Las estadísticas sobre el retorno de la inversión (ROI) de los empleados abarcan una amplia gama de indicadores, entre los que se incluyen el ROI de los programas, el ROI del capital humano (HCROI), los ingresos por empleado, el beneficio por empleado y la productividad laboral. Estos indicadores utilizan diferentes fórmulas, datos de costes y períodos de referencia, por lo que hay que tener cuidado a la hora de realizar comparaciones directas.
Esta publicación recopila datos contrastados para el año 2026 sobre los costes para las empresas, las remuneraciones y prestaciones, la inversión en formación, la retención del personal, el compromiso de los empleados y los índices de referencia regionales sobre los costes laborales, procedentes de fuentes como la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), Gallup, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el Instituto de Estadísticas de Ocupación (ISO) y empresas de investigación especializadas en el sector.
Cada una de las estadísticas que figuran a continuación refleja su fórmula original, su conjunto de datos y su periodo de tiempo, lo que permite una interpretación precisa, en lugar de combinar medidas incompatibles en un único indicador de referencia.
Autor
Las estadísticas sobre el retorno de la inversión (ROI) de los empleados abarcan una amplia gama de indicadores, entre los que se incluyen el ROI de los programas, el ROI del capital humano (HCROI), los ingresos por empleado, el beneficio por empleado y la productividad laboral. Estos indicadores utilizan diferentes fórmulas, datos de costes y períodos de referencia, por lo que hay que tener cuidado a la hora de realizar comparaciones directas.
Esta publicación recopila datos contrastados para el año 2026 sobre los costes para las empresas, las remuneraciones y prestaciones, la inversión en formación, la retención del personal, el compromiso de los empleados y los índices de referencia regionales sobre los costes laborales, procedentes de fuentes como la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), Gallup, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el Instituto de Estadísticas de Ocupación (ISO) y empresas de investigación especializadas en el sector.
Cada una de las estadísticas que figuran a continuación refleja su fórmula original, su conjunto de datos y su periodo de tiempo, lo que permite una interpretación precisa, en lugar de combinar medidas incompatibles en un único indicador de referencia.
Autor
Póngase en contacto con nosotros
Peter J. Heidinger
Chairman
El estudio facilitado no identifica ningún «mercado del ROI de los empleados» definido de forma independiente. El software de gestión del capital humano (HCM), el análisis de la plantilla y las plataformas de experiencia de los empleados son categorías tecnológicas relacionadas, pero sus ingresos, que se solapan, no pueden sumarse.
Las estimaciones publicadas sobre HCM difieren considerablemente porque los límites de sus productos y servicios varían.
Editor y ámbito de aplicación | Estimación para 2026 | Previsión |
Mordor Intelligence, software de gestión del capital humano (HCM) | 46 920 millones de dólares | 71.11 mil millones de dólares para 2031 |
TBRC, software de gestión de recursos humanos | 31 470 millones de dólares | 44 740 millones de dólares para 2030 |
PMR, HCM | 32 600 millones de dólares | 55 500 millones de dólares para 2033 |
Se trata de estimaciones de los editores, y no de rendimientos medidos del gasto de las empresas en personal.
Mordor Intelligence estima que el mercado del análisis de la plantilla alcanzará los 2.92 mil millones de dólares en 2026 y llegará a los 6.04 mil millones de dólares en 2031, con una tasa de crecimiento anual compuesta del 15,72 %.
El TBRC cifra esta misma categoría general en 2.330 millones de dólares para 2026 y prevé que alcance los 4.430 millones de dólares en 2030. Estas previsiones deben mantenerse por separado.
Según un estudio de Evanta, el porcentaje de directores de recursos humanos (CHRO) que tienen previsto invertir en inteligencia artificial aumentó del 24 % en 2025 al 50 % en 2026.
Otras prioridades de inversión para 2026 fueron la contratación (32 %), los datos sobre la plantilla y el análisis del talento (31 %), la tecnología de gestión de recursos humanos (28 %) y la tecnología de formación (26 %).
Mordor estima que el mercado de las plataformas de experiencia de los empleados alcanzará los 4.65 mil millones de dólares en 2026 y aumentará hasta los 7.27 mil millones de dólares en 2031.
