La mayoría de los empleadores extranjeros ya son conscientes de la importancia de conocer la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos antes de contratar personal allí. Sin embargo, cuando se profundiza en el tema, uno se da cuenta de que siempre hay más por aprender de lo que parece.
La legislación laboral se divide en numerosas subcategorías, como las normas sobre permisos, la normativa sobre plazos de preaviso, la regulación de las prestaciones sociales para los empleados y otras muchas. Aunque puede consultar estos temas en la sección de nuestro blog, esta entrada aborda específicamente las normas y la normativa que todo empresario debe conocer en relación con los plazos de preaviso en los Emiratos Árabes Unidos.
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La mayoría de los empleadores extranjeros ya son conscientes de la importancia de conocer la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos antes de contratar personal allí. Sin embargo, cuando se profundiza en el tema, uno se da cuenta de que siempre hay más por aprender de lo que parece.
La legislación laboral se divide en numerosas subcategorías, como las normas sobre permisos, la normativa sobre plazos de preaviso, la regulación de las prestaciones sociales para los empleados y otras muchas. Aunque puede consultar estos temas en la sección de nuestro blog, esta entrada aborda específicamente las normas y la normativa que todo empresario debe conocer en relación con los plazos de preaviso en los Emiratos Árabes Unidos.
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Leah Maglalang
Coordinador comercial Emiratos Árabes Unidos
Las empresas extranjeras que deseen contratar a empleados en los Emiratos Árabes Unidos deben conocer los requisitos relativos al plazo de preaviso para cumplir con la legislación vigente. La legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos se centra en las modalidades de extinción de las relaciones laborales. Tanto las empresas como los empleados deben cumplir con obligaciones contractuales y legales específicas antes de que se inicie el proceso de rescisión.
En el sector privado de los Emiratos Árabes Unidos, los plazos de preaviso son obligatorios cuando cualquiera de las partes decide rescindir un contrato de trabajo. Las normas relativas a los plazos de preaviso afectan a los procesos de recursos humanos y nóminas, incluyendo la planificación de la plantilla, los plazos para la sustitución de empleados, los procedimientos de traspaso de funciones, la gestión de visados, los procedimientos de dimisión y las condiciones de rescisión. Por lo tanto, los empleadores deben saber cómo cumplir con la normativa sobre plazos de preaviso.
De conformidad con el artículo 43 del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, todos los plazos de preaviso tras el período de prueba deben oscilar entre un mínimo de 30 días naturales y un máximo de 90 días naturales, tal y como se especifica en el contrato de trabajo.
Normas fundamentales:
Nota: El plazo de preaviso más corto, de 14 días, se aplica únicamente durante el período de prueba previsto en el artículo 9, y no una vez finalizado dicho período (véase la sección «Período de prueba» más abajo).
Los empleadores deben aceptar una renuncia una vez que se haya presentado por escrito o mediante un medio electrónico que permita demostrar su envío. No tienen derecho a denegar su recepción sin una razón válida.
Las empresas están obligadas a calcular y abonar las prestaciones finales, incluyendo el salario base pendiente de pago, la compensación por las vacaciones no disfrutadas y la indemnización por fin de servicio, cuando proceda.
Los empleadores pueden exigir legalmente el cumplimiento de los plazos de preaviso acordados. Esto significa que, si un empleado no cumple el plazo de preaviso exigido, el empleador puede deducir una indemnización.
La renuncia surte efecto desde el momento en que se presenta por escrito o mediante medios electrónicos que permitan su verificación. No se requiere el consentimiento del empleador para que la renuncia sea legalmente válida.
Una renuncia sin preaviso también puede ser legalmente válida cuando la ley concede al empleado el derecho a rescindir la relación laboral de forma inmediata sin necesidad de preaviso.
Sí, un empleado puede dimitir durante el período de prueba, pero, según la legislación de los Emiratos Árabes Unidos, dicho período no puede superar legalmente los seis meses.
El período de prueba tiene una duración máxima de seis meses; cualquier período de prueba que supere esa duración carece de validez legal.
Los empleados pueden dimitir durante el período de prueba. Tienen derecho a percibir el salario correspondiente hasta su último día de trabajo. Los empleadores no abonan la indemnización por fin de servicio si la relación laboral finaliza durante el período de prueba.
Además, se aplican normas diferentes según si el empleado abandona el país o cambia de empresa dentro de los Emiratos Árabes Unidos.
