Los responsables de contratación entrevistan a una media de 20 candidatos por cada puesto cubierto en 2026, lo que supone un fuerte aumento respecto a los 14 de 2021. Esa cifra varía considerablemente según el puesto. Las contrataciones técnicas suelen suponer 17,6 entrevistas, mientras que los puestos de negocios se sitúan en un nivel más bajo, con 11,7. El tamaño de la empresa acentúa aún más esta diferencia: las grandes empresas llegan a realizar hasta 75 entrevistas por cada puesto cubierto, frente a las apenas 9 u 11 de las pequeñas empresas. A continuación se ofrece un desglose completo de los factores que explican estas cifras.
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Los responsables de contratación entrevistan a una media de 20 candidatos por cada puesto cubierto en 2026, lo que supone un fuerte aumento respecto a los 14 de 2021. Esa cifra varía considerablemente según el puesto. Las contrataciones técnicas suelen suponer 17,6 entrevistas, mientras que los puestos de negocios se sitúan en un nivel más bajo, con 11,7. El tamaño de la empresa acentúa aún más esta diferencia: las grandes empresas llegan a realizar hasta 75 entrevistas por cada puesto cubierto, frente a las apenas 9 u 11 de las pequeñas empresas. A continuación se ofrece un desglose completo de los factores que explican estas cifras.
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Stephan Dorn
Socio Director
La contratación se está recuperando, pero el proceso que hay detrás no se parece en nada al de hace unos años. La inteligencia artificial ocupa ahora un lugar central en casi todas las fases.
Antes, los responsables de selección de personal revisaban cada solicitud manualmente. Eso ya no es lo habitual. La mayoría de las empresas recurren ahora a la inteligencia artificial en algún momento del proceso de selección, y eso se nota en la rapidez del proceso. La preselección, que antes llevaba días, ahora se completa en menos de 24 horas para muchos equipos. Algunas empresas llegan incluso a evaluar entre 10 y 20 veces más candidatos en ese mismo plazo.
La selección mediante IA conversacional va un paso más allá. Los equipos de selección invitan a unos 70 candidatos por puesto a una primera ronda de chat, y la mayoría la completan en un plazo de cuatro días. Ningún comité humano podría lograrlo.
La selección mediante IA de voz para puestos de nivel inicial también ha dado mejores resultados. Las ofertas de trabajo aumentaron un 12 %, las incorporaciones a puestos de trabajo subieron un 18 % y la retención a los 30 días mejoró en torno a un 17 %. Las personas siguen tomando la decisión final, pero ahora la IA se encarga del trabajo más pesado en la fase inicial.
Los equipos de selección de personal se han reducido en un 14 %, mientras que el volumen de solicitudes se ha disparado un 93 %. Esa brecha no se cerrará por sí sola, por lo que es probable que la selección basada en la inteligencia artificial cobre aún más importancia de cara a 2027.
La demanda tampoco da señales de ralentizarse. Solo en los puestos empresariales y financieros se prevé que se creen cerca de un millón de puestos al año hasta 2034.
El sector sanitario destaca especialmente en este ámbito. Se prevé que genere más puestos de trabajo que cualquier otro sector, lo que significa que el número de entrevistas en el ámbito de la contratación clínica no hará más que aumentar.
Fuentes: Gem, Ashbyhq, Interviewflowai, Wecreateproblems, Employerbranding, Getraffi, Jobintel
Hoy en día, conseguir un trabajo implica superar más obstáculos que nunca. Las cifras de cada fase del proceso de selección ponen de manifiesto lo mucho que se ha endurecido el proceso.
Si preguntas a cinco fuentes cuántas personas se presentan a una misma oferta de trabajo, obtendrás cinco respuestas diferentes. Las estimaciones oscilan entre 31 y 340 candidatos por vacante, dependiendo del tamaño de la empresa, el nivel del puesto y si el trabajo permite el teletrabajo. Sin embargo, hay algo en lo que todas coinciden: el número de candidaturas por oferta se ha duplicado aproximadamente desde 2021, pasando de 46 a 95.
