Las estadísticas sobre candidatos falsos plantean varios problemas distintos: identidades inventadas, titulaciones falsas, mentiras en el currículum, entrevistas realizadas por terceros y ayuda oculta durante las entrevistas. Estas conductas pueden distorsionar las decisiones de contratación y permitir que trabajadores fraudulentos accedan a los sistemas de la empresa.
Este artículo analiza cuántos candidatos a un puesto de trabajo son falsos a partir de bases de datos de solicitantes, encuestas a candidatos, informes de empresas y casos de aplicación de la ley. Cada dato estadístico especifica qué se ha medido, de modo que los lectores puedan distinguir entre los fraudes confirmados y las actividades sospechosas, las imprecisiones habituales y las previsiones.
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Las estadísticas sobre candidatos falsos plantean varios problemas distintos: identidades inventadas, titulaciones falsas, mentiras en el currículum, entrevistas realizadas por terceros y ayuda oculta durante las entrevistas. Estas conductas pueden distorsionar las decisiones de contratación y permitir que trabajadores fraudulentos accedan a los sistemas de la empresa.
Este artículo analiza cuántos candidatos a un puesto de trabajo son falsos a partir de bases de datos de solicitantes, encuestas a candidatos, informes de empresas y casos de aplicación de la ley. Cada dato estadístico especifica qué se ha medido, de modo que los lectores puedan distinguir entre los fraudes confirmados y las actividades sospechosas, las imprecisiones habituales y las previsiones.
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Stephan Dorn
Socio Director
No existe ningún porcentaje fiable, ni a nivel nacional ni mundial, que permita determinar cuántos candidatos a un puesto de trabajo son falsos. Los datos más cercanos a nivel de candidatos proceden de empresas concretas y de plataformas de evaluación, cuyos resultados no pueden ser representativos de todo el mercado laboral.
Huntress marcada el 23,2 % de los solicitantes como posibles casos de fraude entre septiembre y noviembre de 2025. Esta evaluación se refiere a las sospechas de una empresa del sector de la ciberseguridad, y no a casos confirmados de fraude entre todos los solicitantes.
Glider AI detectó indicadores de fraude en el 20 %-25 % de las evaluaciones en entornos que se basaban en señales no verificadas. Las tasas descendieron hasta el 2 %-4 % tras la introducción de controles de verificación más sólidos.
Las encuestas a las empresas responden a otra pregunta: cuántos profesionales de selección de personal se han encontrado con al menos un candidato sospechoso o fraudulento.
Fuente de la investigación | Resultado comunicado | Población o medida |
Hackett, 2026 | 67% | Profesionales de la selección de personal que se han enfrentado a posibles casos de fraude en los últimos 12 meses |
First Advantage, 2026 | 76% | Los responsables de contratación se enfrentan a casos de información laboral falsificada |
First Advantage, 2026 | 45% | Profesionales de selección de personal que se enfrentan a casos de falsificación de identidad |
Checkr, 2025 | 60% | Directivos estadounidenses que confirman la falsificación de la titulación o la experiencia |
Checkr, 2025 | 13% | Directivos estadounidenses que sospechan que se ha falseado la titulación o la experiencia |
First Advantage ha encuestado a más de 2.100 responsables de contratación y directores de recursos humanos, junto con 3.200 candidatos recientes, en cinco regiones. La encuesta de Checkr a directivos abarcó 3.000 encuestados de EE. UU. implicados en el proceso de contratación.
Una empresa puede recibir cientos de solicitudes legítimas y una sola solicitud fraudulenta y, aun así, considerarse una empresa que ha sufrido un caso de fraude. Por lo tanto, las tasas de incidencia no pueden sustituir a la prevalencia entre los solicitantes.
No existe ninguna serie anual comparable que recoja datos sobre todos los candidatos falsos a un puesto de trabajo. La serie de Crosschq sobre discrepancias en la verificación de empleo ofrece una visión más concreta de la tendencia, con tasas que aumentan cada año entre 2021 y 2024.
