Les statistiques relatives au retour sur investissement (ROI) des salariés couvrent un large éventail d'indicateurs, notamment le ROI des programmes, le ROI du capital humain (HCROI), le chiffre d'affaires par salarié, le bénéfice par salarié et la productivité du travail. Ces indicateurs reposent sur des formules, des données de coûts et des périodes de référence différentes ; il convient donc de faire preuve de prudence lors de comparaisons directes.
Cet article rassemble des données vérifiées pour 2026 concernant les coûts pour les employeurs, les rémunérations et les avantages sociaux, les investissements en formation, la fidélisation, l'engagement, ainsi que les références régionales en matière de coûts de main-d'œuvre, issues de sources telles que le BLS, Gallup, la SHRM, l'ISO et des cabinets d'études spécialisés dans différents secteurs.
Chaque indicateur présenté ci-dessous reflète sa formule d'origine, son ensemble de données et sa période de référence, ce qui permet une interprétation précise plutôt que de regrouper des mesures incompatibles en un seul indicateur de référence.
Auteur
Les statistiques relatives au retour sur investissement (ROI) des salariés couvrent un large éventail d'indicateurs, notamment le ROI des programmes, le ROI du capital humain (HCROI), le chiffre d'affaires par salarié, le bénéfice par salarié et la productivité du travail. Ces indicateurs reposent sur des formules, des données de coûts et des périodes de référence différentes ; il convient donc de faire preuve de prudence lors de comparaisons directes.
Cet article rassemble des données vérifiées pour 2026 concernant les coûts pour les employeurs, les rémunérations et les avantages sociaux, les investissements en formation, la fidélisation, l'engagement, ainsi que les références régionales en matière de coûts de main-d'œuvre, issues de sources telles que le BLS, Gallup, la SHRM, l'ISO et des cabinets d'études spécialisés dans différents secteurs.
Chaque indicateur présenté ci-dessous reflète sa formule d'origine, son ensemble de données et sa période de référence, ce qui permet une interprétation précise plutôt que de regrouper des mesures incompatibles en un seul indicateur de référence.
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Peter J. Heidinger
Chairman
L'étude fournie ne fait état d'aucun « marché du retour sur investissement des collaborateurs » défini de manière distincte. Les logiciels de gestion des ressources humaines (HCM), l'analyse des effectifs et les plateformes dédiées à l'expérience des collaborateurs constituent des catégories technologiques connexes, mais leurs chiffres d'affaires, qui se recoupent, ne peuvent pas être additionnés.
Les estimations publiées concernant les HCM varient considérablement, car les périmètres des produits et des services diffèrent.
Éditeur et champ d'application | Estimation pour 2026 | Prévisions |
Mordor Intelligence, logiciel de gestion des ressources humaines (HCM) | 46,92 milliards de dollars | 71,11 milliards de dollars d'ici 2031 |
TBRC, logiciel de gestion des ressources humaines | 31,47 milliards de dollars | 44,74 milliards de dollars d'ici 2030 |
PMR, HCM | 32,60 milliards de dollars | 55,50 milliards de dollars d'ici 2033 |
Il s'agit d'estimations des éditeurs, et non de rendements mesurés sur les dépenses des employeurs en matière de main-d'œuvre.
Selon les estimations de Mordor Intelligence, le marché de l'analyse des effectifs devrait s'élever à 2,92 milliards de dollars en 2026, pour atteindre 6,04 milliards de dollars d'ici 2031, avec un taux de croissance annuel composé de 15,72 %.
Le TBRC estime cette même grande catégorie à 2,33 milliards de dollars en 2026 et prévoit qu'elle atteindra 4,43 milliards de dollars d'ici 2030. Ces prévisions doivent rester distinctes.
L'étude menée par Evanta révèle que la proportion de directeurs des ressources humaines prévoyant d'investir dans l'IA est passée de 24 % en 2025 à 50 % en 2026.
Parmi les autres priorités d'investissement pour 2026 figuraient le recrutement (32 %), les données sur les effectifs et l'analyse des talents (31 %), les technologies de gestion des ressources humaines (28 %) et les technologies d'apprentissage (26 %).
Selon Mordor, le marché des plateformes dédiées à l'expérience des employés devrait atteindre 4,65 milliards de dollars en 2026, pour passer à 7,27 milliards de dollars d'ici 2031.
Les grandes entreprises représentaient 62,19 % de ce segment en 2025. Les petites et moyennes entreprises devraient connaître une croissance annuelle de 12,74 % jusqu'en 2031.
