La revisión de las redes sociales se ha convertido en una parte habitual del proceso de selección de personal actual, y los estudios demuestran que la mayoría de los empleadores revisan ahora la presencia en línea de los candidatos antes de tomar decisiones de contratación.
Según la encuesta y la metodología, entre el 67 % y el 91 % de las empresas incorporan la revisión de las redes sociales en el proceso de selección, mientras que muchos responsables de selección utilizan estas plataformas para verificar las cualificaciones, evaluar la adecuación cultural e identificar posibles riesgos.
Los datos también indican que los contenidos en línea pueden influir de manera significativa en los resultados del proceso de selección, ya que más de la mitad de los empleadores afirman haber rechazado a candidatos a raíz de lo que han encontrado en las redes sociales. A medida que la huella digital sigue ampliándose, el comportamiento en línea determina cada vez más las oportunidades laborales.
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La revisión de las redes sociales se ha convertido en una parte habitual del proceso de selección de personal actual, y los estudios demuestran que la mayoría de los empleadores revisan ahora la presencia en línea de los candidatos antes de tomar decisiones de contratación.
Según la encuesta y la metodología, entre el 67 % y el 91 % de las empresas incorporan la revisión de las redes sociales en el proceso de selección, mientras que muchos responsables de selección utilizan estas plataformas para verificar las cualificaciones, evaluar la adecuación cultural e identificar posibles riesgos.
Los datos también indican que los contenidos en línea pueden influir de manera significativa en los resultados del proceso de selección, ya que más de la mitad de los empleadores afirman haber rechazado a candidatos a raíz de lo que han encontrado en las redes sociales. A medida que la huella digital sigue ampliándose, el comportamiento en línea determina cada vez más las oportunidades laborales.
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Stephan Dorn
Socio Director
Las tasas de visionado varían considerablemente según el sector. Los sectores tecnológico y financiero se implican a fondo, mientras que otros sectores se quedan atrás. A continuación se detalla cómo se distribuyen.
Las empresas del sector de las tecnologías de la información encabezan la lista con una tasa de selección del 76 %, según una encuesta de Harris Poll/CareerBuilder. El sector de las ventas les sigue de cerca, con un 65 %. Los sectores de las tecnologías de la información, la industria manufacturera y las ventas se encuentran entre los que más suelen examinar los perfiles en redes sociales de los candidatos, según datos de CareerBuilder de 2018 citados en un estudio académico.
Los reclutadores del sector tecnológico también registran el mayor número de visitas a los perfiles por candidato, con una media de 2,8, según un estudio de Paychex. Se trata de la cifra más alta de todos los sectores analizados. El sector tecnológico destaca por ser el único en el que las visitas en LinkedIn superan a las de Facebook.
Los hábitos de selección de personal siguen el mismo patrón. El 70 % de las empresas tecnológicas recurren a las redes sociales como su principal canal de selección. Esto contrasta con el 45 % del sector sanitario y el apenas 30 % del sector minorista, según datos de LinkedIn citados por Zipdo.
El 59 % de las empresas del sector sanitario afirmaron que es probable que comprueben los perfiles de los candidatos en las redes sociales, según la encuesta de Harris Poll/CareerBuilder. Facebook es la red social que más atención acapara en este sentido. El 70 % de los responsables de contratación del sector sanitario y médico consultaron Facebook específicamente en busca de pistas sobre los candidatos, lo que supone el porcentaje más alto entre todos los sectores encuestados, según Paychex.
Las señales de conducta indebida aparecen con más frecuencia de lo que cabría esperar. Uno de cada quince candidatos del sector sanitario, es decir, el 6,5 %, mostraba indicios de conducta indebida en su presencia en Internet, con una media de 12 publicaciones señaladas por persona, según el informe de Fama «Estado de la conducta indebida en el trabajo 2024». Si desglosamos esas señales, aproximadamente el 5 % correspondía a contenido sexual inapropiado, alrededor del 8 % a lenguaje intolerante y más del 8 % a amenazas o violencia.
