Si preguntas a cinco fuentes diferentes cuántos reclutadores trabajan en EE. UU., obtendrás cinco respuestas distintas. Eso no se debe a que los datos sean erróneos, sino a que el término «reclutador» tiene distintos significados según quién lo utilice.
En esta entrada se analizan las cifras reales. Analizaremos el número total de empleados, las tendencias de crecimiento, la distribución por sectores, los salarios, la carga de trabajo y cómo se sitúa EE. UU. en comparación con otros países. Todas las cifras proceden directamente de fuentes oficiales y del sector, por lo que puedes citarlas con total confianza.
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Si preguntas a cinco fuentes diferentes cuántos reclutadores trabajan en EE. UU., obtendrás cinco respuestas distintas. Eso no se debe a que los datos sean erróneos, sino a que el término «reclutador» tiene distintos significados según quién lo utilice.
En esta entrada se analizan las cifras reales. Analizaremos el número total de empleados, las tendencias de crecimiento, la distribución por sectores, los salarios, la carga de trabajo y cómo se sitúa EE. UU. en comparación con otros países. Todas las cifras proceden directamente de fuentes oficiales y del sector, por lo que puedes citarlas con total confianza.
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Stephan Dorn
Socio Director
Nadie se pone de acuerdo en una cifra concreta para los reclutadores en EE. UU., y eso está bien. La respuesta real se encuentra en varios conjuntos de datos diferentes, así que analicémoslo con detenimiento.
La Oficina de Estadísticas Laborales clasifica a los reclutadores bajo un código general denominado «Especialistas en recursos humanos» (SOC 13-1071). En mayo de 2024, este grupo contaba con 944 300 trabajadores en todo el país. Esa clasificación abarca a las personas que seleccionan, contratan, entrevistan y colocan a los trabajadores, por lo que constituye el indicador oficial más cercano a la población de reclutadores.
Zippia adopta un enfoque más específico. Su base de datos se nutre de más de 30 millones de perfiles y los coteja con datos de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), del Censo y de ofertas de empleo. Su cifra de personas que ocupan el puesto exacto de «reclutador» asciende a 264 153.
CareerExplorer se sitúa en un punto intermedio, con una estimación anterior de alrededor de 874 500 reclutadores, lo que se acerca más a la cifra más amplia de la BLS que al recuento más reducido de Zippia.
Si ampliamos aún más la perspectiva, las cifras crecen rápidamente. Si añadimos a los directores de RR. HH. (221 900), los especialistas en formación y desarrollo (357 000), los analistas de remuneración y prestaciones (entre 98 000 y 100 000 aproximadamente) y los especialistas en relaciones laborales (93 000), la plantilla total de RR. HH. y gestión del talento supera el millón y medio. Estas funciones están relacionadas con la selección de personal, pero no entran dentro de la definición estricta. Así que elige según el grado de rigor que quieras aplicar.
Aproximadamente 264 000 personas ostentan el título de «reclutador» en su contrato, unas 944 300 se engloban en la categoría más amplia de «especialista en recursos humanos» y cerca de 1,5 millones trabajan en algún ámbito del sector de la captación de talento.
La BLS clasifica a los reclutadores en el código SOC 13-1071, que forma parte del grupo más amplio 13-1070, «Trabajadores de recursos humanos». Ese grupo sumaba un total de 1 013 700 trabajadores en 2024, el año de referencia para las previsiones de la BLS.
De cara al futuro, se prevé que el grupo 13-1070 alcance los 1 072 300 puestos de trabajo en 2034. Esto supone un aumento de 58 600 puestos de trabajo, lo que equivale a un crecimiento del 5,8 % en diez años.
Si nos centramos únicamente en los especialistas en recursos humanos, las cifras pasan de 944 300 a 1 002 700 para 2034, lo que supone un aumento de 58 400 puestos de trabajo y un crecimiento del 6,2 %.
En cuanto a la remuneración, el salario medio anual para esta categoría se situó en 72 910 dólares en mayo de 2024. La experiencia también es importante. En 2025, el 74,8 % de los trabajadores de esta profesión necesitaban experiencia laboral previa antes de incorporarse al puesto, y el 77,7 % requerían formación en el puesto de trabajo una vez contratados.
