Der Markt für Employer of Record EOR) wächst rasant, angetrieben durch globale Trends wie Remote-Arbeit und die Globalisierung der Arbeitskräfte.
Unternehmen stellen schneller denn je grenzüberschreitend Mitarbeiter ein, ohne selbst lokale Niederlassungen zu gründen oder sich um Gehaltsabrechnungen, Steuern und Compliance kümmern zu müssen.
Berichte zeigen, dass der Aufstieg von hybriden und Remote-Arbeitsmodellen (beschleunigt durch COVID-19) zusammen mit immer komplexeren lokalen Arbeitsgesetzen wichtige Wachstumstreiber sind.
Hier ein Überblick über die allgemeinen Markttrends, die die EOR prägen:
Autor
Mitautor
Der Markt für Employer of Record EOR) wächst rasant, angetrieben durch globale Trends wie Remote-Arbeit und die Globalisierung der Arbeitskräfte.
Unternehmen stellen schneller denn je grenzüberschreitend Mitarbeiter ein, ohne selbst lokale Niederlassungen zu gründen oder sich um Gehaltsabrechnungen, Steuern und Compliance kümmern zu müssen.
Berichte zeigen, dass der Aufstieg von hybriden und Remote-Arbeitsmodellen (beschleunigt durch COVID-19) zusammen mit immer komplexeren lokalen Arbeitsgesetzen wichtige Wachstumstreiber sind.
Hier ein Überblick über die allgemeinen Markttrends, die die EOR prägen:
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Mitautor
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Leah Maglalang
Geschäftskoordinator Vereinigte Arabische Emirate
Der Wettbewerb auf dem Markt umfasst über 150 Anbieter weltweit.
Mehrere Quellen haben die rasche Verbreitung dieser Praxis beobachtet: Bis 2024 gaben rund 35 % der Unternehmen an, EORs für internationale Einstellungen zu nutzen, und fast 47 % der mittelständischen Unternehmen hatten EOR Remote-Teams eingesetzt.
Jahr | Marktgröße (USD) |
2023 | 4,4 Milliarden Dollar |
2024 | 5,2 Milliarden Dollar |
2025 | 5,5 Milliarden Dollar |
Die gemeldeten CAGRs variieren aufgrund unterschiedlicher Methodiken stark. Gängige Schätzungen liegen im hohen einstelligen Bereich: z. B. 6,8 % (2024–33), 7,1 % (2025–34) und 6,5 % (2025–33).
Andere Analysen sagen ein höheres Wachstum voraus: Exactitude Consultancy prognostiziert bis 2034 eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate (CAGR) von 9,5 %.
Diese Diskrepanzen verdeutlichen definitorische Unterschiede (z. B. ob die Lohnsumme einbezogen wird) und zeigen die Unsicherheit auf. Insgesamt gehen die meisten gängigen Berichte von einem Wachstum im mittleren einstelligen Bereich (~6–8 % jährlich) für die 2020er Jahre aus.
Auch die Prognosen für Ende der 2020er Jahre und darüber hinaus gehen auseinander. Kurzfristige Schätzungen gehen davon aus, dass der Markt bis 2030 ein Volumen von etwa 8 bis 10 Milliarden US-Dollar erreichen wird. So schätzt Atlas (IEC Group) etwa 10 Milliarden US-Dollar bis 2028, während Verified Marktrecherche bis 2030 Marktrecherche 8,59 Milliarden US-Dollar Marktrecherche .
Zusammenfassend sagen Analysten für 2030 einen breiten Bereich (~6–10 Mrd. USD) und für 2035 zwischen 8 Mrd. USD und weit über 20 Mrd. USD voraus, was unterschiedliche Annahmen widerspiegelt.
Quellen: MarketReportsWorld, NESfircroft, NelsonHall, SSR
Betrachten wir nun, in welchen Regionen der Welt EOR stärker ist und wo die Einführung langsamer voranschreitet. Für jede Region werden wir uns den Marktanteil, die Wachstumsrate und die wichtigsten Treiber ansehen, um die allgemeinen Trends besser zu verstehen.
Teilen: Nordamerika dominiert den EOR mit einem Anteil von etwa 40–45 % der weltweiten Einnahmen. Ein Bericht nennt einen Marktanteil Nordamerikas von 41 %, ein anderer von 45 %.