Solo 8 de cada 100 candidatos superan la primera fase de selección. Esa cifra se mantiene estable en la mayoría de los indicadores de referencia, aunque varía ligeramente según el sector.
Los responsables de selección de personal también se toman su tiempo en este proceso. La evaluación de un candidato antes de pasar a la siguiente fase lleva unos 6 días de media.
Una vez que un candidato supera la fase de preselección, alrededor del 37 % pasa a una entrevista formal. Esa tasa varía en función del tipo de puesto.
Es aquí donde el proceso de selección se ha vuelto más restrictivo. La tasa de conversión de entrevistas a ofertas de trabajo se ha más que duplicado desde 2015, pasando del 17 % al 36,2 %. El tamaño de la empresa influye mucho en cómo se desarrolla este proceso.
Buenas noticias para los empleadores de aquí. El 82 % de los candidatos aceptan las ofertas en 2026, la tasa más alta desde 2021. Sin embargo, los puestos técnicos siguen a la zaga.
No hay dos sectores que contraten de la misma manera. El volumen de candidatos, las tasas de contratación y el tiempo necesario para cubrir un puesto varían en función del sector.
El sector tecnológico atrae a más candidatos que cualquier otro, con una cifra que oscila entre 191 y 369 por puesto de trabajo. Sin embargo, ese gran interés no se traduce en ofertas de empleo. El sector tecnológico registra la tasa de ofertas más baja de todos los sectores, con solo un 0,66 %, frente al 2 % del sector sanitario.
Los puestos técnicos son también los que requieren más tiempo de entrevista. Los equipos de selección realizan una media de 17,6 entrevistas por cada contratación, lo que supone un total de 23,3 horas, aproximadamente el doble de lo que requieren los puestos comerciales. Las tasas de aceptación también se sitúan ligeramente por debajo de la media, oscilando entre el 77 % y el 80,8 %.
El sector sanitario da un giro inesperado. Es el que menos candidatos recibe de casi todos los sectores —entre 33 y 47 por cada puesto cubierto—, pero registra la tasa de ofertas más alta, con un 2 %.
Sin embargo, cubrir esos puestos sigue llevando bastante tiempo. Las vacantes permanecen sin cubrir una media de 49 días, casi un 40 % más que el tiempo de referencia habitual de 36 días. Los requisitos de acreditación ralentizan el proceso.
Las ferias de empleo ofrecen una perspectiva más optimista. Los eventos presenciales convierten el 85 % de las entrevistas en ofertas de trabajo, mientras que los virtuales alcanzan el 78 %. La rotación de personal también sigue suponiendo un coste real. La rotación de enfermeras tituladas se sitúa en el 17,6 % a nivel nacional, lo que supone un coste medio para los hospitales de más de 5 millones de dólares al año.
El sector financiero registra un volumen considerable de candidatos, que oscila entre 61 y 120 por puesto vacante. Sin embargo, el camino desde la solicitud hasta la entrevista se va reduciendo rápidamente, llegando en ocasiones a situarse entre el 1,3 % y el 3 %, especialmente en el caso de los puestos en el lado comprador para profesionales que se encuentran al inicio de su carrera.
El proceso de contratación también es largo en este ámbito. Actualmente se tarda una media de entre 40 y 45 días desde la publicación de la oferta hasta la presentación de la oferta de trabajo, y la mayoría de las empresas señalan que ese plazo se alarga cada año. La demanda de profesionales del ámbito financiero y contable se ha disparado un 150 % respecto al año anterior, pero solo el 6 % de las organizaciones afirma contar con suficiente personal cualificado para cubrir los puestos prioritarios.
El sector manufacturero adopta un enfoque totalmente diferente. Recibe entre un 45 % y un 49 % menos de solicitudes que la media del sector, lo que supone entre 100 y 180 por cada contratación. Lo que le falta en volumen, lo compensa con el compromiso. El sector manufacturero registra la tasa de aceptación de ofertas más alta de todos los sectores, superior al 90 %.
