Nel 2026 i responsabili delle assunzioni conducono in media 20 colloqui per ogni assunzione, in forte aumento rispetto ai 14 del 2021. Questo numero varia notevolmente anche a seconda del ruolo. Le assunzioni in ambito tecnico comportano spesso 17,6 colloqui, mentre quelle in ambito commerciale si attestano a un livello inferiore, pari a 11,7. Le dimensioni dell’azienda ampliano ulteriormente il divario: le grandi imprese arrivano a condurre fino a 75 colloqui per ogni assunzione, contro i soli 9-11 delle piccole imprese. Ecco un'analisi completa dei fattori che determinano questi dati.
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Nel 2026 i responsabili delle assunzioni conducono in media 20 colloqui per ogni assunzione, in forte aumento rispetto ai 14 del 2021. Questo numero varia notevolmente anche a seconda del ruolo. Le assunzioni in ambito tecnico comportano spesso 17,6 colloqui, mentre quelle in ambito commerciale si attestano a un livello inferiore, pari a 11,7. Le dimensioni dell’azienda ampliano ulteriormente il divario: le grandi imprese arrivano a condurre fino a 75 colloqui per ogni assunzione, contro i soli 9-11 delle piccole imprese. Ecco un'analisi completa dei fattori che determinano questi dati.
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Stephan Dorn
Socio amministratore
Le assunzioni stanno riprendendo, ma il processo che le caratterizza non ha più nulla a che vedere con quello di qualche anno fa. L’intelligenza artificiale è ormai al centro di quasi ogni fase.
Un tempo i responsabili delle assunzioni esaminavano ogni candidatura manualmente. Oggi non è più così. La maggior parte delle aziende ricorre ormai all’intelligenza artificiale in una fase o nell’altra del processo di selezione, e ciò si riflette nella rapidità della procedura. La selezione, che un tempo richiedeva giorni, ora per molti team si conclude in meno di 24 ore. Alcune aziende riescono addirittura a valutare da 10 a 20 volte più candidati nello stesso lasso di tempo.
La selezione tramite IA conversazionale va oltre. I team di selezione invitano circa 70 candidati per ogni posizione a una chat di primo turno, e la maggior parte la completa entro quattro giorni. Nessuna commissione composta da persone riuscirebbe a farlo.
Anche la selezione basata sull'intelligenza artificiale vocale per i ruoli di livello base ha portato a risultati migliori. Le offerte di lavoro sono aumentate del 12%, le assunzioni sono cresciute del 18% e la fidelizzazione nei primi 30 giorni è migliorata di circa il 17%. La decisione finale spetta ancora alle persone, ma ora è l'intelligenza artificiale a occuparsi del lavoro più impegnativo nella fase iniziale.
I team di reclutamento si sono ridotti del 14%, mentre il volume delle candidature è aumentato del 93%. Questo divario non si colmerà da solo, quindi la selezione basata sull’intelligenza artificiale assumerà probabilmente un ruolo ancora più importante in vista del 2027.
Anche la domanda non accenna a rallentare. Solo nei settori commerciale e finanziario si prevede che si apriranno quasi un milione di posti di lavoro all’anno fino al 2034.
Il settore sanitario spicca in questo ambito. Si prevede che creerà più posti di lavoro rispetto a qualsiasi altro settore, il che significa che il numero di colloqui per le assunzioni in ambito clinico non farà che aumentare.
Fonti: Gem, Ashbyhq, Interviewflowai, Wecreateproblems, Employer branding, Getraffi, Jobintel
Oggi, per essere assunti, bisogna superare più ostacoli che mai. I dati relativi a ciascuna fase del processo di selezione dimostrano quanto la situazione sia diventata più competitiva.
Se chiedi a cinque fonti quante persone si candidano per un singolo posto di lavoro, otterrai cinque risposte diverse. Le stime oscillano tra i 31 e i 340 candidati per ogni posto vacante, a seconda delle dimensioni dell’azienda, del livello della posizione e della possibilità di lavorare da remoto. C’è però un dato che rimane costante: il numero di candidature per ogni annuncio è quasi raddoppiato dal 2021, passando da 46 a 95.
Solo 8 candidati su 100 superano la prima selezione. Questa percentuale rimane costante nella maggior parte dei casi di riferimento, anche se varia leggermente a seconda del settore.