Las grandes empresas representaban el 62,19 % de la categoría en 2025. Se prevé que las pequeñas y medianas empresas crezcan un 12,74 % anual hasta 2031.
Las empresas civiles estadounidenses gastaron una media de 49,46 dólares por hora trabajada por empleado en junio de 2026. Los costes salariales varían en función de la plantilla, la situación laboral y la cobertura de prestaciones.
Población activa, junio de 2026 | Remuneración total por hora | Salarios | Beneficios |
Trabajadores civiles | $49.46 | $33.85 | $15.61 |
Sector privado | $46.89 | $32.82 | $14.07 |
Administración estatal y local | $66.45 | $40.67 | $25.78 |
Estas cifras reflejan los costes para el empleador por hora trabajada. No se trata ni de salarios anuales ni del salario neto que perciben los empleados.
Según la KFF, en 2025 las primas medias anuales de los seguros médicos subvencionados por la empresa ascenderán a 9.325 dólares para la cobertura individual y a 26.993 dólares para la cobertura familiar.
Medida sobre el seguro médico | Cobertura individual | Cobertura familiar |
Aumento anual de la prima | 5% | 6% |
Cuota media del trabajador | $1,440 | $6,850 |
Contribución calculada del empleador | $7,885 | $20,143 |
Las cotizaciones del empleador superan el total de las primas, una vez deducidas las cotizaciones de los trabajadores. Las primas familiares aumentaron un 26 % en cinco años y un 53 % en diez años.
ATD registró un gasto directo en formación de 1.254 dólares por empleado en 2024, lo que supone un descenso respecto a los 1.283 dólares de 2023.
Medida ATD | 2023 | 2024 |
Gasto directo por empleado | $1,283 | $1,254 |
Horas de formación por empleado | 17.4 | 13.7 |
Coste declarado por hora lectiva | $123 | $165 |
Los resultados de 2024 aparecieron en el informe de 2025 de la ATD. Estos valores de referencia, que se presentan por separado, no deben considerarse cálculos intercambiables.
Los distribuidores del sector sanitario generaron más ingresos por empleado que varias empresas importantes de los sectores tecnológico y minorista en la comparación de Fortune de 2025 citada. Estas diferencias reflejan los modelos de negocio, entre los que se incluyen los ingresos por traspaso y la intensidad de capital.
Industria | Ejemplo de empresa | Ingresos por empleado |
Distribución en el sector sanitario | McKesson | 8,2 millones de dólares |
Distribución en el sector sanitario | Cencora | 6,7 millones de dólares |
Energía | Saudi Aramco | 6,4 millones de dólares |
Tecnología | Apple | 2,4 millones de dólares |
Tecnología | Alfabeto | 1,9 millones de dólares |
Venta al por menor | Costco | $764,000 |
Venta al por menor | Walmart | $324,000 |
Se trata de ejemplos de empresas extraídos de la comparación de 2025 del estudio, no de medias del sector.
La encuesta de SaaS Capital de 2026 pone de manifiesto diferencias según el tamaño de la empresa y el modelo de financiación.
Cohorte privada de SaaS | ARR mediana por empleado |
Entre 1 y 3 millones de dólares de ingresos recurrentes anuales (ARR) | $109,644 |
Entre 5 y 10 millones de dólares de ingresos recurrentes anuales (ARR), con financiación mediante capital | $152,295 |
Entre 5 y 10 millones de dólares de ingresos recurrentes anuales (ARR), financiada con recursos propios | $177,240 |
En el rango de entre 5 y 10 millones de dólares, las empresas que se han financiado con recursos propios generaron aproximadamente un 16 % más de ARR por empleado. El ARR mide los ingresos recurrentes, en lugar de los ingresos anuales auditados.
El estudio facilitado no establece medias regionales representativas de los ingresos por empleado. La ubicación de la sede central de una multinacional no determina dónde trabajan sus empleados ni de dónde proceden sus ingresos.
Por lo tanto, los resultados de las empresas no pueden servir como medias nacionales o regionales de la población activa.
La mediana de los ingresos anuales recurrentes (ARR) por empleado a tiempo completo (FTE) en el sector del SaaS privado aumentó de 129.724 dólares en la encuesta de 2025 a 141.125 dólares en 2026, lo que supone un incremento del 8,8 %.
