En 2026, les responsables du recrutement mènent en moyenne 20 entretiens par embauche, ce qui représente une forte hausse par rapport aux 14 entretiens de 2021. Ce chiffre varie également considérablement selon le type de poste. Les recrutements techniques nécessitent souvent 17,6 entretiens, tandis que les postes commerciaux en comptent moins, soit 11,7. La taille de l’entreprise creuse encore davantage l’écart : les grandes entreprises organisent jusqu’à 75 entretiens par embauche, contre seulement 9 à 11 dans les petites entreprises. Voici une analyse détaillée des facteurs à l'origine de ces chiffres.
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En 2026, les responsables du recrutement mènent en moyenne 20 entretiens par embauche, ce qui représente une forte hausse par rapport aux 14 entretiens de 2021. Ce chiffre varie également considérablement selon le type de poste. Les recrutements techniques nécessitent souvent 17,6 entretiens, tandis que les postes commerciaux en comptent moins, soit 11,7. La taille de l’entreprise creuse encore davantage l’écart : les grandes entreprises organisent jusqu’à 75 entretiens par embauche, contre seulement 9 à 11 dans les petites entreprises. Voici une analyse détaillée des facteurs à l'origine de ces chiffres.
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Le recrutement reprend, mais le processus qui le sous-tend n'a plus rien à voir avec ce qu'il était il y a quelques années. L'IA occupe désormais une place centrale à presque toutes les étapes.
Autrefois, les recruteurs examinaient chaque candidature manuellement. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. La plupart des entreprises ont désormais recours à l’IA à un moment ou à un autre du processus de recrutement, ce qui se traduit par une accélération considérable de la procédure. La présélection, qui prenait autrefois plusieurs jours, s’effectue désormais en moins de 24 heures pour de nombreuses équipes. Certaines entreprises parviennent même à traiter 10 à 20 fois plus de candidats dans ce même laps de temps.
La présélection par IA conversationnelle va encore plus loin. Les équipes de recrutement invitent environ 70 candidats par poste à un premier entretien par chat, et la plupart le terminent en moins de quatre jours. Aucun jury humain ne pourrait en faire autant.
La présélection par IA vocale pour les postes de début de carrière a également donné de meilleurs résultats. Les offres d'emploi ont augmenté de 12 %, les prises de fonction ont progressé de 18 % et le taux de rétention à 30 jours s'est amélioré d'environ 17 %. Ce sont toujours des humains qui prennent la décision finale, mais l'IA se charge désormais du gros du travail en amont.
Les équipes de recruteurs ont vu leurs effectifs diminuer de 14 %, tandis que le nombre de candidatures a bondi de 93 %. Cet écart ne se comblera pas de lui-même ; la présélection basée sur l'IA devrait donc prendre encore plus d'importance d'ici 2027.
La demande ne faiblit pas non plus. À eux seuls, les postes dans les secteurs commercial et financier devraient générer près d'un million d'offres d'emploi par an jusqu'en 2034.
Le secteur de la santé se démarque particulièrement. Il devrait créer plus d'emplois que tout autre secteur, ce qui signifie que le nombre d'entretiens dans le cadre du recrutement clinique ne cessera d'augmenter.
Sources : Gem, Ashbyhq, Interviewflowai, Wecreateproblems, Employerbranding, Getraffi, Jobintel
De nos jours, pour être embauché, il faut franchir plus d'obstacles que jamais. Les chiffres à chaque étape du processus de recrutement montrent à quel point la sélection est devenue plus stricte.
Demandez à cinq sources combien de personnes postulent à une même offre d’emploi et vous obtiendrez cinq réponses différentes. Les estimations varient entre 31 et 340 candidats par poste à pourvoir, en fonction de la taille de l’entreprise, du niveau du poste et de la possibilité de télétravail. Un élément reste toutefois constant : le nombre de candidatures par offre d’emploi a pratiquement doublé depuis 2021, passant de 46 à 95.
Seuls 8 candidats sur 100 passent la première étape de sélection. Ce chiffre reste stable dans la plupart des études comparatives, même s'il varie légèrement selon les secteurs d'activité.
