In Turchia sembra semplice considerare un lavoratore come un collaboratore autonomo. Tuttavia, il contratto da solo non è sufficiente per determinarne lo status giuridico. Ciò che conta è il rapporto di lavoro effettivo.
Se la persona lavora sotto il vostro pieno controllo e segue le vostre istruzioni come dipendente a tempo pieno, le autorità competenti potrebbero considerare tale rapporto come un rapporto di lavoro subordinato. Di conseguenza, ciò può comportare rischi in materia di SGK, buste paga, imposte, diritti dei lavoratori, sanzioni e controversie.
Questa guida spiega come avvengono gli errori di classificazione, come valutare il rischio e quali misure possono adottare i datori di lavoro.
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In Turchia sembra semplice considerare un lavoratore come un collaboratore autonomo. Tuttavia, il contratto da solo non è sufficiente per determinarne lo status giuridico. Ciò che conta è il rapporto di lavoro effettivo.
Se la persona lavora sotto il vostro pieno controllo e segue le vostre istruzioni come dipendente a tempo pieno, le autorità competenti potrebbero considerare tale rapporto come un rapporto di lavoro subordinato. Di conseguenza, ciò può comportare rischi in materia di SGK, buste paga, imposte, diritti dei lavoratori, sanzioni e controversie.
Questa guida spiega come avvengono gli errori di classificazione, come valutare il rischio e quali misure possono adottare i datori di lavoro.
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Alp Atasoy
Consulente per le vendite e lo sviluppo commerciale
In Turchia si ha una classificazione errata dei lavoratori quando un datore di lavoro considera una persona come un collaboratore autonomo, mentre il rapporto di lavoro effettivo presenta le caratteristiche di un rapporto di lavoro subordinato.
La legislazione turca prende in considerazione due fattori principali che vanno oltre la semplice qualificazione del contratto. Si tratta della dipendenza e del controllo sul lavoratore. Una classificazione errata può comportare obblighi retroattivi in materia di SGK, buste paga, imposte, diritti dei lavoratori, interessi, sanzioni e contenziosi.
Secondo la legislazione turca, si può ritenere che vi sia un errore di qualificazione del rapporto di lavoro quando una persona viene trattata come lavoratore autonomo, libero professionista, consulente o appaltatore indipendente, nonostante il rapporto effettivo presenti le caratteristiche giuridiche di un rapporto di lavoro subordinato.
Ai sensi del diritto del lavoro turco, un dipendente svolge un’attività lavorativa retribuita nell’ambito di un rapporto di dipendenza giuridica e personale. Un lavoratore autonomo, invece, presta servizi attraverso un’attività indipendente, con un maggiore controllo sull’esecuzione del lavoro.
Si noti che le autorità e i tribunali possono valutare come il rapporto si configura nella pratica per determinare l’effettivo status del lavoratore. Tra gli elementi da considerare figurano il controllo, l’orario di lavoro, la subordinazione gerarchica, l’integrazione nell’attività aziendale, le attrezzature, i pagamenti e l’indipendenza commerciale.
Le autorità turche non si basano su un unico fattore determinante per stabilire lo stato delle relazioni tra le due parti. Possono prendere in considerazione i seguenti fattori:
Fattore | Rapporto simile a quello di un dipendente | Rapporto di tipo contrattuale |
Controllo sul lavoro | L'azienda stabilisce come, quando e dove viene svolto il lavoro e ne supervisiona lo svolgimento | L'appaltatore decide generalmente come eseguire il lavoro, fermo restando il risultato concordato |
Integrazione | Si inserisce nella gerarchia aziendale, nel flusso di lavoro o nell’organizzazione dei servizi dell’azienda | Fornisce un servizio esterno tramite un’organizzazione aziendale distinta |
Orario di lavoro | Fisse, programmate o sottoposte a stretto monitoraggio da parte dell'azienda | In linea di massima autonomo, nel rispetto delle scadenze e con il necessario coordinamento |
Esclusività | Lavora principalmente o esclusivamente per un’unica azienda, soprattutto nei casi in cui siano previste restrizioni alle attività concorrenziali | Libertà, nella pratica, di lavorare per diversi clienti |
Attrezzatura | L'azienda fornisce gli strumenti principali, il software, lo spazio di lavoro o il supporto tecnico | In genere, gli appaltatori utilizzano e finanziano autonomamente le attrezzature e i sistemi aziendali di cui dispongono |
Pagamento | Pagamento mensile regolare, simile a uno stipendio, destinato principalmente a retribuire il tempo dedicato e la disponibilità | Pagamento basato su progetto, tappa, risultato o fattura |
Rischio commerciale | Esposizione limitata a costi aggiuntivi, rilavorazioni, crediti inesigibili o profitti e perdite | Sostiene costi aziendali effettivi e può realizzare un utile o una perdita |
Sostituzione | Deve svolgere il lavoro personalmente e non può farsi sostituire | Dispone di una notevole libertà nell’impiego del personale o di sostituti qualificati |
Continuità | Svolge un ruolo continuativo che risponde a un’esigenza aziendale interna costante | Si basa su un progetto, un ambito, un risultato definiti o su un incarico di durata limitata |
Dipendenza, controllo, integrazione e limitata autonomia aziendale sono fattori fondamentali che aumentano il rischio di errata classificazione dei dipendenti. Di seguito sono riportati alcuni altri fattori comuni che vale la pena prendere in considerazione:
Il rischio è maggiore quando l'azienda ha il controllo su più elementi oltre ai risultati finali. In parole povere, occorre verificare se l'azienda ha il controllo su:
Il fatto che un collaboratore esterno entri a far parte dell’organizzazione interna dell’azienda potrebbe essere un segnale. Tra gli indicatori che lo rendono simile a un dipendente si possono citare:
Il fatto di dipendere da un’unica azienda per la maggior parte o per la totalità del proprio reddito può indicare un rapporto simile a quello di un dipendente. Tuttavia, non è sempre così. Tuttavia, se a ciò si aggiungono altri segnali, potrebbe trattarsi di un segnale di rischio.