En lo que respecta a la captación de talento, el sector sanitario va a la zaga del tecnológico. Solo el 45 % de las empresas del sector sanitario utilizan las redes sociales como su principal canal de captación o selección de personal, frente al 70 % del sector tecnológico, según datos de LinkedIn.
El 61 % de las empresas del sector de los servicios financieros indicaron que es probable que evalúen a los candidatos a través de las redes sociales, según el desglose sectorial de Harris Poll/CareerBuilder. El sector BFSI, que abarca la banca, los servicios financieros y los seguros, va aún más allá. El 91 % de las empresas del sector BFSI incorporan las redes sociales en su proceso de selección, según un informe de Instahyre.
Las personas que buscan empleo en este sector también recurren a las redes sociales. El 73 % de los millennials del sector BFSI encontró su último empleo a través de las redes sociales, según los mismos datos de Instahyre.
El 59 % de las empresas del sector minorista afirmaron que es probable que revisen a los candidatos en las redes sociales, según Harris Poll/CareerBuilder. El sector hotelero y de la hostelería realiza estas comprobaciones principalmente a través de Facebook. El 66 % de los responsables de selección de personal de este sector consultaron perfiles de Facebook para obtener información sobre los candidatos, y los responsables de selección de personal de hoteles y del sector de la hostelería registraron una media de 2,7 visitas a perfiles por candidato, la segunda cifra más alta de todos los sectores, según Paychex.
Las investigaciones académicas también lo corroboran. Concretamente en el sector hotelero, el 50 % de los responsables de selección de personal afirmaron que utilizan las redes sociales para evaluar a los candidatos, según el estudio de Chang y Madera de 2012 citado en la literatura académica.
Instagram desempeña un papel más importante en la contratación en el sector minorista de lo que la mayoría de la gente cree. Según datos de Sprout Social citados por Zipdo, los responsables de selección de personal del sector minorista registraron la mayor tasa de interacción en Instagram con fines de contratación, con un 5,2 %, por delante de LinkedIn, con un 3,8 %, y de Twitter, con un 1,9 %. Sin embargo, los responsables de selección de personal del sector mayorista y minorista consultaron los perfiles de los candidatos solo 1,6 veces de media, la frecuencia más baja entre todos los sectores encuestados por Paychex.
La investigación de antecedentes por parte del Gobierno sigue una vía totalmente diferente, a menudo regida por programas y contratos formales, en lugar de comprobaciones informales. El Departamento de Seguridad Nacional de EE. UU. puso en marcha en 2015 un programa de investigación de redes sociales dirigido a los titulares de cargos y a los solicitantes. En 2016, el Director de Inteligencia Nacional lanzó un programa similar para las autorizaciones de seguridad, en el que se exigía a los solicitantes que revelaran sus amigos ocultos en Facebook y sus alias activos en Twitter.
El Reino Unido ha optado por la vía de la subcontratación. El Ministerio de Transporte firmó en 2022 un contrato de un año por valor de 59 000 libras con Capita para revisar las redes sociales de los nuevos candidatos a puestos en el DfT, la DVLA, la DVSA, la Agencia Marítima y de Guardacostas y la Agencia de Certificación de Vehículos. Por otra parte, el Ministerio de Sanidad y Asistencia Social paga aproximadamente 3.934 libras al mes —lo que supone un total de unas 15.736 libras en cuatro meses— a la empresa X por una herramienta que analiza las publicaciones de los candidatos a puestos públicos.
Más grande no siempre significa más exhaustivo. Los hábitos de selección varían bastante en función del tamaño de la empresa y de su política de contratación.