Los reclutadores suelen clasificarse en tres categorías. Por un lado, están los equipos internos de las empresas; por otro, las agencias de selección de personal y de empleo; y, por último, las empresas de búsqueda de altos directivos. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) no ofrece una cifra concreta que desglose claramente estas tres categorías, pero otras fuentes cubren esas lagunas.
Según IBISWorld, los servicios de selección de altos directivos (NAICS 561312) dieron empleo a 32 650 personas en todo Estados Unidos en 2025. Esta cifra destaca como la más clara en lo que respecta específicamente a los profesionales dedicados a la selección de altos directivos o a la selección por encargo.
Las agencias de empleo y selección de personal, una categoría independiente que analiza IBISWorld, dieron empleo a 345 356 personas en 2025. Hay que tener en cuenta que esta cifra incluye al personal administrativo, a los equipos de ventas y a los puestos de apoyo de las agencias, y no solo a los seleccionadores de personal.
El desglose por sectores de Zippia ofrece una imagen clara de dónde trabajan realmente los responsables de selección de personal. El 57 % trabaja en empresas privadas, el 38 % en empresas cotizadas, el 2 % en la administración pública y el 2 % en el sector educativo. Es evidente que la mayoría de los responsables de selección de personal trabajan directamente en las empresas, en lugar de hacerlo a través de una agencia.
El sector de la selección de personal es un ámbito en el que la gente cambia rápidamente de trabajo. Los datos de Zippia sobre la permanencia en el puesto lo confirman: el 33 % de los responsables de selección lleva menos de un año en su puesto actual; otro 33 % lleva entre uno y dos años; el 13 % lleva entre tres y cuatro años; el 13 % alcanza entre cinco y siete años, y solo el 8 % permanece en el puesto durante ocho años o más.
El desempleo entre los reclutadores también ha experimentado grandes fluctuaciones. Alcanzó el 3,78 % en 2021, lo que supone un fuerte descenso respecto al 7,6 % registrado en 2010. Sin embargo, no se trató de una caída lineal. La tasa subió ligeramente del 2,19 % en 2018 al 3,85 % en 2020, a medida que la pandemia alteraba la situación.
Fuentes: BLS,Hrdegree, Careerexplorer, Zippia, Ibisworld, Aijobimpactcalculator
Las cifras ofrecen una visión más clara cuando se analizan a lo largo del tiempo. El crecimiento en este sector no se ha mantenido estable, sino que ha evolucionado en oleadas estrechamente vinculadas al mercado laboral en general.
Las cifras de empleo anuales de Zippia para el puesto de «reclutador» muestran un aumento constante. En 2017, 201 595 personas ocupaban este puesto; en 2018, 214 756; en 2019, 227 827; en 2020, 232 267; y en 2021, 264 153. Esto supone un crecimiento aproximado del 31 % en solo cuatro años.
Los salarios también subieron, aunque de forma algo más gradual. El salario medio de los reclutadores pasó de 47 886 dólares en 2022 a 48 833 dólares en 2023, lo que supone un aumento del 2,0 %. Volvió a subir hasta los 49 262 dólares en 2024 (+0,9 %), luego a 50 103 dólares en 2025 (+1,7 %), con una previsión de 51 374 dólares en 2026 (+2,5 %).
Los últimos cinco años no han sido precisamente favorables para la plantilla de las agencias. Según IBISWorld, las agencias de empleo y selección de personal registraron una caída media del empleo del 2,9 % anual entre 2020 y 2025. A ello contribuyeron tanto la menor actividad de contratación como la consolidación del sector.
Sin embargo, el número de agencias siguió aumentando. Entre 2021 y 2026, el número de empresas dedicadas a la gestión de empleo y selección de personal creció un 2,2 % anual, hasta alcanzar las 22 370 empresas en 2026, lo que supone un aumento del 2,4 % con respecto al año anterior. La tendencia parece ser que hay más empresas, pero con equipos más reducidos.