Año | Resultado | Qué se evaluó en el estudio |
2020 | 78% | Encuestados de Checkster que habían facilitado datos falsos sobre sí mismos o que se plantearían hacerlo |
2021 | 9.9% | Discrepancias en la verificación de empleo de Crosschq |
2022 | 11.3% | Discrepancias en la verificación de empleo de Crosschq |
2023 | 12.8% | Discrepancias en la verificación de empleo de Crosschq |
2024 | 14.26% | Discrepancias en la verificación de empleo de Crosschq |
El resultado de 2020 combina el comportamiento real con la disposición a falsear la información. No se puede comparar directamente con las discrepancias de verificación de años posteriores.
La tasa de discrepancias de Crosschq aumentó un un 44,0 % entre 2021 y 2024, lo que equivale a 4,36 puntos porcentuales. El crecimiento relativo anual se moderó desde aproximadamente el 14,1 % en 2022 a el 13,3 % en 2023 y el 11,4 % en 2024.
Estos cálculos describen los cambios que se producen dentro de la misma serie de discrepancias notificadas. No establecen un aumento equivalente en los casos confirmados de fraude de identidad.
Un análisis independiente de Crosschq de casi 200 000 datos de verificación de referencias reveló que la falsedad intencionada por parte de los candidatos se multiplicó casi por cuatro con respecto a su nivel de referencia de 2021 durante el periodo estudiado, que abarcó hasta mayo de 2023.
El fraude superó el 7 % en algunos sectores con un gran volumen de contratación. El fraude en la comprobación de referencias y las discrepancias en la verificación del historial laboral siguen siendo indicadores independientes.
Glider AI había estimado anteriormente que aproximadamente el 10 % de los posibles candidatos intentaban cometer algún tipo de fraude en el entorno observado y señaló que el fraude por parte de los candidatos casi se había duplicado tras el inicio de la pandemia.
Este fenómeno coincide con el aumento de la contratación a distancia, pero el estudio no señala el teletrabajo como la causa. Las diferencias en los procesos de selección, el volumen de candidatos y la detección también pueden influir en las tasas registradas.
Las tasas de mentiras en los currículos declaradas varían considerablemente en función de la formulación de la encuesta y del periodo que abarca. Una confesión de haber mentido a lo largo de toda la vida, una invención reciente y una afirmación inexacta en un currículum presentado reflejan comportamientos distintos.
Encuesta | Tasa de admisión | Definición |
Novorésumé, 2026 | 37.3% | ¿Alguna vez has incluido información inexacta en tu currículum? |
Creador de currículums, 2025 | 24% | ¿Alguna vez has mentido en un currículum? |
ResumeTemplates, octubre de 2024 | 3% | Presentó deliberadamente un currículum falso durante el año 2024 |
ResumeTemplates, mayo de 2024 | 22% | Información falsa en el currículum durante una búsqueda de empleo en los dos últimos años |
ResumeTemplates, diciembre de 2023 | 7% | Mintió en su currículum en 2023 |
Novorésumé ha realizado una encuesta a 2.000 adultos estadounidenses de entre 18 y 64 años. El estudio más riguroso de ResumeTemplates, realizado en octubre de 2024, analizó a 9.133 solicitantes, mientras que la encuesta de Resume Builder de enero de 2025 abarcó a a 2.000 adultos estadounidenses que habían solicitado empleo.
Los resultados del estudio de Novorésumé de 2026 ofrecen una comparación coherente entre varios tipos de inexactitudes en los currículos.
Tipo de tergiversación | Compartir e informar sobre ello |
Modificación de las fechas de empleo para ocultar o acortar un periodo de inactividad | 18.9% |
Años de experiencia exagerados | 14.3% |
Título de puesto exagerado | 12.6% |
Indicar una habilidad que no pudieran realizar sin una ayuda considerable | 10.7% |
Afirmó poseer un título, una certificación o una credencial que no había obtenido | 6.8% |
Logros o proyectos falsificados | 6.6% |
Indicó un puesto de trabajo inexistente o inventado en gran medida | 6.1% |
Entre quienes admitieron haber mentido en su currículum en la encuesta de Resume Builder, el 38 % falseó su experiencia, el 34 % falseó sus habilidades, y el 32 % falseó la duración del puesto. Estos porcentajes de los subgrupos no deben presentarse como tasas aplicables a todos los candidatos.