El empleo en el sector se ha mantenido prácticamente estable hasta mediados de 2026, y la tasa de desempleo se sitúa en un bajo 2,9 %.
El sector hotelero recibe un 60 % más de solicitudes que la media del sector, unas 117 por cada contratación. Sin embargo, ese volumen no se mantiene a lo largo del proceso de selección. Tanto la tasa de convocatorias a entrevistas como la de ofertas de trabajo se sitúan muy por debajo de la media, con un descenso aproximado del 55 % y del 50 %, respectivamente.
Solo aproximadamente 1 de cada 5 entrevistas en este ámbito acaba traduciéndose en una contratación. El tiempo necesario para cubrir un puesto oscila entre 18 y 39 días, dependiendo del puesto. El sector también se ha visto afectado últimamente. El sector del ocio y la hostelería ha perdido 61 000 puestos de trabajo en el último mes, y casi el 38 % de las cartas de oferta quedaron sin respuesta antes de que caducaran.
Fuentes: Hrpanda, Employinc, Smartrecruiters, Jobintel, Job-analysis, Talentmsh, Healthxevents, Reveliolabs
El tamaño de la empresa influye en el proceso de selección más que casi cualquier otro factor. El número de entrevistas, las tasas de aceptación y el volumen de candidatos varían en función de si se trata de una startup de cinco personas o de una empresa internacional.
Las startups realizan una media de unas 15 entrevistas por cada contratación, aunque esta cifra se desglosa en 18 para los puestos técnicos y 13 para los puestos comerciales. Los candidatos dedican entre 2,5 y 3 horas en total a las entrevistas, lo que se ajusta a la norma general del sector.
Las startups más grandes también dedican más horas por cada contratación. Los equipos con entre 100 y 300 empleados registran unas 29 horas de entrevistas por cada contratación técnica, frente a las 21 horas de las empresas más pequeñas. La tasa de aceptación de ofertas se mantiene estable en torno al 80 % en todos los casos. Las solicitudes también se han disparado: actualmente, un puesto medio en una startup atrae a unos 340 candidatos, lo que supone un aumento del 182 % desde 2021.
Las pequeñas y medianas empresas mantienen un proceso de selección ágil, con tan solo entre 9 y 11 entrevistas por puesto vacante. Pero no te dejes engañar pensando que el proceso de selección es sencillo. Una cuarta parte de los candidatos llega a las fases previas a la entrevista presencial, pero solo el 0,3 % consigue finalmente el puesto una vez que comienza el proceso de selección.
Las empresas del segmento medio alcanzan un punto óptimo que a otras empresas de distintos tamaños les cuesta igualar. La tasa de conversión de entrevistas a ofertas se sitúa en el 16,6 %, y la tasa de aceptación de ofertas alcanza el 89,8 %, la más alta de todas las empresas analizadas, independientemente de su tamaño.
Las grandes empresas son las que realizan más entrevistas de entre todas las empresas, independientemente de su tamaño, con una media de entre 65 y 75 por cada contratación. Esto supone aproximadamente siete veces más que en una pequeña empresa, debido al mayor volumen de candidatos y al mayor número de fases que conlleva el proceso de selección.
Menos del 10 % de los candidatos de las grandes empresas llegan a la fase previa a la entrevista presencial, pero los que lo consiguen tienen una buena tasa de conversión. Esto se traduce en una tasa de contratación a lo largo de todo el proceso del 0,7 %, más del doble de la que registran las empresas más pequeñas. Las grandes empresas también actúan con rapidez en la fase de selección, con una media de solo 5,7 días, a pesar de que su gran tamaño les supone un obstáculo. La tasa de aceptación de ofertas se sitúa en el 81,5 %.
Fuentes: Ashbyhq, Yomly, Sci-Tech-Today, Recruitbpm, Employinc, Gem, Jobscore
La antigüedad lo cambia todo en cuanto al tiempo que lleva contratar a alguien y al número de obstáculos que debe superar un candidato. Cuanto más alto es el puesto, más largo y exigente resulta el proceso.
