Die Statistiken zum Mitarbeiter-ROI decken ein breites Spektrum an Kennzahlen ab, darunter den Programm-ROI, den Humankapital-ROI (HCROI), den Umsatz pro Mitarbeiter, den Gewinn pro Mitarbeiter und die Arbeitsproduktivität. Da diese Kennzahlen auf unterschiedlichen Formeln, Kostenangaben und Berichtszeiträumen basieren, ist bei direkten Vergleichen Vorsicht geboten.
Dieser Beitrag fasst verifizierte Daten für das Jahr 2026 zu Arbeitgeberkosten, Vergütung und Sozialleistungen, Investitionen in Weiterbildung, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterengagement sowie regionale Benchmarks für Arbeitskosten zusammen, die aus Quellen wie dem BLS, Gallup, SHRM, ISO und branchenspezifischen Forschungsinstituten stammen.
Jede der nachstehenden Kennzahlen gibt die ursprüngliche Formel, den Datensatz und den Zeitraum wieder, was eine genaue Interpretation ermöglicht, anstatt inkompatible Messgrößen zu einem einzigen Vergleichswert zusammenzufassen.
Autor
Die Statistiken zum Mitarbeiter-ROI decken ein breites Spektrum an Kennzahlen ab, darunter den Programm-ROI, den Humankapital-ROI (HCROI), den Umsatz pro Mitarbeiter, den Gewinn pro Mitarbeiter und die Arbeitsproduktivität. Da diese Kennzahlen auf unterschiedlichen Formeln, Kostenangaben und Berichtszeiträumen basieren, ist bei direkten Vergleichen Vorsicht geboten.
Dieser Beitrag fasst verifizierte Daten für das Jahr 2026 zu Arbeitgeberkosten, Vergütung und Sozialleistungen, Investitionen in Weiterbildung, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterengagement sowie regionale Benchmarks für Arbeitskosten zusammen, die aus Quellen wie dem BLS, Gallup, SHRM, ISO und branchenspezifischen Forschungsinstituten stammen.
Jede der nachstehenden Kennzahlen gibt die ursprüngliche Formel, den Datensatz und den Zeitraum wieder, was eine genaue Interpretation ermöglicht, anstatt inkompatible Messgrößen zu einem einzigen Vergleichswert zusammenzufassen.
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Peter J. Heidinger
Chairman
Die vorgelegte Studie identifiziert keinen separat definierten „Mitarbeiter-ROI-Markt“. HCM-Software, Workforce-Analytics und Plattformen zur Mitarbeitererfahrung sind zwar verwandte Technologiekategorien, doch lassen sich ihre sich überschneidenden Umsätze nicht einfach addieren.
Die veröffentlichten HCM-Schätzungen weichen erheblich voneinander ab, da sich die Abgrenzungen der Produkte und Dienstleistungen unterscheiden.
Herausgeber und Geltungsbereich | Schätzung für 2026 | Prognose |
Mordor Intelligence, HCM-Software | 46,92 Milliarden Dollar | 71,11 Milliarden Dollar bis 2031 |
TBRC, HCM-Software | 31,47 Milliarden Dollar | 44,74 Milliarden Dollar bis 2030 |
PMR, HCM | 32,60 Milliarden Dollar | 55,50 Milliarden Dollar bis 2033 |
Es handelt sich hierbei um Schätzungen der Herausgeber und nicht um ermittelte Renditen der Arbeitgeberausgaben für Personal.
Mordor Intelligence schätzt den Markt für Personalanalytik für das Jahr 2026 auf 2,92 Milliarden US-Dollar, wobei er bis 2031 bei einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate von 15,72 % ein Volumen von 6,04 Milliarden US-Dollar erreichen soll.
TBRC beziffert diese breite Kategorie für das Jahr 2026 auf 2,33 Milliarden US-Dollar und prognostiziert für 2030 einen Wert von 4,43 Milliarden US-Dollar. Diese Prognosen sollten getrennt betrachtet werden.
