Prima di assumere dipendenti, è necessario capire quali benefici siano essenziali garantire. Questi obblighi di legge incidono sulla gestione delle buste paga, delle ferie, dell’orario di lavoro, della previdenza sociale e sui potenziali costi di licenziamento.
La vera sfida consiste nel distinguere tra ciò che i datori di lavoro sono tenuti a fornire per legge e i benefici facoltativi. Questi ultimi potrebbero includere l'assicurazione sanitaria privata, le indennità per i pasti, i contributi integrativi alla pensione e i bonus.
La presente guida illustra le principali prestazioni previdenziali previste dalla legge, chi le finanzia, in che modo incidono sul costo totale del lavoro e quali adempimenti devono rispettare i datori di lavoro per garantire la conformità normativa.
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Prima di assumere dipendenti, è necessario capire quali benefici siano essenziali garantire. Questi obblighi di legge incidono sulla gestione delle buste paga, delle ferie, dell’orario di lavoro, della previdenza sociale e sui potenziali costi di licenziamento.
La vera sfida consiste nel distinguere tra ciò che i datori di lavoro sono tenuti a fornire per legge e i benefici facoltativi. Questi ultimi potrebbero includere l'assicurazione sanitaria privata, le indennità per i pasti, i contributi integrativi alla pensione e i bonus.
La presente guida illustra le principali prestazioni previdenziali previste dalla legge, chi le finanzia, in che modo incidono sul costo totale del lavoro e quali adempimenti devono rispettare i datori di lavoro per garantire la conformità normativa.
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Alp Atasoy
Consulente per le vendite e lo sviluppo commerciale
In Turchia, le prestazioni previste dalla legge sono i diritti dei lavoratori, le tutele, la copertura assicurativa, i permessi e le indennità che un datore di lavoro è tenuto a garantire, finanziare, trattenere, dichiarare o agevolare ai sensi della legislazione turca.
Tra questi benefici rientrano la previdenza sociale e l’assicurazione sanitaria, le ferie annuali retribuite, i congedi per motivi familiari, il diritto alle festività nazionali, le tutele relative all’orario di lavoro, i termini di preavviso e l’indennità di fine rapporto.
Come sapete, in Turchia i datori di lavoro sono tenuti a garantire una serie di prestazioni previste dalla legge. Tuttavia, non tutte le prestazioni vengono erogate direttamente dai datori di lavoro. Alcune prestazioni, come le indennità di malattia e di maternità, vengono erogate tramite la SGK. Anche il preavviso e la liquidazione sono soggetti a determinate condizioni.
Vantaggio | È obbligatorio? | Chi paga? | Ammissibilità | Diritto principale | Misure adottate dal datore di lavoro |
Previdenza sociale | Sì | Datore di lavoro + dipendente | Rapporti di lavoro di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettera a), fatte salve le eccezioni | Pensione, invalidità, reversibilità, rischi a breve termine e coperture correlate | Registrare il dipendente prima dell’inizio del rapporto di lavoro e provvedere alla trattenuta, alla dichiarazione e al versamento dei contributi |
Assicurazione sanitaria | Sì, tramite SGK | Datore di lavoro + dipendente | In base alle condizioni generali dell'assicurazione sanitaria | Accesso all’assistenza sanitaria finanziata dall’SGK, nel rispetto delle norme in materia di copertura e ticket | Iscriversi correttamente e versare i contributi dell'assicurazione sanitaria generale |
Congedo annuale | Sì | Datore di lavoro | Almeno un anno di servizio, compreso il periodo di prova | 14, 20 o 26 giorni lavorativi a seconda del servizio | Tenere aggiornati i registri delle ferie e liquidarle correttamente |
Congedo per malattia | Prestazione in denaro condizionata | Principalmente SGK; la retribuzione da parte del datore di lavoro dipende dal contratto, dal contratto collettivo o dalla politica aziendale | Certificato medico valido e condizioni contributive applicabili | Indennità di inabilità temporanea dell'SGK, di norma a partire dal terzo giorno | Elaborare le cartelle cliniche e la documentazione relativa alle assenze |
Congedo di maternità | Sì | Sostituzione del reddito da parte della SGK, ove previsto; il datore di lavoro gestisce il congedo | Dipendente assicurato che soddisfa i requisiti di legge | 24 settimane a partire dal 1° maggio 2026, di norma 8 prima e 16 dopo il parto | Proteggere il congedo e gestire la documentazione relativa alla SGK |