Les recruteurs prennent également leur temps à ce stade. L'évaluation d'un candidat avant de le retenir pour la suite du processus prend en moyenne environ 6 jours.
Une fois qu'un candidat a passé la première étape de sélection, environ 37 % d'entre eux sont convoqués à un entretien officiel. Ce taux varie en fonction du type de poste.
C'est à ce stade que le processus de sélection s'est le plus resserré. Le taux de conversion entre les entretiens et les offres d'emploi a plus que doublé depuis 2015, passant de 17 % à 36,2 %. La taille de l'entreprise joue un rôle important dans cette évolution.
Bonne nouvelle pour les employeurs ici. En 2026, 82 % des candidats acceptent les offres qui leur sont proposées, ce qui représente le taux le plus élevé depuis 2021. Les postes techniques restent toutefois à la traîne.
Il n'y a pas deux secteurs qui recrutent de la même manière. Le nombre de candidats, les taux d'embauche et le délai de recrutement varient tous en fonction du domaine.
Le secteur des technologies attire plus de candidats que tout autre secteur, avec entre 191 et 369 candidats par poste à pourvoir. Cet engouement ne se traduit toutefois pas par des offres d'emploi. Le secteur des technologies affiche en effet le taux d'offres d'emploi le plus bas de tous les secteurs, avec seulement 0,66 %, contre 2 % dans le secteur de la santé.
Les postes techniques sont également ceux qui nécessitent le plus de temps d'entretien. Les équipes de recrutement mènent en moyenne 17,6 entretiens par recrutement, soit un total de 23,3 heures, ce qui représente environ le double de ce qu'exigent les postes commerciaux. Les taux d'acceptation sont également légèrement inférieurs à la moyenne, oscillant entre 77 et 80,8 %.
Le secteur de la santé va à contre-courant. C'est celui qui attire le moins de candidats parmi presque tous les secteurs, avec seulement 33 à 47 candidats par poste à pourvoir, mais c'est aussi celui qui affiche le taux d'offre d'embauche le plus élevé, à 2 %.
Le recrutement pour ces postes prend toutefois encore un certain temps. Les postes restent vacants pendant 49 jours en moyenne, soit près de 40 % de plus que la durée de référence habituelle de 36 jours. Les exigences en matière de certification ralentissent le processus.
Les salons de l'emploi présentent un tableau plus encourageant. Les événements en présentiel permettent de transformer 85 % des entretiens en offres d'emploi, contre 78 % pour les événements virtuels. Le taux de rotation du personnel reste également un coût réel. Le taux de rotation des infirmiers diplômés d'État s'élève à 17,6 % à l'échelle nationale, ce qui coûte en moyenne plus de 5 millions de dollars par an aux hôpitaux.
Le secteur de la finance enregistre un nombre important de candidats, compris entre 61 et 120 par poste à pourvoir. Mais le nombre de candidats passant de la candidature à l'entretien diminue rapidement, tombant parfois à seulement 1,3 à 3 %, en particulier pour les postes destinés aux débutants dans le « buy-side ».
Ici aussi, le processus de recrutement est long. Il faut désormais compter en moyenne entre 40 et 45 jours entre la publication de l’offre d’emploi et la proposition d’embauche, et la plupart des entreprises indiquent que ce délai s’allonge d’année en année. La demande de talents dans les domaines de la finance et de la comptabilité a bondi de 150 % d’une année sur l’autre, mais seules 6 % des entreprises déclarent disposer d’un nombre suffisant de candidats qualifiés pour pourvoir les postes prioritaires.
Le secteur industriel adopte une approche totalement différente. Il attire entre 45 et 49 % de candidatures en moins que la moyenne du secteur, soit environ 100 à 180 candidatures par poste à pourvoir. Ce qui lui manque en volume, il le compense par l’engagement. Le secteur industriel affiche le taux d’acceptation des offres le plus élevé de tous les secteurs, supérieur à 90 %.
L'emploi dans ce secteur est resté relativement stable jusqu'à la mi-2026, et le taux de chômage s'établit à un faible niveau de 2,9 %.
