El cumplimiento de la legislación laboral local en los Emiratos Árabes Unidos no es opcional, sino obligatorio. Uno de los aspectos fundamentales en materia de cumplimiento, especialmente para los empleadores extranjeros, es el cumplimiento de las normas relativas a las nóminas.
El Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos es muy estricto al respecto, y hasta la más mínima negligencia en los registros de nóminas puede dar lugar a inspecciones por parte de las autoridades y a reclamaciones por parte de los empleados.
Por eso, en esta publicación, analizamos en detalle la normativa salarial para ayudar a las empresas extranjeras a evitar problemas legales a la hora de contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos.
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El cumplimiento de la legislación laboral local en los Emiratos Árabes Unidos no es opcional, sino obligatorio. Uno de los aspectos fundamentales en materia de cumplimiento, especialmente para los empleadores extranjeros, es el cumplimiento de las normas relativas a las nóminas.
El Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos es muy estricto al respecto, y hasta la más mínima negligencia en los registros de nóminas puede dar lugar a inspecciones por parte de las autoridades y a reclamaciones por parte de los empleados.
Por eso, en esta publicación, analizamos en detalle la normativa salarial para ayudar a las empresas extranjeras a evitar problemas legales a la hora de contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos.
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Leah Maglalang
Coordinador comercial Emiratos Árabes Unidos
La normativa salarial de los Emiratos Árabes Unidos exige que los empleadores extranjeros sigan unas directrices específicas a la hora de fijar los importes salariales, efectuar los pagos, gestionar las deducciones y llevar a cabo otras actividades relacionadas con la nómina. Por ejemplo, en virtud del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021 (la actual Ley Laboral de los Emiratos Árabes Unidos), los empleadores deben especificar el importe o el tipo de salario en el contrato de trabajo y abonarlo íntegramente en la fecha acordada.
En virtud de la Resolución Ministerial n.º 340 de 2026 (con efecto a partir del 1 de junio de 2026), los salarios deben abonarse antes del día 1 de cada mes del calendario gregoriano, sin periodo de gracia. Cualquier pago que no se haya procesado antes del día 1 se marca inmediatamente como retraso en el sistema WPS 2.0 del MOHRE, y las sanciones se aplican a partir del quinto día. Todos los empleadores del sector privado registrados en el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE) deben pagar los salarios exclusivamente a través del Sistema de Protección Salarial (WPS), mediante bancos aprobados por el MOHRE o instituciones financieras autorizadas. Estas son algunas de las normas clave, y las analizaremos con más detalle a continuación.
El artículo 22 de la Ley Laboral de los Emiratos Árabes Unidos establece que los salarios deben pagarse en dirhams de los Emiratos Árabes Unidos, salvo que ambas partes acuerden otra moneda. Los empleadores deben transferir los salarios en la fecha de vencimiento a través de sistemas aprobados por el MOHRE.
La ley también limita las deducciones salariales no autorizadas. Los empleadores solo pueden deducir conceptos específicos, como las cotizaciones a la seguridad social, las cuotas acordadas para planes de ahorro, las deudas dictadas por un tribunal y las multas de cuantía moderada o el reembolso de anticipos. Por lo general, estas deducciones tienen un límite máximo de entre el 10 % y el 25 % de la nómina, dependiendo del caso.
Todos los empleadores del sector privado registrados en el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE) deben abonar los salarios a través del Sistema de Protección Salarial (WPS).
Se trata de un sistema que canaliza las transferencias de nóminas a través de bancos con licencia de los Emiratos Árabes Unidos o de instituciones financieras autorizadas. Las empresas deben cargar un archivo de nóminas en formato estructurado (SIF) antes de una fecha límite establecida cada mes. A continuación, deben liquidar los pagos dentro de los plazos especificados.
Los empleadores extranjeros deben tener en cuenta un cambio normativo fundamental: la Resolución Ministerial n.º 340 de 2026, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (MOHRE) el 12 de mayo de 2026 y con entrada en vigor el 1 de junio de 2026, ha derogado y sustituido por completo el anterior marco del WPS (Resolución 598/2022). Se trata de la reforma más importante del WPS desde la introducción del sistema.
La nueva fecha límite universal para el pago es el día 1 de cada mes del calendario gregoriano, sin periodo de gracia. Cualquier salario que no se haya transferido antes del día 1 del mes se clasifica inmediatamente como un retraso en el sistema. El margen de 15 días que existía anteriormente ya no se aplica.
Para cumplir con la normativa, los empleadores extranjeros y los equipos de nóminas deben cerrar la nómina y transferir todos los salarios antes de que finalice el mes anterior, y no a partir del día 1. Fijar como plazo interno para la nómina los días 25 a 28 de cada mes constituye una norma operativa prudente con arreglo a la nueva normativa.