En juin 2026, les employeurs du secteur privé américain ont dépensé en moyenne 49,46 dollars par heure travaillée par salarié. Les coûts salariaux varient en fonction de la main-d’œuvre, du statut professionnel et de la couverture sociale.
Workforce, juin 2026 | Rémunération horaire totale | Salaires | Avantages |
Travailleurs civils | $49.46 | $33.85 | $15.61 |
Secteur privé | $46.89 | $32.82 | $14.07 |
Administrations régionales et locales | $66.45 | $40.67 | $25.78 |
Ces chiffres mesurent les coûts supportés par l'employeur par heure travaillée. Il ne s'agit ni des salaires annuels ni du salaire net des salariés.
Selon la KFF, les primes annuelles moyennes d'assurance maladie prises en charge par l'employeur s'élèveraient à 9 325 dollars pour une couverture individuelle et à 26 993 dollars pour une couverture familiale en 2025.
Mesure relative à l'assurance maladie | Couverture individuelle | Couverture familiale |
Augmentation annuelle des primes | 5% | 6% |
Cotisation moyenne des salariés | $1,440 | $6,850 |
Cotisation patronale calculée | $7,885 | $20,143 |
Les cotisations patronales dépassent le montant total des primes, déduction faite des cotisations salariales. Les primes familiales ont augmenté de 26 % sur cinq ans et de 53 % sur dix ans.
Selon l'ATD, les dépenses directes de formation par salarié se sont élevées à 1 254 dollars en 2024, contre 1 283 dollars en 2023.
Mesure ATD | 2023 | 2024 |
Dépenses directes par salarié | $1,283 | $1,254 |
Heures de formation par salarié | 17.4 | 13.7 |
Coût déclaré par heure de formation | $123 | $165 |
Les résultats de 2024 ont été publiés dans le rapport 2025 de l'ATD. Ces indicateurs de référence, présentés séparément, ne doivent pas être considérés comme des calculs interchangeables.
Dans la comparaison établie par Fortune pour 2025, les distributeurs du secteur de la santé ont généré un chiffre d'affaires par salarié supérieur à celui de plusieurs grandes entreprises des secteurs de la technologie et de la distribution. Ces écarts s'expliquent par les modèles économiques respectifs, notamment la répercussion des revenus et l'intensité en capital.
Industrie | Exemple d'entreprise | Chiffre d'affaires par salarié |
Distribution dans le secteur de la santé | McKesson | 8,2 millions de dollars |
Distribution dans le secteur de la santé | Cencora | 6,7 millions de dollars |
L'énergie | Saudi Aramco | 6,4 millions de dollars |
Technologie | Apple | 2,4 millions de dollars |
Technologie | Alphabet | 1,9 million de dollars |
Vente au détail | Costco | $764,000 |
Vente au détail | Walmart | $324,000 |
Il s'agit d'exemples d'entreprises tirés de la comparaison de 2025 réalisée dans le cadre de cette étude, et non de moyennes sectorielles.
L'enquête 2026 de SaaS Capital met en évidence des différences selon la taille des entreprises et leur modèle de financement.
Cohorte SaaS privée | ARR médian par salarié |
1 à 3 millions de dollars de chiffre d'affaires annuel récurrent (ARR) | $109,644 |
Chiffre d'affaires annuel récurrent (ARR) compris entre 5 et 10 millions de dollars, financé par des fonds propres | $152,295 |
Chiffre d'affaires annuel récurrent (ARR) compris entre 5 et 10 millions de dollars, financement autonome | $177,240 |
Dans la tranche comprise entre 5 et 10 millions de dollars, les entreprises qui se sont développées sans financement extérieur ont généré environ 16 % de chiffre d'affaires récurrent (ARR) en plus par employé. L'ARR mesure le chiffre d'affaires récurrent plutôt que le chiffre d'affaires annuel certifié.
Les études fournies ne permettent pas d'établir des moyennes régionales représentatives du chiffre d'affaires par salarié. Le lieu d'implantation du siège social d'une multinationale ne permet pas de déterminer où travaillent ses salariés ni d'où provient son chiffre d'affaires.
Les résultats des entreprises ne peuvent donc pas servir de références pour établir des moyennes nationales ou régionales en matière d'effectifs.
Le chiffre d'affaires annuel récurrent (ARR) médian par ETP dans le secteur du SaaS privé est passé de 129 724 dollars lors de l'enquête de 2025 à 141 125 dollars en 2026, soit une hausse de 8,8 %.