La adopción de herramientas de selección y búsqueda de candidatos por parte de las empresas está muy extendida. Según el informe de estadísticas de LinkedIn de 2025 publicado por SQMagazine, más del 85 % de las empresas de la lista Fortune 1000 utilizan LinkedIn Recruiter para la contratación. El producto Recruiter de LinkedIn para empresas cuenta con unos 250 000 usuarios en todo el mundo, mientras que Recruiter Lite atrae a unos 3 millones de usuarios. Esa diferencia indica que la adopción por parte de las empresas es menor en número, pero de gran valor, según los datos de LinkedNav de 2026.
Las pequeñas empresas se quedan atrás. Solo el 57 % de los responsables de contratación de pequeñas empresas afirmaron que utilizan las redes sociales para investigar a los candidatos, una cifra inferior al rango del 60-70 % que suelen registrar las organizaciones más grandes, según un estudio de CareerBuilder. Entre las pequeñas empresas que sí realizan esta investigación, el 45 % encontró contenido que les llevó a descartar a un candidato. Esta cifra es inferior a la tasa de rechazo del 54-57 % que suele citarse para el conjunto de los responsables de contratación.
El alcance global ofrece a las grandes empresas una ventaja significativa. LinkedIn cuenta con más de 65 millones de responsables de la toma de decisiones y 10 millones de altos directivos de todo el mundo. Aproximadamente el 80 % de los miembros de LinkedIn se consideran capaces de impulsar decisiones empresariales, lo que apunta a un amplio alcance multinacional para las herramientas corporativas de selección y captación de talento, según las estadísticas de contratación en LinkedIn para 2026 de SalesSo.
Casi el 80 % del total de usuarios de LinkedIn se encuentra fuera de Estados Unidos. Esto refleja hasta qué punto los responsables de selección de personal de las empresas pueden acceder a perfiles de candidatos a nivel mundial, una escala que las empresas locales simplemente no pueden igualar, según datos de SalesSo.
La edad y la etapa profesional en la que se encuentran influyen en cómo se localiza y evalúa a los candidatos. Las diferencias generacionales se reflejan claramente en los datos.
La búsqueda de empleo a través de las redes sociales varía considerablemente según la generación. La Generación Z lidera la clasificación con un 62 %, seguida de los millennials con un 56 %, la Generación X con un 31 % y, a la zaga, los baby boomers con solo un 12 %, según datos de Express Employment Professionals y Harris Poll.
El comportamiento a la hora de presentar candidaturas sigue un patrón similar. El 48 % tanto de la Generación Z como de los millennials con experiencia laboral ha presentado su candidatura a puestos de trabajo que encontraron en las redes sociales. Esa cifra desciende al 24 % en el caso de la Generación X y a solo el 7 % en el de los baby boomers, según una encuesta de PR Newswire de 2022. Lo mismo ocurre con el networking. El 48 % de la Generación Z y el 47 % de los millennials son mucho más propensos que el 23 % de la Generación X y el 8 % de los baby boomers a haberse puesto en contacto con reclutadores o empleados de empresas a través de las redes sociales.
La base de usuarios principal de LinkedIn también tiende a ser más joven. Las personas de entre 25 y 34 años constituyen entre el 47 % y el 50,6 % de la base de usuarios de LinkedIn, el grupo demográfico clave de la plataforma para el desarrollo profesional, según datos de SalesSo. Este grupo de edad también impulsa en gran medida el crecimiento de TikTok en el ámbito de la selección de personal. Los reclutadores de entre 25 y 34 años utilizan TikTok para la búsqueda y selección de candidatos mucho más que los de más edad, y este grupo contribuye a que la adopción general de TikTok entre los reclutadores alcance el 23 %, según el informe de 2026 de Hirelab.
Las plataformas más recientes favorecen claramente a los jóvenes que buscan empleo. El 46 % de los candidatos de la Generación Z encontró un trabajo o unas prácticas a través de TikTok, y el hashtag #CareerTok ha acumulado más de 2.000 millones de visualizaciones. Esto pone de manifiesto que los recién titulados utilizan mucho más las plataformas más recientes que las tradicionales.