Calendario de intensificación de las medidas coercitivas (a partir del 1 de junio de 2026)
En virtud de la nueva resolución, la plataforma WPS 2.0 del MOHRE supervisa el cumplimiento en tiempo real. Las sanciones se intensifican de la siguiente manera:
Día | Acción |
Día 1 | Comienza la vigilancia electrónica en todos los establecimientos |
Día 2 | Notificaciones y alertas automáticas enviadas a los establecimientos que incumplan la normativa |
Día 5 | Se han suspendido los nuevos permisos de trabajo + se ha notificado oficialmente al propietario del establecimiento + se ha emitido una advertencia |
Día 11 | Imposición de una multa administrativa + reclasificación a la tercera categoría para los reincidentes (en un plazo de 6 meses) |
Día 16 | Registro automático de conflictos laborales (sin necesidad de que los empleados presenten la solicitud manualmente) + suspensión de la licencia de trabajo para los establecimientos con más de 25 trabajadores a los que no se les ha pagado el salario en sectores de alto riesgo |
Día 21 | Instrumento de pago ejecutivo (menos de 50 trabajadores) o conflicto laboral colectivo (más de 50 trabajadores) + embargo preventivo de bienes + prohibición de salida del país para el responsable + remisión al Ministerio Fiscal |
Importante: La suspensión del permiso de trabajo a partir del quinto día se produce 12 días antes que en el antiguo marco normativo (antes era a partir del decimoséptimo día). La prohibición de viajar impuesta al responsable es una herramienta de ejecución totalmente nueva. Para los empleadores extranjeros que gestionan sus operaciones en los EAU de forma remota, esto convierte el pago puntual de las nóminas en un riesgo de responsabilidad civil, y no solo en un riesgo empresarial.
El salario base es la cantidad fija que figura en el contrato de trabajo. Las prestaciones no están incluidas en él. Los empleadores calculan la indemnización por fin de servicio y las horas extras basándose en el salario base. La indemnización equivale a 21 días de salario base por año durante los primeros cinco años y a 30 días de salario base por año a partir de entonces, con un límite máximo del salario total de dos años.
En el caso del personal contratado en el extranjero, los empleadores suelen fijar el salario base dentro de un rango del 40 % al 60 % del paquete salarial total para equilibrar las obligaciones en materia de indemnizaciones.
Las prestaciones habituales en los paquetes salariales de los Emiratos Árabes Unidos incluyen vivienda, transporte, comidas, gastos de telefonía móvil y, en ocasiones, prestaciones relacionadas con la educación o la familia. Estas prestaciones suelen considerarse parte del salario bruto a efectos del salario neto.
Las primas y comisiones no son obligatorias según la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos. Solo son obligatorias cuando así se establece expresamente en el contrato de trabajo.
En Dubái y Abu Dabi, las prestaciones indirectas, como el seguro médico, son obligatorias, y muchas empresas también ofrecen alojamiento, transporte o billetes de avión anuales para seguir resultando atractivas a los profesionales extranjeros.
Para los empleadores extranjeros, un paquete salarial competitivo y que cumpla con la normativa suele partir de un salario base sólido, suficiente para cubrir las necesidades básicas de subsistencia. Cuando los empleadores añaden complementos y prestaciones a un salario base que representa entre el 40 % y el 60 % del paquete total, esto ayuda a alcanzar el coste total previsto para la empresa (CTC).
Las empresas también deben tener en cuenta los costes específicos de los Emiratos Árabes Unidos, como el seguro médico obligatorio, las posibles tasas relacionadas con los visados y el patrocinio, así como cualquier compromiso de billetes de avión anuales o subsidios para la educación.
Los empleados del sector privado de los Emiratos Árabes Unidos tienen derecho a vacaciones anuales con sueldo completo una vez que hayan completado al menos seis meses de servicio. El derecho es de dos días naturales al mes por el tiempo de servicio comprendido entre seis meses y un año, y de 30 días naturales al año por cada año completo de servicio a partir de los 12 meses.
El salario durante la baja incluye el salario base más todas las prestaciones fijas previstas en el contrato de trabajo (vivienda, transporte, etc.). El empleado sigue percibiendo su remuneración mensual habitual. Esto se ajusta al principio de que el empleado no debe sufrir un perjuicio económico por disfrutar de las bajas a las que tiene derecho.
Para cualquier empleado extranjero, el punto de partida es el salario base en el momento en que se devenga la baja. La fórmula legal habitual es:
Indemnización por días de baja = Salario base dividido entre 30
Remuneración total de las vacaciones = Indemnización diaria por vacaciones × número de días de vacaciones
Cuando el contrato incluye complementos en el «salario completo», los empleadores suelen calcular:
Indemnización por vacaciones = (Salario base + complementos fijos) dividido entre 30 × número de días de vacaciones
En el caso de los empleados que aún no hayan cumplido un año completo de servicio, las vacaciones prorrateadas se calculan a razón de dos días por cada mes de servicio. Si la relación laboral del empleado finaliza por dimisión o despido antes de que se hayan agotado todas las vacaciones anuales, la empresa deberá abonar una compensación económica en lugar de las vacaciones no disfrutadas, que por lo general se calcula sobre la base del salario base.
Según la legislación de los Emiratos Árabes Unidos, el permiso no remunerado no es obligatorio y debe acordarse de mutuo acuerdo entre el empleador y el empleado.
