Es scheint auf den ersten Blick einfach zu sein, einen Arbeitnehmer in der Türkei als selbstständigen Auftragnehmer zu behandeln. Doch der Vertrag allein reicht nicht aus, um seinen rechtlichen Status zu bestimmen. Entscheidend ist das tatsächliche Arbeitsverhältnis.
Wenn die Person unter Ihrer vollständigen Kontrolle arbeitet und als Vollzeitbeschäftigter Ihren Anweisungen folgt, können die Behörden diese Beziehung als Arbeitsverhältnis einstufen. Dies kann zur Folge haben, dass Sie Verpflichtungen in Bezug auf Sozialversicherung (SGK), Lohnabrechnung, Steuern, Arbeitnehmerrechte sowie Strafen und Rechtsstreitigkeiten eingehen.
In diesem Leitfaden wird erläutert, wie es zu einer falschen Einstufung kommt, wie sich das Risiko einschätzen lässt und welche Maßnahmen Arbeitgeber im Anschluss ergreifen können.
Autor
Es scheint auf den ersten Blick einfach zu sein, einen Arbeitnehmer in der Türkei als selbstständigen Auftragnehmer zu behandeln. Doch der Vertrag allein reicht nicht aus, um seinen rechtlichen Status zu bestimmen. Entscheidend ist das tatsächliche Arbeitsverhältnis.
Wenn die Person unter Ihrer vollständigen Kontrolle arbeitet und als Vollzeitbeschäftigter Ihren Anweisungen folgt, können die Behörden diese Beziehung als Arbeitsverhältnis einstufen. Dies kann zur Folge haben, dass Sie Verpflichtungen in Bezug auf Sozialversicherung (SGK), Lohnabrechnung, Steuern, Arbeitnehmerrechte sowie Strafen und Rechtsstreitigkeiten eingehen.
In diesem Leitfaden wird erläutert, wie es zu einer falschen Einstufung kommt, wie sich das Risiko einschätzen lässt und welche Maßnahmen Arbeitgeber im Anschluss ergreifen können.
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Alp Atasoy
Berater für Vertrieb und Geschäftsentwicklung
Eine falsche Einstufung von Arbeitnehmern in der Türkei liegt vor, wenn ein Arbeitgeber eine Person als Selbstständigen behandelt, das tatsächliche Arbeitsverhältnis jedoch die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist.
Das türkische Recht berücksichtigt neben der bloßen Bezeichnung des Vertrags zwei wesentliche Faktoren: die Abhängigkeit und die Kontrolle über den Arbeitnehmer. Eine falsche Einstufung kann rückwirkende Verpflichtungen in Bezug auf Sozialversicherungsbeiträge (SGK), Lohnabrechnung, Steuern, Arbeitnehmerrechte, Zinsen, Strafen und Rechtsstreitigkeiten nach sich ziehen.
Nach türkischem Recht kann ein Arbeitsverhältnis als falsch eingestuft gelten, wenn eine Person als Selbstständiger, Freiberufler, Berater oder unabhängiger Auftragnehmer behandelt wird, obwohl das tatsächliche Verhältnis die rechtlichen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist.
Nach türkischem Arbeitsrecht übt ein Arbeitnehmer eine bezahlte Tätigkeit im Rahmen eines Rechtsverhältnisses aus, das durch rechtliche und persönliche Abhängigkeit gekennzeichnet ist. Ein Selbstständiger hingegen erbringt Dienstleistungen im Rahmen einer eigenständigen Geschäftstätigkeit und verfügt dabei über ein größeres Maß an Kontrolle über die Ausführung der Arbeit.
Beachten Sie, dass Behörden und Gerichte prüfen können, wie das Verhältnis in der Praxis funktioniert, um den tatsächlichen Status des Arbeitnehmers zu bestimmen. Dazu können Aspekte wie Weisungsbefugnis, Arbeitszeiten, Berichterstattung, Einbindung in das Unternehmen, Ausrüstung, Zahlungen und wirtschaftliche Unabhängigkeit gehören.