Le secteur de l'hôtellerie-restauration attire 60 % de candidatures en plus que la moyenne des secteurs, soit environ 117 candidatures par recrutement. Mais ce volume ne se répercute pas tout au long du processus de recrutement. Les taux d'accès aux entretiens et d'acceptation des offres sont tous deux nettement inférieurs à la moyenne, avec respectivement environ 55 % et 50 % de moins.
Seul environ un entretien sur cinq dans ce secteur débouche effectivement sur une embauche. Le délai de recrutement varie entre 18 et 39 jours selon le poste. Le secteur a également été durement touché ces derniers temps. Le secteur des loisirs et de l'hôtellerie a supprimé 61 000 emplois au cours d'un mois récent, et près de 38 % des lettres d'offre sont restées sans réponse avant leur date d'expiration.
Sources : Hrpanda, Employinc, Smartrecruiters, Jobintel, Job-analysis, Talentmsh, Healthxevents, Reveliolabs
La taille de l'entreprise influence le processus de recrutement plus que presque tout autre facteur. Le nombre d'entretiens, les taux d'acceptation et le nombre de candidats varient tous selon qu'il s'agit d'une start-up de cinq personnes ou d'une entreprise internationale.
Les start-ups organisent en moyenne environ 15 entretiens par recrutement, ce chiffre s'élevant toutefois à 18 pour les postes techniques et à 13 pour les postes commerciaux. Les candidats passent au total environ 2,5 à 3 heures en entretiens, ce qui correspond à la norme générale du secteur.
Les start-ups de plus grande taille consacrent également davantage d’heures par recrutement. Les équipes comptant entre 100 et 300 employés enregistrent environ 29 heures d’entretien par recrutement technique, contre 21 heures dans les petites structures. Le taux d’acceptation des offres reste stable, autour de 80 %, tous secteurs confondus. Les candidatures ont également bondi : un poste en start-up attire désormais en moyenne environ 340 candidats, soit une hausse de 182 % depuis 2021.
Les petites et moyennes entreprises limitent le nombre d'entretiens, avec seulement 9 à 11 entretiens par recrutement. Mais ne vous y trompez pas : le processus de sélection n'est pas pour autant facile. Un quart des candidats parvient jusqu'aux étapes précédant l'entretien sur place, mais seuls 0,3 % d'entre eux décrochent finalement le poste une fois que la sélection commence.
Les entreprises de taille moyenne bénéficient d'un avantage que les autres catégories de taille peinent à égaler. Le taux de conversion entre entretiens et offres d'emploi s'élève à 16,6 %, et le taux d'acceptation des offres atteint 89,8 %, soit le plus élevé parmi toutes les catégories d'entreprises étudiées.
Les grandes entreprises sont celles qui organisent le plus grand nombre d'entretiens, toutes tailles de structure confondues, avec entre 65 et 75 entretiens par recrutement. Ce chiffre est environ sept fois supérieur à celui des petites entreprises, en raison d'un volume de candidatures plus important et d'un processus de recrutement comportant davantage d'étapes.
Moins de 10 % des candidats issus de grandes entreprises parviennent à la phase préalable à l'entretien sur place, mais ceux qui y parviennent affichent un bon taux de conversion. Il en résulte un taux d'embauche sur l'ensemble du processus de recrutement de 0,7 %, soit plus du double de celui observé dans les petites entreprises. Les grandes entreprises agissent également rapidement lors de la phase de présélection, avec une durée moyenne de seulement 5,7 jours, malgré les contraintes liées à leur taille. Le taux d'acceptation des offres s'élève à 81,5 %.
Sources : Ashbyhq, Yomly, Sci-Tech-Today, Recruitbpm, Employinc, Gem, Jobscore
L'ancienneté a une influence déterminante sur la durée du processus de recrutement et sur le nombre d'étapes que le candidat doit franchir. Plus le poste est élevé, plus le processus est long et exigeant.
