Le statistiche sul ROI dei dipendenti coprono un’ampia gamma di indicatori, tra cui il ROI dei programmi, il ROI del capitale umano (HCROI), il fatturato per dipendente, l’utile per dipendente e la produttività del lavoro. Questi indicatori utilizzano formule, dati di costo e periodi di riferimento diversi, pertanto è necessario prestare attenzione quando si effettuano confronti diretti.
Questo articolo raccoglie dati verificati relativi al 2026 su costi per i datori di lavoro, retribuzioni e benefici, investimenti nella formazione, fidelizzazione, coinvolgimento e parametri di riferimento regionali sui costi del lavoro, provenienti da fonti quali BLS, Gallup, SHRM, ISO e società di ricerca specializzate nel settore.
Ciascuna delle statistiche riportate di seguito riflette la formula, il set di dati e il periodo di riferimento originali, consentendo un’interpretazione accurata anziché combinare misure incompatibili in un unico parametro di riferimento.
Autore
Le statistiche sul ROI dei dipendenti coprono un’ampia gamma di indicatori, tra cui il ROI dei programmi, il ROI del capitale umano (HCROI), il fatturato per dipendente, l’utile per dipendente e la produttività del lavoro. Questi indicatori utilizzano formule, dati di costo e periodi di riferimento diversi, pertanto è necessario prestare attenzione quando si effettuano confronti diretti.
Questo articolo raccoglie dati verificati relativi al 2026 su costi per i datori di lavoro, retribuzioni e benefici, investimenti nella formazione, fidelizzazione, coinvolgimento e parametri di riferimento regionali sui costi del lavoro, provenienti da fonti quali BLS, Gallup, SHRM, ISO e società di ricerca specializzate nel settore.
Ciascuna delle statistiche riportate di seguito riflette la formula, il set di dati e il periodo di riferimento originali, consentendo un’interpretazione accurata anziché combinare misure incompatibili in un unico parametro di riferimento.
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Peter J. Heidinger
Chairman
La ricerca presentata non individua un “mercato del ROI dei dipendenti” definito separatamente. Il software HCM, l’analisi della forza lavoro e le piattaforme dedicate all’esperienza dei dipendenti sono categorie tecnologiche correlate, ma i loro ricavi, che si sovrappongono, non possono essere sommati.
Le stime pubblicate relative all’HCM presentano notevoli differenze, poiché i confini relativi a prodotti e servizi variano.
Editore e ambito di applicazione | Stima per il 2026 | Previsioni |
Mordor Intelligence, software per la gestione delle risorse umane (HCM) | 46,92 miliardi di dollari | 71,11 miliardi di dollari entro il 2031 |
TBRC, software per la gestione delle risorse umane (HCM) | 31,47 miliardi di dollari | 44,74 miliardi di dollari entro il 2030 |
PMR, HCM | 32,60 miliardi di dollari | 55,50 miliardi di dollari entro il 2033 |
Si tratta di stime degli editori, piuttosto che di rendimenti effettivi sulla spesa sostenuta dai datori di lavoro per il personale.
Secondo le stime di Mordor Intelligence, il mercato dell’analisi della forza lavoro raggiungerà i 2,92 miliardi di dollari nel 2026, per arrivare a 6,04 miliardi di dollari entro il 2031, con un tasso di crescita annuale composto del 15,72%.
Il TBRC stima che tale categoria generale raggiungerà i 2,33 miliardi di dollari nel 2026 e prevede che arriverà a 4,43 miliardi di dollari entro il 2030. Queste previsioni dovrebbero rimanere distinte.
Da una ricerca condotta da Evanta emerge che la percentuale di CHRO che prevedono di investire nell’intelligenza artificiale è passata dal 24% nel 2025 al 50% nel 2026.
Altre priorità di investimento per il 2026 includevano il reclutamento (32%), i dati sulla forza lavoro e l'analisi dei talenti (31%), la tecnologia HCM (28%) e la tecnologia per la formazione (26%).
Mordor stima che il mercato delle piattaforme dedicate all’esperienza dei dipendenti raggiungerà i 4,65 miliardi di dollari nel 2026, per arrivare a 7,27 miliardi di dollari entro il 2031.
Nel 2025 le grandi imprese rappresentavano il 62,19% della categoria. Si prevede che le piccole e medie imprese registrino una crescita annua del 12,74% fino al 2031.