Las preferencias en cuanto a plataformas también varían según la generación. La Generación Z se decanta por Instagram en un 76 %, muy por delante de LinkedIn, con un 34 %, a la hora de buscar contenido profesional y establecer contactos. Por su parte, los profesionales con experiencia y los millennials se inclinan más por LinkedIn, según el informe de 2026 de Staffinghub.
Los requisitos de contratación también están cambiando, lo que influye en la forma en que se selecciona a los candidatos recién titulados. El 26 % de las ofertas de empleo de pago publicadas en LinkedIn no exigían un título universitario en 2024, frente al 22 % de 2020. Se trata de un aumento del 16 %, lo que refleja una tendencia generalizada hacia la contratación basada en las competencias.
Las contrataciones de altos directivos se someten a un riguroso proceso de selección. Según un análisis de LinkedIn Pulse de 2025, casi el 80 % de las empresas de selección de altos directivos encuestadas realizan una investigación de antecedentes de los candidatos a puestos de alta dirección, lo que incluye comprobar si han publicado contenidos ofensivos o inapropiados en las redes sociales.
Las empresas que dan prioridad al teletrabajo se decantan claramente por plataformas diferentes a la hora de buscar personal. Utilizan TikTok para la contratación tres veces más que las empresas tradicionales orientadas al trabajo presencial. Esto supone una tasa de adopción del 12 % frente al 4 %, según datos de Buffer de 2023 citados por Zipdo.
Cada plataforma desempeña un papel distinto en el proceso de contratación. Algunas destacan en la búsqueda de candidatos, otras en la preselección y unas pocas aún están poniéndose al día.
LinkedIn ocupa un lugar destacado en la caja de herramientas de casi todos los responsables de selección de personal. Su uso oscila entre el 72 % y el 97 % según la encuesta, y la mayoría de los informes de 2026 coinciden en que entre el 87 % y el 95 % de los responsables de selección lo utilizan en alguna fase del proceso de contratación. El 89 % de los reclutadores utiliza activamente LinkedIn para la generación de oportunidades y la captación de talento, según el informe de Cognism de 2025. El 67 % de los responsables de contratación afirmó que utiliza LinkedIn específicamente para preseleccionar candidatos, según datos de la SHRM citados en una publicación de LinkedIn Pulse.
La percepción de calidad también es muy alta. El 72 % de los responsables de selección de personal cree que los profesionales captados a través de LinkedIn superan a los candidatos procedentes de otros canales. Esa creencia parece confirmarse en las cifras de retención. Los empleados captados a través de LinkedIn tienen un 40 % menos de probabilidades de abandonar la empresa en los primeros seis meses, según datos de LinkedIn y SendIQ de 2025.
El coste varía mucho en función del nivel de servicio. LinkedIn Recruiter Lite cuesta unos 170 dólares al mes por usuario, mientras que Recruiter Corporate cuesta alrededor de 1.080 dólares al mes por usuario, es decir, entre 10.800 y 12.960 dólares al año. El coste por contratación a través de LinkedIn Recruiter oscila entre los 4.000 y los 6.000 dólares para puestos técnicos, según los datos de LinkedNav de 2026, aunque Digitalapplied cita una media inferior, de 4.129 dólares, frente a la media del sector, que es de 4.700 dólares.
El uso de Facebook para investigar a los candidatos oscila entre el 55 % y el 70 % según las distintas encuestas. El sector sanitario encabeza esta clasificación. El 70 % de los responsables de contratación del sector sanitario y de la atención médica consultó Facebook en busca de información sobre los candidatos, lo que supone la tasa más alta por sectores, seguido por el sector hotelero, con un 66 %, y el de la construcción, con un 60 %, según Paychex.