Les postes de débutants sont ceux qui avancent le plus rapidement dans le processus de recrutement, avec un délai moyen de seulement 46 jours pour trouver un candidat. Ce sont également ceux qui attirent le plus grand nombre de candidatures parmi tous les niveaux : entre 300 et 500 par poste, soit environ deux à trois fois plus que pour les postes de haut niveau.
Les taux d'acceptation ont tendance à être plus élevés ici également, bien que les chiffres varient considérablement selon les sources. Un ensemble de données estime le taux d'acceptation pour les postes de débutants à 42 %, contre 28 % pour les postes à responsabilités, tandis que des références plus générales situent le taux d'acceptation global entre 75 et 82 %. Malgré des délais courts, le nombre d'offres d'emploi pour les postes de débutants est en réalité en baisse, avec une diminution de 7,5 % en glissement annuel en mai 2026.
Les postes de niveau intermédiaire exigent généralement entre deux et quatre ans d'expérience et leur pourvoi prend environ 60 jours, soit environ 30 % de plus que pour les postes de débutants. Le nombre de candidatures diminue également à ce niveau, se situant entre 150 et 250 par poste, soit environ la moitié de ce que génèrent les offres d'emploi pour débutants.
La demande s'est également affaiblie à ce niveau. En mai 2026, les offres d'emploi pour les postes de niveau intermédiaire ont reculé de 6,7 % par rapport à l'année précédente, alors même que le recrutement pour les postes de direction continuait de progresser.
Le recrutement pour les postes de haut niveau prend beaucoup plus de temps, entre 75 et 90 jours selon qu’il s’agit d’un poste de responsable ou de directeur. Près de 40 % des postes de haut niveau dépassent largement la barre des 90 jours, et les postes techniques de haut niveau peuvent prendre encore plus de temps.
La demande de profils seniors est toutefois clairement en hausse. En mai 2026, le nombre d'offres d'emploi pour des postes seniors avait bondi de 14,7 % par rapport à l'année précédente. C'est dans le domaine du développement logiciel que cette évolution est la plus marquée : plus des deux tiers des offres d'emploi concernent désormais des postes seniors.
Le nombre de candidats par poste de cadre supérieur est inférieur à celui des postes de débutants, ce qui s'explique par le fait que le vivier de candidats réellement qualifiés est plus restreint.
Le recrutement des cadres a considérablement ralenti. Les délais se sont allongés pour atteindre environ 126 jours en 2025, soit une hausse de 50 % par rapport à 2022, et le recrutement de postes de vice-président ou de niveau supérieur dans les grandes entreprises peut s’étendre sur plus de six mois lorsque plusieurs comités de recrutement interviennent.
La concurrence s'est également intensifiée. Un candidat à un poste de direction postule désormais en moyenne à 18 à 24 offres d'emploi au cours d'une recherche sérieuse, contre seulement 8 à 12 il y a quelques années. Les coûts grimpent également en flèche à ce niveau, avec une moyenne de 35 879 dollars par recrutement, soit environ sept fois la moyenne pour les postes non cadres. Les recommandations l'emportent toujours sur les sites d’offres d’emploi, générant 36 % des placements effectifs, contre seulement 7 % pour ces derniers.
Sources : Theresource, Matchr, Nu, Hiringlab, Careerhelp, Worldmetrics, Tryjobhunter, Closecohen, Pin, Interviewcost, Une heure
Tous les cas de recrutement ne suivent pas les mêmes règles. Recrutement à distance ou sur site, forte ou faible demande, recrutement interne ou externe : chacun de ces cas présente des particularités qu’il est utile de connaître.
Les offres d'emploi à distance attirent bien plus de candidatures, avec souvent entre 400 et plus de 1 000 candidatures par poste, contre 100 à 200 pour les postes sur site. Mais cet afflux de candidatures ne se traduit pas par un nombre équivalent d'entretiens.
Près de la moitié des demandeurs d'emploi déclarent préférer le télétravail à temps plein, ce qui accentue la concurrence et fait baisser le taux d'entretiens par candidat. Les postes à distance prennent également tendance à être pourvus un peu plus lentement, avec une durée moyenne de 32,4 jours à l'échelle mondiale, contre 27,2 jours pour les postes sur site.