Si un empleado desea rescindir su contrato durante el período de prueba para salir del país, deberá notificarlo por escrito con al menos 14 días de antelación. Como alternativa, podrá abonar una cantidad equivalente al salario correspondiente al período de preaviso exigido.
Para cambiar de empresa durante el período de prueba, el empleado suele tener que notificarlo por escrito con un mes (30 días) de antelación.
Los empleadores deben notificar por escrito con un mínimo de 14 días naturales de antelación la rescisión del contrato de un empleado durante el período de prueba.
El despido inmediato sin preaviso durante el período de prueba solo está permitido en los casos de falta grave contemplados en el artículo 44, entre los que se incluyen:
Los empleados que abandonan la empresa o son despedidos durante el período de prueba no suelen recibir la indemnización por fin de servicio.
Si un empleado abandona su puesto sin cumplir el plazo de preaviso exigido, él mismo o su nuevo empleador (en caso de traslado) podrían verse obligados a pagar una indemnización equivalente al período de preaviso no cumplido o al salario correspondiente a la totalidad del plazo de preaviso.
La empresa original puede reclamar una indemnización a la nueva empresa por los gastos de selección o contratación. Esto puede aplicarse cuando un empleado cambia de empresa poco tiempo después de haber sido contratado.
No, un empleador en los Emiratos Árabes Unidos no puede rechazar legalmente la dimisión de un empleado si este cumple con la ley y con los requisitos de preaviso establecidos en el contrato de trabajo. Sin embargo, existen ciertas situaciones en las que un empleador puede impugnar o retrasar el proceso de dimisión:
Sí, en estos casos, el empleador debe abonar al empleado el salario íntegro durante el plazo de preaviso. A continuación se detallan las condiciones en las que el empleador está obligado a abonar el salario íntegro durante el plazo de preaviso:
Si un empleado dimite con efecto inmediato, la empresa debe seguir un procedimiento de recursos humanos bien definido: confirmar la recepción de la dimisión, revisar el contrato de trabajo y los requisitos relativos al plazo de preaviso, recuperar los bienes de la empresa, calcular la liquidación final y, si fuera necesario, presentar reclamaciones por la indemnización correspondiente al preaviso no respetado o para la recuperación de los gastos de contratación. Medidas que deben adoptar las empresas cuando un empleado dimite con efecto inmediato:
Si un empleado abandona la empresa antes de que finalice el plazo de preaviso, puedes tomar las siguientes medidas de forma legal:
Inmediato
Sistemas y propiedades
Nómina
Aspectos legales y contractuales
Continuidad
Documentación
Escale el asunto si:
Si un empleado se ausenta sin permiso (AWOL) en los Emiratos Árabes Unidos, el empleador debe seguir un procedimiento legal. El empleador debe investigar y documentar la ausencia, dar al empleado la oportunidad de explicarse y suspender el pago del salario correspondiente a los días de ausencia no autorizada. Si la ausencia supera el límite legal, el empleador puede presentar una denuncia por «ausencia del trabajo» o «fuga» ante el Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MOHRE) o la autoridad competente de la zona franca. Estas medidas pueden dar lugar a la cancelación del visado y a otras medidas coercitivas si el ministerio aprueba la denuncia.
En la mayoría de las zonas francas (JAFZA, DMCC, DAFZA, RAK FTZ y similares): se aplica el Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, incluido el artículo 44, apartado 8, según el cual los umbrales de ausencia —los mismos que rigen el despido: 7 días consecutivos o 20 días no consecutivos— son los que rigen el despido.
Según la legislación de los Emiratos Árabes Unidos, el empleador es, por lo general, el responsable de sufragar los gastos de visado y contratación. Los empleadores no pueden obligar a los empleados a pagar estos gastos, salvo en situaciones muy concretas y legalmente válidas, como en el caso de un acuerdo escrito sobre los costes de formación. A continuación se enumeran las situaciones en las que el empleador debe hacerse cargo de los gastos de visado y otros gastos relacionados:
En FMC Group, gestionamos el cumplimiento de los plazos de preaviso de los empleados en más de cuarenta y cinco países a través de nuestros employer of record ». Ayudamos a las empresas a contratar personal en estos países sin necesidad de constituir sociedades locales. Otras ventajas clave de estos employer of record son la gestión de nóminas, el pago de impuestos cuando procede y la reducción de la carga administrativa para los equipos internos.