Bevor Sie Mitarbeiter einstellen, müssen Sie wissen, welche Sozialleistungen Sie unbedingt gewähren müssen. Diese gesetzlichen Anforderungen wirken sich auf die Lohn- und Gehaltsabrechnung, das Urlaubsmanagement, die Arbeitszeitverwaltung, die Sozialversicherung und mögliche Kosten im Falle einer Kündigung aus.
Die eigentliche Herausforderung besteht darin, zu unterscheiden, was Arbeitgeber gesetzlich bereitstellen müssen, und was freiwillige Zusatzleistungen sind. Dazu könnten private Krankenversicherungen, Essenszuschüsse, zusätzliche Rentenbeiträge und Bonuszahlungen gehören.
In diesem Leitfaden werden die wichtigsten gesetzlichen Sozialleistungen erläutert, wer für sie aufkommt, wie sie sich auf die Gesamtarbeitskosten auswirken und was Arbeitgeber tun müssen, um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten.
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Bevor Sie Mitarbeiter einstellen, müssen Sie wissen, welche Sozialleistungen Sie unbedingt gewähren müssen. Diese gesetzlichen Anforderungen wirken sich auf die Lohn- und Gehaltsabrechnung, das Urlaubsmanagement, die Arbeitszeitverwaltung, die Sozialversicherung und mögliche Kosten im Falle einer Kündigung aus.
Die eigentliche Herausforderung besteht darin, zu unterscheiden, was Arbeitgeber gesetzlich bereitstellen müssen, und was freiwillige Zusatzleistungen sind. Dazu könnten private Krankenversicherungen, Essenszuschüsse, zusätzliche Rentenbeiträge und Bonuszahlungen gehören.
In diesem Leitfaden werden die wichtigsten gesetzlichen Sozialleistungen erläutert, wer für sie aufkommt, wie sie sich auf die Gesamtarbeitskosten auswirken und was Arbeitgeber tun müssen, um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten.
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Alp Atasoy
Berater für Vertrieb und Geschäftsentwicklung
Gesetzliche Leistungen in der Türkei umfassen Arbeitsrechte, Schutzmaßnahmen, Versicherungsschutz, Urlaubstage und Zahlungen, die ein Arbeitgeber gemäß türkischem Recht gewähren, finanzieren, abführen, melden oder ermöglichen muss.
Zu diesen Leistungen zählen Sozialversicherung und Krankenversicherung, bezahlter Jahresurlaub, familienbedingte Freistellungen, Anspruch auf Feiertage, Arbeitszeitschutz, Kündigungsfristen und Abfindungen.
Wie Sie wissen, sind Arbeitgeber in der Türkei für eine Reihe gesetzlicher Leistungen verantwortlich. Allerdings zahlen Arbeitgeber nicht alle Ansprüche direkt aus. Einige Leistungen, wie beispielsweise Krankengeld und Mutterschaftsgeld, werden über die SGK ausgezahlt. Auch Kündigungsfristen und Abfindungen sind an bestimmte Bedingungen geknüpft.