De nos jours, les entreprises s'appuient davantage sur leurs propres collaborateurs. La part de la mobilité interne dans l'ensemble des recrutements est passée de 51 % en 2021 à 62 % en 2025. Pourtant, la plupart des organisations n'ont pas encore pleinement adopté cette évolution. Seules 22 à 25 % d'entre elles pourvoient plus de 30 à 50 % de leurs postes en interne.
Le recours à des recrutements externes a également un coût réel. Une étude de Wharton a révélé que les personnes recrutées en externe sont rémunérées environ 18 % de plus, mais qu’il leur faut deux à trois ans pour atteindre le niveau de performance d’une personne promue en interne. Malgré cela, le recrutement externe continue de progresser. Les candidatures et les embauches externes ont toutes deux augmenté de 5 à 6 % d’une année sur l’autre, tandis que les embauches internes ont en réalité légèrement reculé, bien que le nombre de candidatures internes ait augmenté.
Le recrutement en mission connaît un essor sur certains marchés, alors même que les embauches en CDI marquent le pas. Les données britanniques de juin 2026 montrent que le chiffre d'affaires lié aux missions progresse à son rythme le plus soutenu depuis plus de trois ans.
Les postes en contrat à durée déterminée se pourvoient également plus rapidement par rapport au nombre de postes ouverts. Les petites agences enregistrent des taux de pourvoi de 111 % pour les contrats à durée déterminée, contre seulement 37 % pour les postes permanents. Cela dit, les placements permanents génèrent toujours un chiffre d’affaires plus élevé par recrutement, soit environ 14 900 dollars chacun. Seuls environ 5 % des employeurs européens gèrent actuellement ces deux types de recrutement en parallèle ; cette double approche reste donc davantage une exception qu’une règle.
Les séries d'entretiens ne cessent de se multiplier d'année en année, et le fossé entre ce que les employeurs attendent et ce que les candidats sont prêts à accepter ne cesse de se creuser. Voyons ensemble où en est réellement ce processus.
Aujourd'hui, le processus de recrutement passe en moyenne par cinq étapes d'entretien distinctes avant qu'une décision ne soit prise. Il ne s'agit pas non plus d'une tendance isolée. 42 % des employeurs soumettent désormais les candidats à cinq étapes ou plus, et la moitié des processus de recrutement s'étendent sur plus de quatre semaines.
Les candidats ne sont pas ravis de cette évolution. 65 % des candidats britanniques affirment qu’ils préféreraient n’avoir qu’une ou deux étapes, et 52 % jugent carrément excessives les procédures comportant quatre à cinq étapes. Les employeurs ne cessent d’ajouter des étapes, tandis que les candidats continuent de demander qu’on en réduise le nombre.
Les délais d'attente constituent actuellement un véritable problème dans le domaine du recrutement. Environ un tiers des candidats s'attendent à ce qu'un rendez-vous soit fixé dans un délai de 2 à 3 semaines, mais leur patience s'épuise rapidement.
La bonne nouvelle, c’est que la présélection s’est quelque peu accélérée, passant de 8,3 à 7,2 jours en seulement deux ans. Cependant, une fois le premier entretien terminé, le reste du processus s’étire encore en moyenne sur environ 5 semaines. Le « ghosting » reste également un problème majeur. 83 % des candidats souhaitent obtenir une réponse rapide, quelle qu’elle soit, mais 61 % déclarent ne plus avoir aucune nouvelle après un entretien, un chiffre qui ne cesse d’augmenter d’année en année.
Le délai de recrutement s'est considérablement allongé au cours des cinq dernières années. La moyenne nationale s'établit désormais à 44 jours, soit une hausse d'un tiers par rapport aux 33 jours enregistrés en 2021. Certaines sources avancent même des chiffres plus élevés, oscillant entre 63 et 68 jours selon la méthodologie utilisée.