Se il cliente impedisce al collaboratore di lavorare per altri clienti, il contratto appare meno autonomo. Il rischio aumenta quando la persona deve dedicare tutto il proprio tempo lavorativo a un’unica azienda.
Una collaborazione di lunga durata o a tempo indeterminato può indicare che la persona sta ricoprendo un ruolo interno continuativo. Anche in questo caso, di per sé non si tratta di un segnale di rischio. In molti casi, grazie alle buone prestazioni dei collaboratori esterni, questi continuano a lavorare per anni.
Chi fornisce gli strumenti e sostiene i costi operativi può anche indicare se la persona fa parte dell'organizzazione aziendale o gestisce un'attività in proprio. Verifica chi fornisce o sostiene i costi relativi a:
L'obbligo di svolgere personalmente tutto il lavoro può rendere il rapporto più simile a quello di un dipendente. Un'attività in proprio offre la libertà di avvalersi di personale, assistenti o sostituti in possesso delle qualifiche adeguate.
I collaboratori autonomi si assumono solitamente un rischio imprenditoriale effettivo. Le autorità giudiziarie possono valutare se la persona:
No. Un contratto scritto con un appaltatore potrebbe costituire una prova utile del rapporto che si intendeva instaurare. Tuttavia, di per sé non determina lo status giuridico.
Ad esempio, se una clausola del contratto stabilisce che il lavoratore sia un collaboratore autonomo, ma l’azienda stabilisce orari fissi, supervisiona da vicino il lavoro e richiede la presenza fisica del lavoratore, il rapporto potrebbe essere considerato come un rapporto di lavoro subordinato.
Se un collaboratore esterno viene riclassificato come dipendente, il datore di lavoro potrebbe trovarsi a dover far fronte a obblighi retroattivi in materia di previdenza sociale, buste paga, imposte, diritti dei lavoratori e risoluzione delle controversie. L’entità esatta di tale esposizione dipende dai fatti, dal periodo in questione, dalla struttura dei pagamenti e dalle condizioni di legge soddisfatte.
Area | Potenziale esposizione |
SGK | Iscrizione retroattiva ai sensi dell’articolo 4/a, accertamenti contributivi, rettifiche dei redditi e degli anni di servizio, more per ritardato pagamento ed eventuale perdita degli incentivi |
Libro paga e imposte | Riqualificazione dei pagamenti come stipendi, rettifiche relative alle buste paga o alle ritenute alla fonte, rimborsi, interessi e sanzioni a seconda della struttura del pagatore |
Diritti dei lavoratori | Potenziali crediti non corrisposti relativi alle retribuzioni e ai diritti previsti dalla legge a favore dei dipendenti |
Straordinari | Richieste di pagamento per ore di straordinario comprovate e ammissibili |
Congedo annuale | Diritti di ferie maturati e indennizzo per le ferie non godute che danno diritto a indennizzo al termine del rapporto di lavoro |
Settimanale/giorni festivi | Richieste di indennizzo in cui sono accertate le condizioni previste dalla legge e l’effettivo svolgimento del lavoro |
Avviso | Preavvisi o indennità, ove applicabili |
Severance | Potenziale obbligo di indennità di fine rapporto qualora siano soddisfatte le condizioni relative alla durata del rapporto di lavoro e alla cessazione dello stesso |
Amministrativo | Multe relative alla SGK e al diritto del lavoro, conseguenze dei ritardi di pagamento, restrizioni sugli incentivi e costi di esecuzione |
Contenzioso | Mediazione ed eventuali procedimenti dinanzi al tribunale del lavoro |
Imposta sulle società | Possibile verifica dell’esistenza di una stabile organizzazione o di un rappresentante permanente in alcuni casi transfrontalieri |
Un presunto problema di classificazione potrebbe già riguardare un'esposizione pregressa. Non dare per scontato che il rapporto sia conforme solo perché nessuna autorità o lavoratore lo ha contestato. Esamina tempestivamente l'accordo ed evita di modificare o retrodatare i documenti prima di aver ottenuto una consulenza legale e fiscale in Turchia.