A más largo plazo, Zippia prevé un crecimiento del empleo del 8 % para los reclutadores entre 2018 y 2028, lo que supondría unos 58 800 nuevos puestos de trabajo. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) adopta una perspectiva más conservadora para la categoría más amplia de «especialistas en recursos humanos», y prevé un crecimiento del 6,2 % y 58 400 nuevos puestos de trabajo entre 2024 y 2034.
La demanda de personal sirve como un buen indicador de la carga de trabajo de las agencias de selección, y los últimos trimestres muestran resultados dispares. En el tercer trimestre de 2025, las agencias de selección estadounidenses contrataron, de media, algo menos de 2 millones de trabajadores temporales y por contrato a la semana, lo que supone un aumento de 6.400 trabajadores con respecto al segundo trimestre de 2025.
Esa cifra se mantuvo estable hasta el cuarto trimestre de 2025, cuando las empresas de selección de personal volvieron a alcanzar una media de 2 millones de trabajadores temporales y por contrato a la semana.
Los datos generales sobre el mercado laboral aportan más contexto. Las cifras de JOLTS correspondientes a febrero de 2026 revelaron que había 6,9 millones de puestos vacantes a nivel nacional, lo que supone un descenso respecto a los 7,2 millones registrados en enero. Las contrataciones alcanzaron los 4,8 millones ese mes, y el sector de los servicios profesionales y empresariales —el más estrechamente vinculado a la selección y contratación de personal— registró una caída de 154 000 contrataciones.
Los últimos datos disponibles del JOLTS, correspondientes a mayo de 2026, muestran que las contrataciones se mantienen en 5,2 millones, con una tasa de contratación del 3,3 %. La media móvil de tres meses de la tasa de contratación se sitúa en el 3,4 %, lo que apunta a lo que los analistas denominan una situación de estancamiento en el mercado laboral.
La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) prevé un crecimiento del 6 % para los especialistas en recursos humanos entre 2024 y 2034. Esto se traduce en una media de 81 800 puestos vacantes al año, teniendo en cuenta tanto el crecimiento nuevo como las necesidades de sustitución derivadas de las jubilaciones y los cambios de empleo.
Una fuente relacionada reduce esa cifra a 78 700 puestos vacantes anuales vinculados específicamente a especialistas en recursos humanos hasta el año 2034, una pequeña diferencia que probablemente se deba al redondeo.
Los puestos relacionados con los recursos humanos muestran sus propias tendencias. Se prevé que el número de directores de recursos humanos aumente un 5 %, lo que supondrá 17 900 nuevas ofertas de empleo al año. Los analistas de remuneración y prestaciones destacan como el subámbito de los recursos humanos con mayor crecimiento, con un 8 %, impulsado en gran medida por la nueva legislación sobre igualdad salarial.
Según las previsiones a diez años de CareerExplorer, que abarcan el periodo de 2022 a 2032, se estima que Estados Unidos necesitará 56 600 reclutadores adicionales. Esta cifra se desglosa en 51 400 puestos de nueva creación y 5 200 contrataciones para sustituir a los reclutadores que se jubilan, lo que supone un crecimiento global del 5,9 %.
Fuentes: Zippia, BLS, Ibisworld, Americanstaffing, Ihire, KPMG, Careerexplorer
No todos los sectores contratan a reclutadores al mismo ritmo; algunos recurren a ellos en gran medida, mientras que otros apenas recurren a esta profesión. Veamos dónde dedican realmente su tiempo los reclutadores.
Los servicios profesionales ocupan el primer puesto de la lista. Este sector representa el 29 % de todas las contrataciones realizadas por las agencias de selección de personal, lo que lo convierte, con diferencia, en el segmento más importante. Las empresas de la lista Fortune 500 le siguen de cerca, con un 20 %.
Sin embargo, ni siquiera el sector más destacado es inmune a las desaceleraciones. Los datos de JOLTS correspondientes a febrero de 2026 revelaron que las contrataciones en el ámbito de los servicios profesionales y empresariales se redujeron en 154 000. La demanda se debilitó incluso en el sector que más recurre a las agencias de selección de personal.