Les recommandations permettent de réduire considérablement ce délai. Les recrutements issus de recommandations sont finalisés 55 % plus rapidement que ceux des candidats trouvés par les canaux habituels, soit environ 29 jours avant le délai moyen. L'IA offre un raccourci encore plus efficace. Son utilisation en amont du processus de recrutement peut réduire le délai de recrutement de 44 jours à seulement 11, soit une baisse de 75 %.
Le recrutement engendre des coûts à tous les niveaux, et ces coûts ne cessent d’augmenter. Le coût moyen par recrutement pour les postes non dirigeants s’élève désormais à 5 475 dollars, contre environ 4 700 dollars il y a seulement quelques années.
Les cycles de recrutement coûtent entre 4 000 et 10 000 dollars et nécessitent généralement entre 10 et 16 heures de travail de la part des recruteurs. Les processus de recrutement de cadres supérieurs sont bien plus exigeants : ils nécessitent souvent entre 20 et plus de 30 heures, auxquelles s'ajoutent les honoraires d'un cabinet de recrutement externe, le tout s'étalant sur une période de 60 à 120 jours. Les équipes qui s'appuient sur l'IA pour la présélection et la planification des entretiens indiquent avoir réduit le coût par embauche de 20 à 40 %. Même les candidats en ressentent les effets. Un seul entretien peut coûter environ 70 dollars en frais personnels.
Sources : Épingler, Instantinterview, Yomly, Nu, Standout-cv, Jobintel, Provenbase, Talentmsh, Theresource, Nextinhr, Interviewcost
Il n'a jamais été aussi difficile de franchir le cap de la sélection, et les données relatives aux refus expliquent précisément pourquoi tant de candidats de haut niveau ne reçoivent jamais de réponse.
La phase initiale du processus de recrutement est extrêmement sélective. Seuls 8 % des candidats passent la première étape de sélection, et à peine 0,5 % d'entre eux reçoivent finalement une offre d'embauche. Cela revient à environ un recrutement pour 200 candidatures soumises.
Pour une offre d'emploi type qui attire 250 candidatures, seuls 4 à 6 candidats sont effectivement convoqués à un entretien, et un seul décroche finalement le poste.
Passer l'étape de présélection par le recruteur place le candidat en bonne position. Environ 35 % d'entre eux accèdent à un premier entretien officiel, et 95 % de ceux qui atteignent l'étape suivant l'entretien sur place sont retenus.
La présélection par IA semble également améliorer les résultats en aval. Les candidats ayant passé avec succès une présélection effectuée par l'IA ont ensuite réussi leurs entretiens menés par des recruteurs dans 53 % des cas, un taux nettement supérieur aux 29 % enregistrés chez ceux ayant été présélectionnés de manière traditionnelle.
Le taux de conversion entre entretien et offre d'emploi varie considérablement selon les sources, allant de 27 % à 47,5 %. Cependant, une fois l'offre d'emploi formulée, le taux d'acceptation atteint 82 %, soit le taux le plus élevé depuis 2021. Globalement, un peu plus d'un quart des candidats interviewés finissent par être embauchés, ce qui correspond à un taux de conversion entre entretien et embauche de 27 %.
La plupart des refus s'expliquent par une poignée de problèmes récurrents. Le manque d'expérience arrive en tête de liste avec 16,6 %, suivi de près par un profil professionnel inadapté et une expérience professionnelle dans un secteur inapproprié.
Une fois que les candidats parviennent à l'étape de l'entretien en face à face, la logique s'inverse complètement. 72,2 % des refus à ce stade s'expliquent simplement par un « manque d'intérêt » plutôt que par un manque de compétences. Les critères subjectifs jouent ici aussi un rôle important. 71 % des employeurs rejettent des candidats en raison d'une tenue inappropriée, et 77 % rejettent les candidatures truffées de fautes de frappe.
La phase d'entretien entraîne davantage d'abandons de la part des candidats que n'importe quelle autre étape du processus de recrutement, représentant 32 % du total des pertes. Ce chiffre dépasse celui des abandons de candidature, des retards dans la prise de rendez-vous et des difficultés d'intégration, tous combinés.