Le chiffre d'affaires par ETP de Link and Motivation est passé de 20,328 millions de yens en 2023 à 24,590 millions de yens en 2025, soit une hausse de 21,0 %.
Sources : Fortune, SaaS Capital, LMI
Les classements publiés relatifs au bénéfice par salarié varient en fonction de l'univers des entreprises et de l'exercice comptable. Un classement publié en 2026 ne repose pas nécessairement sur les résultats financiers de cette année civile.
Dans son analyse des grandes entreprises pour 2026, BestBrokers a identifié l'énergie et la technologie comme les secteurs généraux les plus rentables.
L'extrait fourni ne présente pas les moyennes sectorielles complètes. Les entreprises individuelles des secteurs des services financiers, des semi-conducteurs et de l'énergie doivent donc être considérées comme des exemples d'entreprises plutôt que comme des références sectorielles.
Cette étude ne contient aucun tableau représentatif du bénéfice par salarié pour 2026, ventilé par tranche d'effectifs.
Les exemples disponibles vont des 898 employés d'AppLovin aux 74 067 employés de Meta, selon les ensembles de données cités. Les différences entre les exercices financiers et les modèles économiques empêchent d'attribuer ces résultats uniquement à la taille des effectifs.
L'analyse du classement Fortune Global 500 de juillet 2026 réalisée par Tipalti indiquait :
Classement | Entreprise | Bénéfice par salarié |
1 | Fannie Mae | $2,070,488 |
2 | Nvidia | $2,024,444 |
3 | Freddie Mac | $1,465,760 |
4 | Saudi Aramco | $1,397,565 |
5 | Meta Platforms | $841,940 |
6 | ConocoPhillips | $783,475 |
7 | Enterprise Products Partners | $756,538 |
8 | PDD Holdings | $665,945 |
9 | Visa | $624,778 |
10 | Netflix | $622,257 |
Une autre analyse de BestBrokers, basée sur les résultats de l'exercice 2025, a classé AppLovin en première position avec 3 712 418 dollars, et Nvidia en deuxième position avec 2 858 738 dollars. Ces deux classements s'appuient sur des échantillons d'entreprises et des ensembles de données financières différents.
La marge bénéficiaire correspond au rapport entre le bénéfice et le chiffre d'affaires ; le HCROI mesure le rendement de l'investissement dans les ressources humaines.
La méta-analyse de Gallup sur l'engagement a porté sur 736 études, 347 organisations et 3,35 millions de salariés. Ses conclusions établissent un lien entre l'engagement et les résultats de l'entreprise, mais ne permettent pas de déterminer une augmentation fixe des bénéfices pour chaque dollar investi.
Sources : Tipalti, BestBrokers, Gallup
Link and Motivation a annoncé un HCROI de 49,8 % en 2025, contre 53,5 % en 2024 et 48,4 % en 2023. Sa formule consiste à diviser le résultat d'exploitation ajusté par l'investissement en capital humain.
L'étude fournie ne comprend pas de tableau complet des HCROI pour 2026, par secteur d'activité, accessible au public.
L'APQC propose des ensembles de données de référence spécifiques à chaque secteur d'activité, mais l'accès à de nombreuses valeurs détaillées est soumis à autorisation. Le chiffre d'affaires par salarié et la production horaire constituent des indicateurs alternatifs, bien qu'aucun des deux ne soit équivalent au HCROI.
Une étude historique portant sur 319 sociétés cotées à la Bourse de Johannesburg n'a révélé aucune différence statistiquement significative au niveau du HCROI médian entre les différentes catégories de taille d'entreprise.
Ce constat historique ne constitue pas un objectif opérationnel actuel. L'APQC et PwC sont favorables aux comparaisons avec des groupes de référence, mais l'étude fournie ne présente pas de valeurs HCROI publiques actuelles pour des fourchettes d'effectifs standardisées.
Référence | Valeur déclarée | Interprétation |
Allianz, publication prévue en 2024 | 100 %, contre 95 % auparavant | Formule de calcul des coûts de personnel propre à l'entreprise |
PwC Saratoga Inde | 1,88 INR de rendement net pour chaque INR investie | Médiane historique des participants |
Exemple pratique ISO | 50 % de HCROI net | Illustration de la formule, ne correspond pas à une moyenne du marché |
Ces chiffres ne peuvent pas servir à établir un classement valable sans harmoniser les formules, les périodes et la couverture des coûts. Les ratios de rendement brut et les pourcentages de rendement net ne tiennent pas compte de la même manière du remboursement de l'investissement initial.