Treiber: In den USA und Kanada gibt es viele multinationale Unternehmenszentralen, die schon frühzeitig auf Remote-Arbeit gesetzt haben. So arbeiten beispielsweise schätzungsweise 71 % der US-Unternehmen im Jahr 2024 irgendeine Form von Remote-Arbeit zu.
In Nordamerika werden 81 % der EOR im Inland (in den USA) EOR , was darauf hindeutet, dass US-Unternehmen zunehmend EORs auch für US-Mitarbeiter mit komplexer Gehaltsabrechnung einsetzen. Bemerkenswert ist, dass etwa 35 % der grenzüberschreitenden Einstellungen in den USA im Jahr 2024 über EORs verwaltet.
Besonderheiten USA–Kanada: Der integrierte Arbeitsmarkt (z. B. NAFTA/USMCA-Region) bedeutet, dass viele US-Unternehmen Mitarbeiter in Kanada einstellen und umgekehrt. Etwa 1 von 10 Kanadiern arbeitet für ein US-amerikanisches Unternehmen, und 76 % derjenigen, die eine kanadische Arbeitserlaubnis haben, sind in den USA tätig.
EOR können die Lohnabrechnung, Steuern und Sozialleistungen in zwei verschiedenen Rechtsgebieten nahtlos abwickeln. Auch wenn die Arbeitsgesetze in den USA (At-Will-Beschäftigung) einfacher sind, gibt es bei grenzüberschreitenden Einstellungen zwischen den USA und Kanada Vorschriften zu Steuern, Sozialversicherung und Sozialleistungen (z. B. CPP/EI in Kanada), die EORs vereinfachen.
Quellen: Marketreportsworld, Selectsoftwarereviews, Nesfircroft
Anteil: Europa macht etwa 28–30 % des EOR . In absoluten Zahlen wird EOR europäische EOR auf etwa 1,93 Mrd. USDgeschätzt und ist damit das zweitgrößte regionale Segment.
Wachstum: Für Europa wird ein starkes Wachstum prognostiziert (Dataintelo prognostiziert ~14,7 % CAGR bis 2033). Zu den wichtigsten Märkten zählen Großbritannien, Deutschland, Frankreich und die Niederlande, in denen viele multinationale Unternehmen ansässig sind.
Treiber: Komplexe, unterschiedliche Arbeits- und Steuervorschriften in den EU-/EWR-Ländern fördern EOR . EORs helfen Unternehmen dabei, die Einhaltung strenger Vorschriften in Bezug auf Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Kündigungen und Datenschutz zu gewährleisten.
Beispielsweise führen die DSGVO und strenge Arbeitsschutzbestimmungen in Frankreich/Deutschland dazu, dass multinationale Unternehmen häufig auf EORs zurückgreifen, anstatt lokale Niederlassungen zu gründen. Der Brexit hat die Situation bei Einstellungen zwischen dem Vereinigten Königreich und der EU noch komplexer gemacht und damit EOR innerhalb und außerhalb des Vereinigten Königreichs weiter vorangetrieben.
Kurz gesagt: Unternehmen, die in Europa expandieren, nutzen EORs, um sich in stark regulierten Märkten zurechtzufinden.
Quelle: Dataintelo
Anteil: Der asiatisch-pazifische Raum (APAC) macht etwa 22–24 % des weltweiten EOR .
Wachstum: APAC ist die am schnellsten wachsende Region. Dataintelo berichtet 1,61 Mrd. USD für APAC im Jahr 2024 mit einer 17,1 % CAGR bis 2033 prognostiziert SSR eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate (CAGR) von 10 % bis 2034.
KuddleandCo stellt fest, dass APAC die „am schnellsten wachsende Region” Trend (mit einem Wachstum von etwa 41 % Wachstum , angetrieben durch Start-ups aus Südostasien und Indien).
Treiber: Die rasante wirtschaftliche Entwicklung, ein großer Talentpool und boomende Technologiesektoren (Indien, China, Südostasien) treiben die Nachfrage an.
Viele Unternehmen (insbesondere Technologieunternehmen und Start-ups) im asiatisch-pazifischen Raum und im Ausland nutzen EORs, um Mitarbeiter in anderen Ländern einzustellen (z. B. ein indisches Unternehmen, das Mitarbeiter in Singapur einstellt oder umgekehrt), ohne über lokale Niederlassungen zu verfügen.
Zu den wichtigsten Faktoren zählen ausländische Investitionen (Indien, Singapur), aufstrebende Technologiezentren (Vietnam, Indonesien) und Arbeitskräftemangel (z. B. in Japan aufgrund der alternden Bevölkerung).