La encuesta de Resume.io de 2026 reveló las siguientes tasas de admisión del último año:
Generación | Admitió haber mentido en su currículum |
Generación Z | 37.1% |
la generación del milenio | 29.3% |
Generación X | 14.3% |
la generación del baby boom | 3.7% |
El estudio presentado no establece tasas comparables de fraude en los currículos para candidatos de nivel inicial, de dirección, de alto nivel y ejecutivos. Los resultados relativos a los ingresos y la formación no deben reinterpretarse como estadísticas de antigüedad.
Ningún estudio representativo de las investigaciones facilitadas mide el porcentaje de identidades falsas respecto al total de solicitantes. Los datos disponibles se refieren principalmente a los casos detectados por los empleadores y a las tramas delictivas documentadas.
El estudio de RefAssured de 2026 reveló que el 4 % de los responsables de RR. HH. y de contratación de las empresas y el 13 % de los responsables de selección de personal habían sufrido personalmente un caso de fraude de identidad flagrante.
Estos resultados difieren de las medidas más amplias de tergiversación de la identidad, ya que se basan en una descripción más limitada del comportamiento y en grupos de encuestados distintos.
El caso de Christina Chapman, del Departamento de Justicia, documentó 68 identidades estadounidenses robadas utilizadas en una estafa de empleo informático a distancia que afectó a a 309 empresas estadounidenses y dos empresas internacionales.
Otro caso de imposición de pena de 2026 se refería al menos a 80 identidades estadounidenses robadas y puestos de trabajo a distancia en más de 100 empresas estadounidenses. Se trata de casos concretos dentro de tramas individuales, y no de estimaciones de prevalencia.
La investigación facilitada no incluye ningún porcentaje representativo de solicitantes con identidades totalmente sintéticas. Los estudios suelen combinar identidades robadas, prestadas, alteradas y falsificadas, lo que impide obtener una estimación clara de las identidades sintéticas.
Checkr ha descubierto que el 51 % de los directivos estadounidenses estaban de acuerdo en que la IA hacía más difícil confiar en lo que veían y oían durante las entrevistas virtuales.
Los casos del Departamento de Justicia documentan combinaciones de documentos de identidad robados, currículos falsos, acceso remoto a ordenadores y redes de ordenadores portátiles ubicadas en Estados Unidos. Estos métodos permitían a los trabajadores extranjeros hacerse pasar por solicitantes nacionales.
Fuentes: RefAssured, DOJ, DOJ, Checkr
La encuesta directa a candidatos de Gartner mide los casos de suplantación de identidad admitidos; las encuestas a empresas miden los casos detectados.Ninguna de las dos ofrece un porcentaje verificado del total de entrevistas en las que se ha producido un caso de suplantación de identidad.
Checkr ha descubierto que el 35 % de los directivos estadounidenses habían confirmado que alguien distinto del candidato indicado había participado en una entrevista virtual.
Ese resultado significa que un responsable se encontró con al menos un sustituto. No significa que el 35 % de las entrevistas virtuales se realizaran con candidatos en representación de otros.
Resume Genius ha descubierto que el 17 % de los responsables de contratación se enfrentaron a la tecnología deepfake durante las entrevistas en 2025, frente al el 3 % en 2024.
Entre los responsables de contratación de la generación millennial, la tasa de encuentros alcanzó el 24 %. La encuesta abarcó en total a 1.000 responsables de contratación de EE. UU..
HYPR informó de que el 42 % de los casos de fraude en la contratación se detectaron solo después de que se iniciara la relación laboral. Entre los casos que eludieron la selección inicial, el 45 % tardó entre cuatro y seis días en salir a la luz, mientras que el 20 % permaneció sin detectar hasta tres semanas.
La observación humana o la intuición revelaron el 68 % de las contrataciones fraudulentas que eludieron la selección inicial. Las conclusiones de HYPR abarcan múltiples tipos de fraude y no se limitan únicamente a la sustitución de candidatos tras la contratación.
No existe un porcentaje fiable que indique cuántos candidatos falsos confirmados utilizan la IA. En cambio, la investigación mide la adopción de la IA, el contenido falsificado de las solicitudes y los casos sospechosos de fraude en las entrevistas.