Los ingresos por empleado a tiempo completo (FTE) de Link and Motivation aumentaron de 20,328 millones de yenes en 2023 a 24,590 millones de yenes en 2025, lo que supone un incremento del 21,0 %.
Fuentes: Fortune, SaaS Capital, LMI
Las clasificaciones publicadas sobre el beneficio por empleado varían en función del conjunto de empresas y del ejercicio financiero. Una clasificación publicada en 2026 no tiene por qué basarse en los resultados financieros de ese año natural.
BestBrokers identificó la energía y la tecnología como los sectores generales más rentables en su análisis de grandes empresas de 2026.
El extracto facilitado no ofrece medias completas del sector. Por lo tanto, las empresas concretas de servicios financieros, semiconductores y energía deben seguir considerándose ejemplos concretos, y no puntos de referencia del sector.
El estudio no incluye ninguna tabla representativa de los beneficios por empleado para 2026, desglosada por tramos de plantilla.
Los ejemplos disponibles van desde los 898 empleados de AppLovin hasta los 74 067 de Meta en los conjuntos de datos citados. Los diferentes ejercicios financieros y modelos de negocio impiden atribuir sus resultados únicamente al tamaño de la plantilla.
El análisis de Tipalti sobre la lista «Fortune Global 500» de julio de 2026 indicaba lo siguiente:
Clasificación | Empresa | Beneficio por empleado |
1 | Fannie Mae | $2,070,488 |
2 | Nvidia | $2,024,444 |
3 | Freddie Mac | $1,465,760 |
4 | Saudi Aramco | $1,397,565 |
5 | Meta Platforms | $841,940 |
6 | ConocoPhillips | $783,475 |
7 | Enterprise Products Partners | $756,538 |
8 | PDD Holdings | $665,945 |
9 | Visado | $624,778 |
10 | Netflix | $622,257 |
Un análisis independiente de BestBrokers, basado en los resultados del ejercicio fiscal 2025, situó a AppLovin en primer lugar, con 3.712.418 dólares, y a Nvidia en segundo lugar, con 2.858.738 dólares. Las dos clasificaciones utilizan muestras de empresas y conjuntos de datos financieros diferentes.
El margen de beneficio se calcula dividiendo el beneficio entre los ingresos; el HCROI relaciona la rentabilidad con la inversión en personal.
El metaanálisis de Gallup sobre el compromiso laboral abarcó 736 estudios, 347 organizaciones y 3,35 millones de empleados. Sus conclusiones relacionan el compromiso con los resultados empresariales, pero no establecen un aumento fijo de los beneficios por cada dólar invertido.
Fuentes: Tipalti, BestBrokers, Gallup
Link and Motivation registró un HCROI del 49,8 % en 2025, frente al 53,5 % de 2024 y al 48,4 % de 2023. Su fórmula consiste en dividir el resultado operativo ajustado entre la inversión en capital humano.
El estudio facilitado no incluye una tabla completa y pública del HCROI de 2026 desglosada por sectores.
APQC ofrece recopilaciones de datos comparativos específicos para cada sector, pero para consultar muchos de los valores detallados es necesario tener acceso. Los ingresos por empleado y la producción por hora constituyen indicadores alternativos, aunque ninguno de ellos es equivalente al HCROI.
Un estudio histórico que abarcó 319 empresas que cotizan en la Bolsa de Johannesburgo no encontró diferencias estadísticamente significativas en la mediana del HCROI entre las distintas categorías de tamaño de las empresas.
Ese dato histórico no constituye un objetivo operativo actual. APQC y PwC respaldan las comparaciones con grupos de referencia, pero el estudio facilitado no ofrece valores actuales y públicos del HCROI para rangos de plantilla estandarizados.
Referencia | Valor declarado | Interpretación |
Allianz, información sujeta a divulgación en 2024 | El 100 %, frente al 95 % anterior | Fórmula de cálculo de los costes de personal específica para cada empresa |
PwC Saratoga India | 1,88 INR de rendimiento neto por cada 1 INR invertida | Mediana histórica de los participantes |
Ejemplo práctico de la norma ISO | 50 % de HCROI neto | Ilustración de la fórmula; no se trata de una media del mercado |
Estas cifras no pueden constituir una clasificación válida si no se armonizan las fórmulas, los periodos y la cobertura de costes. Los ratios de rentabilidad bruta y los porcentajes de rentabilidad neta tratan de forma diferente la recuperación de la inversión inicial.