Congedo di paternità | Sì | Datore di lavoro | Dipendente la cui moglie ha partorito | 10 giorni di ferie retribuite a partire dal 1° maggio 2026 | Concedere un congedo retribuito e conservare la documentazione di supporto |
Congedo per adozione | Sì, con diritti diversi | Datore di lavoro per i tre giorni di permesso relativi all’evento; per i permessi di durata superiore valgono regole diverse | Dipende dal tipo di diritto all'adozione | Tre giorni retribuiti, oltre a diritti più estesi relativi al tirocinio nei casi che ne hanno diritto | Distinguere il congedo di tre giorni dal congedo di collocamento di durata più lunga |
Congedo per assistenza infermieristica | Sì | Datore di lavoro | Dipendente di sesso femminile con un figlio di età inferiore a un anno | 1,5 ore retribuite per ogni giornata lavorativa | Consentire al dipendente di stabilire l'orario e registrarlo come orario di lavoro |
Giorni festivi | Sì | Datore di lavoro | Dipendenti soggetti alle norme del lavoro applicabili | Stipendio pieno in caso di assenza dal lavoro; una giornata di stipendio in più in caso di presenza al lavoro | Registrare separatamente le ore lavorative durante le festività e calcolare correttamente le retribuzioni |
Straordinari | Condizionale | Datore di lavoro | Lavoro che supera le soglie settimanali applicabili | In genere, il 150% della retribuzione oraria normale per le ore eccedenti le 45 ore | Ottenere il consenso ove richiesto e tenere un registro delle ore lavorative |
Riposo settimanale | Sì | Datore di lavoro | Completamento del programma di lavoro previsto | Almeno 24 ore consecutive di riposo settimanale | Pianificare e retribuire correttamente il riposo settimanale |
Avviso | Condizionale | Risoluzione del contratto da parte del datore di lavoro senza giusta causa | Contratto di lavoro a tempo indeterminato e licenziamento non immediato | Due, quattro, sei o otto settimane | Dare preavviso o calcolare l'indennità di preavviso |
Severance | Condizionale | Datore di lavoro | Almeno un anno di servizio più una cessazione del rapporto di lavoro che dia diritto all'indennità | Retribuzione lorda complessiva massima di 30 giorni per ogni anno di servizio | Verificare i requisiti di ammissibilità, la base di calcolo, il limite massimo e il motivo della cessazione |
Iscrizione automatica alla previdenza privata (OKS) | Sì, per i dipendenti che ne hanno diritto | Dipendente | I cittadini turchi e i titolari di Carta Blu che non abbiano compiuto 45 anni entro il primo giorno dell’anno di iscrizione; i dipendenti di età pari o superiore a 45 anni possono iscriversi su richiesta | Almeno il 3% della retribuzione soggetta a SGK viene versato sul conto pensione del dipendente | Iscrivere i dipendenti aventi diritto, trattenere il contributo, versarlo entro il termine previsto dalla legge e gestire le richieste di rinuncia o di sospensione |
In Turchia, il sistema previdenziale è gestito da un ente specifico. I datori di lavoro sono soggetti a numerosi obblighi di legge. Di seguito viene fornita una breve panoramica sul funzionamento del sistema previdenziale in Turchia.
SGK è l'acronimo di Sosyal Güvenlik Kurumu, ovvero l'Istituto di previdenza sociale. I lavoratori dipendenti con un contratto di lavoro sono normalmente assicurati ai sensi dell'articolo 4, paragrafo 1, lettera a), della legge n. 5510, fatte salve alcune eccezioni limitate.
I datori di lavoro sono tenuti a comunicare alla SGK l’inizio del rapporto di lavoro soggetto a copertura previdenziale. La SGK provvede quindi alla gestione della copertura previdenziale e dell’assicurazione sanitaria generale del dipendente.
La copertura SGK comprende, in linea di massima:
Per un dipendente standard del settore privato assicurato ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 1, lettera a), a partire dal 1° gennaio 2026 si applicano le seguenti aliquote, al lordo di eventuali incentivi o riduzioni.
Contributo | Datore di lavoro | Dipendente |
Assicurazione SGK | 21.75% | 14% |
Assicurazione contro la disoccupazione | 2% | 1% |
Totale dei contributi obbligatori | 23.75% | 15% |
Il contributo obbligatorio complessivo è pari al 38,75%. La quota standard a carico del datore di lavoro è del 23,75%, mentre il 15% viene trattenuto dalla retribuzione lorda del dipendente. Si noti che tali aliquote si applicano al lordo di eventuali incentivi o riduzioni disponibili.