Los puestos de nivel inicial son los que avanzan más rápido en el proceso de selección, con una media de solo 46 días para cubrirlos. Además, son los que reciben más solicitudes de todos los niveles, entre 300 y 500 por puesto, lo que supone aproximadamente entre dos y tres veces más que los puestos de nivel superior.
Las tasas de aceptación también tienden a ser más altas en este caso, aunque las cifras varían mucho según la fuente. Según un conjunto de datos, la tasa de aceptación para puestos de nivel inicial se sitúa en el 42 %, frente al 28 % de los puestos de alta dirección, mientras que los datos comparativos más generales sitúan la tasa de aceptación general entre el 75 % y el 82 %. A pesar de los plazos ajustados, las ofertas de empleo para puestos de nivel inicial se han ido reduciendo, con un descenso interanual del 7,5 % a fecha de mayo de 2026.
Los puestos de nivel medio suelen requerir entre dos y cuatro años de experiencia y tardan unos 60 días en cubrirse, lo que supone aproximadamente un 30 % más que los de nivel inicial. El volumen de solicitudes también disminuye en este caso, situándose entre 150 y 250 por puesto, aproximadamente la mitad de lo que reciben las ofertas de nivel inicial.
La demanda también se ha moderado en este nivel. Las ofertas de empleo de nivel medio se redujeron un 6,7 % interanual en mayo de 2026, a pesar de que la contratación para puestos de alta dirección siguió aumentando.
Las vacantes de altos cargos tardan mucho más en cubrirse, entre 75 y 90 días, dependiendo de si se trata de un puesto de responsable o de director. Casi el 40 % de los puestos de altos cargos superan con creces la barrera de los 90 días, y los puestos técnicos de alto nivel pueden tardar aún más en cubrirse.
Sin embargo, la demanda de profesionales con experiencia está aumentando claramente. Las ofertas de empleo para puestos de nivel sénior se dispararon un 14,7 % interanual en mayo de 2026. El desarrollo de software es el ámbito en el que este cambio se aprecia con mayor claridad, ya que más de dos tercios de las ofertas de empleo corresponden actualmente a puestos de nivel sénior.
El número de candidatos por puesto de alto nivel es menor que el de los puestos de nivel inicial, lo que refleja que hay un número menor de personas que realmente cumplen los requisitos.
La contratación de directivos se ha ralentizado considerablemente. Los plazos se alargaron hasta unos 126 días en 2025, lo que supone un aumento del 50 % con respecto a 2022, y los puestos de vicepresidente o de rango superior en las grandes empresas pueden prolongarse más allá de los seis meses cuando intervienen varios comités de selección.
La competencia también se ha intensificado. En la actualidad, un candidato medio para un puesto directivo se presenta a entre 18 y 24 ofertas durante una búsqueda seria, frente a las apenas 8 a 12 de hace unos años. Los costes también se disparan en este nivel, con una media de 35 879 dólares por contratación, aproximadamente siete veces la media de los puestos no ejecutivos. Las recomendaciones siguen prevaleciendo sobre las bolsas de empleo, ya que generan el 36 % de las contrataciones efectivas, frente a solo el 7 % de las bolsas de empleo.
Fuentes: Theresource, Matchr, Nu, Hiringlab, Careerhelp, Worldmetrics, Tryjobhunter, Closecohen, Pin, Coste de la entrevista, Una hora
No todos los procesos de selección siguen las mismas reglas. La contratación a distancia frente a la presencial, la alta demanda frente a la baja demanda y la contratación interna frente a la externa presentan sus propios patrones que conviene conocer.
Las ofertas de trabajo a distancia atraen muchas más solicitudes; a menudo se reciben entre 400 y más de 1.000 por puesto, frente a las 100 o 200 de los puestos presenciales. Sin embargo, ese gran interés no se traduce en entrevistas al mismo ritmo.
