En Turquía, parece sencillo considerar a un trabajador como un contratista independiente. Sin embargo, el contrato por sí solo no basta para determinar su situación jurídica. Lo que realmente importa es la relación laboral real.
Si la persona trabaja bajo tu control total y sigue tus instrucciones como empleado a tiempo completo, las autoridades legales pueden considerar que se trata de una relación laboral. En consecuencia, esto puede dar lugar a obligaciones en materia de Seguridad Social (SGK), nóminas, impuestos, derechos de los trabajadores, sanciones y posibles litigios.
En esta guía se explica cómo se producen las clasificaciones erróneas, cómo evaluar el riesgo y qué medidas pueden adoptar los empresarios a continuación.
Autor
En Turquía, parece sencillo considerar a un trabajador como un contratista independiente. Sin embargo, el contrato por sí solo no basta para determinar su situación jurídica. Lo que realmente importa es la relación laboral real.
Si la persona trabaja bajo tu control total y sigue tus instrucciones como empleado a tiempo completo, las autoridades legales pueden considerar que se trata de una relación laboral. En consecuencia, esto puede dar lugar a obligaciones en materia de Seguridad Social (SGK), nóminas, impuestos, derechos de los trabajadores, sanciones y posibles litigios.
En esta guía se explica cómo se producen las clasificaciones erróneas, cómo evaluar el riesgo y qué medidas pueden adoptar los empresarios a continuación.
Autor
Póngase en contacto con nosotros
Alp Atasoy
Consultor de ventas y desarrollo empresarial
En Turquía, se produce una clasificación errónea de los trabajadores cuando un empresario trata a una persona como autónomo, pero la relación laboral real presenta las características propias de una relación de trabajo por cuenta ajena.
La legislación turca tiene en cuenta dos factores principales, más allá de la mera denominación del contrato. Estos son la dependencia y el control sobre el trabajador. Una clasificación errónea puede dar lugar a obligaciones retroactivas en materia de la Seguridad Social (SGK), nóminas, impuestos, derechos laborales, intereses, sanciones y litigios.
La legislación turca puede considerar que existe una clasificación errónea de la relación laboral cuando se trata a una persona como autónomo, profesional independiente, consultor o contratista independiente, aunque la relación real presente las características jurídicas propias de una relación laboral.
Según la legislación laboral turca, un empleado realiza un trabajo remunerado en el marco de una relación de dependencia jurídica y personal. Por su parte, un trabajador autónomo presta servicios a través de una actividad empresarial independiente, con mayor control sobre la ejecución del trabajo.
Ten en cuenta que las autoridades y los tribunales pueden analizar cómo funciona la relación en la práctica para determinar la situación real del trabajador. Esto puede incluir el control, el horario laboral, la jerarquía, la integración en la empresa, el equipamiento, los pagos y la independencia comercial.
Las autoridades turcas no se basan únicamente en un factor decisivo para determinar el estado de la relación entre ambas partes. Pueden tener en cuenta los siguientes factores:
Factor | Relación similar a la de un empleado | Relación similar a la de un contratista |
Control sobre el trabajo | La empresa determina cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo y supervisa el proceso. | Por lo general, el contratista decide cómo se realiza el trabajo, siempre que se respete el resultado acordado. |
Integración | Se integra en la jerarquía, el flujo de trabajo o la organización de servicios de la empresa | Presta un servicio externo a través de una entidad empresarial independiente |
Horario de trabajo | Fijas, programadas o supervisadas de cerca por la empresa | En general, con autonomía, sujeto a plazos y a la coordinación necesaria |
Exclusividad | Trabaja principalmente o exclusivamente para una empresa, sobre todo cuando se restringe la realización de trabajos para la competencia | En la práctica, tiene libertad para trabajar para varios clientes |
Equipamiento | La empresa proporciona las herramientas principales, el software, el espacio de trabajo o la asistencia técnica | Por lo general, los contratistas utilizan y financian sus propios equipos y sistemas empresariales. |
Pago | Pago mensual fijo, similar a un sueldo, destinado principalmente a remunerar el tiempo y la disponibilidad. | Pago basado en el proyecto, en hitos, en entregables o en facturas |
Riesgo comercial | Escaso riesgo de sobrecostes, trabajos de corrección, deudas incobrables o pérdidas y ganancias | Asume los costes reales de la actividad empresarial y puede obtener beneficios o pérdidas |
Sustitución | Debe realizar el trabajo personalmente y no puede designar a un sustituto | Dispone de una libertad significativa para recurrir al personal o a sustitutos cualificados |
Continuidad | Desempeña una función permanente que responde a una necesidad empresarial interna constante | Se centra en un proyecto, un alcance, un resultado o un encargo concreto |
La dependencia, el control, la integración y la limitada independencia empresarial son factores fundamentales que aumentan el riesgo de clasificación errónea de los empleados. A continuación se enumeran otros factores comunes que conviene tener en cuenta:
El riesgo es mayor cuando la empresa controla más aspectos que los resultados finales. En pocas palabras, comprueba si la empresa controla:
Podría ser una señal cuando un contratista pasa a formar parte de la organización interna de la empresa. Entre los indicadores que indican que se trata de un empleado se pueden incluir:
El hecho de depender de una sola empresa para la mayor parte o la totalidad de los ingresos puede indicar una relación similar a la de un empleado. Sin embargo, no siempre es así. No obstante, si se observan otros indicios junto con este, podría tratarse de una señal de riesgo.