I datori di lavoro dovrebbero:
La Turchia prevede diverse forme di congedo previsto dalla legge. Tra queste figurano le ferie annuali, le assenze per malattia, il congedo di maternità e di paternità, il congedo per adozione, il congedo per allattamento e determinati diritti al congedo legati a eventi specifici.
I dipendenti acquisiscono generalmente il diritto alle ferie annuali retribuite dopo aver completato un anno di servizio. Anche il periodo di prova rientra nel calcolo di tale periodo di un anno.
Anzianità di servizio | Ferie annuali minime |
Da 1 a 5 anni, compreso il quinto anno | 14 giorni lavorativi |
Da più di 5 anni ma meno di 15 anni | 20 giorni lavorativi |
15 anni o più, compreso il 15° anno | 26 giorni lavorativi |
Si prega di notare che i dipendenti di età pari o inferiore a 18 anni e quelli di età pari o superiore a 50 anni devono beneficiare di almeno 20 giorni di ferie annuali.
In Turchia, la malattia ordinaria non dovrebbe essere definita semplicemente come “congedo per malattia a carico del datore di lavoro”. Il datore di lavoro e la SGK hanno responsabilità diverse.
Responsabilità del datore di lavoro: I datori di lavoro devono accettare ed elaborare un certificato medico di assenza valido, registrare l'assenza e inviare o confermare le informazioni richieste tramite il sistema SGK.
Responsabilità della SGK: In caso di malattia ordinaria, le indennità di inabilità temporanea erogate dalla SGK decorrono normalmente a partire dal terzo giorno. Il lavoratore deve generalmente aver versato contributi assicurativi a breve termine per almeno 90 giorni nel corso dell’anno precedente e presentare un certificato medico valido.
A partire dal 1° maggio 2026, il congedo di maternità per le lavoratrici del settore privato è stato esteso da 16 a 24 settimane. La struttura standard prevede otto settimane prima del parto e 16 settimane dopo il parto. In caso di gravidanze multiple, sono previste due settimane aggiuntive prima del parto.
A partire dal 1° maggio 2026, un dipendente del settore privato il cui coniuge dia alla luce un figlio avrà diritto a 10 giorni di congedo di paternità retribuito. Il costo salariale è a carico del datore di lavoro e il congedo non deve essere detratto dalle ferie annuali.
La Turchia garantisce diversi diritti specifici in materia di adozione. I lavoratori hanno diritto a tre giorni di congedo retribuito in caso di adozione di un minore. Inoltre, uno dei genitori adottivi, o uno dei coniugi che adotta, di un bambino di età inferiore ai tre anni può beneficiare di otto settimane di congedo per l’affidamento, a decorrere dal momento della consegna del minore. I genitori adottivi che soddisfano i requisiti possono inoltre avere diritto a un congedo non retribuito, a un orario di lavoro ridotto o, in un secondo momento, a un impiego a tempo parziale.
Una dipendente con un figlio di età inferiore a un anno ha diritto a 1,5 ore di permesso retribuito per l'allattamento per ogni giornata lavorativa. È la dipendente a decidere quando e in quante parti fruire del permesso, e tale tempo viene considerato come orario di lavoro.
La Turchia prevede inoltre diversi diritti a permessi legali di durata più breve legati a determinati eventi.
Tipo di permesso | Diritto | Pagato? | Condizione principale |
Matrimonio | 3 giorni | Sì | Matrimonio di un dipendente |
Lutto | 3 giorni | Sì | Decesso della madre, del padre, del coniuge, di un fratello o di una sorella o di un figlio del dipendente |
Congedo per evento relativo all'adozione | 3 giorni | Sì | Un dipendente adotta un bambino |
Paternità | 10 giorni a partire dal 1° maggio 2026 | Sì | La moglie di un dipendente partorisce |
Cure per bambini con disabilità o malattie croniche | Fino a 10 giorni all'anno | Sì | È richiesta la documentazione medica; solo uno dei genitori che lavora può usufruirne |
Affidamento a una famiglia affidataria | 10 giorni a partire dal 1° maggio 2026 | No | Un dipendente diventa genitore affidatario e richiede un congedo dopo l'affidamento |
Sì. I dipendenti hanno diritto alla retribuzione giornaliera completa nei giorni festivi nazionali e nelle festività pubbliche generali, anche se non lavorano. Se un dipendente lavora in un giorno festivo, ha diritto a una retribuzione giornaliera aggiuntiva.