Nel giugno 2026 i datori di lavoro del settore civile statunitense hanno speso in media 49,46 dollari per ogni ora lavorativa prestata dai propri dipendenti. I costi retributivi variano a seconda della forza lavoro, della tipologia di rapporto di lavoro e della copertura previdenziale.
Workforce, giugno 2026 | Retribuzione oraria complessiva | Salari | Vantaggi |
Lavoratori civili | $49.46 | $33.85 | $15.61 |
Settore privato | $46.89 | $32.82 | $14.07 |
Amministrazione statale e locale | $66.45 | $40.67 | $25.78 |
Questi dati misurano i costi a carico del datore di lavoro per ogni ora lavorata. Non si tratta né di stipendi annuali né della retribuzione netta dei dipendenti.
Secondo i dati della KFF, nel 2025 i premi medi annui delle assicurazioni sanitarie finanziate dal datore di lavoro saranno pari a 9.325 dollari per la copertura individuale e a 26.993 dollari per quella familiare.
Misura in materia di assicurazione sanitaria | Copertura singola | Copertura familiare |
Aumento annuale del premio | 5% | 6% |
Contributo medio del lavoratore | $1,440 | $6,850 |
Contributo del datore di lavoro calcolato | $7,885 | $20,143 |
I contributi a carico del datore di lavoro superano l'importo totale dei premi al netto dei contributi a carico dei lavoratori. I premi familiari sono aumentati del 26% in cinque anni e del 53% in dieci anni.
Secondo i dati dell'ATD, nel 2024 la spesa diretta per la formazione per dipendente è stata pari a 1.254 dollari, in calo rispetto ai 1.283 dollari del 2023.
Misura ATD | 2023 | 2024 |
Spesa diretta per dipendente | $1,283 | $1,254 |
Ore di formazione per dipendente | 17.4 | 13.7 |
Costo dichiarato per ora di formazione | $123 | $165 |
I risultati del 2024 sono stati pubblicati nel rapporto ATD del 2025. Questi valori di riferimento, riportati separatamente, non devono essere considerati come calcoli intercambiabili.
Nel confronto pubblicato da Fortune nel 2025, i distributori del settore sanitario hanno generato un fatturato per dipendente superiore a quello di diverse importanti aziende tecnologiche e del commercio al dettaglio. Queste differenze riflettono i modelli di business, tra cui il fatturato da rivendita e l'intensità di capitale.
Industria | Esempio di azienda | Ricavi per dipendente |
Distribuzione nel settore sanitario | McKesson | 8,2 milioni di dollari |
Distribuzione nel settore sanitario | Cencora | 6,7 milioni di dollari |
Energia | Saudi Aramco | 6,4 milioni di dollari |
Tecnologia | Apple | 2,4 milioni di dollari |
Tecnologia | Alfabeto | 1,9 milioni di dollari |
Vendita al dettaglio | Costco | $764,000 |
Vendita al dettaglio | Walmart | $324,000 |
Si tratta di esempi di aziende tratti dal confronto relativo al 2025 contenuto nella ricerca, non di medie di settore.
L'indagine condotta da SaaS Capital nel 2026 evidenzia differenze in base alle dimensioni dell'azienda e al modello di finanziamento.
Cohort SaaS privato | ARR mediano per dipendente |
1 milione – 3 milioni di dollari di ARR | $109,644 |
ARR compreso tra 5 e 10 milioni di dollari, finanziato con capitale proprio | $152,295 |
ARR compreso tra 5 e 10 milioni di dollari, finanziato con risorse proprie | $177,240 |
Nella fascia compresa tra 5 e 10 milioni di dollari, le aziende che si sono sviluppate autonomamente hanno generato un ARR per dipendente superiore di circa il 16%. L’ARR misura i ricavi ricorrenti anziché il fatturato annuale certificato.
I dati di ricerca forniti non consentono di stabilire medie regionali rappresentative del fatturato per dipendente. L’ubicazione della sede centrale di una multinazionale non indica dove lavorino i suoi dipendenti né da dove provenga il suo fatturato.
I risultati aziendali non possono quindi essere considerati come medie nazionali o regionali relative alla forza lavoro.
L'ARR mediano per dipendente a tempo pieno (FTE) nel settore SaaS privato è aumentato da 129.724 dollari nell'indagine del 2025 a 141.125 dollari nel 2026, con un incremento dell'8,8%.
Il fatturato per dipendente a tempo pieno (FTE) di Link and Motivation è passato da 20,328 milioni di yen nel 2023 a 24,590 milioni di yen nel 2025, con un aumento del 21,0%.