Valutare come si configura il rapporto nella pratica, compresi gli aspetti relativi al controllo sull’orario di lavoro, alla sede di lavoro, alle modalità operative, alla rendicontazione, alle ferie, all’integrazione, all’esclusività, alla retribuzione, alle attrezzature, alla sostituzione e al rischio commerciale. Confrontare i termini scritti con il comportamento dei dirigenti e del lavoratore.
Esaminare il contratto d’appalto, i capitolati d’opera, le fatture, le e-mail, i messaggi, i fogli di presenza, le politiche interne, gli organigrammi, la cronologia dei pagamenti e le prove di effettiva indipendenza aziendale. Individuare eventuali incongruenze; non riscrivere i dati storici per farli apparire coerenti.
Conservare i documenti pertinenti nella loro forma originale nel caso in cui si rendano necessari una verifica, una contestazione o una rettifica. Non retrodatare i contratti, non ricreare fatture, non cancellare messaggi né chiedere al lavoratore di firmare documenti che descrivano in modo inesatto le pratiche lavorative passate.
Esaminare eventuali obblighi di iscrizione al SGK e di versamento dei contributi, il trattamento fiscale e contributivo, i diritti dei dipendenti, le passività relative alla cessazione del rapporto di lavoro, le sanzioni, gli interessi e le questioni fiscali transfrontaliere. L’analisi corretta può variare a seconda del periodo, del datore di lavoro, dello status del lavoratore e della documentazione disponibile.
Si raccomanda di chiedere consulenza prima di presentare documenti relativi al passato, contattare le autorità, interrompere il rapporto di lavoro o chiedere al lavoratore di firmare nuove condizioni. Le conseguenze in materia di lavoro, previdenza sociale e fiscalità potrebbero richiedere misure correttive specifiche.
Se l’attività è effettivamente basata su progetti e commercialmente indipendente, è opportuno allineare sia il contratto che le prassi quotidiane a un vero e proprio modello di collaborazione con un appaltatore. Se l’azienda necessita di un’attività continuativa, controllata e integrata, è opportuno passare a un’adeguata struttura di assunzione diretta o a una struttura di assunzione tramite terzi prevista dalla legge.
Spiegare chiaramente la futura struttura, la data di entrata in vigore, la retribuzione, i benefici, la fatturazione, le attrezzature, la rendicontazione e le modifiche amministrative. Evitare di affermare che la modifica comporti l’eliminazione di diritti o obblighi preesistenti.
Modificare il rapporto in questo momento può ridurre il rischio futuro, ma non cancella automaticamente l’esposizione relativa a un periodo precedente.
Se collabori con un appaltatore e vuoi andare sul sicuro, ecco alcune misure collaudate che dovresti adottare:
Un contratto d'appalto dovrebbe definire chiaramente:
I datori di lavoro possono ridurre il rischio:
Tra la documentazione utile si possono citare:
I datori di lavoro dovrebbero riesaminare i rapporti di lavoro di lunga durata nei seguenti casi:
Se state valutando la possibilità di avvalervi di un collaboratore, in Turchia avete sostanzialmente tre opzioni. Se state già collaborando con un libero professionista, potrebbe essere utile riconsiderare la vostra decisione in base alle esigenze della vostra attività.
Struttura | La scelta migliore | Considerazioni principali |
Appaltatore indipendente | Attività lavorativa effettiva, esterna, basata su progetti o risultati concreti, svolta tramite un’impresa indipendente | Deve rimanere indipendente dal punto di vista operativo; un'etichetta contrattuale o una fattura non costituiscono una clausola di salvaguardia |
Dipendente a tempo indeterminato | Ruolo continuativo, coordinato e integrato all’interno dell’organizzazione del datore di lavoro | Richiede condizioni di lavoro conformi, gestione delle buste paga, contributi previdenziali (SGK), adempimenti fiscali, adeguamenti del luogo di lavoro e qualsiasi procedura necessaria in materia di immigrazione |
EOR o datore di lavoro legale per conto di terzi | Situazioni in cui il fornitore turco e il modello operativo sono legalmente autorizzati e l’accordo specifico è consentito | Le norme turche in materia di lavoro interinale possono limitare chi può fornire lavoratori, in quali situazioni e per quanto tempo |
Appaltatore designato | Un coinvolgimento effettivo degli appaltatori che richiede la gestione delle procedure di inserimento, fatturazione, pagamento o conformità | Un appaltatore ufficiale non può trasformare un rapporto di tipo lavorativo in un rapporto genuinamente autonomo |
Se si desidera che una persona lavori in modo continuativo per la propria azienda sotto la direzione della stessa, è opportuno adottare un rapporto di lavoro conforme.
Il Gruppo FMC assiste da tempo le aziende internazionali a valutare la modalità più adeguata per assumere personale in Turchia da oltre 15 anni. Pertanto, se desiderate assumere un dipendente in Turchia senza costituire una società locale, possiamo procedere all’assunzione per vostro conto entro 1 o 2 giorni lavorativi. Contattateci per discutere una soluzione di assunzione conforme alle normative per il vostro personale.