El sector sanitario representa el 6 % de las contrataciones realizadas por las agencias de selección de personal, lo que lo sitúa, junto con el sector financiero, en el cuarto puesto a nivel sectorial.
En su valoración del informe JOLTS de mayo de 2026, KPMG señaló al sector sanitario como uno de los que hay que seguir de cerca. Su análisis puso de manifiesto que el sector sanitario, considerado durante mucho tiempo como el motor de empleo más estable del mercado laboral, está empezando a mostrar signos de debilitamiento.
Aun así, no todos los sectores de la sanidad están experimentando una desaceleración al mismo ritmo. Un análisis independiente del mercado de recursos humanos para 2026 señala que la sanidad mantiene una demanda constante gracias al crecimiento del sector y a la rotación continua de personal. Los puestos de enfermería y de contratación clínica, en particular, siguen teniendo una gran demanda y son difíciles de cubrir, incluso mientras el mercado en general se enfría.
El sector tecnológico ocupa el tercer puesto en cuanto a contrataciones a través de agencias de selección de personal, con un 8 %, solo por detrás de los servicios profesionales y las empresas de la lista Fortune 500.
La contratación en este sector tiende a oscilar mucho en ambos sentidos. Los analistas señalan que las empresas tecnológicas contratan de forma agresiva para puestos de recursos humanos cuando el negocio está en auge, pero luego reducen rápidamente la contratación durante las épocas de recesión. Los puestos relacionados con la captación de talento y el análisis de datos sobre el personal dentro de las empresas tecnológicas, en concreto, siguen teniendo una gran demanda independientemente del ciclo económico.
La reserva de talento a la que recurren los reclutadores del sector tecnológico también es enorme. En LinkedIn, el sector de las tecnologías de la información ocupa el primer puesto en número de usuarios entre los diez principales sectores de la plataforma, con 20,4 millones de usuarios. Esto da una idea de lo grande que es realmente la reserva de candidatos.
Estos tres sectores se sitúan muy por debajo de los de tecnología y sanidad. El sector manufacturero representa el 4 % de las contrataciones realizadas por las agencias de selección de personal, mientras que el comercio minorista y el transporte se sitúan, cada uno, en el 3 %.
El sector manufacturero se describe como estable, pero no precisamente en crecimiento desde el punto de vista de la contratación de personal de RR. HH. Los puestos de trabajo en este sector se concentran en zonas suburbanas y rurales y ofrecen menos posibilidades de promoción en comparación con los puestos de RR. HH. del sector servicios en las zonas urbanas.
La Reserva Federal también ha analizado detenidamente la situación de los trabajadores temporales en el sector manufacturero. Su estudio señala que este sector depende en gran medida de la mano de obra proporcionada por las agencias de empleo, lo que mantiene indirectamente la demanda de reclutadores en este sector, incluso cuando se ralentiza la contratación directa.
Estos sectores completan la parte inferior de la lista. El sector público representa solo el 2 % de las contrataciones realizadas por las agencias de selección de personal, el sector educativo se sitúa en el 2 % y el sector sin ánimo de lucro alcanza un porcentaje ligeramente superior, del 3 %.
Los datos sobre el tipo de empresa lo confirman aún más. Solo el 2 % de los responsables de selección de personal trabaja en la administración pública y otro 2 % en el sector educativo en general. La contratación en el sector público sigue representando una pequeña parte de la plantilla total, independientemente de cómo se analicen los datos.
Fuentes: Zippia, BLS, Americanstaffing, Ihire, KPMG, Hrdegree, Reserva Federal
Los responsables de selección de personal suelen trabajar en uno de estos dos ámbitos: dentro de una empresa o a través de una agencia externa. La distribución entre ambos resulta bastante desequilibrada.
La contratación interna predomina claramente. El 57 % de los responsables de selección de personal trabaja en empresas privadas y otro 38 % en empresas públicas. Si se suman ambos porcentajes, aproximadamente el 95 % de los responsables de selección de personal trabaja dentro de las propias empresas, en lugar de en agencias de selección especializadas.