Los costes salariales del sector privado estadounidense aumentaron un 3,3 % interanual en el segundo trimestre de 2026. Los salarios subieron un 3,1 %, mientras que los costes de las prestaciones aumentaron un 3,8 %.
En junio de 2026, la remuneración media por hora de los trabajadores a tiempo completo del sector privado fue de 54,00 dólares, frente a los 25,20 dólares de los trabajadores a tiempo parcial.
Las prestaciones representaron el 30,0 % de la remuneración total del sector privado. Solo el seguro médico supuso un coste de 3,48 dólares por hora trabajada por empleado.
QuotaPath ofrece los siguientes valores de referencia orientativos en materia de nóminas:
Industria | La masa salarial como porcentaje de los ingresos |
Venta al por menor | 8 %–15 % |
Fabricación | Aproximadamente el 12 % |
Construcción | Aproximadamente el 20 % |
SaaS y tecnología | 20 %–30 % |
Restaurantes | Aproximadamente el 28 % |
Atención sanitaria | Aproximadamente el 41 % |
Se trata de valores de referencia operativos del sector, no de medias oficiales de la industria. Los índices de costes salariales pueden no incluir prestaciones, cotizaciones patronales, contratistas y formación.
La mano de obra directa es identificable con un producto, servicio o proyecto. La mano de obra indirecta contribuye a la producción sin que sea posible atribuirla económicamente a una unidad concreta.
La clasificación depende del coste que se esté midiendo. El salario base, las horas extras, las bajas y los costes laborales relacionados pueden incluirse en la mano de obra directa cuando sean imputables a la producción.
Período de referencia | Remuneración por hora en el sector privado |
Diciembre de 2024 | $44.67 |
Junio de 2025 | $45.65 |
Marzo de 2026 | $46.60 |
Junio de 2026 | $46.89 |
Estos niveles de costes por hora aumentaron aproximadamente un 5,0 % a lo largo del periodo. Su evolución difiere de la medida del crecimiento de la remuneración que refleja el Índice de Costes Laborales.
El Informe sobre el sector de la formación de 2025 reveló que los presupuestos medios de formación de las empresas oscilaban entre los 333.305 dólares de las pequeñas empresas y los 11,7 millones de dólares de las grandes empresas.
El Foro Económico Mundial (WEF) señala que los empresarios prevén que 59 de cada 100 trabajadores necesitarán formación para el año 2030:
Resultado previsto de la formación | Trabajadores por cada 100 |
Han mejorado sus competencias en sus puestos actuales | 29 |
Reciclados y reasignados | 19 |
Necesitas una formación a la que quizá no tengas acceso | 11 |
Las empresas indicaron que el 50 % de su plantilla había completado una formación mediante estrategias de aprendizaje a largo plazo, frente al 41 % registrado en el ciclo de encuestas de 2023.
El informe de 2026 de la NFP recogía un gasto medio anual de 419 dólares por empleado en programas de bienestar y de 1.885 dólares en recursos de salud mental.
Una encuesta independiente realizada a empresas en 2025 reveló que la mediana de los incentivos para el bienestar era de 600 dólares. Los incentivos y el gasto total del programa son indicadores distintos y no deben combinarse.
Gallup señala las siguientes diferencias entre las unidades con mayor y menor nivel de compromiso:
Resultado | Diferencia |
Rentabilidad | un 23 % más |
Productividad comercial | un 18 % más |
Productividad de la producción | un 14 % más |
Absentismo | un 78 % menos |
Incidentes de seguridad | un 63 % menos |
Defectos de calidad | un 32 % menos |
Se trata de diferencias observadas entre las distintas unidades de negocio, no de rendimientos garantizados a partir del presupuesto de un programa concreto.
Gallup estima que el 42 % de la rotación de personal se puede evitar. Los costes de sustitución varían considerablemente según el puesto, por lo que no resulta adecuado partir de una hipótesis de coste única.