Novorésumé encontrado que el 42,6 % utilizó la IA la última vez que actualizó su currículum, mientras que el 7,5 % dejó que la IA redactara la mayor parte o la totalidad del mismo.
Dentro de ese grupo, en el que predomina la IA, el 74,8 % admitió haber mentido en su currículum, frente al el 24,6 % de los que no las utilizan. Por otra parte, el 2,9 %afirmó haber utilizado la IA para inventarse experiencia, logros o credenciales falsas.
Estas asociaciones no demuestran que la IA fuera la causa de la falta de honestidad.
Gartner ha revelado que que el 39 % de los 3.290 candidatos utilizó la IA durante el proceso de selección a finales de 2024. La encuesta de Checkr de julio de 2025 reveló que que el 61 % de los 3.000 demandantes de empleo utilizó la IA en su búsqueda.
Las diferencias en las muestras y en las preguntas impiden interpretar esas cifras como una serie de crecimiento comparable.
La medida de Novorésumé para 2026 | Tarifa |
La IA ha participado en la última carta de presentación | 46.8% |
La IA ha redactado parte o la totalidad del texto | 30.3% |
La IA redactó la mayor parte o la totalidad de la última carta | 11.8% |
¿Alguna vez has enviado una carta redactada casi en su totalidad por una IA y con muy pocos retoques? | 32.4% |
Se trata de categorías que se solapan, por lo que no se deben sumar sus porcentajes.
Fabric informó de alertas de trampas generadas por IA en el 38,5 % de las 19 368 entrevistas realizadas con ayuda de la IA realizadas entre julio de 2025 y enero de 2026.
Los asistentes especializados en hacer trampa representaron el 45 % de los casos detectados, los modelos de lenguaje en modo de voz, un el 34 %, y el cambio de pestaña o el uso de segundas pantallas, el el 18 %.
El tipo de referencia de Fabric subió del el 9 % en julio de 2025 al 45 % en septiembre de 2025. Se trata de una tendencia de detección específica de la plataforma, no de un aumento generalizado en todas las contrataciones.
El uso de la inteligencia artificial para modificar la veracidad de la documentación de solicitud no supone la creación de una identidad falsa ni de una titulación inventada.
Las cifras por país miden comportamientos distintos y no permiten establecer una clasificación de la prevalencia de candidatos falsos. Algunas contabilizan los casos detectados por los empleadores, mientras que otras contabilizan las admisiones de candidatos o las discrepancias en los procesos de selección.
País | Datos estadísticos comunicados | Definición |
Reino Unido | 18% | Personas que mintieron en un currículum o en una solicitud, o que conocían a alguien que lo hizo, durante el año anterior |
Canadá | 22% | Los demandantes de empleo admiten que indicaron habilidades que no poseían |
Australia | 42.5% | Encuestados que admiten haber mentido alguna vez en una solicitud de empleo o en una entrevista |
India | Aproximadamente el 10 % | Candidatos con discrepancias en sus antecedentes según un análisis de selección de EY |
La encuesta de iHire de 2026 abarcó a 318 empresas de 57 sectores. Más allá de los casos notificados, el 19,2 % mencionó a los solicitantes falsos como uno de sus principales retos en la contratación en línea.
El resultado de Cifas combina la conducta personal con el conocimiento de la conducta de otras personas. Por lo tanto, no puede interpretarse como el porcentaje de solicitantes británicos que mintieron personalmente.
La encuesta de Express Employment Professionals–Harris Poll abarcó a 502 personas en busca de empleo y a 504 responsables de la contratación. El 82 % de los directivos afirmó que, al menos en algunas ocasiones, lo que figuraba en los currículos no se correspondía con las habilidades reales.
La encuesta de StandOut Resume contó con la participación de más de 1.000 participantes. El 20 % afirmó haber mentido en varias ocasiones, y tres cuartas partes de quienes mintieron dijeron que no les descubrieron.
EY analizó más de un millón de proyecciones en más de 90 organizaciones de tamaño mediano a grande. Las discrepancias pueden incluir errores, omisiones, doble empleo o fraude; no implican automáticamente un engaño deliberado.