Fonti: Fortune, SaaS Capital, LMI
Le classifiche pubblicate relative all’utile per dipendente variano a seconda del panorama aziendale e dell’esercizio finanziario. Una classifica pubblicata nel 2026 non si basa necessariamente sui risultati finanziari di quell’anno solare.
Nella sua analisi sulle grandi società del 2026, BestBrokers ha individuato nei settori dell'energia e della tecnologia i comparti più redditizi.
L'estratto fornito non riporta le medie complete del settore. Le singole società operanti nei settori dei servizi finanziari, dei semiconduttori e dell'energia dovrebbero quindi continuare a essere considerate esempi aziendali piuttosto che parametri di riferimento del settore.
La ricerca non contiene alcuna tabella rappresentativa degli utili per dipendente nel 2026 suddivisa per fasce di organico.
Gli esempi disponibili vanno dagli 898 dipendenti di AppLovin ai 74.067 dipendenti di Meta, secondo i dati riportati. Le differenze relative ai periodi finanziari e ai modelli di business impediscono di attribuire tali risultati esclusivamente alle dimensioni dell'organico.
L'analisi di Tipalti relativa alla classifica Fortune Global 500 di luglio 2026 riportava quanto segue:
Classifica | Azienda | Utile per dipendente |
1 | Fannie Mae | $2,070,488 |
2 | Nvidia | $2,024,444 |
3 | Freddie Mac | $1,465,760 |
4 | Saudi Aramco | $1,397,565 |
5 | Meta Platforms | $841,940 |
6 | ConocoPhillips | $783,475 |
7 | Enterprise Products Partners | $756,538 |
8 | PDD Holdings | $665,945 |
9 | Visto | $624,778 |
10 | Netflix | $622,257 |
Un'analisi separata condotta da BestBrokers, basata sui risultati dell'anno fiscale 2025, ha collocato AppLovin al primo posto con 3.712.418 dollari e Nvidia al secondo con 2.858.738 dollari. Le due classifiche si basano su un numero diverso di società e su set di dati finanziari diversi.
Il margine di profitto si calcola dividendo l'utile per il fatturato; l'HCROI mette in relazione il rendimento con l'investimento nella forza lavoro.
La meta-analisi di Gallup sul coinvolgimento ha preso in esame 736 studi, 347 organizzazioni e 3,35 milioni di dipendenti. I risultati ottenuti evidenziano una correlazione tra il coinvolgimento e i risultati aziendali, ma non stabiliscono un aumento fisso dei profitti per ogni dollaro investito.
Fonti: Tipalti, BestBrokers, Gallup
Link and Motivation ha registrato un HCROI del 49,8% nel 2025, rispetto al 53,5% del 2024 e al 48,4% del 2023. La formula utilizzata divide l’utile operativo rettificato per l’investimento in capitale umano.
La ricerca fornita non include una tabella completa dell'HCROI 2026 per settore.
APQC mette a disposizione raccolte di dati di benchmarking specifici per settore, ma per consultare molti valori dettagliati è necessario disporre di un accesso. Il fatturato per dipendente e la produttività oraria rappresentano indicatori alternativi, sebbene nessuno dei due sia equivalente all’HCROI.
Da una ricerca storica condotta su 319 società quotate alla Borsa di Johannesburg non è emersa alcuna differenza statisticamente significativa nell'HCROI mediano tra le diverse categorie di dimensioni aziendali.
Tale dato storico non costituisce un obiettivo operativo attuale. APQC e PwC sostengono i confronti tra gruppi di pari, ma la ricerca fornita non riporta valori HCROI attuali e pubblici per fasce di organico standardizzate.
Riferimento | Valore dichiarato | Interpretazione |
Allianz, informativa prevista per il 2024 | 100%, rispetto al 95% precedente | Formula per il calcolo dei costi del personale specifica per l'azienda |
PwC Saratoga India | Rendimento netto di 1,88 INR per ogni 1 INR investito | Mediana storica dei partecipanti |
Esempio pratico ISO | HCROI netto del 50% | Esempio illustrativo, non rappresenta la media di mercato |
Questi dati non possono costituire una classifica valida senza allineare formule, periodi e copertura dei costi. Gli indici di rendimento lordo e le percentuali di rendimento netto considerano in modo diverso il recupero dell'investimento iniziale.