C'est dans le secteur des technologies que cette tendance est la plus marquée. Environ 60 % des candidats se désistent après quatre entretiens ou plus, en raison de la lenteur du processus et du silence qui suit les entretiens. Même les candidats qui parviennent jusqu’à l’étape de l’offre d’embauche ne sont pas encore totalement convaincus. Environ 9 % d’entre eux se désistent après avoir reçu une offre, et 40 % déclarent ne plus avoir de nouvelles, notamment après un deuxième ou un troisième entretien.
L'IA est passée du statut de simple atout à celui d'élément central dans la manière dont les entreprises filtrent et classent les candidats. Les chiffres montrent à quel point cette évolution est profonde.
Les estimations concernant l'adoption de cette technologie varient selon les sources, mais la tendance est claire. 51 % des entreprises ont recours à l'IA pour faciliter le recrutement, et ce chiffre augmente fortement chez les grands acteurs du secteur.
Parmi les grandes entreprises en particulier, 82 % utilisent l'IA pour la présélection des CV, et la quasi-totalité des entreprises du classement Fortune 500 utilise un système de gestion des candidatures (ATS) intégrant un filtrage assisté par l'IA. Des enquêtes menées à plus grande échelle auprès des entreprises font grimper ce chiffre encore davantage : 87 % d'entre elles déclarent recourir d'une manière ou d'une autre à l'IA dans le cadre du recrutement.
Les outils d'IA vocale et conversationnelle permettent aux recruteurs de convoquer environ 70 candidats par poste à un premier entretien, un volume qu'aucun jury humain ne pourrait gérer manuellement. La plupart de ces candidats convoqués, soit entre 70 et 85 %, passent leur entretien dans un délai de quatre jours.
La présélection par IA en amont du processus de recrutement permet de réduire le délai de recrutement de 44 jours à seulement 11. Pourtant, le nombre total d’entretiens par recrutement a en réalité augmenté, passant de 14 en 2021 à 20 en 2026. L’IA élargit l’entonnoir en amont tandis que la sélection se resserre en aval, de sorte que ces deux tendances progressent simultanément. 73 % des recruteurs utilisant l’IA affirment pouvoir présélectionner des candidats en moins de 24 heures, un rythme que l’examen manuel ne peut tout simplement pas égaler.
Les outils de classement basés sur l'IA obtiennent de bons résultats pour les tâches objectives. L'analyse des CV affiche le meilleur taux de précision, avec 94 %, suivie par l'analyse de l'expérience professionnelle et la mise en correspondance des compétences.
Les entreprises qui ont recours au recrutement basé sur l'IA font état de réels progrès. Les délais de recrutement sont réduits de 31 % et les indicateurs de qualité des embauches s'améliorent d'environ 50 %.
L'IA aide même les candidats qui l'utilisent dans leur CV. Ces candidats avaient 7,8 % plus de chances d'être embauchés et percevaient en moyenne un salaire supérieur de 8,4 %. Toutefois, l'automatisation complète reste rare. Seule une entreprise sur cinq environ a mis en place un processus de recrutement entièrement automatisé par l'IA, ce qui signifie que ce sont toujours les humains qui prennent la décision finale dans la grande majorité des cas.
Sources : Marxel, Stealthagents, Employerbranding, Coversentry, Secondtalent, Osforyour, Careertrainer, Yena, Taleva, Sqmagazine, Azumo, Toolixlab
Le recrutement en 2026 n’a plus rien à voir avec ce qu’il était il y a cinq ans. Les entretiens durent plus longtemps, les processus de sélection sont plus rigoureux et l’IA intervient désormais à presque toutes les étapes avant qu’un être humain n’intervienne. La taille de l’entreprise, le niveau hiérarchique et le secteur d’activité déterminent tous le nombre d’étapes auxquelles un candidat doit se soumettre et la rapidité avec laquelle une offre d’emploi lui est proposée. Une chose reste toutefois constante. Les équipes qui s’adaptent à ces changements, que ce soit grâce à la présélection par IA, à une planification plus rapide ou à des processus allégés, sont celles qui parviennent à recruter les meilleurs talents avant qu’ils ne leur échappent.