En caso de dimisión anticipada o despido, la ley obliga al empleador a abonar las vacaciones anuales no disfrutadas del año en curso, así como la parte proporcional de las vacaciones acumuladas durante el año anterior (por ejemplo, dos días por mes en caso de servicio durante una parte del año).
La legislación de los Emiratos Árabes Unidos permite trasladar las vacaciones anuales no disfrutadas al año siguiente, pero solo bajo condiciones específicas que los empleadores extranjeros deben contabilizar como una obligación en la nómina.
Disposiciones fundamentales del Decreto-Ley federal n.º 33 de 2021 y de la Resolución del Consejo de Ministros n.º 1 de 2022:
La legislación de los Emiratos Árabes Unidos permite a los empleadores deducir importes de los salarios únicamente en determinadas situaciones específicamente enumeradas y, por lo general, exige el consentimiento del empleado o la autorización legal correspondiente. Las deducciones permitidas incluyen:
Aunque se permitan varias deducciones, el total de las mismas no puede superar, en conjunto, el 50 % del salario mensual del empleado.
Un empleador no puede imponer una reducción salarial (una disminución del salario base o de la remuneración fija total) de forma unilateral. Debe acordarse de mutuo acuerdo y quedar documentada. Una vez obtenido el consentimiento, el importe reducido pasa a ser la nueva base para el cálculo de la paga extra, las horas extras y la indemnización por vacaciones.
Los empleadores no pueden reducir los salarios como represalia por denuncias, visitas de los inspectores de trabajo o actividades sindicales. Las reducciones basadas en el género, la nacionalidad, la religión u otras características protegidas son ilegales.
Los empleadores extranjeros que apliquen deducciones no autorizadas pueden enfrentarse a problemas en ámbitos como:
Según la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos, no existe la obligación general de conceder aumentos salariales anuales. Los empleadores tienen libertad para decidir si los aumentos se conceden de forma aleatoria o siguen un ciclo estructurado. No obstante, si el contrato de trabajo incluye una cláusula de «incremento salarial» (por ejemplo, un aumento porcentual fijo tras un determinado período o vinculado al rendimiento), dicha promesa adquiere carácter vinculante desde el punto de vista legal.
Si un aumento salarial está garantizado por contrato, el empleador no puede denegarlo. Sin embargo, si el contrato no se pronuncia al respecto, los aumentos salariales suelen considerarse prestaciones discrecionales.
Los niveles salariales en los Emiratos Árabes Unidos varían considerablemente según el sector, el puesto, la antigüedad y el emirato, por lo que una cifra media única resulta menos útil que los valores de referencia específicos de cada sector. Según las encuestas salariales de 2026 realizadas por empresas de selección de personal como Michael Page, Cooper Fitch y Gulf Workforce, el salario bruto mensual medio general para la mayoría de los puestos de oficina se sitúa entre 12 000 y 16 000 AED, con variaciones significativas por encima y por debajo de este rango en función del sector. Por sectores, los puestos en tecnología, finanzas, sanidad y alta dirección se encuentran entre los mejor remunerados, mientras que la hostelería, el comercio minorista y ciertas industrias intensivas en mano de obra ofrecen salarios medios significativamente más bajos.
Tecnología de la información y tecnología: Entre 8.000 y 12.000 AED para puestos de nivel inicial, entre 15.000 y 25.000 AED para puestos de nivel intermedio, y entre 30.000 y más de 50.000 AED para puestos de nivel sénior o directivo.
Finanzas y banca: Aproximadamente entre 10 000 y 15 000 AED para puestos de nivel inicial, entre 20 000 y 35 000 AED para puestos de mandos intermedios, y entre 40 000 y más de 70 000 AED para puestos de alto nivel.
Sector sanitario: Entre 7.000 y 12.000 AED para puestos clínicos o administrativos de nivel inicial, entre 18.000 y 30.000 AED para puestos de nivel medio, y entre 35.000 y más de 60.000 AED para especialistas y directores de atención sanitaria sénior.
Puestos en el sector de la construcción y en sectores con gran intensidad de mano de obra: A menudo entre 5.000 y 10.000 AED para los trabajadores sin experiencia, con salarios más altos para ingenieros y jefes de proyecto que alcanzan entre 12.000 y 22.000 AED o más.
Las empresas extranjeras deben considerar los niveles salariales de los Emiratos Árabes Unidos como puntos de referencia del mercado local, ya que el poder adquisitivo y la competencia por el talento extranjero varían considerablemente entre Dubái, Abu Dabi y los demás emiratos.
Un proceso de evaluación comparativa suele incluir:
Muchos empleadores también combinan los datos sobre los salarios de mercado con evaluaciones internas de equidad, teniendo en cuenta:
Si le preocupa el rigor de la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos, existe una forma más eficaz de garantizar el cumplimiento normativo, evitar multas y gestionar la nómina con precisión, incluso sin una entidad local. FMC Group contratar y gestionar empleados en los Emiratos Árabes Unidos en su nombre. Solicite una llamada gratuita para saber cómo podemos ayudarle.