EORs helfen dabei, sich in den Gesetzen der einzelnen Länder zurechtzufinden (z. B. Unternehmensanforderungen in China, Arbeitsgesetze in Japan) und ermöglichen es globalen Unternehmen gleichzeitig, Talente aus dem asiatisch-pazifischen Raum zu gewinnen.
Quelle: Dataintelo, Kuddleandco
Lateinamerika: Lateinamerika hat einen geringeren Marktanteil (~4 % des globalen Marktes), wächst jedoch schnell. MarketGrowthReports verzeichnet ein jährliches Wachstum von 12 % der Nachfrage in Lateinamerika, der vor allem darauf zurückzuführen ist, dass US-amerikanische und europäische Unternehmen nearshoring nach Lateinamerika nearshoring . Die wichtigsten Märkte sind Brasilien, Mexiko und zunehmend auch Kolumbien/Chile.
Beispielsweise boomt die Technologiebranche in Kolumbien – die Durchschnittsgehälter in Kolumbien betragen etwa ein Fünftel des Niveaus in den USA –, was das Land für die Einstellung von Mitarbeitern über EOR attraktiv macht. Zu den Herausforderungen zählen volatile Währungen und unterschiedliche Arbeitsgesetze (z. B. das strenge Arbeitsgesetz Brasiliens), aber EORs tragen dazu bei, diese zu mildern.
Eine Umfrage ergab ein Wachstum von 48 %EOR in Lateinamerika für den Zeitraum 2022–2024, was das steigende Interesse widerspiegelt.
Naher Osten und Afrika (MEA): Der MEA-Raum macht derzeit etwa 9 % des Marktes aus. Der Nahe Osten (insbesondere die Vereinigten Arabischen Emirate und Saudi-Arabien) expandiert weltweit aktiv: Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass 97 % der Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten planen, neue Märkte zu erschließen, und 41 % externe Personalvermittler (wie EORs) nutzen werden.
Diese Unternehmen unterliegen besonderen Vorschriften (Visumsponsoring, Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Saudisierungsquoten), die von EORs verwaltet werden.
Der Anteil Afrikas ist gering, steigt jedoch mit dem Wachstum der digitalen Wirtschaft in Ländern wie Nigeria, Kenia und Südafrika. Die Einführung verläuft langsamer (komplexe Vorschriften und geringeres Bewusstsein), aber EORs werden als Möglichkeit angesehen, die jungen Arbeitskräfte Afrikas zu nutzen.
Insgesamt nimmt EOR weltweit zu, aber die Marktreife variiert stark je nach Region.
Region | Kennzahlen |
Marktanteil in Nordamerika | 40–45 % |
US-Unternehmen, die Remote-Arbeit zulassen (2024) | 71% |
Grenzüberschreitende Einstellungen in den USA über EOR 2024) | 35% |
Marktanteil in Europa | 28–30 % |
Marktgröße Europa (2024) | $1.93B |
Europa prognostiziert CAGR bis 2033 | 14.7% |
Marktanteil in der APAC-Region | 22–24 % |
Marktgröße APAC (2024) | $1.61B |
Prognostizierte CAGR für APAC bis 2033 | 17.1% |
Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten planen Expansion | 97% |
Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten, die externe Personalvermittlungsagenturen nutzen | 41% |
Marktanteil in Lateinamerika | 4% |
Prognose für das Wachstum in Lateinamerika | 12 % CAGR |
Marktanteil im Nahen Osten und Afrika | 9% |
Quellen: Globalgrowthinsights, Alcor-bpo, Atlashxm
Nachstehend finden Sie Daten zur Wachstumsrate nach Endnutzerunternehmen, Branche und Bereitstellungsmodell, um einen tieferen Einblick in den Markt zu erhalten.
Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind die am schnellsten wachsende Kundengruppe. Analysten stellen fest, dass KMU mittlerweile über 50 % der weltweiten EOR .
Kleine Unternehmen verzeichnen die höchsten Wachstumsraten – ein Bericht prognostiziert kleinen Unternehmen eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate von 14 % voraus gegenüber 9 % für große Unternehmen.
Ebenso wachsen Start-ups/Anwender in der Frühphase im Vergleich zu etablierten multinationalen Unternehmen (9 % CAGR) rasant (prognostiziert 15 % CAGR).