Ai fini del calcolo delle retribuzioni, i datori di lavoro devono considerare separatamente il lavoro svolto nei giorni festivi:
La legislazione turca prevede inoltre misure obbligatorie a tutela dell'orario di lavoro che possono incidere sui costi salariali e sull'adempimento degli obblighi da parte dei datori di lavoro.
L'orario di lavoro massimo standard è di 45 ore settimanali. Le ore possono essere ripartite in modo non uniforme previo accordo, ma l'orario di lavoro giornaliero ordinario non può generalmente superare le 11 ore.
Il lavoro che supera le 45 ore settimanali è generalmente considerato straordinario e retribuito al 150% della normale retribuzione oraria.
Qualora l’orario di lavoro settimanale previsto dal contratto sia inferiore a 45 ore, le ore lavorate oltre il limite contrattuale ma fino a un massimo di 45 ore sono generalmente considerate ore di lavoro straordinario e retribuite al 125% della normale retribuzione oraria. Lo straordinario richiede di norma il consenso del dipendente ed è limitato a un massimo di 270 ore all’anno.
I dipendenti hanno diritto ad almeno 24 ore consecutive di riposo settimanale nell'arco di un periodo di sette giorni.
Lo stipendio lordo di un dipendente rappresenta solo una parte del costo totale del lavoro. I datori di lavoro potrebbero dover tenere conto anche di molte altre spese. Un modo semplice per considerare il costo per il datore di lavoro è il seguente:
Salario lordo
Ipotesi:
Componente di costo | Importo mensile |
Salario lordo | TRY 33,030.00 |
Contributo SGK a carico del datore di lavoro pari al 21,75% | TRY 7,184.03 |
Assicurazione contro la disoccupazione a carico del datore di lavoro al 2% | TRY 660.60 |
Totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro | TRY 7,844.63 |
Costo stimato non attualizzato a carico del datore di lavoro | TRY 40,874.63 |
Il contributo previdenziale complessivo a carico del datore di lavoro è pari al 23,75% al lordo degli incentivi. In questo esempio, ciò porta il costo mensile stimato non attualizzato a carico del datore di lavoro a 40.874,63 TRY.
I datori di lavoro dovrebbero distinguere tra i benefici previsti dalla legge e quelli offerti volontariamente nell'ambito di un pacchetto retributivo.
Vantaggio | Obbligatorio | Prestazione facoltativa comune |
Registrazione SGK | ✓ | |
Contributi previdenziali obbligatori | ✓ | |
Copertura sanitaria generale SGK | ✓ | |
Congedo annuale | ✓ | |
Congedo di maternità, paternità, allattamento e congedo familiare per motivi legittimi | ✓ | |
Indennità per i giorni festivi e per il riposo settimanale | ✓ | |
Indennità per lavoro straordinario | ✓ | |
Preavviso e indennità di fine rapporto in caso di sussistenza dei requisiti | ✓ | |
Assicurazione sanitaria privata | ✓ | |
Indennità pasti del datore di lavoro | ✓ | |
Indennità di trasporto concessa dal datore di lavoro | ✓ | |
Integrazione pensionistica privata finanziata dal datore di lavoro | ✓ | |
Premio di rendimento | ✓ | |
Giorni di ferie annuali aggiuntivi | ✓ | |
Integrazione maggiorata dell’indennità di maternità o di malattia | ✓ |
I cittadini stranieri regolarmente assunti in Turchia con un contratto di lavoro rientrano generalmente nel regime previdenziale di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettera a). Sì, godono delle relative tutele lavorative previste dalla legge.
Tuttavia, possono esserci delle eccezioni. Ad esempio, i lavoratori distaccati temporaneamente in Turchia possono continuare a essere assicurati nel proprio paese d’origine in virtù di un accordo bilaterale in materia di sicurezza sociale.
Assumere dipendenti in Turchia non significa solo pagare uno stipendio. Avete imparato quali sono gli aspetti che i datori di lavoro devono gestire e quanto tempo ciò possa richiedere. Ecco perché i datori di lavoro stranieri collaborano con FMC Group, e noi forniamo supporto in ambiti quali:
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