Si el cliente impide que el contratista trabaje para otros clientes, el contrato parece menos independiente. El riesgo aumenta cuando la persona debe dedicar todo su tiempo de trabajo a una sola empresa.
Una relación laboral prolongada o de duración indefinida puede indicar que la persona está desempeñando una función interna de carácter continuado. Una vez más, esto por sí solo no constituye una señal de riesgo. En muchos casos, debido al buen desempeño de los contratistas, estos siguen trabajando durante años.
El hecho de quién proporciona las herramientas y quién corre con los gastos de funcionamiento también puede indicar si la persona forma parte de la estructura de la empresa o si dirige un negocio independiente. Comprueba quién proporciona o quién corre con los gastos de:
El requisito de realizar todo el trabajo personalmente puede hacer que la relación se asemeje más a la de un empleado. Una empresa independiente tiene la libertad de recurrir a personal, asistentes o sustitutos debidamente cualificados.
Los contratistas independientes suelen asumir un riesgo empresarial real. Las autoridades judiciales pueden valorar si la persona:
No. Un contrato por escrito con el contratista podría constituir una prueba útil de la relación prevista. Sin embargo, por sí solo no determina la situación jurídica.
Por ejemplo, si una cláusula del contrato establece que el trabajador es un contratista independiente, pero la empresa fija un horario, supervisa de cerca el trabajo y exige la prestación de servicios en persona, la relación puede considerarse una relación laboral.
Si se reclasifica a un contratista como empleado, el empresario puede verse obligado a cumplir con obligaciones retroactivas en materia de Seguridad Social, nóminas, impuestos, derechos laborales y resolución de conflictos. El alcance exacto de dicha responsabilidad depende de los hechos, del período en cuestión, de la estructura de pago y de qué requisitos legales se cumplan.
Área | Exposición potencial |
SGK | Inscripción retroactiva 4/a, liquidaciones de cotizaciones, correcciones en los registros de ingresos y de servicios, recargos por demora y posible pérdida de incentivos |
Nóminas e impuestos | Reclasificación de los pagos como salarios, correcciones en las nóminas o en las retenciones, devoluciones, intereses y sanciones, en función de la estructura del pagador |
Derechos laborales | Posibles derechos de los empleados relacionados con salarios pendientes de pago y derechos legales |
Horas extras | Solicitudes de pago de horas extras que cumplan los requisitos y estén justificadas |
Vacaciones anuales | Derechos de vacaciones acumulados y pago de las vacaciones no disfrutadas que cumplan los requisitos al finalizar la relación laboral |
Semanal/días festivos | Reclamaciones en las que se demuestran los requisitos legales y el trabajo realmente realizado |
Aviso | Plazos de preaviso o indemnización, cuando proceda |
Indemnización por despido | Posible obligación de pagar una indemnización por despido cuando se cumplen las condiciones de antigüedad y de rescisión del contrato |
Administrativo | Multas de la SGK y en materia de derecho laboral, consecuencias del retraso en los pagos, restricciones a los incentivos y costes de ejecución |
Litigios | Mediación y posibles procedimientos ante los tribunales laborales |
Impuesto de sociedades | Posible revisión de la existencia de un establecimiento permanente o de un representante permanente en algunos casos transfronterizos |
Es posible que un presunto problema de clasificación ya implique una exposición histórica. No des por sentado que la relación cumple con la normativa simplemente porque ninguna autoridad ni ningún trabajador la haya cuestionado. Revisa el acuerdo sin demora y evita modificar o antedatar documentos antes de obtener asesoramiento jurídico y fiscal turco.