Au deuxième trimestre 2026, les charges salariales du secteur privé américain ont augmenté de 3,3 % en glissement annuel. Les salaires ont progressé de 3,1 %, tandis que les charges liées aux avantages sociaux ont augmenté de 3,8 %.
En juin 2026, la rémunération horaire moyenne des salariés à temps plein du secteur privé s'élevait à 54,00 dollars, contre 25,20 dollars pour les salariés à temps partiel.
Les avantages sociaux représentaient 30,0 % de la rémunération totale dans le secteur privé. À elle seule, l'assurance maladie coûtait 3,48 dollars par heure travaillée par salarié.
QuotaPath fournit les repères indicatifs suivants en matière de masse salariale :
Industrie | Part de la masse salariale dans le chiffre d'affaires |
Vente au détail | 8 % à 15 % |
Fabrication | Environ 12 % |
Construction | Environ 20 % |
SaaS et technologie | 20 % à 30 % |
Restaurants | Environ 28 % |
Soins de santé | Environ 41 % |
Il s'agit de repères opérationnels commerciaux, et non de moyennes officielles du secteur. Les ratios de masse salariale peuvent ne pas inclure les avantages sociaux, les charges sociales, les prestataires externes et la formation.
La main-d'œuvre directe est directement attribuable à un produit, un service ou un projet. La main-d'œuvre indirecte contribue à la production sans pouvoir être économiquement rattachée à une unité spécifique.
La classification dépend du coût mesuré. Le salaire de base, les heures supplémentaires, les congés et les charges salariales associées peuvent être comptabilisés dans la main-d'œuvre directe lorsqu'ils sont imputables à la production.
Période de référence | Rémunération horaire dans le secteur privé |
décembre 2024 | $44.67 |
juin 2025 | $45.65 |
mars 2026 | $46.60 |
Juin 2026 | $46.89 |
Ces niveaux de coûts horaires ont augmenté d'environ 5,0 % sur l'ensemble de la période. Leur évolution se distingue de celle mesurée par l'indice des coûts salariaux (Employment Cost Index) en matière de croissance des rémunérations.
Le rapport 2025 sur le secteur de la formation fait état de budgets de formation moyens allant de 333 305 dollars chez les petites entreprises à 11,7 millions de dollars chez les grandes entreprises.
Selon le Forum économique mondial (WEF), les employeurs s'attendent à ce que 59 salariés sur 100 aient besoin d'une formation d'ici 2030 :
Résultats attendus de la formation | Nombre de salariés pour 100 |
Perfectionnement professionnel dans le cadre de leurs fonctions actuelles | 29 |
Reconvertis et réaffectés | 19 |
Besoin d'une formation qui pourrait être inaccessible | 11 |
Les employeurs ont indiqué que 50 % de leurs effectifs avaient suivi une formation dans le cadre de stratégies d'apprentissage à long terme, contre 41 % lors du cycle d'enquête de 2023.
Le rapport 2026 de la NFP fait état d'une dépense annuelle moyenne de 419 dollars par salarié consacrée aux programmes de bien-être et de 1 885 dollars aux ressources en matière de santé mentale.
Une autre enquête menée auprès des employeurs en 2025 a fait état d'une médiane de 600 dollars pour les primes liées au bien-être. Les primes et les dépenses totales du programme sont des indicateurs distincts et ne doivent pas être confondus.
Gallup fait état des différences suivantes entre les services les plus et les moins engagés (quartile supérieur et quartile inférieur) :
Résultat | Différence |
Rentabilité | 23 % de plus |
Productivité commerciale | en hausse de 18 % |
Productivité de la production | en hausse de 14 % |
Absentéisme | 78 % de moins |
Incidents liés à la sécurité | 63 % de moins |
Défauts de qualité | 32 % de moins |
Il s'agit là de différences constatées entre les différentes divisions, et non de rendements garantis provenant du budget d'un programme donné.
Selon Gallup, 42 % des départs de salariés pourraient être évités. Les coûts de remplacement varient considérablement selon les postes, ce qui rend inappropriée toute estimation universelle de ces coûts.
Catégorie de salariés | Coût de remplacement estimé |
Les employés en première ligne | Environ 40 % du salaire |
Professionnels techniques | Environ 80 % du salaire |
Dirigeants et cadres | Environ 200 % du salaire |
Les coûts liés au remplacement peuvent inclure le recrutement, l'intégration, la durée de vacance du poste et la perte de productivité. Certaines pertes en matière de savoir-faire institutionnel et de moral restent difficiles à quantifier.