Vorteil | Ist das vorgeschrieben? | Wer kommt dafür auf? | Zuschussfähigkeit | Hauptanspruch | Maßnahmen des Arbeitgebers |
Sozialversicherung | Ja | Arbeitgeber + Arbeitnehmer | Beschäftigungsverhältnisse gemäß Artikel 4 Absatz 1 Buchstabe a, vorbehaltlich bestimmter Ausnahmen | Altersrente, Erwerbsunfähigkeitsrente, Hinterbliebenenrente, Kurzzeitrisikoversicherung und damit verbundene Absicherung | Melden Sie den Mitarbeiter vor Arbeitsbeginn an und ziehen Sie die Beiträge ab, melden Sie diese und führen Sie sie ab |
Krankenkasse | Ja, über die SGK | Arbeitgeber + Arbeitnehmer | Es gelten die allgemeinen Bedingungen der Krankenversicherung | Zugang zur von der SGK finanzierten Gesundheitsversorgung, vorbehaltlich der Versicherungsdeckung und der Zuzahlungsregelungen | Sich ordnungsgemäß anmelden und die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung zahlen |
Jahresurlaub | Ja | Arbeitgeber | Mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit, einschließlich Probezeit | 14, 20 oder 26 Werktage, je nach Dienstleistung | Urlaubsunterlagen führen und Urlaub korrekt abrechnen |
Krankheitsurlaub | Bedingte Geldleistung | In erster Linie SGK; die Arbeitgeberbeteiligung richtet sich nach Vertrag, Tarifvertrag oder Richtlinie | Gültiges ärztliches Attest und geltende Beitragsbedingungen | SGK-Leistung bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, in der Regel ab dem dritten Tag | Behandlung von ärztlichen Attesten und Abwesenheitsnachweisen |
Mutterschaftsurlaub | Ja | Einkommensersatz durch die SGK, sofern Anspruch besteht; der Arbeitgeber verwaltet den Urlaub | Versicherter Arbeitnehmer, der die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt | 24 Wochen ab dem 1. Mai 2026, in der Regel 8 Wochen vor und 16 Wochen nach der Geburt | Urlaub beantragen und SGK-Unterlagen bearbeiten |
Vaterschaftsurlaub | Ja | Arbeitgeber | Arbeitnehmer, dessen Ehepartnerin ein Kind zur Welt bringt | 10 Tage bezahlter Urlaub ab dem 1. Mai 2026 | Bezahlten Urlaub gewähren und Belege aufbewahren |
Urlaub im Zusammenhang mit einer Adoption | Ja, mit unterschiedlichen Rechten | Arbeitgeber für die dreitägige Freistellung; bei längerer Freistellung gelten andere Regelungen | Hängt von der Art des Adoptionsanspruchs ab | Drei bezahlte Tage sowie in bestimmten Fällen weitere Ansprüche im Zusammenhang mit dem Praktikum | Unterscheiden Sie den dreitägigen Urlaub vom längeren Einsatzurlaub |
Stillzeit | Ja | Arbeitgeber | Mitarbeiterin mit einem Kind unter einem Jahr | 1,5 bezahlte Stunden pro Arbeitstag | Dem Mitarbeiter die Festlegung des Zeitpunkts gestatten und diesen als Arbeitszeit erfassen |
Feiertage | Ja | Arbeitgeber | Arbeitnehmer, die unter die geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften fallen | Volles Entgelt bei Nichtarbeit; ein zusätzlicher Tageslohn bei Arbeit | Feiertagsarbeit separat erfassen und die Lohnabrechnung korrekt durchführen |
Überstunden | Bedingt | Arbeitgeber | Arbeit, die die geltenden wöchentlichen Obergrenzen überschreitet | In der Regel 150 % des normalen Stundenlohns für Arbeitsstunden, die über 45 Stunden hinausgehen | Einholen der erforderlichen Einwilligungen und Führen von Zeitaufzeichnungen |
Wöchentliche Ruhepause | Ja | Arbeitgeber | Erledigung des jeweiligen Arbeitsplans | Mindestens 24 zusammenhängende Stunden wöchentliche Ruhezeit | Wöchentliche Ruhezeiten korrekt planen und vergüten |
Hinweis | Bedingt | Kündigung durch eine Partei ohne triftigen Grund | Unbefristetes Arbeitsverhältnis und nicht sofortige Kündigung | Zwei, vier, sechs oder acht Wochen | Kündigung aussprechen oder die Kündigungsentschädigung berechnen |
Abfindung | Bedingt | Arbeitgeber | Mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit sowie ein anspruchsbegründendes Ausscheiden | Höchstbetrag des Brutto-Gesamtlohns für 30 Tage pro Dienstjahr | Anspruchsberechtigung, Berechnungsgrundlage, Höchstbetrag und Grund für die Beendigung überprüfen |
Automatische Anmeldung zur betrieblichen Altersvorsorge (OKS) | Ja, für berechtigte Mitarbeiter | Mitarbeiter | Türkische Staatsbürger und Inhaber einer Blauen Karte, die am ersten Tag des Anmeldejahres noch nicht das 45. Lebensjahr vollendet haben; Arbeitnehmer ab 45 Jahren können auf Antrag beitreten | Mindestens 3 % des SGK-pflichtigen Einkommens werden auf das Rentenkonto des Arbeitnehmers überwiesen. | Berechtigte Mitarbeiter anmelden, den Beitrag einbehalten, ihn innerhalb der gesetzlichen Frist überweisen und Anträge auf Austritt oder Aussetzung bearbeiten |
In der Türkei wird das Sozialversicherungssystem von einer Behörde verwaltet. Arbeitgeber sind für zahlreiche gesetzliche Verpflichtungen verantwortlich. Im Folgenden finden Sie einen kurzen Überblick über die Funktionsweise der Sozialversicherung in der Türkei.