Die Untersuchung von Evanta zeigt, dass der Anteil der CHROs, die Investitionen in KI planen, von 24 % im Jahr 2025 auf 50 % im Jahr 2026 gestiegen ist.
Zu den weiteren Investitionsschwerpunkten für 2026 zählten die Personalbeschaffung mit 32 %, Personaldaten und Talentanalytik mit 31 %, HCM-Technologie mit 28 % sowie Lerntechnologie mit 26 %.
Mordor schätzt den Markt für Employee-Experience-Plattformen im Jahr 2026 auf 4,65 Milliarden US-Dollar, wobei dieser bis 2031 auf 7,27 Milliarden US-Dollar ansteigen soll.
Großunternehmen machten im Jahr 2025 62,19 % dieser Kategorie aus. Für kleine und mittelständische Unternehmen wird bis 2031 ein jährliches Wachstum von 12,74 % prognostiziert.
Zivile Arbeitgeber in den USA gaben im Juni 2026 durchschnittlich 49,46 US-Dollar pro gearbeiteter Mitarbeiterstunde aus. Die Lohnkosten variieren je nach Belegschaft, Beschäftigungsstatus und Umfang der Sozialleistungen.
Workforce, Juni 2026 | Gesamtvergütung pro Stunde | Löhne | Vorteile |
Zivile Mitarbeiter | $49.46 | $33.85 | $15.61 |
Privatwirtschaft | $46.89 | $32.82 | $14.07 |
Landes- und Kommunalverwaltung | $66.45 | $40.67 | $25.78 |
Diese Zahlen geben die Arbeitgeberkosten pro gearbeiteter Stunde wieder. Es handelt sich dabei weder um Jahresgehälter noch um das Nettoeinkommen der Arbeitnehmer.
Laut KFF beliefen sich die durchschnittlichen jährlichen Beiträge für arbeitgeberfinanzierte Krankenversicherungen im Jahr 2025 auf 9.325 US-Dollar für eine Einzelversicherung und 26.993 US-Dollar für eine Familienversicherung.
Maßnahme im Bereich der Krankenversicherung | Einzelversicherung | Familienversicherung |
Jährliche Prämienerhöhung | 5% | 6% |
Durchschnittlicher Arbeitnehmerbeitrag | $1,440 | $6,850 |
Berechneter Arbeitgeberbeitrag | $7,885 | $20,143 |
Die Arbeitgeberbeiträge lagen über der Summe aus Gesamtprämien abzüglich der Arbeitnehmerbeiträge. Die Familienprämien stiegen innerhalb von fünf Jahren um 26 % und innerhalb von zehn Jahren um 53 %.
Laut ATD beliefen sich die direkten Weiterbildungsausgaben pro Mitarbeiter im Jahr 2024 auf 1.254 US-Dollar, was einem Rückgang gegenüber den 1.283 US-Dollar im Jahr 2023 entspricht.
ATD-Maßnahme | 2023 | 2024 |
Direkte Ausgaben pro Mitarbeiter | $1,283 | $1,254 |
Fortbildungsstunden pro Mitarbeiter | 17.4 | 13.7 |
Angegebene Kosten pro Lernstunde | $123 | $165 |
Die Ergebnisse für 2024 wurden im ATD-Bericht 2025 veröffentlicht. Diese separat ausgewiesenen Vergleichswerte sollten nicht als austauschbare Berechnungen betrachtet werden.
Die Distributoren im Gesundheitswesen erzielten im genannten Fortune-Vergleich für das Jahr 2025 einen höheren Umsatz pro Mitarbeiter als mehrere große Technologie- und Einzelhandelsunternehmen. Diese Unterschiede spiegeln die jeweiligen Geschäftsmodelle wider, darunter die Weitergabe von Umsätzen und die Kapitalintensität.