Categoría de empleado | Coste estimado de sustitución |
Empleados de primera línea | Aproximadamente el 40 % del sueldo |
Profesionales técnicos | Aproximadamente el 80 % del sueldo |
Líderes y directivos | Aproximadamente el 200 % del sueldo |
Los costes de sustitución pueden incluir la contratación, la incorporación, el tiempo que la vacante permanece sin cubrir y la pérdida de productividad. Algunas pérdidas en cuanto a conocimientos institucionales y moral siguen siendo difíciles de cuantificar.
Los costes de sustitución evitados equivalen al número de bajas evitadas multiplicado por el coste de sustitución por empleado.
Esa cifra total representa el ahorro bruto. El retorno de la inversión (ROI) neto en retención también resta el coste de la intervención y divide el beneficio restante entre dicho coste. El estudio facilitado incluye un cálculo ilustrativo, pero no se observan resultados de ahorro para las empresas que sirvan de referencia en el mercado.
En el estudio facilitado no aparece ninguna tabla comparable sobre las tasas de retención actuales del sector.
Por el contrario, Gallup señala que la rotación de personal es un 21 % menor en los equipos con un alto nivel de compromiso dentro de organizaciones con alta rotación, y un 51 % menor en organizaciones con baja rotación. El umbral de distinción es una rotación anualizada superior al 40 % frente a una igual o inferior al 40 %.
El estudio no ofrece ningún punto de referencia estandarizado sobre el valor del ciclo de vida de los empleados para 2026.
El valor a lo largo de la vida útil depende del margen de contribución, la antigüedad, el tiempo necesario para alcanzar la plena productividad y los costes laborales. Los ingresos anuales por empleado no permiten determinar el valor a lo largo de la vida útil, ya que no tienen en cuenta esas diferencias.
El estudio facilitado no incluye ningún punto de referencia global comparable sobre el retorno de la inversión en IA por empleado para 2026. Distingue entre el ahorro de tiempo, la capacidad adicional y los beneficios económicos obtenidos, sin asignar un porcentaje universal sin fundamento.
El tiempo ahorrado se traduce en un beneficio económico cuando aumenta la producción, evita la contratación de personal, reduce las horas extras o elimina horas de trabajo remuneradas.
El hecho de que una tarea se realice más rápido no implica una reducción equivalente de los costes salariales. Los costes laborales del empleador también incluyen prestaciones adicionales al salario.
Entre los indicadores relevantes se incluyen la producción por hora, la adopción por parte de los usuarios activos, las horas reutilizables ahorradas y la producción restante tras los errores y las repeticiones del trabajo.
El estudio no ofrece ningún porcentaje de aumento verificado para todos los sectores. Los resultados dependen de que se comparen profesiones, tareas, condiciones de implementación y requisitos de calidad.
El ahorro neto derivado de la automatización se calcula restando los costes de implementación y funcionamiento de los costes evitados en mano de obra, errores, retrasos y transacciones.
Las licencias, la infraestructura, la preparación de datos, la formación y el control de calidad deben tenerse en cuenta en ese cálculo. El ahorro de tiempo bruto, por sí solo, no tiene en cuenta esos gastos.
Para que los estudios sean comparables, deben tener en común la misma tarea, la misma población de trabajadores, el mismo periodo de medición y el mismo umbral de calidad.
La productividad laboral del conjunto de la economía no permite aislar la contribución de la IA. Las medidas de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) a las que se hace referencia en el estudio describen la producción y los costes de la mano de obra; no establecen un rendimiento específico de la IA.
Los datos regionales son más sólidos en lo que respecta a los costes laborales y la producción por hora. El estudio facilitado no establece medias comparables del HCROI para las cinco regiones.
En junio de 2026, la remuneración en el sector privado estadounidense oscilaba entre los 41,85 dólares por hora en el sur y los 54,76 dólares en el noreste.
Estas cifras se refieren a las regiones de EE. UU. En el estudio no se incluyeron indicadores comparables del retorno de la inversión en personal correspondientes a Canadá y México.
Índice europeo de costes laborales | 2025 |
Coste medio por hora de la mano de obra en la UE | €34.90 |
Coste medio por hora de la mano de obra en la zona del euro | €38.20 |
Porcentaje no salarial en la UE | 24.8% |
Porcentaje no salarial en la zona del euro | 25.6% |
Coste laboral por hora en Bulgaria | €12.00 |
Coste laboral por hora en Luxemburgo | €56.80 |
Los costes laborales por hora de la UE aumentaron un 3,2 % interanual en el segundo trimestre de 2026, frente al 3,1 % registrado en la zona del euro. Se trata de indicadores de costes, no de ratios de rentabilidad por empleado.