SGK steht für „Sosyal Güvenlik Kurumu“, also die Sozialversicherungsanstalt. Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Dienstvertrags beschäftigt sind, sind in der Regel gemäß Artikel 4 Absatz 1 Buchstabe a des Gesetzes Nr. 5510 versichert, vorbehaltlich einiger Ausnahmen.
Arbeitgeber müssen die SGK benachrichtigen, bevor Arbeitnehmer eine versicherungspflichtige Beschäftigung aufnehmen. Die SGK verwaltet dann die Sozialversicherung und die allgemeine Krankenversicherung des Arbeitnehmers.
Der Versicherungsschutz der SGK umfasst im Wesentlichen:
Für einen regulären Arbeitnehmer der Privatwirtschaft, der gemäß § 4 Abs. 1 Buchstabe a versichert ist, gelten ab dem 1. Januar 2026 die folgenden Sätze vor Anreizen oder Ermäßigungen.
Beitrag | Arbeitgeber | Mitarbeiter |
SGK-Versicherung | 21.75% | 14% |
Arbeitslosigkeitsversicherung | 2% | 1% |
Gesamtbetrag der gesetzlichen Beiträge | 23.75% | 15% |
Der gesetzliche Gesamtbeitragssatz beträgt 38,75 %. Der Standardbeitrag des Arbeitgebers beläuft sich auf 23,75 %, während 15 % vom Bruttolohn des Arbeitnehmers einbehalten werden. Bitte beachten Sie, dass diese Sätze vor etwaigen Anreizen oder Ermäßigungen gelten.
Arbeitgeber sollten:
In der Türkei gibt es verschiedene Arten von gesetzlich vorgeschriebenem Urlaub. Dazu zählen unter anderem Jahresurlaub, krankheitsbedingte Abwesenheit, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, Adoptionsurlaub, Pflegeurlaub sowie bestimmte anlässliche Urlaubsansprüche.
Mitarbeiter haben in der Regel nach Ablauf eines Dienstjahres Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Die Probezeit wird ebenfalls auf diesen Zeitraum von einem Jahr angerechnet.
Dauer des Dienstes | Mindestjahresurlaub |
1 bis 5 Jahre, einschließlich des 5. Jahres | 14 Werktage |
Mehr als 5 Jahre, aber weniger als 15 Jahre | 20 Arbeitstage |
15 Jahre oder mehr, einschließlich des 15. Jahres | 26 Arbeitstage |
Bitte beachten Sie, dass Arbeitnehmer, die 18 Jahre oder jünger sind, sowie solche, die 50 Jahre oder älter sind, Anspruch auf mindestens 20 Tage Jahresurlaub haben.
Eine gewöhnliche Erkrankung in der Türkei sollte nicht einfach als „vom Arbeitgeber bezahlter Krankheitsurlaub“ bezeichnet werden. Der Arbeitgeber und die SGK haben unterschiedliche Verantwortlichkeiten.
Verantwortung des Arbeitgebers: Arbeitgeber sollten eine gültige ärztliche Krankschreibung entgegennehmen und bearbeiten, die Abwesenheit erfassen und die erforderlichen Informationen über das SGK-System übermitteln oder bestätigen.