Industrie | Beispielunternehmen | Umsatz pro Mitarbeiter |
Vertrieb im Gesundheitswesen | McKesson | 8,2 Millionen Dollar |
Vertrieb im Gesundheitswesen | Cencora | 6,7 Millionen Dollar |
Energie | Saudi Aramco | 6,4 Millionen Dollar |
Technologie | Apple | 2,4 Millionen Dollar |
Technologie | Alphabet | 1,9 Millionen Dollar |
Einzelhandel | Costco | $764,000 |
Einzelhandel | Walmart | $324,000 |
Hierbei handelt es sich um Unternehmensbeispiele aus dem Vergleich der Studie für das Jahr 2025, nicht um Branchendurchschnitte.
Die Umfrage von SaaS Capital aus dem Jahr 2026 zeigt Unterschiede je nach Unternehmensgröße und Finanzierungsmodell.
Private SaaS-Kohorte | Median des ARR pro Mitarbeiter |
1 Million bis 3 Millionen US-Dollar ARR | $109,644 |
5 bis 10 Millionen US-Dollar ARR, durch Eigenkapital finanziert | $152,295 |
5 bis 10 Millionen US-Dollar ARR, aus eigenen Mitteln finanziert | $177,240 |
In der Spanne von 5 bis 10 Millionen Dollar erzielten Unternehmen, die sich aus eigenen Mitteln finanziert hatten, pro Mitarbeiter einen um etwa 16 % höheren ARR. Der ARR misst den wiederkehrenden Umsatz und nicht den geprüften Jahresumsatz.
Die vorgelegten Untersuchungen liefern keine repräsentativen regionalen Durchschnittswerte für den Umsatz pro Mitarbeiter. Der Standort der Unternehmenszentrale eines multinationalen Konzerns gibt keinen Aufschluss darüber, wo dessen Mitarbeiter arbeiten oder woher der Umsatz stammt.
Die Unternehmensergebnisse können daher nicht als nationale oder regionale Durchschnittswerte für die Belegschaft herangezogen werden.
Der Medianwert des ARR pro Vollzeitäquivalent (FTE) bei privaten SaaS-Unternehmen stieg von 129.724 US-Dollar in der Umfrage von 2025 auf 141.125 US-Dollar im Jahr 2026, was einem Anstieg von 8,8 % entspricht.
Der Umsatz pro Vollzeitäquivalent (FTE) von Link and Motivation stieg von 20,328 Millionen JPY im Jahr 2023 auf 24,590 Millionen JPY im Jahr 2025, was einem Anstieg von 21,0 % entspricht.
Quellen: Fortune, SaaS Capital, LMI
Die veröffentlichten Ranglisten zum Gewinn pro Mitarbeiter variieren je nach Unternehmensstamm und Berichtszeitraum. Eine im Jahr 2026 veröffentlichte Rangliste stützt sich nicht unbedingt auf die Finanzergebnisse dieses Kalenderjahres.
BestBrokers hat in seiner Analyse der Großunternehmen für das Jahr 2026 die Sektoren Energie und Technologie als die umsatzstärksten Branchen identifiziert.
Der beigefügte Auszug enthält keine vollständigen Branchendurchschnitte. Einzelne Unternehmen aus den Bereichen Finanzdienstleistungen, Halbleiter und Energie sollten daher weiterhin als Unternehmensbeispiele und nicht als Branchenbenchmarks dienen.
Die Studie enthält keine repräsentative Tabelle zum Gewinn pro Mitarbeiter für das Jahr 2026, aufgeschlüsselt nach Mitarbeiterzahl.
Die verfügbaren Beispiele reichen von den 898 Mitarbeitern bei AppLovin bis hin zu den 74.067 Mitarbeitern bei Meta in den zitierten Datensätzen. Aufgrund unterschiedlicher Berichtszeiträume und Geschäftsmodelle lassen sich die Ergebnisse nicht allein auf die Mitarbeiterzahl zurückführen.