La comparación más clara con el sector se refiere a los indicios de fraude en las entrevistas, más que a los candidatos falsos confirmados. Los estudios sobre la verificación de credenciales aportan detalles adicionales dentro de los grupos ya identificados como discrepantes.
La tasa de selección en las entrevistas técnicas de Fabric alcanzó el 48 %, frente al el 12 % en el caso de los puestos de ventas. Estas tasas reflejan los indicadores de fraude mediante IA detectados en las entrevistas analizadas.
Según el estudio de EY sobre la selección de personal en la India, el 84 % de los casos de discrepancias en la información laboral en el sector de los servicios financieros se debieron a una exageración de la experiencia o a información errónea por parte de los candidatos.
La mitad de los casos de irregularidades en el ámbito educativo en el sector se debieron a títulos falsos. Ninguna de estas cifras abarca a todos los solicitantes de servicios financieros.
EY encontró documentos laborales falsos entre el 75 % de los candidatos del sector sanitario que habían sido señalados como sospechosos. El 84 % de las discrepancias en la formación sanitaria se referían a títulos expedidos por instituciones clasificadas como no acreditadas, no autorizadas o falsas.
Los documentos falsos representaron el 88 % de los casos de fraude educativo según los resultados del estudio de EY sobre servicios profesionales. El denominador son los casos de fraude educativo identificados, y no el número total de solicitantes del sector.
Entre los perfiles discrepantes de los centros de externalización de procesos de negocio (BPO), de externalización de procesos de conocimiento (KPO) y de capacidades globales, el 38 % carecía de los documentos obligatorios, como cartas de experiencia, certificados de servicio o el consentimiento correspondiente para el acceso al historial laboral.
La falta de documentación puede dar lugar a comprobaciones adicionales, sin que ello signifique que se trate de un candidato falso.
Fuentes: Tejido, EY, Times Ascent
La investigación presentada no establece tasas absolutas de candidatos falsos por nivel de antigüedad estandarizado. Los resultados disponibles se refieren a comparaciones sobre el fraude en las entrevistas y a la composición de los grupos de infractores identificados.
Candidatos con entre cero y cinco años de experiencia tenían casi el doble de probabilidades que los candidatos con más experiencia de activar las alertas de fraude en las entrevistas asistidas por IA en el análisis citado.
Ese rango de experiencia va más allá de quienes solicitan un puesto por primera vez y no debe considerarse exclusivamente como un nivel de iniciación.
Según los resultados del estudio de EY sobre la selección de personal en la India, los profesionales con experiencia representaban los siguientes porcentajes de los infractores identificados:
Sector | Porcentaje de delincuentes que son profesionales con experiencia |
Tecnologías de la información y servicios basados en las tecnologías de la información | 79% |
Servicios financieros | 88% |
Atención sanitaria | 96% |
Los resultados no distinguen entre los trabajadores de nivel medio y los de nivel superior.
El análisis de las entrevistas revela que se detectan menos casos de fraude detectados por IA entre los candidatos con mayor experiencia que entre los que tienen menos experiencia. Sin embargo, no se constata que haya menores índices de fraude en las titulaciones, suplantación de identidad o historiales laborales falsos.
El estudio facilitado no contiene ninguna estimación transparente, basada en una muestra amplia, del fraude confirmado entre todos los candidatos a puestos directivos. Las pérdidas por fraude laboral tras la contratación no pueden sustituir a la prevalencia entre los candidatos a puestos directivos.
Fuentes: Sherlock, Times Ascent
En el estudio facilitado no se indica ningún porcentaje global actual justificable de títulos falsos. Las cifras disponibles abarcan los casos detectados por las empresas, las anomalías en los documentos y los casos concretos de aplicación de la ley.
CheckFile ha detectado anomalías en el 6,1 % de los más de 65 000 documentos académicos sobre recursos humanos de EE. UU. analizados hasta marzo de 2026.
Entre las anomalías se incluían alteraciones, incoherencias en las fechas, instituciones inexistentes y emisores no acreditados. La tasa de anomalías del proveedor va más allá de las falsificaciones confirmadas.