La compatibilidad conductual es un factor clave en gran parte de esta actividad. El 60 % de los responsables de contratación revisan los perfiles de Facebook específicamente para evaluar la compatibilidad conductual, según datos de Xtendedview de 2026. Facebook también desempeña un papel importante en la búsqueda de candidatos. Las ofertas de empleo publicadas en Facebook generan hasta un 29 % de las solicitudes de empleo para las pequeñas y medianas empresas, según Xtendedview.
El papel de Instagram en la selección de personal varía considerablemente según la fuente. Su uso oscila entre el 11 % y el 58 %, dependiendo de la encuesta y del año. Según datos de Adaface, su uso ha aumentado un 28 % desde 2017, impulsado principalmente por los responsables de selección de personal menores de 50 años.
Los candidatos también prestan atención a lo que ven. El 18 % de los candidatos cambió de opinión sobre un puesto de trabajo tras echar un vistazo al perfil de Instagram de una empresa, según el informe de 2026 de WifiTalents. El sector minorista es el que obtiene mejores resultados en este ámbito. Los responsables de selección de personal del sector minorista consiguen la tasa más alta de interacción en Instagram con el contenido de selección de personal, un 5,2 %, frente al 3,8 % de LinkedIn, según datos de Sprout Social.
X, que en los datos sobre contratación sigue denominándose ampliamente «Twitter», registra una adopción más moderada. El uso que hacen los reclutadores de esta plataforma para la búsqueda de candidatos oscila entre el 16 % y el 47 % según las distintas encuestas, situándose en general por detrás de LinkedIn, Facebook e Instagram. El 38 % de los reclutadores utiliza X para preseleccionar candidatos, según los datos de Hirelab de 2026, lo que coincide con una estimación basada en datos de Jobvite procedente de una investigación académica que situaba el uso en 2020 también en el 38 %.
El uso por parte de las administraciones públicas destaca en esta plataforma. El Ministerio de Sanidad y Asistencia Social del Reino Unido paga a X aproximadamente 3.934 libras al mes por una herramienta que analiza a gran escala las publicaciones de los candidatos a puestos de la función pública.
Los resultados en materia de contratación en la plataforma también parecen sólidos. El 70 % de los responsables de selección de personal afirman haber contratado a través de X, y el 58 % de los candidatos, según algunas encuestas, afirman que siguen a los responsables de selección de personal en la plataforma, según datos de Gitnux y Sci-tech-today de 2026.
TikTok ha avanzado mucho en muy poco tiempo. La adopción de esta plataforma por parte de los reclutadores pasó de una cifra de un solo dígito en 2020 al 23 % en 2026, lo que supone más del doble en ese periodo, según datos de Hirelab. Snapchat también ha ganado terreno, con un uso por parte de los reclutadores que se sitúa en el 20 %, lo que supone un aumento de 15 puntos porcentuales desde 2017, según Adaface.
La Generación Z es la principal impulsora de este cambio. El 46 % de los candidatos de la Generación Z afirma haber encontrado un trabajo o unas prácticas a través de TikTok, y el hashtag #CareerTok ha superado los 2.000 millones de visualizaciones. Las empresas que dan prioridad al teletrabajo recurren a TikTok para reclutar personal tres veces más que las empresas tradicionales: un 12 % frente a un 4 %, según datos de Buffer de 2023. En general, los candidatos de la Generación Z tienen un 50 % más de probabilidades de ser seleccionados a través de TikTok que de cualquier otra plataforma, según una encuesta de Qualtrics de 2023 citada por Worldmetrics.
Quién lleva a cabo realmente la verificación es tan importante como el hecho de que se realice. Los equipos de RR. HH., los responsables de contratación y las herramientas de IA desempeñan, cada uno, un papel diferente en este proceso.
Las cifras sobre la verificación de antecedentes en Internet varían según a quién se le pregunte. Una encuesta de la SHRM de 2015 situaba esta cifra en el 43 % de los profesionales de RR. HH., mientras que un estudio de CareerBuilder de 2018 reveló que el 70 % de los responsables de contratación y los profesionales de RR. HH., en conjunto, realizan estas comprobaciones.