El tamaño de la empresa también es un factor muy importante en este caso. El 44 % de los responsables de selección de personal trabaja en empresas con más de 10 000 empleados, y otro 21 % lo hace en empresas con entre 1 000 y 10 000 empleados. Es evidente que la selección de personal interna se concentra en las grandes empresas que pueden permitirse contar con equipos especializados en la captación de talento.
IBISWorld estima que el empleo total en el sector de las agencias de empleo y selección de personal ascenderá a 345 356 personas en 2025. Esa cifra incluye tanto a los seleccionadores como al personal de apoyo, ventas y administración de estas empresas, y no solo a los seleccionadores.
En 2026, este sector cuenta con 22 370 empresas en todo Estados Unidos.
Si ampliamos la perspectiva al sector de las soluciones de personal y mano de obra en su conjunto, la magnitud es aún mayor. La Asociación Americana de Agencias de Empleo (American Staffing Association) señala que este sector ofreció oportunidades laborales a unos 11 millones de empleados al año en 2024. Esa cifra se refiere a los trabajadores colocados, y no a los propios reclutadores, pero pone de manifiesto la enorme envergadura que tiene realmente el ecosistema de las agencias de selección de personal.
El RPO se ha convertido en un mercado importante por derecho propio. A nivel mundial, su valor ascendió a 8.18 mil millones de dólares en 2025 y se prevé que alcance los 9.53 mil millones de dólares en 2026, con una tasa de crecimiento anual compuesto (CAGR) del 16,5 %. Las previsiones apuntan a que esa cifra seguirá aumentando hasta alcanzar los 16.42 mil millones de dólares en 2030.
América del Norte acaparó la mayor cuota regional de este mercado en 2025, lo que pone de manifiesto una fuerte concentración de la actividad de las empresas de selección de personal (RPO) aquí mismo, en Estados Unidos, en comparación con otras regiones.
El perfil de quienes realmente trabajan como reclutadores lo dice todo. El género, la edad, la etnia y la formación influyen en esta profesión de formas que merece la pena analizar.
Las mujeres constituyen una clara mayoría entre los profesionales de la selección de personal. El 59,9 % de todos los profesionales de la selección de personal de EE. UU. son mujeres, mientras que el 40,1 % son hombres, según el análisis realizado por Zippia a partir de más de 30 millones de perfiles.
Esa diferencia se ha ido ampliando con el tiempo. En 2010, la proporción se situaba más cerca del equilibrio, con un 45,23 % de hombres y un 54,77 % de mujeres. En 2021, se había desplazado aún más hacia las mujeres, con un 40,08 % de hombres y un 59,92 % de mujeres.
Sin embargo, los salarios aún no se han equiparado. En 2022, las mujeres que trabajaban en selección de personal ganaban 94 céntimos por cada dólar que ganaban sus homólogos masculinos.
La edad media de los responsables de selección de personal es de 41 años.
Si lo desglosamos por franjas de edad, el 52 % de los responsables de selección de personal pertenece al grupo de más de 40 años, el 32 % tiene entre 30 y 40 años, y el 16 % tiene entre 20 y 30 años.
La edad varía bastante cuando se tienen en cuenta conjuntamente la raza y el género. Los reclutadores varones hispanos o latinos y los de la categoría de raza «desconocida» son, de media, los más jóvenes, con 35,5 años. Los reclutadores de origen indígena americano y nativo de Alaska son, de media, los de mayor edad, con 48 años. En el caso concreto de las mujeres, las reclutadoras negras o afroamericanas tienen una media de 44 años, lo que las convierte en el subgrupo femenino de mayor edad analizado.
La composición racial se desglosa de la siguiente manera: los reclutadores blancos representan el 56,7 %, los hispanos o latinos el 19,4 %, los negros o afroamericanos el 10,4 %, los asiáticos el 7,8 %, los de origen desconocido el 5,1 % y los indígenas americanos y nativos de Alaska el 0,6 %.