Hedd identificó más de 300 centros educativos fraudulentos en el Reino Unido. Según una estimación internacional, existen aproximadamente 2.150 fábricas de títulos se remonta a 2018 y no debería presentarse como un total para 2026.
Una titulación puede haber sido expedida de forma legítima por una institución no autorizada y, aun así, no acreditar la cualificación que se alega.
La Operación Nightingale documentó más de 7.600 títulos y expedientes académicos falsos de enfermería. Los compradores podían utilizar los documentos para presentarse a los exámenes de habilitación profesional y solicitar empleo en el sector sanitario.
La acción de la Fase II del Departamento de Justicia (DOJ) de septiembre de 2025 describía aproximadamente 7.300 títulos falsos de enfermería. Las cifras totales de las medidas coercitivas relacionadas no deben sumarse sin comprobar si hay casos que se solapan.
Las empresas del Reino Unido indicaron el siguiente porcentaje de verificación de todas las titulaciones académicas:
Tamaño de la empresa | Se han comprobado todas las titulaciones académicas |
Grande | 52% |
Medio | 37% |
Pequeño | 29% |
Estos porcentajes miden la cobertura de la verificación. No miden cuántas credenciales no superaron la verificación.
Fuentes: CheckFile, Luminate, Accredify, DOJ, DOJ, Noticias FE
Los casos documentados de prácticas fraudulentas de contratación han generado millones de dólares y han expuesto los sistemas de las empresas a trabajadores no autorizados. Los registros de las medidas coercitivas aportan pruebas de casos confirmados, aunque no permiten establecer las tasas nacionales de solicitantes.
GetReal ha realizado una encuesta a 668 responsables de TI, ciberseguridad, riesgos y fraude en organizaciones con al menos 1.000 empleados, de 15 sectores.
Solo el 35 % señaló a los candidatos falsos como una de sus principales preocupaciones. La muestra representa a grandes empresas, en lugar de a empresas de todos los tamaños.
Caso o procedimiento del Departamento de Justicia | Escala financiera o de infraestructuras documentada |
Condena por un plan de teletrabajo en 2026 | Más de 5 millones de dólares en ingresos ilícitos; al menos 3 millones de dólares en daños y perjuicios a los empleadores |
El plan de Christina Chapman | Se han recaudado más de 17 millones de dólares; se han incautado más de 90 ordenadores portátiles |
Acusación formal contra 14 ciudadanos norcoreanos | Se han generado al menos 88 millones de dólares en un periodo de aproximadamente seis años |
Medidas coordinadas para 2025 | 29 redes de ordenadores portátiles, presuntas o confirmadas, repartidas por 16 estados; se han incautado aproximadamente 137 ordenadores portátiles |
Estas cifras corresponden a expedientes de ejecución independientes y no deben sumarse para obtener un total de pérdidas sin duplicados.
La acusación, que afecta a 14 ciudadanos norcoreanos, describía casos en los que los trabajadores robaron código fuente protegido por derechos de propiedad intelectual y amenazaron con divulgarlo a menos que los empleadores pagaran el chantaje.
Por lo tanto, la contratación fraudulenta puede suponer riesgos que van más allá del pago de salarios, como el robo de propiedad intelectual y el acceso no autorizado.
El Departamento de Justicia (DOJ) describe cómo trabajadores de TI en el extranjero utilizan identidades falsas, robadas o prestadas para conseguir empleo a distancia. Las «granjas de portátiles» con sede en EE. UU. ayudaban a ocultar su ubicación y permitían el acceso a los dispositivos de las empresas.
El conjunto de datos «Archer» de Hackajob ofrece indicadores de riesgo de identidad específicos por canal, en lugar de índices de fraude confirmados. En julio de 2026, abarcaba a más de 70 000 candidatos estadounidenses dispuestos a trabajar a distancia.
Fuente de candidatos | Indicador de riesgo medio o sospechoso |
Portales de empleo y agregadores | 67% |
Directo o de origen desconocido | 51% |
Red profesional | 45% |
Publicidad de pago en redes sociales | 43% |
Búsqueda orgánica | 43% |
Búsqueda de pago | 38% |
Los candidatos señalados debían someterse a una verificación de identidad adicional porque sus señales digitales no coincidían.