Anche i reclutatori si prendono il loro tempo in questa fase. La selezione preliminare di un candidato prima di procedere alla fase successiva richiede in media circa 6 giorni.
Una volta superata la fase di selezione iniziale, circa il 37% dei candidati passa a un colloquio formale. Tale percentuale varia a seconda del tipo di ruolo.
È proprio qui che il processo di selezione si è fatto più selettivo. Il tasso di conversione dal colloquio all’offerta di lavoro è più che raddoppiato dal 2015, passando dal 17% al 36,2%. Le dimensioni dell’azienda giocano un ruolo fondamentale in questo contesto.
Buone notizie per i datori di lavoro locali. Nel 2026 l’82% dei candidati accetta le offerte di lavoro, il tasso più alto dal 2021. I ruoli tecnici, tuttavia, restano ancora indietro.
Non esistono due settori che assumano allo stesso modo. Il numero di candidati, le percentuali di assunzione e i tempi necessari per coprire un posto vacante variano a seconda del settore.
Il settore tecnologico attira più candidati di qualsiasi altro settore, con una media compresa tra 191 e 369 candidati per ogni posto di lavoro. Tuttavia, questo enorme interesse non si traduce in offerte di lavoro. Il settore tecnologico registra infatti il tasso di offerte più basso tra tutti i settori, pari solo allo 0,66%, rispetto al 2% del settore sanitario.
I ruoli tecnici sono anche quelli che richiedono più tempo per i colloqui. I team di selezione effettuano in media 17,6 colloqui per ogni assunzione, per un totale di 23,3 ore, circa il doppio rispetto a quanto richiesto dai ruoli commerciali. Anche i tassi di accettazione si attestano leggermente al di sotto della media, oscillando tra il 77% e l'80,8%.
Il settore sanitario ribalta la situazione. È quello con il minor numero di candidati in assoluto rispetto a quasi tutti gli altri settori, con una media che va da 33 a 47 candidati per ogni assunzione, eppure registra il tasso di offerta più alto, pari al 2%.
Tuttavia, coprire tali ruoli richiede ancora un po’ di tempo. Le posizioni rimangono vacanti in media per 49 giorni, quasi il 40% in più rispetto al valore di riferimento standard di 36 giorni. I requisiti relativi alle qualifiche rallentano il processo.
Le fiere del lavoro offrono un quadro più positivo. Gli eventi in presenza trasformano l’85% dei colloqui in offerte di lavoro, mentre quelli virtuali raggiungono il 78%. Anche il turnover rimane un costo concreto. A livello nazionale, il turnover degli infermieri registrati si attesta al 17,6%, con un costo medio per gli ospedali di oltre 5 milioni di dollari all’anno.
Il settore finanziario registra un buon numero di candidati, compreso tra 61 e 120 per ogni posto vacante. Tuttavia, il percorso dalla candidatura al colloquio si restringe rapidamente, con percentuali che a volte scendono fino all’1,3-3%, soprattutto per i ruoli nel buy-side rivolti a chi è all’inizio della carriera.
Anche in questo caso i tempi di assunzione sono lunghi. Attualmente occorrono in media dai 40 ai 45 giorni per passare dalla pubblicazione dell’annuncio all’offerta di lavoro, e la maggior parte delle aziende segnala che tali tempi si allungano ulteriormente ogni anno. La domanda di figure professionali nel settore finanziario e contabile è aumentata del 150% rispetto all’anno precedente, eppure solo il 6% delle organizzazioni dichiara di disporre di personale qualificato sufficiente per ricoprire i ruoli prioritari.
Il settore manifatturiero adotta un approccio completamente diverso. Attira dal 45 al 49% di candidature in meno rispetto alla media del settore, con un numero che si aggira tra le 100 e le 180 per ogni assunzione. Ciò che gli manca in termini di volume, lo compensa con l’impegno. Il settore manifatturiero registra il tasso di accettazione delle offerte più alto tra tutti i settori, superiore al 90%.
L'occupazione nel settore è rimasta sostanzialmente stabile fino alla metà del 2026, mentre il tasso di disoccupazione si attesta al 2,9%, un livello molto basso.