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass KMU (einschließlich Start-ups) nicht nur einen Großteil der EOR nachfragen, sondern auch ein zweistelliges Wachstum verzeichnen.
Quellen: Marketgrowthreports, Verifiedmarketreports
Die Nachfrage wird von Technologie/IT und Wissensarbeit. Für den IT-/Technologiesektor wird ein Wachstum von 15 % CAGREOR , was mit Abstand der höchste Wert aller Branchen ist.
Als nächstes kommt das Gesundheitswesen (12 % CAGR) aufgrund strenger Vorschriften und der Nachfrage nach Fachkräften. Auch das verarbeitende Gewerbe (10 % CAGR) und der Einzelhandel (9 %) setzen EOR ein, EOR bei der Einstellung von Projekt- und Saisonarbeitern flexibler zu sein.
Finanz- und Unternehmensdienstleistungen verzeichnen ein langsameres Wachstum (8–10 %). Wie eine Quelle feststellt, entfällt der größte Anteil der EOR auf den IT-/Technologiebereich, da hier weltweit Talente benötigt werden.
Sekundäre Branchen wie Fintech, Gesundheitsdienstleistungen und Fertigung holen schnell auf und treiben die Entwicklung von branchenspezifischen EOR voran.
Branchenvertikal | CAGR / Kennzahlen |
Technologie / IT | 15 % CAGR |
Gesundheitswesen | 12 % CAGR |
Fertigung | 10 % CAGR |
Einzelhandel | 9 % CAGR |
Finanzen / Professionelle Dienstleistungen | 8–10 % CAGR |
Quellen: Verifiedmarketreports, Gloroots
Nach Bereitstellungsmodell: Zwei Hauptmodelle dominieren: Aggregator vs Vollständig im Besitz.
Im Aggregator-Modellarbeiten EOR mit lokalen Partnern oder Agenturen in jedem Land zusammen, wodurch eine schnelle geografische Abdeckung ermöglicht wird.
Valuates schätzt, dass das Aggregator-Modell etwa 68 % des Marktes ausmacht (ein anderer Bericht gibt 58 %).
Dieses Modell lässt sich leicht skalieren, kann jedoch zu Schwankungen im Service führen. Im Wholly-Owned-Modellgründet das EOR eigene juristische Personen im Ausland, was für mehr Konsistenz und Kontrolle sorgt.
Vollständige Eigentümerschaft wird von großen multinationalen Unternehmen bevorzugt, die strenge Qualitäts- und Datenkontrollen benötigen.
In diesem Abschnitt werden die Unterschiede zwischen EOR lokalen Unternehmen, PEO, HR-Outsourcing und Adoptionen erläutert.
EOR reduziert Zeit, Kosten und Risiken im Vergleich zur Gründung einer ausländischen TochtergesellschaftEOR . Die Gründung einer neuen juristischen Person dauert beispielsweise oft 6–9 Monate und kostet 15.000 bis 50.000 US-Dollar , während die Einstellung eines Mitarbeiters über EOR nur 7–10 Tage und nur eine Standard-Einstellungsgebühr.
Eine Umfrage von Shield GEO ergab, dass EOR neue Märkte erschließen können ~90 % schneller als mit herkömmlichen Unternehmensstrukturen. EORs machen Unternehmensgründungsgebühren und damit verbundene Rechtskosten überflüssig.
Sie übernehmen Lohnsteuern, Sozialleistungen und Compliance-Verpflichtungen, die sonst dem Unternehmen obliegen würden. Kurz gesagt, der EOR reduziert sowohl die Zeit bis zur Einstellung als auch die Vorlaufkosten, während die regulatorischen und lohnbezogenen Belastungen auf den Anbieter verlagert werden.
Quellen: Gloroots, Virtuallatinos, Prnewswire
Im Gegensatz zu einer Professional Employer Organization (PEO), die in der Regel eine eigene lokale Niederlassung und eine gemeinsame Beschäftigung erfordert, wird ein EOR in Ländern, in denen Sie keine Niederlassung haben, in Ländern, in denen Sie keine Niederlassung haben.
PEOs übernehmen in der Regel die Personalverwaltung für Unternehmen, die bereits in dem Land ansässig sind, und teilen sich die Arbeitgeberhaftung. Im Gegensatz dazu EOR ein EOR die volle Arbeitgeberverantwortung (Lohnabrechnung, Steuern, Sozialleistungen) für Mitarbeiter im Ausland, ohne dass Sie eine Niederlassung gründen müssen.