In der Fortune-Global-500-Analyse von Tipalti vom Juli 2026 hieß es:
Rang | Unternehmen | Gewinn pro Mitarbeiter |
1 | Fannie Mae | $2,070,488 |
2 | Nvidia | $2,024,444 |
3 | Freddie Mac | $1,465,760 |
4 | Saudi Aramco | $1,397,565 |
5 | Meta Platforms | $841,940 |
6 | ConocoPhillips | $783,475 |
7 | Enterprise Products Partners | $756,538 |
8 | PDD Holdings | $665,945 |
9 | Visum | $624,778 |
10 | Netflix | $622,257 |
Eine separate Analyse von BestBrokers auf Basis der Ergebnisse für das Geschäftsjahr 2025 sah AppLovin mit 3.712.418 US-Dollar auf Platz eins und Nvidia mit 2.858.738 US-Dollar auf Platz zwei. Die beiden Rankings stützen sich auf unterschiedliche Unternehmensgruppen und Finanzdaten.
Die Gewinnmarge ergibt sich aus dem Verhältnis von Gewinn zu Umsatz; der HCROI setzt die Rendite ins Verhältnis zur Investition in die Belegschaft.
Die Metaanalyse von Gallup zum Thema Mitarbeiterengagement umfasste 736 Studien, 347 Unternehmen und 3,35 Millionen Mitarbeiter. Die Ergebnisse zeigen einen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Geschäftsergebnissen auf, belegen jedoch keine feste Gewinnsteigerung pro investiertem Dollar.
Quellen: Tipalti, BestBrokers, Gallup
Link and Motivation meldete für das Jahr 2025 einen HCROI von 49,8 %, verglichen mit 53,5 % im Jahr 2024 und 48,4 % im Jahr 2023. Die Formel berechnet sich aus dem bereinigten Betriebsergebnis geteilt durch die Investitionen in Humankapital.
Die vorgelegte Studie enthält keine umfassende, für die Öffentlichkeit zugängliche HCROI-Tabelle für das Jahr 2026, aufgeschlüsselt nach Branchen.
APQC stellt branchenspezifische Benchmarking-Datensätze zur Verfügung, doch für viele detaillierte Werte ist ein Zugangsrecht erforderlich. Der Umsatz pro Mitarbeiter und die Leistung pro Stunde bieten alternative Kennzahlen, obwohl keine der beiden mit dem HCROI gleichzusetzen ist.
Eine historische Untersuchung, die 319 an der Johannesburg Stock Exchange notierte Unternehmen umfasste, ergab keinen statistisch signifikanten Unterschied beim Medianwert des HCROI über die verschiedenen Unternehmensgrößenkategorien hinweg.
Diese historische Erkenntnis stellt kein aktuelles operatives Ziel dar. APQC und PwC befürworten Vergleiche mit Referenzgruppen, doch die vorgelegte Studie enthält keine aktuellen, öffentlich zugänglichen HCROI-Werte für standardisierte Mitarbeiterzahlbereiche.
Quelle | Gemeldeter Wert | Auslegung |
Allianz, Offenlegung im Jahr 2024 | 100 % gegenüber zuvor 95 % | Unternehmensspezifische Formel zur Berechnung der Personalkosten |
PwC Saratoga Indien | 1,88 INR Nettorendite pro investierter 1 INR | Historischer Median der Teilnehmer |
ISO-Beispielaufgabe | 50 % HCROI (netto) | Veranschaulichung der Formel, kein Marktdurchschnitt |
Diese Zahlen können keine aussagekräftige Rangliste bilden, wenn Formeln, Zeiträume und Kostendeckung nicht aufeinander abgestimmt sind. Bei Bruttorenditekennzahlen und Nettorenditeprozentsätzen wird die Amortisation der ursprünglichen Investition unterschiedlich behandelt.
Die Lohn- und Gehaltskosten in der US-Privatwirtschaft stiegen im zweiten Quartal 2026 im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 3,3 %. Die Löhne stiegen um 3,1 %, während die Kosten für Sozialleistungen um 3,8 % zunahmen.
