Die Expansion in den deutschen Markt bietet für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) große Chancen, doch die Arbeitsgesetze des Landes erfordern Präzision.
Im Gegensatz zu "at-will"-Beschäftigungssystemen steht in Deutschland der Schutz der Arbeitnehmer im Vordergrund, was Kündigungen zu einem rechtlich komplizierten Prozess macht. Für Unternehmen, die wie die FMC Group auf einen Employer of Record EOR) zurückgreifen, ist das Verständnis dieser Regeln entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und gleichzeitig den Übergang der Belegschaft effektiv zu gestalten. Dieser Leitfaden entmystifiziert den Kündigungsprozess für unbefristete und befristete Verträge und gibt Entscheidungsträgern handlungsrelevante Erkenntnisse für den deutschen Markt an die Hand.
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Herr Stephan Dorn
Geschäftsführender Gesellschafter
Das deutsche Arbeitsrecht beruht auf dem Prinzip des "Kündigungsschutzes", bei dem Kündigungen gesetzlich gerechtfertigt, formell geregelt und sozialverträglich sein müssen. DasKündigungsschutzgesetz(KSchG) dient als Eckpfeiler und gilt für Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten und Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten. Außerhalb dieser Schwellenwerte haben die Arbeitgeber einen größeren Spielraum, müssen jedoch diskriminierende Praktiken oder Verstöße gegen die öffentliche Ordnung vermeiden.
Zwei Vertragsarten dominieren den Markt:
Fehler bei der Beendigung beider Arten von Arbeitsverhältnissen können zu Rechtsstreitigkeiten, Wiedereinstellungsanordnungen oder Abfindungsansprüchen führen. Lassen Sie uns die Kündigungsmöglichkeiten für beide Arten von Arbeitsverhältnissen untersuchen.
Bei der ordentlichenKündigung muss der Arbeitgeber eine Vorankündigung aussprechen und die Kündigung in einer der drei vom KSchG anerkannten Kategorien begründen:
Die Kündigungsfristen steigen mit dem Dienstalter:
| Amtszeit | Kündigungsfrist | Datum des Inkrafttretens |
|---|---|---|
| <6 months | 2 Wochen | Jederzeit |
| 6 Monate-2 Jahre | 4 Wochen | 15./Monatsende |
| 2-5 Jahre | 1 Monat | Monatsende |
| 5-8 Jahre | 2 Monate | Monatsende |
| 8-10 Jahre | 3 Monate | Monatsende |
| 10+ Jahre | 4-7 Monate | Monatsende |
So ist beispielsweise für die Kündigung eines Mitarbeiters, der seit acht Jahren beschäftigt ist, eine dreimonatige Kündigungsfrist bis zum 30. Juni erforderlich, damit er zum 30. September ausscheiden kann. Diese Fristen können vertraglich nicht verkürzt werden, Verlängerungen sind jedoch zulässig.
Grobes Fehlverhalten - Betrug, Gewalt oder Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen - berechtigt zur sofortigen fristlosenKündigung (außerordentliche Kündigung). Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Verstoßes handeln und die Schwere des Verstoßes durch Beweise wie Videoaufnahmen oder Zeugenaussagen belegen. Die Gerichte heben solche Kündigungen jedoch häufig auf, wenn es zu Verfahrensfehlern kommt, etwa weil der Betriebsrat nicht angehört wurde.
Befristete Verträge enden zum festgelegten Enddatum, ohne dass es einer Kündigung bedarf. So endet beispielsweise ein 12-monatiger Vertrag zur Absicherung des Elternurlaubs automatisch und erspart dem Arbeitgeber die strengen Kündigungskriterien des KSchG. Allerdings gibt es drei Regeln für ihre Anwendung:
Während befristete Verträge in der Regel beide Parteien binden, ist eine außerordentliche Kündigung bei schwerem Fehlverhalten möglich. Darüber hinaus können Verträge durchAufhebungsvertrag vorzeitig aufgelöst werden, wobei häufig Abfindungszahlungen vorgesehen sind.
| Aspekt | Unbefristete Verträge | Befristete Verträge |
|---|---|---|
| Kündigungsschreiben | Erforderlich (gesetzliche/vertragliche Fristen) | Keine (automatischer Verfall) |
| Rechtfertigung der Entlassung | Verpflichtend nach KSchG | Nicht erforderlich, wenn das Verfallsdatum beachtet wird |
| Flexibilität bei der Erneuerung | K.A. | Befristet auf 2 Jahre ohne Grund |
| Umstellungsrisiko | K.A. | Unbefristeter Status bei Fortsetzung der Beschäftigung nach der Befristung |
| Abfertigungsverpflichtungen | Häufig bei gegenseitigen Ausstiegen | Selten, es sei denn, es wird eine Klausel zur vorzeitigen Beendigung geltend gemacht |
Though not legally mandated, severance packages (Abfindung) often resolve disputes. Standard formulas allocate 0.5–1.5 monthly salaries per year served, with €15,000–€50,000 typical for mid-career professionals. Mutual agreements avoid litigation risks but require employee consent. Notably, small businesses (<10 staff) face lower severance expectations unless contractual clauses apply.
Die deutschen Arbeitsgesetze stellen die Sicherheit der Mitarbeiter in den Vordergrund und machen Kündigungen zu einem Prozess, bei dem viel auf dem Spiel steht. Für internationale KMU stellt die Zusammenarbeit mit einem EOR die Einhaltung von Kündigungsprotokollen, gültigen Entlassungen und risikoaversen Abfindungsstrategien sicher. Durch die Unterscheidung zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen können Unternehmen ihre Personalplanung mit den rechtlichen Gegebenheiten in Einklang bringen und rechtliche Komplexität in Wettbewerbsvorteile umwandeln.
FMC Group's Employer of Record Service vereinfacht diese Herausforderungen, so dass Sie sich auf Ihr Wachstum konzentrieren können, während wir die Einhaltung der Vorschriften sicherstellen. Wenden Sie sich an uns, um sich in der deutschen Arbeitslandschaft sicher zu bewegen.