Il settore dell’ospitalità riceve il 60% in più di candidature rispetto alla media del settore, con circa 117 candidature per ogni assunzione. Tuttavia, questo volume non si riflette lungo l’intero percorso di selezione. I tassi relativi ai colloqui e alle offerte di lavoro sono entrambi ben al di sotto della media, rispettivamente inferiori di circa il 55% e il 50%.
Solo circa 1 colloquio su 5 in questo settore si traduce effettivamente in un'assunzione. Il tempo necessario per coprire una posizione varia da 18 a 39 giorni a seconda del ruolo. Anche il settore ha subito un duro colpo negli ultimi tempi. Il settore del tempo libero e dell'ospitalità ha perso 61.000 posti di lavoro in un mese recente e quasi il 38% delle lettere di offerta è rimasto senza risposta prima della scadenza.
Fonti: Hrpanda, Employinc, Smartrecruiters, Jobintel, Job-analysis, Talentmsh, Healthxevents, Reveliolabs
Le dimensioni dell’azienda influenzano il processo di assunzione più di quasi qualsiasi altro fattore. Il numero di colloqui, i tassi di accettazione e il volume delle candidature variano a seconda che si tratti di una startup di cinque persone o di un’azienda globale.
Le startup conducono in media circa 15 colloqui per ogni assunzione, anche se questa cifra sale a 18 per i ruoli tecnici e scende a 13 per quelli commerciali. I candidati dedicano complessivamente alle interviste circa 2,5-3 ore, il che è in linea con la norma generale del settore.
Anche le startup più grandi dedicano un numero maggiore di ore per ogni assunzione. I team con un organico compreso tra 100 e 300 dipendenti registrano circa 29 ore di colloqui per ogni assunzione tecnica, rispetto alle 21 ore delle aziende più piccole. Il tasso di accettazione delle offerte rimane stabile intorno all’80% su tutta la linea. Anche le candidature hanno registrato un’impennata: in media, ogni posizione aperta in una startup attira ora circa 340 candidati, con un aumento del 182% rispetto al 2021.
Le piccole e medie imprese mantengono un numero ridotto di colloqui, organizzandone solo da 9 a 11 per ogni assunzione. Ma non lasciatevi ingannare dal pensare che il percorso di selezione sia facile. Un quarto dei candidati arriva alle fasi preliminari prima del colloquio in sede, ma solo lo 0,3% ottiene effettivamente il posto di lavoro una volta che entra in gioco il processo di selezione.
Le aziende di medie dimensioni occupano una posizione privilegiata che le aziende di altre dimensioni faticano a eguagliare. Il tasso di conversione da colloquio a offerta si attesta al 16,6%, mentre il tasso di accettazione delle offerte raggiunge l’89,8%, il più alto tra tutte le categorie di aziende analizzate.
Le grandi imprese sono quelle che effettuano il maggior numero di colloqui rispetto a quelle di qualsiasi altra dimensione, con una media compresa tra 65 e 75 per ogni assunzione. Si tratta di circa sette volte il numero di colloqui effettuati da una piccola impresa, a causa del maggior volume di candidati e del numero più elevato di fasi nel processo di assunzione.
Meno del 10% dei candidati delle grandi aziende raggiunge la fase preliminare alla selezione in sede, ma quelli che ci arrivano registrano un buon tasso di conversione. Ciò si traduce in un tasso di assunzione lungo l’intero percorso di selezione pari allo 0,7%, più del doppio rispetto a quello registrato dalle aziende più piccole. Le grandi aziende procedono inoltre rapidamente nella fase di selezione, con una durata media di soli 5,7 giorni, nonostante le difficoltà legate alle loro dimensioni. L’accettazione delle offerte si attesta all’81,5%.
Fonti: Ashbyhq, Yomly, Sci-Tech-Today, Recruitbpm, Employinc, Gem, Jobscore
L'anzianità di servizio influisce in modo determinante sui tempi di assunzione e sul numero di ostacoli che un candidato deve superare. Più alto è il ruolo, più lungo e impegnativo diventa il processo.
Le posizioni di livello base sono quelle che procedono più rapidamente nel processo di selezione, con un tempo medio di copertura pari a soli 46 giorni. Sono inoltre quelle che attraggono il maggior numero di candidature rispetto a qualsiasi altro livello, con una media compresa tra 300 e 500 candidature per posizione, ovvero circa due o tre volte rispetto alle posizioni senior.