Im Juni 2026 lag der durchschnittliche Stundenlohn für Vollzeitbeschäftigte in der Privatwirtschaft bei 54,00 Dollar, verglichen mit 25,20 Dollar für Teilzeitbeschäftigte.
Die Sozialleistungen machten 30,0 % der Gesamtvergütung in der Privatwirtschaft aus. Allein die Krankenversicherung kostete 3,48 Dollar pro gearbeiteter Mitarbeiterstunde.
QuotaPath bietet die folgenden richtungsweisenden Benchmarks für die Lohn- und Gehaltsabrechnung:
Industrie | Anteil der Lohnkosten am Umsatz |
Einzelhandel | 8 %–15 % |
Fertigung | Etwa 12 % |
Bauwesen | Etwa 20 % |
SaaS und Technologie | 20 %–30 % |
Restaurants | Etwa 28 % |
Gesundheitswesen | Etwa 41 % |
Hierbei handelt es sich um betriebswirtschaftliche Richtwerte, nicht um offizielle Branchendurchschnitte. Bei den Lohnkostenquoten sind Sozialleistungen, Arbeitgeberabgaben, Leiharbeitskräfte und Fortbildungskosten möglicherweise nicht berücksichtigt.
Direkte Arbeitskosten lassen sich einem Produkt, einer Dienstleistung oder einem Projekt zuordnen. Indirekte Arbeitskosten unterstützen die Produktion, lassen sich jedoch wirtschaftlich nicht einer einzelnen Einheit zuordnen.
Die Zuordnung hängt davon ab, welche Kosten erfasst werden. Grundgehalt, Überstunden, Urlaub und damit verbundene Personalkosten können unter den direkten Arbeitskosten erfasst werden, sofern sie der Produktion zuzuordnen sind.
Bezugszeitraum | Stundenlohn in der Privatwirtschaft |
Dezember 2024 | $44.67 |
Juni 2025 | $45.65 |
März 2026 | $46.60 |
Juni 2026 | $46.89 |
Diese Stundenlohnniveaus stiegen im gesamten Zeitraum um etwa 5,0 %. Ihre Entwicklung unterscheidet sich von der im Beschäftigungskostenindex erfassten Lohnwachstumsrate.
Der „Training Industry Report 2025“ ergab, dass die durchschnittlichen Weiterbildungsbudgets der Unternehmen zwischen 333.305 US-Dollar bei kleinen Arbeitgebern und 11,7 Millionen US-Dollar bei großen Arbeitgebern lagen.
Laut WEF gehen Arbeitgeber davon aus, dass bis 2030 59 von 100 Arbeitnehmern eine Weiterbildung benötigen werden:
Erwartetes Lernergebnis | Beschäftigte pro 100 |
Weitere Qualifizierung im Rahmen der derzeitigen Tätigkeiten | 29 |
Umschulung und Neueinsatz | 19 |
Benötigt eine Schulung, die möglicherweise nicht zugänglich ist | 11 |
Die Arbeitgeber gaben an, dass 50 % ihrer Belegschaft Schulungen im Rahmen langfristiger Weiterbildungsstrategien absolviert hätten, verglichen mit 41 % im Erhebungszyklus 2023.
Der NFP-Bericht von 2026 verzeichnete durchschnittliche jährliche Ausgaben in Höhe von 419 US-Dollar pro Mitarbeiter für Wohlfühlprogramme und 1.885 US-Dollar für Programme zur psychischen Gesundheit resources.
Eine separate Arbeitgeberumfrage aus dem Jahr 2025 ergab, dass die Anreize zur Förderung des Wohlbefindens im Median bei 600 Dollar lagen. Anreize und Gesamtausgaben für das Programm sind unterschiedliche Kennzahlen und sollten nicht miteinander vermischt werden.