Die türkischen Behörden stützen sich bei der Beurteilung des Charakters der Beziehung zwischen beiden Parteien nicht nur auf einen einzigen entscheidenden Faktor. Sie können folgende Faktoren berücksichtigen:
Faktor | Ein Arbeitsverhältnis | Verhältnis ähnlich dem eines Auftragnehmers |
Kontrolle über die Arbeit | Das Unternehmen legt fest, wie, wann und wo die Arbeit ausgeführt wird, und überwacht den Prozess. | Der Auftragnehmer entscheidet in der Regel darüber, wie die Arbeiten ausgeführt werden, wobei das vereinbarte Ergebnis maßgeblich ist. |
Integration | Fügt sich in die Unternehmenshierarchie, den Arbeitsablauf oder die Serviceorganisation ein | Erbringt eine externe Dienstleistung über eine eigenständige Geschäftseinheit |
Arbeitszeiten | Festgelegt, geplant oder vom Unternehmen genau überwacht | Im Allgemeinen eigenverantwortlich, unter Einhaltung von Fristen und mit der erforderlichen Abstimmung |
Exklusivität | Arbeitet hauptsächlich oder ausschließlich für ein Unternehmen, insbesondere wenn konkurrierende Tätigkeiten eingeschränkt sind | In der Praxis frei, für mehrere Kunden zu arbeiten |
Ausstattung | Das Unternehmen stellt die wichtigsten Werkzeuge, die Software, den Arbeitsplatz oder technischen Support zur Verfügung | Auftragnehmer nutzen und finanzieren in der Regel ihre eigenen Betriebsmittel und Systeme. |
Zahlung | Regelmäßige monatliche, gehaltsähnliche Zahlung, hauptsächlich für Zeitaufwand und Verfügbarkeit | Zahlung auf Basis von Projekten, Meilensteinen, Leistungen oder Rechnungen |
Geschäftsrisiko | Geringes Risiko durch Kostenüberschreitungen, Nacharbeiten, Forderungsausfälle oder Gewinn- und Verlustschwankungen | Trägt die tatsächlichen Geschäftskosten und kann Gewinne oder Verluste erzielen |
Ersetzung | Muss die Arbeit persönlich ausführen und kann keinen Ersatz stellen | Verfügt über einen erheblichen Spielraum bei der Einsatzplanung von Mitarbeitern oder qualifizierten Vertretungskräften |
Kontinuität | Erfüllt eine dauerhafte Funktion, die einem fortbestehenden internen Geschäftsbedarf entspricht | Bezieht sich auf ein bestimmtes Projekt, einen bestimmten Umfang, ein bestimmtes Ergebnis oder einen befristeten Auftrag |
Abhängigkeit, Kontrolle, Integration und eingeschränkte unternehmerische Unabhängigkeit sind zentrale Faktoren, die das Risiko einer falschen Einstufung von Mitarbeitern erhöhen. Im Folgenden sind einige weitere häufige Faktoren aufgeführt, die es zu berücksichtigen gilt:
Das Risiko ist höher, wenn das Unternehmen mehr als nur die Endergebnisse kontrolliert. Einfach ausgedrückt: Prüfen Sie, ob das Unternehmen folgende Aspekte kontrolliert:
Es könnte ein Anzeichen dafür sein, dass ein Auftragnehmer Teil der internen Organisation des Unternehmens wird. Zu den Indikatoren, die auf ein Angestelltenverhältnis hindeuten, können gehören:
Wenn der Großteil oder das gesamte Einkommen von einem einzigen Unternehmen stammt, kann dies auf ein arbeitsähnliches Verhältnis hindeuten. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Wenn jedoch zusätzlich weitere Anzeichen dafür vorliegen, könnte dies ein Warnsignal sein.
Wenn der Auftraggeber dem Auftragnehmer verbietet, für andere Auftraggeber zu arbeiten, erscheint das Vertragsverhältnis weniger unabhängig. Das Risiko steigt, wenn die betreffende Person ihre gesamte Arbeitszeit einem einzigen Unternehmen widmen muss.
Eine langfristige oder unbefristete Zusammenarbeit kann darauf hindeuten, dass die Person eine dauerhafte interne Rolle ausfüllt. Auch dies ist für sich genommen kein risikobehaftetes Signal. In vielen Fällen arbeiten Auftragnehmer aufgrund ihrer guten Leistungen über Jahre hinweg weiter.
Wer die Arbeitsmittel bereitstellt und die Betriebskosten übernimmt, kann ebenfalls Aufschluss darüber geben, ob die betreffende Person Teil der Unternehmensorganisation ist oder ein eigenständiges Unternehmen betreibt. Prüfen Sie, wer Folgendes bereitstellt oder bezahlt:
Die Verpflichtung, alle Arbeiten persönlich auszuführen, kann dazu führen, dass das Verhältnis eher dem eines Angestellten gleicht. Ein selbstständiges Unternehmen hat die Freiheit, Mitarbeiter, Assistenten oder entsprechend qualifizierte Vertretungen einzusetzen.
Selbstständige tragen in der Regel ein echtes unternehmerisches Risiko. Die Justizbehörden können prüfen, ob die Person:
Nein. Ein schriftlicher Werkvertrag kann zwar ein nützlicher Beweis für die beabsichtigte Rechtsbeziehung sein, bestimmt jedoch nicht allein den rechtlichen Status.