Zuständigkeit der SGK: Bei gewöhnlicher Krankheit beginnen die Leistungen der SGK bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit in der Regel am dritten Tag. Der Arbeitnehmer benötigt in der Regel mindestens 90 Tage Kurzzeitversicherungsbeiträge im Vorjahr sowie ein gültiges ärztliches Attest.
Ab dem 1. Mai 2026 wurde der Mutterschaftsurlaub für Arbeitnehmerinnen in der Privatwirtschaft von 16 auf 24 Wochen verlängert. Die übliche Aufteilung sieht acht Wochen vor der Geburt und 16 Wochen nach der Geburt vor. Bei Mehrlingsschwangerschaften kommen zwei zusätzliche Wochen vor der Geburt hinzu.
Ab dem 1. Mai 2026 hat ein Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft, dessen Ehepartnerin ein Kind zur Welt bringt, Anspruch auf 10 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub. Die Lohnkosten trägt der Arbeitgeber, und der Urlaub darf nicht vom Jahresurlaub abgezogen werden.
In der Türkei gelten mehrere gesonderte Rechte im Zusammenhang mit Adoptionen. Arbeitnehmer erhalten bei der Adoption eines Kindes drei Tage bezahlten Urlaub. Darüber hinaus hat ein Adoptivelternteil oder ein adoptierender Ehepartner eines Kindes unter drei Jahren Anspruch auf acht Wochen Adoptionsurlaub, der mit der Übergabe des Kindes beginnt. Anspruchsberechtigte Adoptiveltern können außerdem Anspruch auf unbezahlten Urlaub, Halbtagsarbeit oder spätere Teilzeitarbeit haben.
Eine Arbeitnehmerin mit einem Kind unter einem Jahr hat Anspruch auf 1,5 Stunden bezahlte Stillpause pro Arbeitstag. Die Arbeitnehmerin entscheidet selbst, wann und in wie vielen Abschnitten sie diese Pause in Anspruch nimmt; die Zeit gilt als Arbeitszeit.
In der Türkei gibt es außerdem mehrere kürzere, an bestimmte Anlässe gebundene gesetzliche Urlaubsansprüche.
Urlaubsart | Anspruch | Bezahlt? | Hauptbedingung |
Ehe | 3 Tage | Ja | Die Heirat eines Mitarbeiters |
Trauerfall | 3 Tage | Ja | Tod der Mutter, des Vaters, des Ehepartners, eines Geschwisters oder eines Kindes des Arbeitnehmers |
Urlaub anlässlich einer Adoption | 3 Tage | Ja | Ein Mitarbeiter adoptiert ein Kind |
Vaterschaft | 10 Tage ab dem 1. Mai 2026 | Ja | Die Ehefrau eines Mitarbeiters bringt ein Kind zur Welt |
Behandlung eines behinderten oder chronisch kranken Kindes | Bis zu 10 Tage pro Jahr | Ja | Es ist ein ärztliches Attest erforderlich; nur ein berufstätiger Elternteil darf davon Gebrauch machen |
Unterbringung in einer Pflegefamilie | 10 Tage ab dem 1. Mai 2026 | Nein | Ein Mitarbeiter wird Pflegeelternteil und beantragt nach der Unterbringung eine Freistellung |
Ja. Arbeitnehmer haben an nationalen Feiertagen und allgemeinen gesetzlichen Feiertagen Anspruch auf ihren vollen Tageslohn, auch wenn sie nicht arbeiten. Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag, hat er Anspruch auf einen zusätzlichen Tageslohn.
Für die Lohn- und Gehaltsabrechnung sollten Arbeitgeber die Arbeit an Feiertagen gesondert behandeln:
Das türkische Recht sieht zudem verbindliche Arbeitszeitschutzbestimmungen vor, die sich auf die Lohnkosten und die Einhaltung der Vorschriften durch den Arbeitgeber auswirken können.
Die reguläre Höchstarbeitszeit beträgt 45 Stunden pro Woche. Die Arbeitsstunden können nach Vereinbarung ungleichmäßig verteilt werden, die normale tägliche Arbeitszeit darf jedoch in der Regel 11 Stunden nicht überschreiten.