Dadurch eignen sich EORs besser für eine schnelle internationale Expansion. (Hinweis: PEOs können die Kosten durch gebündelte Leistungen senken – eine PEO-Analyse ergab beispielsweise, dass PEO-Kunden eine um 10 bis 14 % geringere Fluktuation verzeichnen –, aber dieses Co-Employment-Modell schränkt die grenzüberschreitende Reichweite ein.
Quelle: Virtuallatinos
EOR überschneiden sich mit globalem HR-Outsourcing/PEO, weisen jedoch wesentliche Unterschiede auf. EOR in der Regel Full-Service: Der Anbieter übernimmt alle Aufgaben im Zusammenhang mit der Beschäftigung im Ausland, während einige globale HR-Anbieter nur Teildienstleistungen anbieten.
Reine Lohnbuchhaltungs-Outsourcing-Anbieter übernehmen keine rechtliche Arbeitgeberhaftung. EORs berechnen in der Regel auch eine Gebühr pro Mitarbeiter, während traditionelle PEOs häufig einen Prozentsatz der Lohnsumme verwenden.
In Benchmarking-Studien betonen EOR häufig die Einhaltung von Vorschriften und die schnelle Bereitstellung von Mitarbeitern als Vorteile gegenüber dem Standard-Outsourcing.
Quellen: Virtuallatinos
Die Akzeptanz variiert je nach Unternehmensgröße und Region. Wie bereits erwähnt, übernehmen KMU von EOR eine Folge ihrer begrenzten internen resources. Im Gegensatz dazu führen große Unternehmen EOR aus strategischen Gründen ein (Konsolidierung des globalen Personalwesens).
Geografisch gesehen dominieren die entwickelten Märkte (Nordamerika, Europa) derzeit die Umsätze, aber wachsen die Schwellenländer schneller. Nordamerika hält etwa 38–45 % des globalen EOR , was seine große Wirtschaft und seinen Appetit auf Remote-Arbeit widerspiegelt.
Der Anteil Europas liegt bei etwa 28–30 %. Der asiatisch-pazifische Raum ist jedoch die am schnellsten wachsende Region (prognostiziert ~10–15 %+ CAGR), angetrieben durch boomende Technologiesektoren in Indien/China. Lateinamerika und der Nahe Osten/Afrika wachsen ebenfalls (~11–12 % CAGR). Zusammenfassend lässt sich sagen, dass KMU und aufstrebende Regionen beschleunigen ihre EOR am schnellsten.
Quellen: Verifiedmarketreports, Marketgrowthreports, Selectsoftwarereviews
In diesem Abschnitt werden wir drei wichtige Aspekte behandeln, die für das Verständnis des EOR von großer Bedeutung sind. Dazu gehören Wachstumstreiber, neue Trends sowie Herausforderungen und Risiken.
Zu den wichtigsten Triebkräften gehören die Globalisierung der Arbeit, die Einführung von Remote- und Hybridarbeitund Kosten-/Risikodruck. Die Pandemie und der Trend zur Remote-Arbeit haben die globale Personalbeschaffung normalisiert: So haben beispielsweise 71 % der Unternehmen erlauben nun eine Form der dauerhaften Remote-Arbeit, und 72 % der Unternehmen haben 2023 neue Märkte erschlossen. Die Komplexität der Compliance ist ein wichtiger Treiber.
Umfragen zeigen 86 % der Personalverantwortlichen die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze als ihre größte Herausforderung an. Folglich Risikominderung einer der größten Vorteile von EORs (65 % der Unternehmen nutzen EOR rechtliche Risiken zu minimieren).
Unternehmen streben auch Kostenersparnisse (63 % nennen geringere Kosten durch den Verzicht auf lokale Niederlassungen) und Zugang zu Talenten (51 % nennen die weltweite Rekrutierung von Fachkräften).
Schließlich Einsparungen bei der Zeit bis zur Einstellung treiben die Nachfrage an: EOR die Markteinführungszeit um fast eine Größenordnung verkürzen, was in schnelllebigen Branchen ein attraktiver Vorteil ist.
Quellen: BusinessResearchInsights, MarketGrowthReports,
SelectSoftwareReviews, Gloroots, VirtualLatinos
Technologische und personelle Veränderungen prägen den EOR .