Les coûts de remplacement évités correspondent au nombre de départs évités multiplié par le coût de remplacement par salarié.
Ce montant correspond aux économies brutes. Le retour sur investissement net en termes de fidélisation soustrait également le coût de l'intervention et divise le bénéfice restant par ce coût. L'étude fournie comprend un exemple de calcul, mais ne présente aucun résultat concret concernant les économies réalisées par les employeurs qui puisse servir de référence sur le marché.
L'étude fournie ne contient aucun tableau comparatif des taux de rétention actuels dans le secteur.
Gallup indique en revanche que le taux de rotation du personnel est inférieur de 21 % au sein des équipes très engagées dans les entreprises à fort taux de rotation, et de 51 % dans les entreprises à faible taux de rotation. Le seuil de distinction retenu est un taux de rotation annualisé supérieur à 40 % par rapport à un taux égal ou inférieur à 40 %.
Cette étude ne fournit aucune référence normalisée concernant la valeur à vie des employés pour 2026.
La valeur sur la durée de vie dépend de la marge contributive, de l'ancienneté, du délai nécessaire pour atteindre la pleine productivité et des coûts liés à l'emploi. Le chiffre d'affaires annuel par salarié ne permet pas de déterminer la valeur sur la durée de vie, car il ne tient pas compte de ces différences.
L'étude fournie ne présente aucun repère mondial comparable concernant le retour sur investissement de l'IA par salarié à l'horizon 2026. Elle distingue les gains de temps, les capacités supplémentaires et les retours financiers réalisés, sans attribuer de pourcentage universel non étayé.
Le gain de temps se traduit par une valeur financière lorsqu'il permet d'augmenter la production, d'éviter de recruter du personnel, de réduire les heures supplémentaires ou de supprimer des heures de travail rémunérées.
Le fait qu'une tâche soit accomplie plus rapidement n'implique pas nécessairement une réduction équivalente des charges salariales. Les coûts de main-d'œuvre pour l'employeur comprennent également des avantages sociaux qui vont au-delà du salaire.
Parmi les indicateurs pertinents, on peut citer la production horaire, le nombre d'utilisateurs actifs, le gain en temps réutilisable et la production restante après prise en compte des erreurs et des retouches.
Cette étude ne fournit aucun pourcentage d’augmentation vérifié à l’échelle intersectorielle. Pour obtenir des résultats pertinents, il est nécessaire de comparer des métiers, des tâches, des conditions de déploiement et des exigences de qualité équivalentes.
Les économies nettes liées à l'automatisation correspondent à la différence entre les coûts de mise en œuvre et d'exploitation, d'une part, et les coûts évités en main-d'œuvre, en erreurs, en retards et en transactions, d'autre part.
Les licences, l'infrastructure, la préparation des données, la formation et le contrôle qualité doivent être pris en compte dans ce calcul. Le gain de temps brut ne tient pas compte de ces dépenses.
Pour que des études soient comparables, elles doivent porter sur la même tâche, la même population de travailleurs, la même période de mesure et le même seuil de qualité.
La productivité du travail à l'échelle de l'économie ne permet pas d'isoler la contribution de l'IA. Les mesures du BLS mentionnées dans cette étude décrivent la production et les coûts de la main-d'œuvre ; elles ne permettent pas de déterminer un rendement spécifique à l'IA.
C'est au niveau régional que les données sont les plus probantes en ce qui concerne les coûts de main-d'œuvre et la production horaire. L'étude fournie ne permet pas d'établir des moyennes comparables du HCROI pour l'ensemble des cinq régions.
En juin 2026, la rémunération dans le secteur privé américain variait entre 41,85 dollars de l'heure dans le Sud et 54,76 dollars dans le Nord-Est.
Ces chiffres concernent les régions des États-Unis. Les indicateurs comparables de retour sur investissement lié aux salariés au Canada et au Mexique n'ont pas été pris en compte dans cette étude.
Indicateur européen du coût de la main-d'œuvre | 2025 |
Coût horaire moyen de la main-d'œuvre dans l'UE | €34.90 |
Coût horaire moyen de la main-d'œuvre dans la zone euro | €38.20 |
Part des éléments non salariaux dans l'UE | 24.8% |
Part des coûts non salariaux dans la zone euro | 25.6% |
Coût horaire de la main-d'œuvre en Bulgarie | €12.00 |
Coût horaire de la main-d'œuvre au Luxembourg | €56.80 |
Les coûts horaires de la main-d'œuvre dans l'UE ont augmenté de 3,2 % en glissement annuel au deuxième trimestre 2026, contre 3,1 % dans la zone euro. Il s'agit là d'indicateurs de coûts, et non de ratios de rémunération des salariés.