Los responsables de contratación recurren en gran medida a esta práctica. El 74 % afirma que revisa las redes sociales de los candidatos, y el 84 % de ellos ha descartado a algún candidato por algo que han encontrado, sobre todo por un comportamiento poco profesional o una actividad ilegal, según una encuesta de ResumeBuilder.com citada por HRMorning. Los responsables de contratación y los profesionales de RR. HH. del sector de las tecnologías de la información registran la tasa más alta de verificación de antecedentes en Internet de todos los sectores, con un 74 %, según datos de CareerBuilder.
La inteligencia artificial se ha ido introduciendo cada vez más en el ámbito de la selección de personal. Entre el 27 % y el 51 % de las organizaciones utilizan la inteligencia artificial en la selección de personal, dependiendo del alcance de la encuesta. La encuesta «Tendencias de talento para 2025» de la SHRM, en la que participaron 2.040 encuestados, reveló que el 51 % utiliza la inteligencia artificial como apoyo en la selección de personal, lo que supone un aumento respecto al 26 % registrado en 2024.
La adopción es aún mayor si se amplía la perspectiva. El 87 % de las empresas utiliza herramientas de selección de personal basadas en IA en alguna fase del proceso, y el 99 % de las empresas de la lista Fortune 500 ha integrado la IA en su sistema de contratación, según datos de Resume.org y DemandSage para 2026.
La selección de currículos es el ámbito en el que más se utiliza la IA. El 44 % de las organizaciones que utilizan la IA en la selección de personal la aplican específicamente a la selección de currículos, y esa cifra asciende al 82 % entre las grandes empresas, según datos de SHRM 2025 citados por Marxel y StealthAgents. El 98 % de las empresas de la lista Fortune 500 utilizan un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) con filtrado asistido por IA, y el 75 % de los currículos son rechazados por el proceso de selección automatizado antes incluso de que un reclutador humano los revise, según datos de Jobscan y ResumeGo.
La revisión de las redes sociales también se integra en los flujos de trabajo de IA. El 82 % de las empresas utiliza la IA para revisar currículos y el 42 % la utiliza específicamente para analizar las redes sociales, según el informe de Azumo de 2026.
La adopción varía mucho según el sector. Las empresas tecnológicas lideran la adopción de la IA en la selección de personal, con un porcentaje que oscila entre el 78 % y el 89 %, seguidas por los servicios financieros, con un porcentaje que oscila entre el 65 % y el 76 %, y el sector sanitario, con un porcentaje que oscila entre el 32 % y el 62 %, según la fuente.
Los propios candidatos no están del todo convencidos. Solo el 26 % de los solicitantes de empleo confía en que la IA los evalúe de forma justa, aunque el 52 % cree que su solicitud ya está siendo evaluada por la IA, según la encuesta realizada por Gartner en el primer trimestre de 2025 a 2.918 candidatos.
La automatización destaca tanto en rapidez como en precisión. Las herramientas de selección basadas en IA alcanzan una precisión del 85-95 % a la hora de identificar candidatos cualificados, frente al 60-70 % de la selección manual y al 40-50 % del filtrado basado únicamente en palabras clave, según la guía de Screenz de 2026.
El ahorro de tiempo también se nota rápidamente. La selección automatizada solo lleva entre 3 y 5 minutos por candidato, es decir, entre 8 y 15 minutos para evaluar a 100 candidatos. La selección manual lleva entre 30 y 50 minutos por candidato, lo que se traduce en entre 50 y 80 horas para 100 candidatos, según la misma comparación.
En cuanto al coste, la situación es similar. La selección manual de currículos supone unos 38 dólares por currículo, una vez que se tienen en cuenta el tiempo del reclutador, los gastos generales y el coste de oportunidad, según datos de Bersin by Deloitte citados por Mokka. Ese coste se acumula porque los reclutadores dedican entre el 60 % y el 70 % de su tiempo a tareas administrativas de selección, lo que les deja aproximadamente un tercio de su tiempo para la interacción real con los candidatos, según datos de LinkedIn Talent Solutions 2025.