Anche in questo caso i tassi di accettazione tendono ad essere più elevati, sebbene i dati varino notevolmente a seconda della fonte. Secondo un set di dati, il tasso di accettazione per i ruoli entry-level si attesta al 42% contro il 28% per i ruoli senior, mentre i benchmark più ampi indicano un tasso di accettazione generale più vicino al 75-82%. Nonostante i tempi ristretti, le offerte di lavoro entry-level sono in realtà in calo, con una diminuzione del 7,5% su base annua a maggio 2026.
I ruoli di livello intermedio richiedono in genere da due a quattro anni di esperienza e il tempo necessario per coprirli è di circa 60 giorni, ovvero circa il 30% in più rispetto ai ruoli di livello base. Anche in questo caso il numero di candidature diminuisce, attestandosi tra le 150 e le 250 per ogni posizione, circa la metà rispetto a quanto registrato per gli annunci di livello base.
Anche a questo livello la domanda ha registrato un calo. A maggio 2026, le offerte di lavoro per posizioni di livello intermedio sono diminuite del 6,7% su base annua, mentre le assunzioni per ruoli senior hanno continuato a crescere.
Per coprire le posizioni di alto livello occorre molto più tempo, dai 75 ai 90 giorni a seconda che si tratti di una posizione a livello manageriale o dirigenziale. Quasi il 40% delle posizioni di alto livello supera di gran lunga la soglia dei 90 giorni, e nel caso delle posizioni tecniche di alto livello i tempi possono allungarsi ulteriormente.
La domanda di professionisti senior è tuttavia in netto aumento. A maggio 2026, le offerte di lavoro per posizioni senior hanno registrato un aumento del 14,7% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. Questo cambiamento è particolarmente evidente nel settore dello sviluppo software, dove oltre due terzi delle offerte di lavoro riguardano ora posizioni di livello senior.
Il numero di candidati per ogni posto di livello senior è inferiore rispetto a quello per i posti di livello base, il che riflette un numero più esiguo di persone che soddisfano effettivamente i requisiti.
Il processo di assunzione dei dirigenti ha subito un notevole rallentamento. Nel 2025 i tempi si sono allungati fino a circa 126 giorni, con un aumento del 50% rispetto al 2022, e per le posizioni di vicepresidente e di livello superiore nelle grandi aziende possono protrarsi oltre i sei mesi quando sono coinvolti più comitati di selezione.
Anche la concorrenza si è intensificata. Il candidato medio a livello dirigenziale si candida ora a 18-24 posizioni durante una ricerca seria, rispetto alle sole 8-12 di qualche anno fa. Anche a questo livello i costi aumentano notevolmente, con una media di 35.879 dollari per assunzione, circa sette volte la media relativa ai ruoli non dirigenziali. Le segnalazioni continuano a prevalere sui portali di annunci di lavoro, generando il 36% delle assunzioni effettive rispetto al solo 7% proveniente dai portali.
Fonti: Theresource, Matchr, Nu, Hiringlab, Careerhelp, Worldmetrics, Tryjobhunter, Closecohen, Pin, Costo dell'intervista, Un'ora
Non tutti i contesti di assunzione seguono le stesse regole. Assunzioni da remoto o in sede, forte domanda o scarsa domanda, assunzioni interne o esterne: ognuna di queste situazioni presenta dinamiche specifiche che vale la pena conoscere.
Gli annunci di lavoro da remoto attirano un numero di candidature di gran lunga superiore, spesso tra le 400 e le 1.000 o più per ogni posizione, rispetto alle 100-200 delle offerte di lavoro in sede. Tuttavia, questa valanga di interesse non si traduce in un numero proporzionale di colloqui.
Quasi la metà delle persone in cerca di lavoro dichiara di preferire il lavoro interamente da remoto, il che fa aumentare la concorrenza e riduce il numero di colloqui per candidato. Inoltre, le posizioni da remoto tendono a richiedere un po’ più di tempo per essere coperte, con una media globale di 32,4 giorni contro i 27,2 giorni necessari per le posizioni in sede.