Gallup berichtet über folgende Unterschiede zwischen den Abteilungen mit dem höchsten und dem niedrigsten Engagement:
Ergebnis | Unterschied |
Rentabilität | 23 % höher |
Vertriebsproduktivität | 18 % höher |
Produktivität in der Produktion | 14 % höher |
Fehlzeiten | 78 % niedriger |
Sicherheitsvorfälle | 63 % niedriger |
Qualitätsmängel | 32 % niedriger |
Hierbei handelt es sich um festgestellte Unterschiede zwischen den Geschäftsbereichen, nicht um garantierte Erträge aus einem bestimmten Programmbudget.
Quellen: Ausbildung, WEF, NFP, BGH, Gallup
Gallup schätzt, dass 42 % der Mitarbeiterfluktuation vermeidbar sind. Die Kosten für die Neubesetzung variieren je nach Position erheblich, sodass eine pauschale Kostenannahme nicht angemessen ist.
Mitarbeiterkategorie | Geschätzte Wiederbeschaffungskosten |
Mitarbeiter mit Kundenkontakt | Etwa 40 % des Gehalts |
Fachkräfte aus dem technischen Bereich | Etwa 80 % des Gehalts |
Führungskräfte und Manager | Etwa 200 % des Gehalts |
Zu den Wiederbeschaffungskosten können Personalsuche, Einarbeitungskosten, Ausfallzeiten und Produktivitätsverluste zählen. Einige Verluste an institutionellem Wissen und Arbeitsmoral lassen sich nach wie vor nur schwer quantifizieren.
Die vermiedenen Ersatzkosten entsprechen der Anzahl der verhinderten Abgänge multipliziert mit den Ersatzkosten pro Mitarbeiter.
Dieser Gesamtbetrag entspricht den Bruttoeinsparungen. Bei der Berechnung des Netto-ROI werden zudem die Kosten der Maßnahme abgezogen und der verbleibende Nutzen durch diese Kosten geteilt. Die vorgelegten Forschungsergebnisse enthalten zwar eine anschauliche Berechnung, jedoch keine beobachteten Einsparungen seitens der Arbeitgeber, die als Marktbenchmark herangezogen werden könnten.
In der vorgelegten Studie findet sich keine vergleichbare aktuelle Tabelle zu den Kundenbindungsraten der Branche.
Gallup berichtet hingegen von einer um 21 % geringeren Fluktuation in Teams mit hohem Engagement in Unternehmen mit hoher Fluktuation und von einer um 51 % geringeren Fluktuation in Unternehmen mit geringer Fluktuation. Als Trennlinie dient dabei eine annualisierte Fluktuationsrate von über 40 % im Vergleich zu 40 % oder weniger.
Die Studie liefert keinen standardisierten Richtwert für den Lifetime Value von Mitarbeitern im Jahr 2026.
Der Lebenszeitwert hängt vom Deckungsbeitrag, der Betriebszugehörigkeit, der Zeit bis zum Erreichen der vollen Produktivität und den Personalkosten ab. Der Jahresumsatz pro Mitarbeiter kann den Lebenszeitwert nicht bestimmen, da diese Unterschiede dabei unberücksichtigt bleiben.
Die vorgelegte Studie enthält keinen vergleichbaren globalen Referenzwert für den ROI pro Mitarbeiter im Bereich KI für das Jahr 2026. Sie unterscheidet zwischen Zeitersparnis, zusätzlicher Kapazität und erzielten finanziellen Erträgen, ohne dabei einen unbegründeten pauschalen Prozentsatz anzugeben.
Zeitersparnis wird zu einem finanziellen Mehrwert, wenn sie den Output steigert, Neueinstellungen vermeidet, Überstunden reduziert oder bezahlte Arbeitsstunden einspart.
Eine schneller erledigte Aufgabe führt nicht automatisch zu einer entsprechenden Senkung der Personalkosten. Zu den Arbeitskosten des Arbeitgebers gehören auch Leistungen, die über das Gehalt hinausgehen.
Zu den relevanten Kennzahlen zählen der Output pro Stunde, die Akzeptanz durch aktive Nutzer, die eingesparten wiederverwendbaren Stunden sowie der nach Fehlern und Nacharbeiten verbleibende Output.