Este cambio se ha producido de forma constante a lo largo de la última década. La representación de la población blanca se redujo en aproximadamente 7 puntos porcentuales, mientras que la de la población hispana/latina aumentó en 3,6 puntos y la de la población asiática, en 1,9 puntos.
Los salarios también presentan diferencias según el origen étnico. Los reclutadores asiáticos perciben el salario medio más alto, con 56 088 dólares. Les siguen los reclutadores de origen étnico desconocido, con 54 217 dólares; a continuación, los reclutadores blancos, con 53 498 dólares; y, por último, los reclutadores hispanos o latinos, con 52 729 dólares. Los reclutadores negros o afroamericanos son los que menos ganan, con 52 206 dólares.
La mayoría de los responsables de selección de personal cuentan con una titulación de grado, lo que representa el 69 % de la plantilla. Los titulados de formación profesional de grado medio constituyen el 12 %, los de máster el 9 %, los que poseen el título de bachillerato el 6 %, y otros tipos de titulaciones completan el 4 % restante.
El nivel de estudios también influye directamente en el salario. Los responsables de selección de personal con un doctorado ganan una media de 66 852 dólares. Los titulados de máster ganan 62 330 dólares, los de grado ganan 56 372 dólares y aquellos que solo tienen el título de bachillerato o un nivel educativo inferior ganan 47 290 dólares.
Las certificaciones también cobran cada año más importancia. La SHRM señala que cada vez es más habitual que se exijan titulaciones como SHRM-CP o PHR para los responsables de selección de personal en la mitad de su carrera profesional, y SHRM-SCP o SPHR para los puestos de mayor responsabilidad. Los profesionales certificados ganan, de media, entre un 15 % y un 20 % más que sus compañeros no certificados en el ámbito general de los recursos humanos.
Las competencias lingüísticas también se reflejan en los datos. Entre los responsables de selección de personal que afirman hablar un idioma extranjero, el 64,8 % habla español. Le sigue el francés, con un 7,7 %, y después el portugués, con un 2,9 %, el alemán, con un 2,8 %, y el italiano, con un 2,8 %.
La antigüedad en esta profesión se concentra entre los más jóvenes. El 33 % de los responsables de selección de personal lleva menos de un año en su puesto actual, otro 33 % lleva entre 1 y 2 años, el 13 % entre 3 y 4 años, el 13 % entre 5 y 7 años, el 4 % entre 8 y 10 años, y solo el 4 % lleva 11 años o más.
Esta tendencia coincide con las dificultades generales a la hora de contratar personal en todo el sector. El estudio de la SHRM para 2025 reveló que el 69 % de las organizaciones sigue teniendo dificultades para cubrir los puestos vacantes, una situación de escasez en el mercado laboral que también hace que los responsables de selección de personal cambien de trabajo con frecuencia.
La tecnología está redefiniendo el propio concepto de «experiencia» en este ámbito. Según la SHRM, la adopción de la inteligencia artificial en las tareas de recursos humanos ascendió al 43 % en 2025, frente al 26 % registrado en 2024. Incluso los reclutadores con más experiencia se ven ahora obligados a adquirir nuevas competencias técnicas solo para no quedarse atrás.
Los sueldos de los reclutadores varían bastante dependiendo de dónde se busque y de quién facilite las cifras. Empecemos por la mediana y vayamos ampliando el panorama a partir de ahí.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), el salario medio anual de los especialistas en recursos humanos asciende a 72 910 dólares a fecha de mayo de 2024, y sigue siendo la clasificación oficial más cercana a la de los reclutadores.
Los datos de las ofertas de empleo reflejan una tendencia similar. RecruiterRoles calculó un salario medio anunciado de 75 000 dólares en 818 ofertas publicadas durante los últimos 12 meses. Su informe independiente de 2026 situó la cifra en 72 500 dólares, con un rango intercuartílico de entre 60 488 y 87 500 dólares en 208 ofertas.