Casi la mitad de las personas que buscan empleo afirman que prefieren el teletrabajo a tiempo completo, lo que aumenta la competencia y reduce la tasa de entrevistas por candidato. Además, los puestos de teletrabajo suelen tardar un poco más en cubrirse, con una media de 32,4 días a nivel mundial, frente a los 27,2 días de los puestos presenciales.
Hoy en día, las empresas recurren cada vez más a su propio personal. La proporción de la movilidad interna respecto al total de contrataciones pasó del 51 % en 2021 al 62 % en 2025. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones aún no han adoptado plenamente este cambio. Solo entre el 22 % y el 25 % de ellas cubren entre el 30 % y el 50 % de los puestos de trabajo de forma interna.
Salir al mercado también tiene un coste real. Un estudio de Wharton reveló que los empleados contratados externamente cobran aproximadamente un 18 % más, pero tardan entre dos y tres años en alcanzar el mismo rendimiento que alguien ascendido desde dentro. Aun así, la contratación externa sigue creciendo. Tanto las solicitudes como las contrataciones externas aumentaron entre un 5 % y un 6 % respecto al año anterior, mientras que las contrataciones internas, de hecho, descendieron ligeramente a pesar de que se presentaron más candidatos internos.
La contratación temporal está cobrando impulso en algunos mercados, a pesar de que la contratación indefinida se está ralentizando. Los datos del Reino Unido correspondientes a junio de 2026 muestran que la facturación por contratos temporales está creciendo al ritmo más rápido de los últimos tres años.
Los puestos temporales también se cubren más rápido en comparación con el número de ofertas que se publican. Las pequeñas agencias registran tasas de cobertura del 111 % para los puestos temporales, frente a solo el 37 % para los puestos fijos. Dicho esto, las contrataciones fijas siguen generando más ingresos por contratación, con unos 14 900 dólares cada una. Solo alrededor del 5 % de las empresas europeas gestionan actualmente ambas vías de contratación en paralelo, por lo que el enfoque dual sigue siendo más una excepción que la norma.
Las rondas de entrevistas no dejan de acumularse año tras año, y la brecha entre lo que buscan las empresas y lo que los candidatos están dispuestos a aceptar no deja de ampliarse. Analicemos cuál es la situación real de este proceso.
Hoy en día, el proceso de contratación medio pasa por cinco fases de entrevista distintas antes de que se tome una decisión. Y tampoco se trata de una tendencia aislada. El 42 % de las empresas somete ahora a los candidatos a cinco o más rondas, y la mitad de todos los procesos de contratación se prolongan más de cuatro semanas.
A los candidatos no les entusiasma este cambio. El 65 % de los candidatos del Reino Unido afirma que preferiría que hubiera solo entre una y dos fases, y el 52 % considera sin rodeos que entre cuatro y cinco fases son excesivas. Las empresas siguen añadiendo fases, mientras que los candidatos siguen pidiendo que haya menos.
Las esperas son un verdadero problema en el proceso de selección de personal en estos momentos. Aproximadamente un tercio de los candidatos espera que se les concierte una entrevista en un plazo de dos a tres semanas, pero esa paciencia se agota rápidamente.
La buena noticia es que la selección inicial se ha acelerado un poco, pasando de 8,3 a 7,2 días en solo dos años. Sin embargo, una vez finalizada la primera entrevista, el resto del proceso sigue prolongándose durante unas 5 semanas de media. La falta de respuesta también sigue siendo un gran problema. El 83 % de los candidatos quiere una respuesta rápida, sea cual sea el resultado, pero el 61 % afirma no recibir ninguna respuesta tras una entrevista, una cifra que no deja de aumentar año tras año.
El tiempo necesario para cubrir una vacante ha empeorado considerablemente en los últimos cinco años. La media nacional se sitúa ahora en 44 días, lo que supone un aumento de un tercio con respecto a los 33 días registrados en 2021. Algunas fuentes sitúan la cifra incluso por encima, entre 63 y 68 días, dependiendo de la metodología utilizada.