Wenn beispielsweise in einer Vertragsklausel festgelegt ist, dass der Arbeitnehmer ein selbstständiger Auftragnehmer ist, das Unternehmen jedoch feste Arbeitszeiten festlegt, die Arbeit eng überwacht und die persönliche Erbringung der Dienstleistung verlangt, kann das Verhältnis als Arbeitsverhältnis behandelt werden.
Wird ein Auftragnehmer als Arbeitnehmer neu eingestuft, können dem Arbeitgeber rückwirkende Verpflichtungen in den Bereichen Sozialversicherung, Lohnabrechnung, Steuern, Arbeitsrecht und Streitbeilegung entstehen. Das genaue Ausmaß hängt von den konkreten Umständen, dem betreffenden Zeitraum, der Zahlerstruktur und den erfüllten gesetzlichen Voraussetzungen ab.
Fläche | Mögliche Exposition |
SGK | Rückwirkende Anmeldung gemäß § 4a, Beitragsbescheide, berichtigte Einkommens- und Dienstzeitnachweise, Säumniszuschläge und möglicher Verlust von Anreizen |
Lohnabrechnung und Steuern | Neuklassifizierung von Zahlungen als Löhne, Korrekturen bei der Lohnabrechnung oder Quellensteuer, Rückerstattungen, Zinsen und Strafen in Abhängigkeit von der Zahlerstruktur |
Arbeitsrechte | Mögliche ausstehende Lohnansprüche und gesetzliche Ansprüche der Arbeitnehmer |
Überstunden | Anträge auf nachgewiesene, anspruchsbegründende Überstunden |
Jahresurlaub | Angesammelte Urlaubsansprüche und Vergütung für anspruchsberechtigten, nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses |
Wöchentlich/Feiertage | Anträge, bei denen die gesetzlichen Voraussetzungen und die tatsächlich geleistete Arbeit nachgewiesen sind |
Hinweis | Kündigungsfristen oder gegebenenfalls Abfindungen |
Abfindung | Mögliche Abfindungsverpflichtung bei Erfüllung der Dienst- und Kündigungsbedingungen |
Verwaltungsangelegenheiten | Bußgelder im Zusammenhang mit der SGK und dem Arbeitsrecht, Folgen bei Zahlungsverzug, Einschränkungen bei Anreizen und Vollstreckungskosten |
Rechtsstreitigkeiten | Mediation und mögliche Verfahren vor dem Arbeitsgericht |
Körperschaftssteuer | Mögliche Prüfung auf eine Betriebsstätte oder eine ständige Vertretung in bestimmten grenzüberschreitenden Fällen |
Ein vermutetes Einstufungsproblem kann bereits historische Expositionszeiten betreffen. Gehen Sie nicht davon aus, dass die Einstufung den Vorschriften entspricht, nur weil weder eine Behörde noch ein Arbeitnehmer Einwände dagegen erhoben hat. Überprüfen Sie die Regelung umgehend und vermeiden Sie es, Dokumente zu ändern oder rückdatieren, bevor Sie türkischen Rechts- und Steuerrat eingeholt haben.
Beurteilen Sie, wie das Verhältnis in der Praxis funktioniert, einschließlich der Kontrolle über Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsmethoden, Berichterstattung, Urlaub, Integration, Ausschließlichkeit, Vergütung, Ausrüstung, Vertretung und geschäftliche Risiken. Vergleichen Sie die schriftlichen Vereinbarungen mit dem Verhalten der Führungskräfte und des Arbeitnehmers.
Prüfen Sie den Auftragnehmervertrag, die Leistungsbeschreibungen, Rechnungen, E-Mails, Nachrichten, Stundenzettel, interne Richtlinien, Organigramme, die Zahlungshistorie sowie Nachweise für eine echte geschäftliche Unabhängigkeit. Identifizieren Sie Unstimmigkeiten; ändern Sie keine historischen Aufzeichnungen, um sie konsistent erscheinen zu lassen.
Bewahren Sie relevante Unterlagen in ihrer ursprünglichen Form auf, falls eine Prüfung, ein Rechtsstreit oder eine Korrektur erforderlich werden könnte. Datieren Sie Vereinbarungen nicht rückwirkend, erstellen Sie keine Rechnungen nachträglich, löschen Sie keine Nachrichten und bitten Sie den Arbeitnehmer nicht, Dokumente zu unterzeichnen, die vergangene Arbeitspraktiken unzutreffend beschreiben.
Prüfen Sie mögliche Melde- und Beitragspflichten gegenüber der SGK, die lohn- und steuerrechtliche Behandlung, Ansprüche der Arbeitnehmer, Verpflichtungen im Zusammenhang mit Kündigungen, Strafen, Zinsen sowie grenzüberschreitende Steuerfragen. Die korrekte Analyse kann je nach Zeitraum, Zahler, Status des Arbeitnehmers und vorliegenden Nachweisen variieren.