Oggigiorno le aziende fanno sempre più affidamento sul proprio personale. La quota della mobilità interna sul totale delle assunzioni è salita dal 51% nel 2021 al 62% nel 2025. Tuttavia, la maggior parte delle organizzazioni non ha ancora abbracciato appieno questo cambiamento. Solo il 22-25% delle aziende copre internamente più del 30-50% dei ruoli.
Anche assumere personale dall’esterno comporta un costo reale. Una ricerca della Wharton ha rilevato che i dipendenti assunti dall’esterno percepiscono una retribuzione superiore di circa il 18%, ma impiegano dai due ai tre anni per eguagliare le prestazioni di chi è stato promosso internamente. Ciononostante, le assunzioni dall’esterno continuano ad aumentare. Sia le candidature esterne che le assunzioni dall’esterno sono aumentate del 5-6% su base annua, mentre le assunzioni interne hanno registrato un leggero calo, nonostante un numero maggiore di candidati interni.
Il ricorso al lavoro a tempo determinato sta prendendo piede in alcuni mercati, nonostante il rallentamento delle assunzioni a tempo indeterminato. I dati del Regno Unito relativi a giugno 2026 indicano che il fatturato derivante dal lavoro a tempo determinato sta crescendo al ritmo più sostenuto degli ultimi tre anni.
Anche i ruoli a contratto si chiudono più rapidamente rispetto al numero di quelli che vengono aperti. Le piccole agenzie registrano tassi di copertura del 111% per il lavoro a contratto contro appena il 37% per i ruoli a tempo indeterminato. Detto questo, i collocamenti a tempo indeterminato continuano a generare un fatturato maggiore per ogni assunzione, pari a circa 14.9k dollari ciascuno. Solo circa il 5% dei datori di lavoro europei gestisce attualmente entrambi i percorsi di assunzione in parallelo, quindi l’approccio duale rimane più un’eccezione che la regola.
I cicli di colloqui continuano ad accumularsi anno dopo anno, e il divario tra ciò che i datori di lavoro cercano e ciò che i candidati sono disposti a tollerare continua ad ampliarsi. Analizziamo qual è la situazione attuale di questo processo.
Oggi, in media, un candidato deve superare cinque fasi distinte di colloquio prima che venga presa una decisione. E non si tratta nemmeno di una tendenza isolata. Il 42% dei datori di lavoro sottopone ormai i candidati a cinque o più fasi di selezione, e la metà di tutti i processi di assunzione si protrae per più di quattro settimane.
I candidati non sono entusiasti di questo cambiamento. Il 65% dei candidati britannici afferma che preferirebbe che ci fossero solo 1 o 2 fasi, mentre il 52% definisce apertamente eccessive le 4 o 5 fasi. I datori di lavoro continuano ad aggiungere fasi, mentre i candidati continuano a chiederne di meno.
Al momento, le lunghe attese rappresentano un vero problema nel processo di selezione del personale. Circa un terzo dei candidati si aspetta che i colloqui vengano fissati entro 2 o 3 settimane, ma la loro pazienza si esaurisce rapidamente.
La buona notizia è che la fase di selezione iniziale si è leggermente accelerata, passando da 8,3 a 7,2 giorni in soli due anni. Tuttavia, una volta concluso il primo colloquio, il resto del processo si protrae ancora in media per circa 5 settimane. Anche il fenomeno del “ghosting” rimane un grave problema. L’83% dei candidati desidera una risposta rapida, positiva o negativa che sia, eppure il 61% riferisce di non aver ricevuto alcuna risposta dopo un colloquio, una percentuale che continua a crescere di anno in anno.
Il tempo necessario per coprire un posto vacante è peggiorato notevolmente negli ultimi cinque anni. La media nazionale si attesta ora a 44 giorni, con un aumento di un terzo rispetto ai 33 giorni del 2021. Alcune fonti indicano cifre ancora più elevate, comprese tra i 63 e i 68 giorni a seconda della metodologia utilizzata.
Le segnalazioni riducono notevolmente questi tempi di attesa. Le assunzioni tramite segnalazione si concludono il 55% più velocemente rispetto ai candidati individuati attraverso i canali tradizionali, con un anticipo di circa 29 giorni rispetto alla tempistica media. L'intelligenza artificiale offre una scorciatoia ancora più efficace. Implementarla nella fase iniziale del processo di selezione può ridurre i tempi di assunzione da 44 giorni a soli 11, con una diminuzione del 75%.