Die Studie liefert keine verifizierten branchenübergreifenden Steigerungsprozentsätze. Für aussagekräftige Ergebnisse müssen Berufe, Aufgaben, Einsatzbedingungen und Qualitätsanforderungen übereinstimmen.
Die Nettoeinsparungen durch Automatisierung ergeben sich aus der Differenz zwischen den eingesparten Arbeits-, Fehler-, Verzögerungs- und Transaktionskosten einerseits und den Implementierungs- und Betriebskosten andererseits.
Lizenzen, Infrastruktur, Datenaufbereitung, Schulungen und Qualitätskontrolle müssen in diese Berechnung einfließen. Bei der Berechnung der reinen Zeitersparnis werden diese Kosten jedoch außer Acht gelassen.
Vergleichbare Studien müssen hinsichtlich der Aufgabe, der Arbeitnehmergruppe, des Messzeitraums und des Qualitätsgrenzwerts übereinstimmen.
Die gesamtwirtschaftliche Arbeitsproduktivität lässt keinen isolierten Beitrag der KI erkennen. Die in der Studie herangezogenen BLS-Kennzahlen beschreiben die Arbeitsleistung und die Kosten der Belegschaft; sie liefern jedoch keine AI-spezifischen Ertragsdaten.
Die regionalen Belege sind am aussagekräftigsten in Bezug auf die Arbeitskosten und die Produktionsleistung pro Stunde. Die vorgelegten Forschungsergebnisse liefern keine vergleichbaren HCROI-Durchschnittswerte für alle fünf Regionen.
Im Juni 2026 reichte das Entgelt in der US-Privatwirtschaft von 41,85 US-Dollar pro Stunde im Süden bis zu 54,76 US-Dollar im Nordosten.
Diese Zahlen beziehen sich auf Regionen in den USA. Vergleichbare Kennzahlen zum Mitarbeiter-ROI für Kanada und Mexiko wurden in der Untersuchung nicht berücksichtigt.
Europäischer Indikator für Arbeitskosten | 2025 |
Durchschnittliche Arbeitskosten pro Stunde in der EU | €34.90 |
Durchschnittliche Arbeitskosten pro Stunde im Euroraum | €38.20 |
Nichtlohnanteil in der EU | 24.8% |
Nichtlohnanteil im Euroraum | 25.6% |
Stündliche Arbeitskosten in Bulgarien | €12.00 |
Stundenlohnkosten in Luxemburg | €56.80 |
Die stündlichen Arbeitskosten in der EU stiegen im zweiten Quartal 2026 im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 3,2 %, während der Anstieg im Euroraum bei 3,1 % lag. Hierbei handelt es sich um Kostenkennzahlen und nicht um Kennzahlen zur Mitarbeiterrendite.
In der vorgelegten Studie finden sich weder standardisierte regionale HCROI-Werte noch Benchmark-Werte für die Gesamtarbeitskosten.
Währung, Arbeitszeiten, gesetzlich vorgeschriebene Sozialleistungen und die Branchenstruktur schränken direkte Vergleiche zwischen Beobachtungen auf Länderebene ein.
Die Studie liefert keine vergleichbaren Zahlen zum regionalen ROI pro Mitarbeiter für das Jahr 2026. Produktivitätskennzahlen auf Länderebene können eine regionale Unternehmensrendite nicht ersetzen.
Es wurde keine vergleichbare Schätzung des ROI pro Mitarbeiter für die Region erstellt. Die Angaben einzelner Unternehmen, einschließlich der Ergebnisse von Saudi Aramco, können nicht als repräsentativ für die Arbeitgeber der Region angesehen werden.
Die verfügbaren Vergleichsgrößen messen unterschiedliche Ergebnisse: wiederkehrende Umsätze, Bilanzgewinn, Rendite aus Personalinvestitionen und reale Produktionsleistung. Ein aussagekräftiger Vergleich berücksichtigt die ursprüngliche Kennzahl und den ursprünglichen Berichtszeitraum.