Arbeitszeiten von mehr als 45 Stunden pro Woche gelten in der Regel als Überstunden und werden mit 150 % des normalen Stundenlohns vergütet.
Liegt die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit unter 45 Stunden, wird die über die vertragliche Obergrenze hinausgehende, aber bis zu 45 Stunden betragende Arbeitszeit in der Regel als Mehrarbeit behandelt und mit 125 % des normalen Stundenlohns vergütet. Überstunden bedürfen in der Regel der Zustimmung des Arbeitnehmers und sind auf 270 Stunden pro Jahr begrenzt.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 24 zusammenhängende Stunden wöchentliche Ruhezeit innerhalb eines Zeitraums von sieben Tagen.
Das Bruttogehalt eines Mitarbeiters ist nur ein Teil der Gesamtpersonalkosten. Arbeitgeber müssen möglicherweise noch viele weitere Ausgaben berücksichtigen. Eine einfache Möglichkeit, sich die Arbeitgeberkosten vorzustellen, ist folgende:
Bruttogehalt
Annahmen:
Kostenkomponente | Monatlicher Betrag |
Bruttogehalt | TRY 33,030.00 |
Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung (SGK) in Höhe von 21,75 % | TRY 7,184.03 |
Arbeitgeber-Arbeitslosenversicherung in Höhe von 2 % | TRY 660.60 |
Gesamtbetrag der gesetzlichen Arbeitgeberbeiträge | TRY 7,844.63 |
Geschätzte, nicht diskontierte Kosten für den Arbeitgeber | TRY 40,874.63 |
Der gesetzliche Arbeitgeberbeitrag beträgt insgesamt 23,75 % vor Anreizen. Damit belaufen sich die geschätzten, nicht diskontierten monatlichen Kosten für den Arbeitgeber in diesem Beispiel auf 40.874,63 TRY.
Arbeitgeber sollten zwischen gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen und Leistungen unterscheiden, die freiwillig als Teil eines Beschäftigungspakets angeboten werden.
Vorteil | Gesetzlich vorgeschrieben | Allgemeine freiwillige Leistung |
SGK-Registrierung | ✓ | |
Gesetzlich vorgeschriebene Sozialversicherungsbeiträge | ✓ | |
Allgemeine Krankenversicherung der SGK | ✓ | |
Jahresurlaub | ✓ | |
Mutterschafts-, Vaterschafts-, Still- und berechtigter Familienurlaub | ✓ | |
Entschädigung für Feiertage und wöchentliche Ruhezeiten | ✓ | |
Überstundenvergütung | ✓ | |
Kündigung und Abfindung bei Vorliegen der Voraussetzungen | ✓ | |
Private Krankenversicherung | ✓ | |
Verpflegungszuschuss des Arbeitgebers | ✓ | |
Fahrtkostenzuschuss des Arbeitgebers | ✓ | |
Vom Arbeitgeber finanzierte private Zusatzrente | ✓ | |
Leistungsprämie | ✓ | |
Zusätzliche Urlaubstage | ✓ | |
Erhöhte Mutterschafts- oder Krankengeldzulage | ✓ |
Ausländische Staatsangehörige, die im Rahmen eines Dienstvertrags rechtmäßig in der Türkei beschäftigt sind, fallen in der Regel unter den Sozialversicherungsrahmen gemäß Artikel 4 Absatz 1 Buchstabe a. Ja, sie genießen den entsprechenden gesetzlichen Arbeitsschutz.
Es können jedoch Ausnahmen gelten. So können beispielsweise Arbeitnehmer, die vorübergehend in die Türkei entsandt werden, im Rahmen eines bilateralen Sozialversicherungsabkommens in ihrem Heimatland versichert bleiben.
Die Einstellung von Mitarbeitern in der Türkei umfasst mehr als nur die Zahlung eines Gehalts. Sie haben erfahren, welche Aufgaben Arbeitgeber bewältigen müssen und wie zeitaufwendig dies sein kann. Aus diesem Grund arbeiten ausländische Arbeitgeber mit der FMC Group zusammenarbeiten, und wir unterstützen Sie unter anderem in folgenden Bereichen:
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