Otras plataformas muestran una mayor variación. Payscale indica una media más baja, de 62 661 dólares para 2026, con un salario base que oscila entre los 45 000 y los 91 000 dólares. Por su parte, Indeed indica una media de 66 314 dólares al año, calculada a partir de 15 200 salarios recopilados durante los últimos 36 meses y actualizada en marzo de 2026, con un rango que va desde los 30 781 dólares hasta los 142 865 dólares.
Los datos facilitados por los propios empleados de Built In son notablemente más elevados. Su remuneración total media asciende a 95 899 dólares, compuesta por un salario base de 83 392 dólares más 12 507 dólares en pagos adicionales en efectivo, con un rango que oscila entre los 55 000 y los 305 000 dólares.
Wow Remote Teams también ofrece unas cifras globales. Su media nacional para 2026 se sitúa en 64 000 dólares, con una mediana de 61 000 dólares y una tarifa por hora de entre 30 y 33 dólares. El salario inicial ronda los 47 000 dólares, mientras que los puestos de nivel superior superan los 75 000 dólares.
El sector también influye bastante en los salarios. RecruiterRoles ha constatado que los salarios en el ámbito de la contratación para el sector sanitario y de las ciencias de la vida rondan una media de 78 986 dólares, por encima de la mediana general de 75 000 dólares. Es probable que la escasez de reclutadores clínicos y técnicos cualificados sea la causa de esa diferencia.
La guía salarial de Pin para 2026 señala que el sueldo de los reclutadores puede oscilar entre los 45 000 dólares en el nivel inicial y más de 400 000 dólares en las agencias más prestigiosas. Esa enorme diferencia se debe a la contratación de ejecutivos y especialistas, así como a las estructuras de comisiones de las agencias.
En comparación, el rango salarial nacional de Robert Half para 2026 parece mucho más ajustado. El salario para el puesto de «Recruiter» oscila entre los 66 000 dólares en el extremo inferior y los 89 750 dólares en el extremo superior, con un punto medio de 75 250 dólares, lo que refleja el carácter más estandarizado de los valores de referencia corporativos frente a las medias de las bolsas de empleo.
Fuentes: Wowremoteteams, Ziprecruiter, Recruiterroles, Recruiterroles, Pin, Payscale, Indeed, Folvr, Roberthalf, Builtin, Puestos de reclutador, LinkedIn
La carga de trabajo de los responsables de selección de personal ha aumentado considerablemente en los últimos años, y los datos lo confirman desde múltiples perspectivas.
El índice de referencia de Gem para 2025, calculado mediante el sistema ATS, muestra que, en 2026, un responsable de selección de personal gestionaba de media 14 vacantes, lo que supone un aumento del 56 % en tan solo tres años con respecto a las aproximadamente 9 que gestionaba anteriormente.
Los datos de los propios profesionales de la SHRM muestran un abanico más amplio. La carga de trabajo que ellos mismos consideran «sostenible» se sitúa entre 15 y 20 vacantes, aunque la media nacional, sin tener en cuenta el sector, es mucho mayor: entre 30 y 40 vacantes en un momento dado. Las empresas con un gran volumen de actividad elevan aún más esta cifra, manteniendo entre 80 y 100 vacantes.
El Dr. John Sullivan, analista especializado en selección de personal, también propone un marco basado en funciones. Establece unos objetivos de 25 puestos para los responsables de selección corporativos con salario fijo, 45 para los de alta tecnología con salario fijo, 60 para la contratación de gran volumen sin salario fijo y solo entre 15 y 20 al año para la búsqueda de altos directivos. Las cargas de trabajo reales observadas en la práctica oscilan entre 4 y más de 135.
The Daily Hire aporta más información sobre el tamaño de los equipos. Los equipos de selección de personal se redujeron de una media de 31 personas en 2022 a 24 en 2024, a pesar de que la carga media de puestos vacantes por seleccionador aumentó de aproximadamente 40 a 62 durante ese mismo periodo.
Los datos de Gem correspondientes a 2026 muestran que, a fecha del primer trimestre de 2026, los responsables de selección de personal cerraban 7,3 contrataciones por trimestre, lo que supone una vuelta a los niveles de 2021. Los puestos comerciales registran una media de 5,0 contrataciones por trimestre, mientras que los puestos técnicos registran una media de 3,8.