Las recomendaciones reducen este retraso de forma significativa. Las contrataciones por recomendación se cierran un 55 % más rápido que las de los candidatos seleccionados a través de los canales habituales, lo que supone un adelanto de aproximadamente 29 días con respecto al plazo medio. La inteligencia artificial ofrece un atajo aún más eficaz. Su implementación en la parte superior del embudo puede reducir el tiempo de contratación de 44 días a tan solo 11, lo que supone una reducción del 75 %.
La contratación supone un gasto en todos los niveles, y esa cifra no deja de aumentar. El coste medio por contratación de personal no ejecutivo asciende ahora a 5.475 dólares, frente a los aproximadamente 4.700 dólares de hace tan solo unos años.
Los procesos de selección de personal de ventas oscilan entre los 4.000 y los 10.000 dólares y suelen requerir entre 10 y 16 horas de entrevistas. Los procesos de selección de altos directivos exigen mucho más, a menudo entre 20 y más de 30 horas, además de los honorarios de las consultoras externas, que se prolongan entre 60 y 120 días. Los equipos que recurren a la inteligencia artificial para la preselección y la programación de entrevistas afirman haber reducido el coste por contratación entre un 20 % y un 40 %. Incluso los candidatos notan el impacto. Una sola entrevista puede suponerle a alguien unos 70 dólares en gastos personales.
Fuentes: Pin, Instantinterview, Yomly, Nu, Standout-cv, Jobintel, Provenbase, Talentmsh, Theresource, Nextinhr, Interviewcost
Nunca ha sido tan difícil conseguir una entrevista, y los datos que hay detrás de los rechazos muestran exactamente por qué tantos candidatos sólidos nunca reciben respuesta.
La fase inicial del proceso de selección es tremendamente selectiva. Solo el 8 % de los candidatos supera la selección inicial, y apenas el 0,5 % llega a recibir una oferta. Esto supone, aproximadamente, una contratación por cada 200 solicitudes presentadas.
En una oferta de empleo típica que recibe 250 solicitudes, solo entre 4 y 6 candidatos son convocados a una entrevista, y solo uno acaba consiguiendo el puesto.
Superar la selección inicial del seleccionador de personal sitúa al candidato en una posición bastante favorable. Aproximadamente el 35 % pasa a una primera entrevista formal, y el 95 % de los que llegan a la fase posterior a la entrevista presencial la superan.
La selección mediante IA también parece mejorar los resultados en las fases posteriores del proceso. Los candidatos que superaron una selección basada en IA tuvieron éxito en las entrevistas con los evaluadores en el 53 % de los casos, una cifra muy superior a la tasa de éxito del 29 % registrada entre aquellos seleccionados mediante el método tradicional.
La tasa de conversión de entrevista a oferta varía bastante según la fuente, oscilando entre el 27 % y el 47,5 %. Sin embargo, una vez que se formula la oferta, la tasa de aceptación es elevada, del 82 %, la más alta desde 2021. En general, algo más de una cuarta parte de los candidatos entrevistados acaba siendo contratado, lo que supone una tasa de conversión de entrevista a contratación del 27 %.
La mayoría de los rechazos se deben a un puñado de problemas recurrentes. La falta de experiencia encabeza la lista con un 16,6 %, seguida de cerca por un tipo de puesto inadecuado y una experiencia profesional en un sector inadecuado.
Una vez que los candidatos llegan a la entrevista en persona, el razonamiento cambia por completo. El 72,2 % de los rechazos en esa fase se deben simplemente a que «no hay interés», más que a ninguna carencia de competencias. Los factores no técnicos también tienen mucha importancia aquí. El 71 % de los empleadores rechaza a los candidatos por llevar una vestimenta inadecuada, y el 77 % rechaza las solicitudes plagadas de errores ortográficos.
La fase de las entrevistas provoca más desistimientos de candidatos que cualquier otra parte del proceso de selección, ya que representa el 32 % del total de pérdidas. Esta cifra supera la suma de los abandonos de solicitudes, los retrasos en la programación de citas y las dificultades en la incorporación.