HCM-Integration und Automatisierung: Die überwiegende Mehrheit der EOR ist cloudbasiert (61 % der Implementierungen) und konzentriert sich auf Integrationen. Viele Anbieter bieten mittlerweile KI-gestützte Funktionen an: 38 % geben an, KI für Gehaltsabrechnungen/Compliance-Aufgaben zu nutzen, und es wurde ein Wachstum von 32 % bei KI-gestützten Onboarding-Prozessen verzeichnet.
Analytics- und Echtzeit-Compliance-Tools werden zunehmend zum Standard (34 % der Plattformen bieten mehrsprachiges Onboarding und Live-Compliance-Berichte; 59 % haben ihre APIs für die HRIS-Integration aktualisiert).
Spezialisierung: Vertikale und regionsspezifische Dienstleistungen nehmen zu. Anbieter legen Wert auf Branchenexpertise (zunächst Tech/SaaS, dann Gesundheitswesen/Finanzen/Fertigung) und Kenntnisse der lokalen Vorschriften (z. B. EORs, die sich auf datensensible Branchen spezialisiert haben).
Fokus auf KMU: Für kleinere Kunden entstehen zunehmend „Pay-as-you-go”-Modelle. Einige EOR richten sich nun aggressiv an Start-ups/KMUs – eine Quelle merkt an, dass KMUs aufgrund von Compliance-Risiken die „schnellsten Anwender” sind.
Gig-/Vertragsarbeit: Der Anstieg von Freelance- und Vertragsarbeit fördert EOR . Im Jahr 2024 gaben 38 % der Unternehmen angaben, EORs für die Einstellung von Auftragnehmern/Freiberuflern zu nutzen, was einen Trend zu flexibler Personalbesetzung widerspiegelt.
Politisches Umfeld: Neue Visa für Fernarbeit (z. B. für digitale Nomaden) und staatliche Anreize in der APAC-Region und im Nahen Osten kurbeln EOR in diesen Regionen an.
Quellen: BusinessResearchInsights, MarketGrowthReports, SelectSoftwareReviews, Gloroots,
Trotz Wachstum EOR Hindernissen.
Die Komplexität der Regulierung ist dabei der wichtigste Faktor: Einem Bericht zufolge 31 % der EOR nennen Datenschutz/Einhaltung gesetzlicher Vorschriften als eine der größten Herausforderungen, und 27 % der internationalen Märkte haben unklare Beschäftigungsklassifizierungen.
Häufige Gesetzesänderungen verursachen operative Probleme – im Jahr 2023 waren es über 27 % der Kunden Vertragsänderungen oder Verzögerungen bei der Gehaltsabrechnung aufgrund plötzlicher lokaler Gesetzesänderungen.
Datenschutz: Globale Datenschutzgesetze (EU-DSGVO, Indiens DPDP, Brasiliens LGPD usw.) erlegen EORs strenge Verpflichtungen auf, die grenzüberschreitend zu erfüllen sind.
Risiko einer falschen Einstufung: Unklarheiten darüber, ob Arbeitnehmer Angestellte oder Auftragnehmer sind, können Unternehmen Geldstrafen einbringen; etwa ein Viertel der Länder verfügt über keine klaren Richtlinien.
Kosten:EOR sind nicht billig – die Gebühren der Anbieter betragen in der Regel 10 bis 20 % der Lohnsumme –, was sehr kleine Unternehmen abschrecken kann. (Tatsächlich geben 63 % der Befragten an, dass Kosteneinsparungen ein Hauptgrund für die Nutzung EOR sind, was darauf hindeutet, dass die Kosten ein wichtiger Faktor sind.)
Marktkonkurrenz: Der Markt ist überfüllt (weltweit mehr als 150 Anbieter), was eine Differenzierung erschwert. Einige kostengünstige „Lite”-Lösungen bieten keine vollständige rechtliche Absicherung, was die Verwirrung der Käufer noch verstärkt.
Operative Risiken: Kleinere EOR könnten Schwierigkeiten haben, sich über lokale Gesetze auf dem Laufenden zu halten, insbesondere in volatilen oder komplexen Rechtsordnungen, was sich möglicherweise auf die Servicequalität auswirken könnte.
Quellen: Gloroots, BusinessResearchInsights, SelectSoftwareReviews, MarketGrowthReports
Der EOR befindet sich eindeutig auf einem rasanten Wachstumskurs, angetrieben durch Remote-Arbeit, Globalisierung und komplexe regulatorische Rahmenbedingungen. EORs werden zur ersten Wahl für Unternehmen, die weltweit schneller, intelligenter und mit weniger Risiko Personal einstellen möchten.