Nel secondo trimestre del 2026, i costi retributivi del settore privato statunitense sono aumentati del 3,3% su base annua. I salari sono aumentati del 3,1%, mentre i costi relativi alle prestazioni sono aumentati del 3,8%.
Nel giugno 2026, la retribuzione media oraria per i lavoratori a tempo pieno nel settore privato era pari a 54,00 dollari, contro i 25,20 dollari dei lavoratori a tempo parziale.
I benefici rappresentavano il 30,0% della retribuzione totale nel settore privato. La sola assicurazione sanitaria costava 3,48 dollari per ora lavorata da ciascun dipendente.
QuotaPath fornisce i seguenti parametri di riferimento direzionali in materia di retribuzioni:
Industria | La spesa salariale in percentuale del fatturato |
Vendita al dettaglio | 8%–15% |
Produzione | Circa il 12% |
Edilizia | Circa il 20% |
SaaS e tecnologia | 20%–30% |
Ristoranti | Circa il 28% |
Assistenza sanitaria | Circa il 41% |
Si tratta di parametri di riferimento relativi all’attività commerciale, non di medie ufficiali del settore. Gli indici relativi al costo del personale potrebbero non includere i benefici, i contributi a carico del datore di lavoro, i collaboratori esterni e la formazione.
La manodopera diretta è riconducibile a un prodotto, a un servizio o a un progetto. La manodopera indiretta sostiene la produzione senza essere economicamente riconducibile a una singola unità.
La classificazione dipende dal costo che si intende misurare. La retribuzione base, gli straordinari, le ferie e i relativi costi del personale possono essere inclusi nella manodopera diretta qualora siano attribuibili alla produzione.
Periodo di riferimento | Retribuzione oraria nel settore privato |
Dicembre 2024 | $44.67 |
Giugno 2025 | $45.65 |
Marzo 2026 | $46.60 |
Giugno 2026 | $46.89 |
Tali livelli di costo orario sono aumentati di circa il 5,0% nel corso del periodo. La loro variazione è distinta dall’indicatore di crescita retributiva dell’Indice dei costi del lavoro.
Il “Training Industry Report 2025” ha rilevato che i budget medi destinati alla formazione aziendale variano da 333.305 dollari per i piccoli datori di lavoro a 11,7 milioni di dollari per i grandi datori di lavoro.
Il WEF riferisce che, secondo le previsioni dei datori di lavoro, entro il 2030 59 lavoratori su 100 avranno bisogno di formazione:
Risultato atteso della formazione | Lavoratori ogni 100 |
Hanno acquisito nuove competenze nell'ambito dei ruoli attuali | 29 |
Riqualificati e riassegnati | 19 |
Hai bisogno di una formazione che potrebbe non essere accessibile | 11 |
I datori di lavoro hanno riferito che il 50% della loro forza lavoro aveva completato un percorso formativo nell'ambito di strategie di apprendimento a lungo termine, rispetto al 41% registrato nel ciclo di indagine del 2023.
Il rapporto del 2026 della NFP ha rilevato una spesa media annua di 419 dollari per dipendente per i programmi dedicati al benessere e di 1.885 dollari per le risorse dedicate alla salute mentale.
Da un’altra indagine condotta nel 2025 tra i datori di lavoro è emerso che gli incentivi medi per il benessere ammontavano a 600 dollari. Gli incentivi e la spesa totale del programma sono indicatori diversi e non dovrebbero essere sommati.
Gallup rileva le seguenti differenze tra le unità con il più alto e il più basso livello di coinvolgimento:
Risultato | Differenza |
Redditività | del 23% in più |
Produttività delle vendite | del 18% in più |
Produttività della produzione | del 14% in più |
Assenteismo | inferiore del 78% |
Incidenti relativi alla sicurezza | inferiore del 63% |
Difetti di qualità | inferiore del 32% |
Si tratta di differenze riscontrate tra le diverse unità aziendali, non di rendimenti garantiti derivanti dal budget di un programma specifico.
Fonti: Formazione, WEF, NFP, BGH, Gallup
Gallup stima che il 42% del turnover del personale sia evitabile. I costi di sostituzione variano notevolmente a seconda del ruolo, rendendo inadeguata un'ipotesi di costo universale.
Categoria di dipendente | Costo stimato di sostituzione |
Dipendenti in prima linea | Circa il 40% dello stipendio |
Professionisti del settore tecnico | Circa l'80% dello stipendio |
Dirigenti e manager | Circa il 200% dello stipendio |
I costi di sostituzione possono includere le spese di reclutamento, l’inserimento in azienda, il periodo di vacanza del posto e la perdita di produttività. Alcune perdite in termini di conoscenza istituzionale e morale rimangono difficili da quantificare.