La contratación en el sector tecnológico es donde este patrón se manifiesta con mayor claridad. Alrededor del 60 % de los candidatos se retiran tras cuatro o más rondas, debido a la lentitud del proceso y a la falta de respuesta tras las entrevistas. Ni siquiera los candidatos que llegan a la fase de la oferta están totalmente comprometidos. Aproximadamente el 9 % abandona tras recibir una oferta, y el 40 % afirma haber sido ignorado, concretamente tras la segunda o tercera ronda.
La inteligencia artificial ha pasado de ser un elemento complementario a convertirse en una parte fundamental del proceso que siguen las empresas para filtrar y clasificar a los candidatos. Las cifras ponen de manifiesto hasta qué punto ha llegado ese cambio.
Las estimaciones sobre su implantación varían según a quién se pregunte, pero la tendencia es clara. El 51 % de las organizaciones utiliza la inteligencia artificial para facilitar la contratación, y esa cifra aumenta considerablemente entre las grandes empresas.
Concretamente, entre las grandes empresas, el 82 % utiliza la IA para la selección de currículos, y casi todas las empresas de la lista Fortune 500 cuentan con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) que incorpora un filtro asistido por IA. Las encuestas más amplias realizadas a los trabajadores elevan aún más esta cifra, ya que el 87 % de las empresas afirma utilizar la IA de alguna forma en el proceso de selección de personal.
Las herramientas de IA de voz y conversacional permiten a los responsables de selección de personal invitar a unos 70 candidatos por puesto a la primera ronda de entrevistas, una escala que ningún equipo humano podría llevar a cabo de forma manual. La mayoría de los invitados, entre el 70 % y el 85 %, completan la entrevista en un plazo de cuatro días.
La selección mediante IA en la parte superior del embudo puede reducir el tiempo de contratación de 44 días a tan solo 11. Sin embargo, el número total de entrevistas por contratación ha aumentado, pasando de 14 en 2021 a 20 en 2026. La IA amplía la parte superior del embudo, mientras que la selectividad se endurece en las fases posteriores, por lo que ambas tendencias crecen al mismo tiempo. El 73 % de los responsables de selección que utilizan la IA afirman que pueden preseleccionar a los candidatos en un plazo de 24 horas, un ritmo que la revisión manual simplemente no puede igualar.
Las herramientas de clasificación basadas en IA obtienen buenos resultados en tareas objetivas. El análisis de currículos es el que obtiene la puntuación más alta, con una precisión del 94 %, seguido del análisis de la experiencia y la correspondencia de competencias.
Las empresas que utilizan la inteligencia artificial en el proceso de selección de personal registran mejoras reales. Los plazos de contratación se reducen en un 31 % y los indicadores de calidad de la contratación mejoran aproximadamente a la mitad.
La IA incluso ayuda a los candidatos que la utilizan en sus propios currículos. Esos candidatos tenían un 7,8 % más de probabilidades de ser contratados y percibían unos salarios un 8,4 % más altos de media. Aun así, la automatización total sigue siendo poco habitual. Solo alrededor de una de cada cinco organizaciones ha logrado una contratación verdaderamente automatizada de principio a fin mediante IA, lo que significa que, en la gran mayoría de los casos, siguen siendo las personas las que toman la decisión final.
Fuentes: Marxel, Stealthagents, Employerbranding, Coversentry, Secondtalent, Osforyour, Careertrainer, Yena, Taleva, Sqmagazine, Azumo, Toolixlab
El proceso de contratación en 2026 no se parece en nada al de hace cinco años. Las entrevistas duran más, los procesos de selección son más rigurosos y la inteligencia artificial interviene ahora en casi todas las fases antes de que entre en escena una persona. El tamaño de la empresa, el nivel jerárquico y el sector determinan el número de rondas a las que se enfrenta un candidato y la rapidez con la que se le hace una oferta. Sin embargo, hay algo que no cambia. Los equipos que se adaptan a estos cambios, ya sea mediante la selección con IA, una programación más ágil o procesos más eficientes, son los que consiguen atraer a los mejores talentos antes de que se les escapen.