Esta cifra llegó a descender hasta las 4,5 contrataciones por trimestre en el primer trimestre de 2023, antes de volver a repuntar. Al ritmo de 2026, eso supone unas 29,2 contrataciones por reclutador al año.
Los datos de Matchr, procedentes de la SHRM, ofrecen una perspectiva diferente. El responsable de selección de personal medio gestiona 20 ofertas de empleo al año, cifra que puede llegar a las 60 en las organizaciones de gran tamaño.
Los responsables de selección de personal no trabajan de forma aislada, sino que forman parte de un ecosistema de recursos humanos mucho más amplio. A continuación se explica cómo se compara esta función con otros puestos relacionados.
La BLS clasifica a la mayoría de los reclutadores dentro de la ocupación de «especialistas en recursos humanos», que en mayo de 2024 sumaba un total de 944 300 trabajadores. Esto significa que, técnicamente, la figura del «reclutador» se considera un subconjunto dentro de esta categoría profesional más amplia, en lugar de una categoría independiente en las estadísticas oficiales.
La cifra más reducida de Zippia, 264 153 personas con el título de «reclutadores», supone aproximadamente el 28 % del total de especialistas en recursos humanos. Es probable que el 72 % restante se encargue de otras funciones propias de los especialistas en recursos humanos, como la gestión de prestaciones, las relaciones con los empleados o el cumplimiento normativo, sin ostentar el título específico de reclutador.
Los directores de RR. HH. constituyen un nivel distinto, más reducido y de mayor responsabilidad que el de los responsables de selección de personal. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) prevé que los puestos de director de RR. HH. crezcan un 5 % hasta 2034, lo que supondrá 17 900 vacantes anuales, una tasa de crecimiento más lenta y un número de vacantes menor que el crecimiento del 6,2 % y las 58 400 plazas previstas para los especialistas en RR. HH. y los responsables de selección de personal.
Los directores de RR. HH. suelen supervisar también a los equipos de selección de personal, lo que significa que la proporción entre seleccionadores y directores suele ser de muchos a uno dentro del departamento de recursos humanos de una organización determinada. Sin embargo, no existe una cifra nacional única que refleje esta proporción.
Los coordinadores se encargan de la programación y la logística, en lugar de del proceso completo de selección de personal, y esa menor carga de trabajo se refleja claramente en los datos. Los datos de referencia de Ashby para 2024 muestran que los coordinadores gestionan 27 puestos vacantes en el percentil 90, frente a los apenas 14 de los responsables de selección de personal y los buscadores de candidatos que se encargan del proceso completo.
La tabla de capacidad de Intervue para 2026 lo corrobora. Los coordinadores de selección gestionan entre 20 y 30 solicitudes, con un máximo de unas 40, lo que supone aproximadamente el doble de la carga de trabajo sostenible de un reclutador comercial o corporativo, que suele gestionar entre 15 y 20 solicitudes, con un máximo de 25.
Fuentes: Hrdegree, LinkedIn, Zippia, Intervue, Americanstaffing, Ibisworld
¿Cuántos reclutadores hay en EE. UU.? Entre 264 000 y 944 300, dependiendo de lo estricta que sea la definición, mientras que el número total de profesionales de RR. HH. y selección de personal supera los 1,5 millones.
El papel también sigue creciendo, aunque de forma moderada. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) prevé un crecimiento del 6,2 % hasta 2034; la carga de trabajo sigue aumentando más rápido que la plantilla, y la remuneración varía enormemente según el estado, el sector y si se trabaja en una empresa o en una agencia. En comparación a nivel mundial, Estados Unidos sigue contando, con diferencia, con la mayor plantilla dedicada a la selección de personal, aunque el Reino Unido y Canadá muestran sus propias tendencias distintivas que merece la pena seguir de cerca.
En definitiva, el sector de la selección de personal sigue representando una pequeña parte de la población activa total de EE. UU., por debajo del 1 %, pero es una parte que mantiene en movimiento todo el mercado laboral.