Eine separate Studie unter 342 B2B-SaaS- und KI-nativen Unternehmen, die auf den Ist-Zahlen für das Gesamtjahr 2025 basiert, kam zu folgendem Ergebnis:
Position in der Probe | ARR pro Mitarbeiter |
unterstes Quartil | $126,499 |
Median | $193,420 |
Oberstes Quartil | $278,848 |
Diese Gruppe unterscheidet sich von der Umfrage von SaaS Capital unter Privatunternehmen, daher sollten deren Medianwerte nicht zusammengeführt werden.
Der Gewinn pro Mitarbeiter kann negativ sein. Der angeführte Vergleich für das Geschäftsjahr 2024 ergab bei Intel einen negativen Wert von 172.231 US-Dollar und bei Bristol Myers Squibb einen negativen Wert von 262.405 US-Dollar.
Die Vergleiche der Jahresüberschüsse berücksichtigen Steuern, Zinsen, Wertminderungen und einmalige Posten sowie die operative Entwicklung.
APQC verwaltet mehr als 550 HCM-Kennzahlen und 169.000 HCM-Metriken und bietet Vergleiche mit anderen Unternehmen nach Branche, Umsatz und Region an.
Die vorliegenden Untersuchungen liefern kein verbindliches, allgemeingültiges HCROI-Ziel für das Jahr 2026. Die veröffentlichten Kennzahlen setzen eine einheitliche Behandlung von Vergütungen, Sozialleistungen, Auftragnehmern und sonstigen Personalkosten voraus.
Das BLS meldete für das zweite Quartal 2026 folgende annualisierte vierteljährliche Veränderungen:
Maß | Nichtlandwirtschaftliche Unternehmen | Fertigung |
Arbeitsproduktivität | +1.4% | +2.4% |
Stundenvergütung | +2.6% | +2.1% |
Arbeitskosten pro Einheit | +1.2% | −0.3% |
Die Produktivität im verarbeitenden Gewerbe stieg schneller als die Stundenvergütung, wodurch die Lohnstückkosten sanken. Es handelt sich hierbei um vierteljährliche, annualisierte Raten und nicht um Wachstumszahlen für das gesamte Jahr.
Vergleiche des Mitarbeiter-ROI sind am aussagekräftigsten, wenn Formeln, Definitionen der Belegschaft, Branchen und Zeiträume übereinstimmen. Sind keine vergleichbaren Daten verfügbar, wird die Genauigkeit der gemeldeten Daten gewahrt, wenn der Referenzwert nicht näher spezifiziert wird.
Quellen: SaaS-Finanzvorstand, CEOWORLD, APQC, BLS
Der Mitarbeiter-ROI lässt sich nicht auf eine einzige Zahl reduzieren. Wie diese Daten zeigen, messen HCROI, Umsatz pro Mitarbeiter, Gewinn pro Mitarbeiter und Arbeitsproduktivität jeweils einen anderen Aspekt der Mitarbeiterleistung, und ihre Berechnungsformeln sowie Berichtszeiträume variieren je nach Quelle.
Sinnvolle Vergleiche setzen voraus, dass die gleichen Kennzahlen, Kostendefinitionen, Branchen, Unternehmensgrößen und Zeiträume zugrunde gelegt werden. In Fällen, in denen die bereitgestellten Forschungsergebnisse keinen standardisierten Vergleichswert enthielten – wie beispielsweise einen regionalen HCROI oder einen branchenübergreifenden KI-ROI –, wurde diese Lücke vermerkt, anstatt sie mit einer unbegründeten Zahl zu füllen.
Unter Berücksichtigung dieser Unterscheidungen bieten die oben genannten Statistiken einen verlässlichen Anhaltspunkt für die Bewertung von Investitionen in die Belegschaft, Kostenentwicklungen und Renditen im Jahr 2026.