La IA también se ha hecho cargo de una parte importante del trabajo de selección de candidatos. El 56 % de los responsables de selección de personal utiliza la IA para buscar candidatos en las redes sociales y en las plataformas de empleo, según una estadística de 2025 citada por Codeaid.
La selección de candidatos no es algo que ocurra por casualidad. Influye en resultados concretos, desde rechazos directos hasta ofertas de trabajo inesperadas.
Las cifras de rechazo varían mucho según la encuesta. Según The Manifest, el 79 % de las empresas —tras encuestar a 505 empleadores estadounidenses— ha rechazado a algún candidato por el contenido de sus redes sociales. Otras cifras son más bajas: un 57 % en varias recopilaciones de CareerBuilder, un 54 % según Apollo Technical y Zipdo, un 51 % según una encuesta de CareerBuilder realizada a 2.138 personas y entre un 43 % y un 49 % en encuestas anteriores de CareerBuilder.
Entre los responsables de selección que revisan activamente las redes sociales, las tasas de rechazo son aún más elevadas. Entre el 73 % y el 85 % de los responsables de selección que lo hacen afirman haber rechazado a un candidato por algo que encontraron en Internet, según Top Echelon y Business News Daily, que citan datos de ResumeBuilder de 2023.
Francia presenta una tendencia similar. El 62 % de los responsables de selección de personal franceses encuestados por Indeed ya ha descartado a algún candidato por su presencia en las redes sociales. El 80 % revisa activamente la presencia en línea de los candidatos, y el 16 % revisa la de todos y cada uno de los solicitantes.
No solo se rechazan las solicitudes desde el principio, sino que también se retiran las ofertas de trabajo. Según un análisis de Veremark de 2025, el 61 % de las empresas reconsideró o retiró una oferta de trabajo tras revisar las redes sociales de un candidato.
Las cifras del Reino Unido son notablemente inferiores a las de Estados Unidos. Uno de cada cinco empresarios, es decir, entre el 20 % y el 28 %, afirmó haber rechazado a un candidato debido a su actividad en Internet, según un estudio de YouGov centrado en el Reino Unido.
Sin embargo, las redes sociales son un arma de doble filo. Pueden ayudar a un candidato a conseguir el puesto con la misma facilidad con la que pueden descartarlo. Las cifras al respecto también abarcan un amplio rango, desde el 19 % en una encuesta anterior de CareerBuilder hasta el 68-69 % en una recopilación citada por Reppler y CoVince. Entre ambos extremos se sitúan el 24 % según WifiTalents y el 32-38 % en distintos años de CareerBuilder.
La imagen personal influye directamente en algunas de estas decisiones. El 44 % de los empleadores ha contratado a un candidato basándose específicamente en el contenido relacionado con su imagen personal que han encontrado en las redes sociales, según datos de Brand Builders Group citados por Onehour y Autofaceless.
También se producen cambios de opinión, no solo en las contrataciones de primera ronda. El 45 % de los empleadores ha reconsiderado positivamente a un candidato basándose en su presencia en Internet, según datos citados por CoVince.
Los candidatos tampoco se quedan de brazos cruzados. Muchos de ellos gestionan activamente lo que los reclutadores encuentran —o no encuentran— en Internet.
La limpieza de la imagen digital antes de buscar empleo es más habitual de lo que se podría pensar. El 50 % de las personas que buscan empleo han borrado publicaciones o eliminado perfiles antiguos con el objetivo específico de proteger su reputación profesional, según una encuesta de JDP citada por Sophos.