L’assunzione comporta dei costi a ogni livello, e tali costi continuano ad aumentare. Il costo medio per assunzione di personale non dirigente è ora pari a 5.475 dollari, in aumento rispetto ai circa 4.700 dollari di appena qualche anno fa.
I cicli di selezione per le vendite hanno un costo compreso tra 4.000 e 10.000 dollari e richiedono in genere da 10 a 16 ore di colloquio. I cicli di selezione per posizioni dirigenziali richiedono molto di più, spesso da 20 a oltre 30 ore, oltre alle commissioni per le agenzie di reclutamento esterne, distribuite su un periodo compreso tra 60 e 120 giorni. I team che si affidano all’intelligenza artificiale per la selezione preliminare e la pianificazione degli appuntamenti riferiscono di aver ridotto il costo per assunzione dal 20 al 40%. Anche i candidati ne risentono: un singolo colloquio può costare a una persona circa 70 dollari in spese personali.
Fonti: Pin, Instantinterview, Yomly, Nu, Standout-cv, Jobintel, Provenbase, Talentmsh, Theresource, Nextinhr, Interviewcost
Entrare in azienda non è mai stato così difficile, e i dati relativi ai casi di rifiuto spiegano esattamente perché così tanti candidati validi non ricevano mai una risposta.
La fase iniziale del processo di selezione è estremamente selettiva. Solo l'8% dei candidati supera la selezione iniziale e solo lo 0,5% riceve effettivamente un'offerta di lavoro. Ciò significa che, in media, viene assunto un candidato ogni 200 candidature inviate.
Per un annuncio di lavoro tipico che attira 250 candidature, solo da 4 a 6 candidati vengono effettivamente invitati al colloquio e solo uno ottiene il posto di lavoro.
Superare la selezione iniziale da parte dei reclutatori mette il candidato in una posizione favorevole. Circa il 35% passa alla prima fase di colloquio formale, e il 95% di coloro che raggiungono la fase successiva a quella in sede supera tale fase.
La selezione basata sull'intelligenza artificiale sembra migliorare i risultati anche nelle fasi successive. I candidati che hanno superato una selezione condotta dall'intelligenza artificiale hanno poi avuto successo nei colloqui con i selezionatori umani nel 53% dei casi, una percentuale ben superiore al 29% registrato tra coloro che sono stati selezionati con il metodo tradizionale.
Il tasso di conversione da colloquio a offerta di lavoro varia notevolmente a seconda della fonte, oscillando tra il 27% e il 47,5%. Tuttavia, una volta che l’offerta viene effettivamente formulata, il tasso di accettazione raggiunge l’82%, il valore più alto dal 2021. Nel complesso, poco più di un quarto dei candidati intervistati viene assunto, con un tasso di conversione da colloquio ad assunzione pari al 27%.
La maggior parte dei rifiuti è riconducibile a una manciata di problemi ricorrenti. L’esperienza insufficiente è in cima alla lista con il 16,6%, seguita da vicino dal tipo di ruolo non adeguato e dal background settoriale non pertinente.
Una volta che i candidati arrivano alla fase del colloquio dal vivo, il ragionamento cambia completamente. Il 72,2% dei rifiuti in quella fase è dovuto semplicemente al fatto che “non si è interessati”, piuttosto che a eventuali lacune nelle competenze. Anche in questo caso i fattori soggettivi contano molto. Il 71% dei datori di lavoro rifiuta i candidati per un abbigliamento inadeguato e il 77% respinge le candidature piene di errori di battitura.
La fase dei colloqui è quella in cui si registra il maggior numero di abbandoni da parte dei candidati rispetto a qualsiasi altra fase del percorso di selezione, rappresentando il 32% di tutte le perdite. Questa percentuale supera quella derivante dall’abbandono della candidatura, dai ritardi nella programmazione degli appuntamenti e dalle difficoltà nell’inserimento in azienda, messi insieme.