L'étude fournie ne présente ni indice régional standardisé HCROI, ni référence complète relative au coût de la main-d'œuvre.
La devise, les horaires de travail, les prestations obligatoires et la composition sectorielle limitent les comparaisons directes entre les données nationales.
Cette étude ne fournit aucun chiffre comparable concernant le retour sur investissement des employés au niveau régional pour 2026. Les indicateurs de productivité au niveau national ne peuvent se substituer à un ratio de retour sur investissement au niveau régional.
Aucune estimation comparable du retour sur investissement lié au personnel n'a été établie au niveau régional. Les informations communiquées par les entreprises à titre individuel, y compris les résultats de Saudi Aramco, ne peuvent pas être considérées comme représentatives de l'ensemble des employeurs de la région.
Les indicateurs de référence disponibles mesurent différents résultats : chiffre d'affaires récurrent, résultat comptable, retour sur investissement en ressources humaines et production réelle. Une comparaison pertinente doit respecter l'indicateur et la période de référence d'origine.
Une autre étude portant sur 342 entreprises B2B spécialisées dans le SaaS et l'IA native, s'appuyant sur les chiffres réels de l'année 2025, a révélé que :
Position dans l'échantillon | Chiffre d'affaires par salarié |
Quartile inférieur | $126,499 |
Médiane | $193,420 |
Quartile supérieur | $278,848 |
Cette cohorte diffère de l'enquête menée par SaaS Capital auprès des entreprises privées ; il ne faut donc pas regrouper leurs médianes.
Le bénéfice par salarié peut être négatif. La comparaison citée pour l'exercice 2024 fait état d'un résultat négatif de 172 231 dollars chez Intel et de 262 405 dollars chez Bristol Myers Squibb.
Les comparaisons du résultat net tiennent compte des impôts, des intérêts, des dépréciations et des éléments exceptionnels, ainsi que des performances d'exploitation.
L'APQC gère plus de 550 indicateurs de gestion des ressources humaines (HCM) et 169 000 données métriques HCM, avec des comparaisons entre pairs par secteur d'activité, chiffre d'affaires et zone géographique.
Les études fournies ne permettent pas de définir un objectif HCROI universel faisant autorité pour 2026. Les ratios publiés nécessitent un traitement cohérent des rémunérations, des avantages sociaux, des prestataires externes et des autres coûts liés à la main-d'œuvre.
Le BLS a publié les variations trimestrielles annualisées suivantes pour le deuxième trimestre 2026 :
Mesure | Entreprises non agricoles | Fabrication |
Productivité du travail | +1.4% | +2.4% |
Rémunération horaire | +2.6% | +2.1% |
Coûts salariaux unitaires | +1.2% | −0.3% |
La productivité dans le secteur manufacturier a progressé plus rapidement que la rémunération horaire, ce qui a permis une baisse des coûts salariaux unitaires. Il s'agit ici de taux trimestriels annualisés, et non de chiffres de croissance sur l'ensemble de l'année.
Les comparaisons du retour sur investissement (ROI) des salariés sont particulièrement utiles lorsque les formules, les définitions de l'effectif, les secteurs d'activité et les périodes sont harmonisées. En l'absence de données comparables, le fait de ne pas préciser la référence permet de préserver l'exactitude des données communiquées.
Le retour sur investissement (ROI) des salariés ne peut se résumer à un simple chiffre. Comme le montrent ces données, le HCROI, le chiffre d'affaires par salarié, le bénéfice par salarié et la productivité du travail mesurent chacun un aspect différent de la performance des effectifs, et leurs formules ainsi que leurs périodes de référence varient selon les sources.
Pour que les comparaisons soient pertinentes, il faut s'assurer que les indicateurs, les définitions des coûts, le secteur d'activité, la taille de l'entreprise et la période considérée correspondent. Lorsque les études fournies ne disposaient pas d'un référentiel standardisé, tel que le HCROI régional ou le ROI de l'IA intersectoriel, cette lacune a été signalée plutôt que comblée par un chiffre non étayé.
Si l'on tient compte de ces distinctions, les statistiques ci-dessus constituent un point de référence fiable pour évaluer les investissements en main-d'œuvre, l'évolution des coûts et les retours sur investissement jusqu'en 2026.