Facebook es la plataforma que más atención acapara durante la «limpieza». El 66 % de los encuestados afirma que es la plataforma que más probablemente ordenarán antes de buscar trabajo, por delante de otras plataformas con porcentajes más bajos, según el mismo estudio de JDP.
Algunos candidatos van más allá y se crean una presencia totalmente independiente. El 40 % admite haber creado cuentas con nombres falsos para mantener el contenido personal alejado de lo que los empleadores podrían encontrar, según datos de JDP y Sophos.
Sin embargo, no todo el mundo opta por ir a lo seguro. Uno de cada cinco demandantes de empleo, es decir, el 20 %, admite haber publicado contenido que podría poner en peligro una oportunidad laboral actual o futura, a pesar de ser consciente del riesgo que ello supone en el proceso de selección.
La configuración de privacidad actúa como primera línea de defensa para muchos candidatos. El 43 % de las personas que buscan empleo activan la configuración de privacidad específicamente para ocultar información a las comprobaciones de sus empleadores actuales o futuros, según un estudio de JDP citado por Social Media Today y Sophos.
Hay quien va hasta el extremo. Uno de cada cuatro demandantes de empleo, es decir, el 25 %, ha configurado todas sus redes sociales como privadas, según el mismo estudio de JDP.
La autocomprobación también es habitual. Según datos de JDP, el 46 % de los encuestados ha buscado su propio nombre en un motor de búsqueda y ha ocultado contenido adicional en función de lo que ha encontrado.
Además, los expertos recomiendan seguir una serie de pasos concretos. Configura Instagram, Facebook y TikTok como «privado» o «solo para amigos», activa la aprobación de etiquetas y utiliza la herramienta «Limitar publicaciones anteriores» de Facebook para que las publicaciones antiguas que eran públicas pasen a ser visibles solo para tus amigos de una sola vez.
Las marcas personales tienen ahora un peso real en las decisiones de contratación. El 70 % de los empleadores afirma que la marca personal de un candidato es más importante que un currículum tradicional, según el estudio de Autofaceless de 2026.
Los profesionales parecen estar de acuerdo. El 88 % a nivel mundial considera ahora que es esencial contar con una marca personal sólida, lo que supone un aumento del 45 % respecto al año anterior, según datos de Canva y Startups Magazine citados por Jobsprout.
Los beneficios también se reflejan en resultados reales. El 52 % de las personas que buscan empleo afirman haber conseguido un puesto directamente gracias a su presencia en Internet, y los profesionales con marcas personales sólidas tienen 12 veces más probabilidades de ser recomendados para nuevos puestos, según datos de WifiTalents citados por Jobsprout.
Un perfil completo en LinkedIn marca una diferencia cuantificable. Los usuarios con perfiles «All-Star» tienen 40 veces más probabilidades de recibir ofertas de empleo y aparecen aproximadamente 40 veces más en las búsquedas de los reclutadores, según los datos de LinkedIn Daily correspondientes a 2026.
La visibilidad en la plataforma sigue concentrándose en un grupo reducido. Solo alrededor del 1 % de los 1.150-1.200 millones de usuarios de LinkedIn publica contenido semanalmente, pero ese pequeño grupo genera aproximadamente 9.000 millones de impresiones semanales.
La competencia también se ha intensificado. La proporción entre candidatos y ofertas de empleo en LinkedIn pasó de 1,5 en 2022 a 2,5 en 2025, lo que supone un aumento del 67 %.
La verificación de perfiles en redes sociales ya no es una práctica marginal. Forma parte del proceso de selección de candidatos de la mayoría de las empresas, desde las firmas de la lista Fortune 500 que realizan comprobaciones asistidas por inteligencia artificial hasta las pequeñas empresas que echan un vistazo a un perfil de Facebook. Las tasas varían mucho según el sector, el tamaño de la empresa y la plataforma, pero la tendencia es clara: cada vez más empresas comprueban estos perfiles, cada vez más candidatos lo saben y cada vez son más los que gestionan activamente lo que aparece en ellos.