Lassen Sie sich beraten, bevor Sie rückwirkende Meldungen vornehmen, Behörden kontaktieren, das Arbeitsverhältnis beenden oder den Arbeitnehmer auffordern, neue Vertragsbedingungen zu unterzeichnen. Die damit verbundenen arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Konsequenzen erfordern unter Umständen gesonderte Korrekturmaßnahmen.
Wenn es sich um eine wirklich projektbezogene und wirtschaftlich eigenständige Tätigkeit handelt, sollten sowohl der Vertrag als auch die täglichen Arbeitsabläufe an ein echtes Auftragnehmermodell angepasst werden. Wenn das Unternehmen eine kontinuierliche, kontrollierte und integrierte Zusammenarbeit benötigt, sollte auf eine geeignete Struktur der direkten Anstellung oder eine rechtlich zulässige Beschäftigungsform über einen Dritten umgestellt werden.
Erläutern Sie die künftige Struktur, das Datum des Inkrafttretens, die Vergütung, die Sozialleistungen, die Rechnungsstellung, die Ausstattung, die Berichterstattung sowie die administrativen Änderungen klar und deutlich. Vermeiden Sie es, zu behaupten, dass die Änderung bisherige Rechte oder Verpflichtungen aufhebt.
Eine Änderung der Geschäftsbeziehung zum jetzigen Zeitpunkt kann künftige Risiken verringern, beseitigt jedoch nicht automatisch das Risiko, das sich auf einen früheren Zeitraum bezieht.
Wenn Sie mit einem Auftragnehmer zusammenarbeiten und auf Nummer sicher gehen möchten, finden Sie im Folgenden einige bewährte Maßnahmen, die Sie ergreifen sollten:
In einem Werkvertrag sollte Folgendes klar festgelegt werden:
Arbeitgeber können das Risiko wie folgt verringern:
Zu den nützlichen Unterlagen können gehören:
Arbeitgeber sollten langjährige Arbeitsverhältnisse überprüfen, wenn:
Wenn Sie erwägen, mit einem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, haben Sie in der Türkei im Wesentlichen drei Möglichkeiten. Falls Sie bereits mit einem Auftragnehmer zusammenarbeiten, könnte es je nach Ihren geschäftlichen Anforderungen sinnvoll sein, diese Entscheidung noch einmal zu überdenken.
Aufbau | Optimale Passform | Wichtigster Gesichtspunkt |
Unabhängiger Auftragnehmer | Echte externe, projekt- oder ergebnisorientierte Tätigkeiten, die im Rahmen eines eigenständigen Unternehmens ausgeübt werden | Muss operativ unabhängig bleiben; ein Vertragsvermerk oder eine Rechnung begründet keinen Schutz vor Haftung. |
Festangestellter | Eine kontinuierliche, gesteuerte und integrierte Rolle innerhalb der Organisation des Arbeitgebers | Erfordert die Einhaltung der Vorschriften in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Gehaltsabrechnung, Sozialversicherung (SGK), Steuern, Arbeitsstätte sowie alle erforderlichen Einwanderungsformalitäten |
EOR oder rechtlicher Arbeitgeber eines Dritten | Fälle, in denen der türkische Anbieter und das Betriebsmodell rechtlich zugelassen sind und die jeweilige Vereinbarung zulässig ist | Die türkischen Vorschriften zur Leiharbeit können festlegen, wer unter welchen Umständen und für welchen Zeitraum Arbeitskräfte zur Verfügung stellen darf |
Offiziell beauftragter Auftragnehmer | Echte Zusammenarbeit mit Auftragnehmern, die eine Abwicklung in den Bereichen Einarbeitung, Rechnungsstellung, Zahlung oder Compliance erfordert | Ein als Auftragnehmer eingetragener Dienstleister kann ein arbeitnehmerähnliches Verhältnis nicht in ein wirklich unabhängiges verwandeln |
Wenn Sie möchten, dass jemand dauerhaft für Ihr Unternehmen unter dessen Leitung tätig ist, ist ein entsprechendes Arbeitsverhältnis angebracht.
Die FMC Group unterstützt internationale Unternehmen dabei, bei der Suche nach der richtigen Lösung für die Beschäftigung von Mitarbeitern in der Türkei . Wenn Sie also einen Mitarbeiter in der Türkei einstellen möchten, ohne eine lokale Niederlassung zu gründen, können wir die Einstellung in Ihrem Namen innerhalb von 1 bis 2 Werktagen vornehmen. Kontaktieren Sie uns, um eine rechtskonforme Beschäftigungslösung für Ihre Belegschaft zu besprechen.