contenuti che potrebbero compromettere un’opportunità lavorativa attuale o futura, pur essendo consapevole del rischio di essere scartato durante la selezione.
Le impostazioni sulla privacy rappresentano la prima linea di difesa per molti candidati. Secondo una ricerca di JDP citata da Social Media Today e Sophos, il 43% delle persone in cerca di lavoro attiva le impostazioni sulla privacy proprio per nascondere determinati contenuti alle verifiche condotte dai datori di lavoro attuali o futuri.
Alcuni vanno fino in fondo. Secondo lo stesso studio di JDP, un candidato su quattro, ovvero il 25%, ha impostato tutte le proprie piattaforme social come private.
Anche l'autocontrollo è una pratica diffusa. Secondo i dati di JDP, il 46% degli intervistati ha cercato il proprio nome su un motore di ricerca e ha deciso di nascondere ulteriori contenuti in base a ciò che ha trovato.
Gli esperti raccomandano inoltre alcune misure concrete. Imposta Instagram, Facebook e TikTok come profili privati o visibili solo agli amici, attiva l’approvazione dei tag e utilizza lo strumento “Limita i post precedenti” di Facebook per rendere visibili solo agli amici i vecchi post pubblici con un’unica operazione.
Il marchio personale ha ormai un peso concreto nelle decisioni di assunzione. Secondo i dati raccolti da Autofaceless nel 2026, il 70% dei datori di lavoro afferma che il marchio personale di un candidato conta più di un curriculum tradizionale.
I professionisti sembrano essere d'accordo. L'88% a livello globale ritiene ormai che un marchio personale forte sia essenziale, con un aumento del 45% rispetto all'anno precedente, secondo i dati di Canva e Startups Magazine citati da Jobsprout.
I benefici si riflettono anche nei risultati concreti. Il 52% delle persone in cerca di lavoro dichiara di aver ottenuto un impiego direttamente grazie alla propria presenza online, mentre i professionisti con un marchio personale forte hanno 12 volte più probabilità di essere segnalati per nuove opportunità lavorative, secondo i dati di WifiTalents citati da Jobsprout.
Un profilo LinkedIn completo fa davvero la differenza. Secondo i dati del 2026 di LinkedIn Daily, gli utenti con profili “All-Star” hanno 40 volte più probabilità di ricevere offerte di lavoro e compaiono circa 40 volte più spesso nei risultati delle ricerche dei reclutatori.
La visibilità sulla piattaforma rimane concentrata in un ristretto gruppo. Solo circa l'1% degli 1,15-1,2 miliardi di utenti di LinkedIn pubblica contenuti ogni settimana, eppure quel piccolo gruppo genera circa 9 miliardi di impressioni settimanali.
Anche la concorrenza si è intensificata. Il rapporto tra candidati e offerte di lavoro su LinkedIn è passato da 1,5 nel 2022 a 2,5 nel 2025, con un aumento del 67%.
La verifica dei profili sui social media non è più una pratica marginale. È ormai parte integrante del processo di selezione dei candidati adottato dalla maggior parte dei datori di lavoro, dalle aziende Fortune 500 che effettuano controlli assistiti dall’intelligenza artificiale alle piccole imprese che danno un’occhiata a un profilo Facebook. Le percentuali variano notevolmente a seconda del settore, delle dimensioni dell’azienda e della piattaforma, ma la tendenza è chiara: sempre più datori di lavoro effettuano questi controlli, sempre più candidati ne sono consapevoli e sempre più di loro gestiscono attivamente ciò che viene visualizzato.