Evalúa cómo funciona la relación en la práctica, incluyendo el control sobre el horario de trabajo, el lugar de trabajo, los métodos, la rendición de cuentas, las vacaciones, la integración, la exclusividad, la remuneración, el equipamiento, la sustitución y el riesgo comercial. Compara las condiciones establecidas por escrito con el comportamiento de los responsables y del trabajador.
Examina el contrato con el contratista, las especificaciones del trabajo, las facturas, los correos electrónicos, los mensajes, las hojas de asistencia, las políticas internas, los organigramas, el historial de pagos y las pruebas de independencia empresarial real. Identifica las incoherencias; no modifiques los registros históricos para que parezcan coherentes.
Conserva los registros pertinentes en su formato original por si fuera necesario realizar una auditoría, resolver una controversia o efectuar una corrección. No antedates los acuerdos, no vuelvas a emitir facturas, no borres mensajes ni pidas al trabajador que firme documentos que describan de forma inexacta las prácticas laborales pasadas.
Analizar las posibles obligaciones de alta y cotización en la Seguridad Social, el tratamiento fiscal y en materia de nóminas, los derechos de los trabajadores, las responsabilidades derivadas de la rescisión del contrato, las sanciones, los intereses y las cuestiones fiscales transfronterizas. El análisis correcto puede variar en función del período, el pagador, la situación del trabajador y las pruebas disponibles.
Pide asesoramiento antes de presentar documentos históricos, ponerte en contacto con las autoridades, rescindir la relación laboral o pedir al trabajador que firme nuevas condiciones. Las consecuencias en materia laboral, de la Seguridad Social y fiscales pueden requerir medidas correctivas específicas.
Si el trabajo se basa realmente en proyectos y es comercialmente independiente, adapta tanto el contrato como las prácticas cotidianas a un modelo auténtico de contratista. Si la empresa necesita un trabajo continuo, controlado e integrado, opta por una estructura adecuada de contratación directa o de contratación a través de terceros que sea legalmente viable.
Explica con claridad la futura estructura, la fecha de entrada en vigor, la remuneración, las prestaciones, la facturación, el equipamiento, la presentación de informes y los cambios administrativos. Evita afirmar que el cambio suprime derechos o obligaciones adquiridos.
Modificar la relación ahora puede reducir el riesgo futuro, pero no elimina automáticamente la exposición correspondiente a un período anterior.
Si trabajas con un contratista y quieres ir sobre seguro, a continuación te indicamos algunos pasos de probada eficacia que deberías seguir:
Un contrato de subcontratación debe definir claramente:
Las empresas pueden reducir el riesgo de las siguientes maneras:
Entre la documentación útil se puede incluir:
Las empresas deberían revisar las relaciones laborales de larga duración cuando:
Si estás pensando en contratar a un trabajador, tienes básicamente tres opciones en Turquía. Si ya trabajas con un contratista, podría ser conveniente replantearte esa decisión en función de las necesidades de tu empresa.
Estructura | El más adecuado | Consideración principal |
Contratista independiente | Trabajo externo real, basado en proyectos o en resultados concretos, realizado a través de una empresa independiente | Debe mantener su independencia operativa; una etiqueta contractual o una factura no constituyen una salvaguardia. |
Empleado directo | Función permanente, supervisada e integrada en la organización del empleador | Requiere que se cumplan los requisitos en materia de condiciones laborales, nóminas, Seguridad Social, impuestos, condiciones del lugar de trabajo y cualquier trámite de inmigración necesario. |
EOR o empresa de trabajo temporal | Situaciones en las que el proveedor turco y el modelo operativo están legalmente autorizados y se permite el acuerdo específico | La normativa turca sobre el trabajo temporal puede limitar quién puede proporcionar trabajadores, en qué situaciones y durante cuánto tiempo. |
Contratista oficial | Una relación auténtica con los contratistas que requiera gestión de la incorporación, la facturación, los pagos o el cumplimiento normativo | Un contratista oficial no puede convertir una relación de tipo laboral en una relación verdaderamente independiente |
Si deseas que una persona trabaje de forma continuada para tu empresa bajo la dirección de esta, lo más adecuado es una estructura laboral conforme a la normativa.
El Grupo FMC lleva tiempo ayudando a empresas internacionales a evaluar la forma más adecuada de contratar a sus trabajadores en Turquía desde hace más de 15 años. Por lo tanto, si desea contratar a un empleado en Turquía sin necesidad de constituir una entidad local, podemos realizar la contratación en su nombre en un plazo de 1 a 2 días laborables. Póngase en contacto con nosotros para analizar una solución de contratación que cumpla con la normativa para su plantilla.