I costi di sostituzione evitati sono pari al numero di dimissioni evitate moltiplicato per il costo di sostituzione per dipendente.
Tale importo rappresenta il risparmio lordo. Il ROI netto della fidelizzazione sottrae inoltre il costo dell’intervento e divide il beneficio residuo per tale costo. La ricerca fornita include un calcolo esemplificativo, ma non riporta alcun dato relativo ai risparmi dei datori di lavoro che possa essere utilizzato come benchmark di mercato.
Nella ricerca fornita non figura alcuna tabella comparativa aggiornata sui tassi di fidelizzazione del settore.
Gallup riporta invece un tasso di turnover inferiore del 21% tra le unità altamente coinvolte nelle organizzazioni con un elevato turnover e inferiore del 51% nelle organizzazioni con un basso turnover. La soglia di demarcazione è rappresentata da un turnover annualizzato superiore al 40% rispetto a uno pari o inferiore al 40%.
La ricerca non fornisce alcun parametro di riferimento standardizzato relativo al valore del ciclo di vita dei dipendenti per il 2026.
Il valore nel corso della carriera dipende dal margine di contribuzione, dall’anzianità di servizio, dal tempo necessario per raggiungere la piena produttività e dai costi del personale. Il fatturato annuo per dipendente non può determinare il valore nel corso della carriera perché non tiene conto di tali differenze.
La ricerca fornita non contiene alcun parametro di riferimento globale comparabile relativo al ROI dell'IA per dipendente nel 2026. Essa distingue tra risparmio di tempo, capacità aggiuntiva e rendimenti finanziari realizzati, senza attribuire una percentuale universale non comprovata.
Il tempo risparmiato si traduce in valore economico quando consente di aumentare la produttività, evitare assunzioni, ridurre gli straordinari o eliminare ore lavorative retribuite.
Il fatto che un’attività venga completata più rapidamente non comporta una riduzione equivalente dei costi salariali. I costi del lavoro a carico del datore di lavoro comprendono infatti anche i benefici accessori oltre alla retribuzione.
Tra gli indicatori rilevanti figurano la produttività oraria, il numero di utenti attivi, le ore di lavoro riutilizzabili risparmiate e la produttività residua al netto degli errori e delle rielaborazioni.
La ricerca non fornisce alcuna percentuale verificata di aumento trasversale ai vari settori. I risultati richiedono una corrispondenza tra professioni, mansioni, condizioni di impiego e requisiti di qualità.
I risparmi derivanti dall'automazione consistono nella differenza tra i costi di implementazione e di gestione e i costi evitati in termini di manodopera, errori, ritardi e transazioni.
In tale calcolo vanno inclusi le licenze, l’infrastruttura, la preparazione dei dati, la formazione e il controllo qualità. Il risparmio di tempo lordo, da solo, non tiene conto di tali spese.
Gli studi comparabili devono avere in comune lo stesso compito, la stessa popolazione di lavoratori, lo stesso periodo di misurazione e la stessa soglia di qualità.
La produttività del lavoro a livello dell'intera economia non consente di isolare il contributo dell'IA. Gli indicatori del BLS citati nella ricerca descrivono la produzione e i costi della forza lavoro; non stabiliscono un rendimento specifico dell'IA.
I dati regionali sono più significativi per quanto riguarda il costo del lavoro e la produzione oraria. La ricerca fornita non stabilisce medie comparabili dell’HCROI per tutte e cinque le regioni.
Nel giugno 2026, la retribuzione nel settore privato statunitense variava da 41,85 dollari l'ora nel Sud a 54,76 dollari nel Nord-Est.
Questi dati riguardano le regioni degli Stati Uniti. Nella ricerca non sono stati inclusi indicatori comparabili relativi al ROI dei dipendenti in Canada e in Messico.
Indice europeo del costo del lavoro | 2025 |
Costo medio orario del lavoro nell'UE | €34.90 |
Costo medio orario del lavoro nell’area dell’euro | €38.20 |
Quota non salariale nell'UE | 24.8% |
Quota non salariale nell'area dell'euro | 25.6% |
Costo orario del lavoro in Bulgaria | €12.00 |
Costo orario del lavoro in Lussemburgo | €56.80 |
Nel secondo trimestre del 2026, il costo orario del lavoro nell’UE è aumentato del 3,2% su base annua, rispetto al 3,1% registrato nell’area dell’euro. Si tratta di indicatori relativi ai costi, non di rapporti tra costo e rendimento dei dipendenti.