Breezy analizó 3,2 millones de solicitudes de Estados Unidos y Europa y concluyó que aproximadamente una solicitud de bot por cada 14 solicitudes.
El spam superó el 40 % en algunos puestos de trabajo, pero el resumen facilitado no establece una tasa de fraude específica para cada portal de empleo.
La categoría «red profesional» de Archer no distingue a LinkedIn por separado. Su porcentaje no puede presentarse como el porcentaje de candidatos de LinkedIn que son falsos.
RefAssured ha descubierto que el 95 % de los reclutadores de personal habían detectado personalmente casos de falsedad en las cualificaciones, la experiencia o la identidad. Esto mide la exposición de los reclutadores, más que las propuestas fraudulentas de las agencias.
El estudio no ofrece un porcentaje fiable de casos de fraude confirmados en relación con las recomendaciones de los empleados. Una mayor tasa de conversión en la contratación no implica que haya menos fraude.
La categoría de Archer «directa o de origen desconocido» incluye orígenes inciertos y no es una categoría clara de las páginas de empleo de las empresas. En el estudio facilitado no aparece ninguna tasa independiente de fraudes confirmados para las páginas de empleo de las empresas.
Fuentes: Hackajob, Breezy, RefAssured
Las previsiones apuntan a que seguirá habiendo demanda de verificación de candidatos, pero las proyecciones de mercado no miden la prevalencia futura del fraude. Los indicadores prospectivos más sólidos se refieren al gasto en selección de candidatos y a la adopción prevista.
Las previsiones de Experian para 2026 señalan los «deepfakes» dirigidos al ámbito de los recursos humanos como una amenaza emergente. Su comunicado, de libre acceso, no ofrece una previsión numérica sobre el aumento del fraude en la contratación.
La previsión de Gartner se refiere a los perfiles de los candidatos a nivel mundial, y no a las contrataciones verificadas ni a las identidades sintéticas confirmadas.
Pindrop ha informado de un aumento del 1.300 % en los intentos de fraude mediante deepfakes en los sistemas que supervisa en 2024.
Esa cifra abarca el fraude general en el ámbito de la telefonía empresarial y los centros de atención al cliente. No debería interpretarse como un aumento del 1.300 % en las entrevistas de trabajo fraudulentas.
Editorial especializada en estudios de mercado | Valor inicial declarado | Previsión |
TBRC / Research and Markets | 5.41 mil millones de dólares en 2026 | 7.75 mil millones de dólares para 2030 |
Fortune Business Insights | 7.78 mil millones de dólares en 2026 | 13 710 millones de dólares para 2034 |
IMARC | 6.550 millones de dólares en 2025 | 11.57 mil millones de dólares para 2034 |
Las diferentes definiciones del mercado explican por qué varían las estimaciones. Estas cifras abarcan los servicios de selección de personal en un sentido más amplio que la mera detección de candidatos falsos.
First Advantage ha revelado que que el 89 % de los responsables de contratación de RR. HH. tenían previsto incorporar soluciones de selección y verificación de identidad en un plazo de dos años.
Una encuesta de iProspectCheck reveló que el 80,9 % de los directivos y propietarios de empresas estadounidenses consideraban que la verificación de identidad debería ser una práctica habitual en la investigación de antecedentes. Sin embargo, el 5,1 % afirmó que no se realizaba ninguna verificación formal de identidad previa a la contratación, y el 22,3 % no tenía claro en qué consistía su proceso.
Solo el 39 % verificaba el historial laboral de cada nuevo empleado, mientras que el 35,2 % siempre verificaba la formación académica. Por lo tanto, la adopción prevista supera la cobertura de verificación sistemática en la investigación citada.
Las estadísticas sobre candidatos falsos que puedan citarse deben incluir un denominador y una definición claros. Las señales de alerta sobre los solicitantes, los casos detectados por las empresas, las mentiras admitidas, los casos penales confirmados y las previsiones describen, cada uno de ellos, una faceta diferente del fraude en la contratación. Mantener separadas estas medidas ofrece una visión más precisa que asignar un único porcentaje a todos los candidatos.