En el estudio facilitado no aparece ningún índice regional estandarizado de HCROI ni ningún indicador de referencia del coste laboral con todos los conceptos incluidos.
La moneda, la jornada laboral, las prestaciones obligatorias y la composición sectorial limitan las comparaciones directas entre las observaciones a nivel nacional.
El estudio no ofrece ninguna cifra regional comparable del retorno de la inversión en personal para 2026. Las medidas de productividad a nivel nacional no pueden sustituir a un ratio de rentabilidad regional de la empresa.
No se ha establecido ninguna estimación regional comparable del ROI de los empleados. La información facilitada por cada empresa, incluidos los resultados de Saudi Aramco, no puede considerarse representativa de las empresas de la región.
Los indicadores de referencia disponibles miden distintos resultados: ingresos recurrentes, beneficio contable, rentabilidad de la inversión en personal y producción real. Una comparación útil es aquella que mantiene la métrica original y el periodo de referencia.
Un estudio independiente realizado entre 342 empresas de SaaS B2B y nativas de IA, basado en los datos reales del año completo 2025, reveló lo siguiente:
Posición en la muestra | Ingresos por empleado |
Cuarto inferior | $126,499 |
Mediana | $193,420 |
Cuarto superior | $278,848 |
Esta muestra difiere de la encuesta sobre empresas privadas realizada por SaaS Capital, por lo que no se deben combinar sus medianas.
El beneficio por empleado puede ser negativo. La comparación del ejercicio fiscal 2024 citada arrojó un resultado negativo de 172 231 dólares en Intel y de 262 405 dólares en Bristol Myers Squibb.
Las comparaciones de los resultados netos tienen en cuenta los impuestos, los intereses, las pérdidas por deterioro y los elementos extraordinarios, además de los resultados de explotación.
APQC cuenta con más de 550 indicadores de gestión de recursos humanos (HCM) y 169.000 métricas de HCM, con comparativas con otras empresas del sector, por volumen de negocio y por zona geográfica.
Los estudios facilitados no establecen un objetivo universal y vinculante para el HCROI en 2026. Los ratios publicados requieren un tratamiento coherente de los costes salariales, las prestaciones, los contratistas y otros costes relacionados con la plantilla.
La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) ha publicado las siguientes variaciones trimestrales anualizadas correspondientes al segundo trimestre de 2026:
Medida | Empresas no agrícolas | Fabricación |
Productividad laboral | +1.4% | +2.4% |
Remuneración por hora | +2.6% | +2.1% |
Costes laborales unitarios | +1.2% | −0.3% |
La productividad del sector manufacturero creció más rápido que la remuneración por hora, lo que permitió que los costes laborales unitarios disminuyeran. Se trata de tasas trimestrales anualizadas, no de cifras de crecimiento correspondientes a todo el año.
Las comparaciones del retorno de la inversión en personal resultan más útiles cuando las fórmulas, las definiciones de plantilla, los sectores y los periodos coinciden. Cuando no se dispone de datos comparables, no especificar el punto de referencia permite preservar la precisión de los datos presentados.
El ROI por empleado no puede reducirse a una sola cifra. Tal y como muestran estos datos, el HCROI, los ingresos por empleado, el beneficio por empleado y la productividad laboral miden cada uno un aspecto diferente del rendimiento de la plantilla, y sus fórmulas y períodos de referencia varían según la fuente.
Para que las comparaciones sean significativas, es necesario que coincidan la métrica, las definiciones de costes, el sector, el tamaño de la empresa y el periodo de tiempo. En los casos en que los estudios facilitados carecían de un punto de referencia estandarizado —como el HCROI regional o el ROI de la IA en distintos sectores—, se ha señalado esa carencia en lugar de sustituirla por una cifra sin fundamento.
Si se tienen en cuenta estas distinciones, las estadísticas anteriores ofrecen un punto de referencia fiable para evaluar la inversión en mano de obra, las tendencias de los costes y la rentabilidad a lo largo de 2026.