Nella ricerca fornita non compaiono né un HCROI regionale standardizzato né un parametro di riferimento completo relativo al costo del lavoro.
La valuta, l’orario di lavoro, le prestazioni obbligatorie e la composizione settoriale limitano i confronti diretti tra le osservazioni a livello nazionale.
La ricerca non fornisce alcun dato comparabile relativo al ROI dei dipendenti a livello regionale per il 2026. Gli indicatori di produttività a livello nazionale non possono sostituire un indice di rendimento aziendale a livello regionale.
Non è stata elaborata alcuna stima comparabile del ROI relativo al personale a livello regionale. Le informazioni fornite dalle singole società, compresi i risultati di Saudi Aramco, non possono essere considerate rappresentative dei datori di lavoro della regione.
I benchmark disponibili misurano diversi risultati: ricavi ricorrenti, utile contabile, rendimento degli investimenti nella forza lavoro e produzione effettiva. Un confronto utile mantiene inalterati l'indicatore originale e il periodo di riferimento.
Uno studio separato condotto su 342 aziende B2B operanti nei settori SaaS e dell’intelligenza artificiale, basato sui dati effettivi relativi all’intero anno 2025, ha riportato quanto segue:
Posizione nel campione | ARR per dipendente |
Quartile inferiore | $126,499 |
Mediana | $193,420 |
Quartile superiore | $278,848 |
Questa coorte differisce dall'indagine condotta da SaaS Capital sulle società private, pertanto i relativi valori mediani non dovrebbero essere combinati.
L'utile per dipendente può essere negativo. Il confronto relativo all'anno fiscale 2024 citato riportava un valore negativo di 172.231 dollari per Intel e di 262.405 dollari per Bristol Myers Squibb.
I confronti relativi all'utile netto tengono conto delle imposte, degli interessi, delle svalutazioni e delle voci straordinarie, oltre che dei risultati operativi.
L'APQC gestisce oltre 550 indicatori di gestione delle risorse umane (HCM) e 169.000 metriche HCM, con confronti tra pari per settore, fatturato e area geografica.
La ricerca fornita non stabilisce alcun obiettivo HCROI universale e autorevole per il 2026. Gli indici pubblicati richiedono un trattamento coerente delle retribuzioni, dei benefici, dei collaboratori esterni e degli altri costi relativi alla forza lavoro.
Il BLS ha riportato le seguenti variazioni trimestrali annualizzate per il secondo trimestre del 2026:
Misura | Attività non agricole | Produzione |
Produttività del lavoro | +1.4% | +2.4% |
Retribuzione oraria | +2.6% | +2.1% |
Costi unitari del lavoro | +1.2% | −0.3% |
La produttività nel settore manifatturiero è cresciuta a un ritmo superiore rispetto alla retribuzione oraria, consentendo una riduzione dei costi unitari del lavoro. Si tratta di tassi trimestrali annualizzati, non di dati relativi alla crescita dell'intero anno.
I confronti sul ROI dei dipendenti risultano particolarmente utili quando le formule, le definizioni relative alla forza lavoro, i settori e i periodi sono allineati. Laddove non siano disponibili dati comparabili, non specificare il parametro di riferimento consente di preservare l’accuratezza dei dati riportati.
Il ROI dei dipendenti non può essere ridotto a un unico dato numerico. Come dimostrano questi dati, l’HCROI, il fatturato per dipendente, l’utile per dipendente e la produttività del lavoro misurano ciascuno un aspetto diverso delle prestazioni della forza lavoro, e le relative formule e i periodi di riferimento variano a seconda della fonte.
Per effettuare confronti significativi è necessario che le metriche, le definizioni dei costi, il settore, le dimensioni dell’azienda e il periodo di riferimento siano gli stessi. Laddove la ricerca fornita non presentasse un parametro di riferimento standardizzato, come l’HCROI regionale o il ROI dell’IA a livello intersettoriale, tale lacuna è stata segnalata anziché colmata con un dato non comprovato.
Tenendo conto di queste distinzioni, le statistiche sopra riportate offrono un punto di riferimento affidabile per valutare gli investimenti nella forza lavoro, l'andamento dei costi e i rendimenti fino al 2026.