Questo fenomeno è particolarmente evidente nel settore tecnologico. Circa il 60% dei candidati rinuncia dopo quattro o più fasi del processo di selezione, a causa dei tempi lunghi e del silenzio che segue i colloqui. Anche i candidati che arrivano alla fase dell’offerta non sono del tutto convinti. Circa il 9% rinuncia dopo aver ricevuto un’offerta, mentre il 40% dichiara di essere stato ignorato proprio dopo la seconda o la terza fase.
L'intelligenza artificiale è passata dall'essere un elemento accessorio a diventare una componente fondamentale del modo in cui le aziende selezionano e classificano i candidati. I numeri dimostrano chiaramente quanto sia profondo questo cambiamento.
Le stime relative all'adozione variano a seconda di chi viene interpellato, ma la tendenza è chiara. Il 51% delle organizzazioni utilizza l'intelligenza artificiale a supporto delle attività di reclutamento, e tale percentuale aumenta notevolmente tra i grandi operatori del settore.
In particolare, tra le grandi aziende, l’82% utilizza l’intelligenza artificiale per la selezione dei curriculum, e quasi tutte le società della classifica Fortune 500 utilizzano un sistema ATS (Applicant Tracking System) dotato di un filtro integrato basato sull’intelligenza artificiale. Indagini più ampie condotte tra i lavoratori indicano una percentuale ancora più elevata: l’87% delle aziende dichiara di utilizzare in qualche modo l’intelligenza artificiale nel processo di reclutamento.
Gli strumenti di intelligenza artificiale vocale e conversazionale consentono ai reclutatori di invitare circa 70 candidati per ogni posizione aperta al primo colloquio, un numero che nessuna commissione umana riuscirebbe a gestire manualmente. La maggior parte di questi candidati, dal 70 all’85%, completa il colloquio entro quattro giorni.
Lo screening tramite IA nella fase iniziale del processo di selezione può ridurre il tempo necessario per l’assunzione da 44 giorni a soli 11. Tuttavia, il numero totale di colloqui per ogni assunzione è effettivamente aumentato, passando da 14 nel 2021 a 20 nel 2026. L’IA allarga la parte superiore del funnel mentre la selezione si fa più rigorosa nella parte inferiore, quindi entrambe le tendenze crescono contemporaneamente. Il 73% dei reclutatori che utilizzano l’IA afferma di riuscire a selezionare i candidati entro 24 ore, un ritmo che la valutazione manuale semplicemente non può eguagliare.
Gli strumenti di valutazione basati sull’intelligenza artificiale ottengono buoni risultati nelle attività oggettive. L’analisi dei curriculum registra il punteggio più alto, con un’accuratezza del 94%, seguita dall’analisi dell’esperienza lavorativa e dall’abbinamento delle competenze.
Le aziende che utilizzano sistemi di reclutamento basati sull'intelligenza artificiale registrano vantaggi concreti. I tempi di assunzione si riducono del 31% e gli indicatori relativi alla qualità delle assunzioni migliorano di circa la metà.
L'IA aiuta anche i candidati che la utilizzano nei propri curriculum. Questi candidati avevano il 7,8% di probabilità in più di essere assunti e percepivano stipendi mediamente più alti dell'8,4%. Tuttavia, l'automazione completa rimane un caso raro. Solo circa un'organizzazione su cinque ha raggiunto un processo di assunzione basato sull'IA realmente end-to-end, il che significa che nella stragrande maggioranza dei casi sono ancora gli esseri umani a prendere la decisione finale.
Fonti: Marxel, Stealthagents, Employerbranding, Coversentry, Secondtalent, Osforyour, Careertrainer, Yena, Taleva, Sqmagazine, Azumo, Toolixlab
Il processo di assunzione nel 2026 non ha più nulla a che vedere con quello di cinque anni fa. I colloqui durano più a lungo, i processi di selezione sono più rigorosi e l’intelligenza artificiale ora interviene in quasi tutte le fasi prima che entri in gioco una persona. Le dimensioni dell’azienda, il livello gerarchico e il settore di appartenenza determinano il numero di fasi che un candidato deve affrontare e la rapidità con cui riceve un’offerta. Una cosa, però, rimane costante. I team che si adattano a questi cambiamenti, sia attraverso la selezione basata sull’intelligenza artificiale, una programmazione più rapida o processi snelli, sono quelli che riescono ad assicurarsi i migliori talenti prima che sfuggano.