Antes de contratar a empleados, debes saber qué prestaciones laborales es imprescindible ofrecerles. Estos requisitos legales afectan a la nómina, la gestión de las bajas, la gestión del tiempo de trabajo, la Seguridad Social y los posibles costes de despido.
El verdadero reto consiste en distinguir entre lo que los empleadores están obligados a ofrecer por ley y las prestaciones opcionales. Entre estas últimas podrían figurar el seguro médico privado, las dietas para comidas, los complementos de pensión y las primas.
En esta guía se explican las principales prestaciones legales, quién las financia, cómo influyen en los costes totales de personal y qué deben hacer las empresas para cumplir con la normativa.
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Antes de contratar a empleados, debes saber qué prestaciones laborales es imprescindible ofrecerles. Estos requisitos legales afectan a la nómina, la gestión de las bajas, la gestión del tiempo de trabajo, la Seguridad Social y los posibles costes de despido.
El verdadero reto consiste en distinguir entre lo que los empleadores están obligados a ofrecer por ley y las prestaciones opcionales. Entre estas últimas podrían figurar el seguro médico privado, las dietas para comidas, los complementos de pensión y las primas.
En esta guía se explican las principales prestaciones legales, quién las financia, cómo influyen en los costes totales de personal y qué deben hacer las empresas para cumplir con la normativa.
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Alp Atasoy
Consultor de ventas y desarrollo empresarial
Las prestaciones legales en Turquía son los derechos laborales, las protecciones, la cobertura de seguro, los permisos y los pagos que un empresario debe proporcionar, financiar, deducir, declarar o facilitar con arreglo a la legislación turca.
Entre estas prestaciones se incluyen la Seguridad Social y el seguro médico, las vacaciones anuales retribuidas, los permisos por motivos familiares, los días festivos, las garantías en materia de jornada laboral, los plazos de preaviso y la indemnización por despido.
Como ya sabes, los empresarios de Turquía están obligados a hacer frente a una serie de prestaciones legales. Sin embargo, no todas estas prestaciones se abonan directamente por parte de los empresarios. Algunas prestaciones, como las prestaciones por enfermedad y maternidad, se abonan a través de la SGK. La indemnización por preaviso y la indemnización por despido también están sujetas a determinadas condiciones.
Ventaja | ¿Es obligatorio? | ¿Quién paga? | Admisibilidad | Derecho principal | Medidas del empleador |
Seguridad Social | Sí | Empresario + empleado | Empleos contemplados en el artículo 4, apartado 1, letra a), con sujeción a las excepciones previstas | Pensiones, prestaciones por discapacidad, prestaciones de supervivencia, cobertura de riesgos a corto plazo y otras prestaciones relacionadas | Inscribir al empleado antes de que comience a trabajar y deducir, declarar y abonar las cotizaciones |
Seguro de enfermedad | Sí, a través de SGK | Empresario + empleado | Sujeto a las condiciones generales del seguro médico | Acceso a la asistencia sanitaria financiada por la SGK, sujeto a las normas de cobertura y copago | Inscribirse correctamente y pagar las cuotas del seguro médico general |
Vacaciones anuales | Sí | Empleador | Al menos un año de antigüedad, incluido el período de prueba | 14, 20 o 26 días laborables, dependiendo del servicio | Llevar un registro de las bajas y abonarlas correctamente |
Baja por enfermedad | Prestación económica condicionada | Principalmente la SGK; la aportación del empleador depende del contrato, del convenio colectivo o de la política de la empresa | Informe médico válido y condiciones de cotización aplicables | Prestación por incapacidad temporal de la SGK, normalmente a partir del tercer día | Tramitar los informes médicos y la documentación relativa a las bajas por enfermedad |
Baja por maternidad | Sí | Prestación sustitutiva de ingresos de la SGK, cuando se cumplan los requisitos; la empresa gestiona la baja | Trabajador asegurado que cumple los requisitos legales | 24 semanas a partir del 1 de mayo de 2026; normalmente, 8 antes y 16 después del parto | Gestionar las bajas y tramitar la documentación de la Seguridad Social (SGK) |
Permiso de paternidad | Sí | Empleador | Empleado cuyo cónyuge da a luz | 10 días de vacaciones pagadas a partir del 1 de mayo de 2026 | Conceder permisos remunerados y conservar la documentación justificativa |
Permiso por adopción | Sí, con derechos distintos | La empresa concede tres días de permiso para el evento; en el caso de permisos más largos, las condiciones varían | Depende del tipo de derecho a la adopción | Tres días remunerados, además de derechos adicionales relacionados con las prácticas en los casos que cumplan los requisitos | Distinguir entre el permiso de tres días y el permiso por asignación de mayor duración |
Permiso por lactancia | Sí | Empleador | Trabajadora con un hijo menor de un año | 1,5 horas remuneradas por jornada laboral | Permitir que el empleado decida el horario y registrarlo como tiempo de trabajo |
Días festivos | Sí | Empleador | Trabajadores sujetos a la normativa laboral aplicable | Salario completo si no se trabaja; un salario diario adicional si se trabaja | Registra por separado las horas trabajadas durante las vacaciones y calcula correctamente las nóminas |
Horas extras | Condicional | Empleador | Trabajo que supere los límites semanales aplicables | Por lo general, el 150 % del salario por hora habitual a partir de las 45 horas. | Obtener el consentimiento cuando sea necesario y llevar un registro de las horas trabajadas |
Descanso semanal | Sí | Empleador | Cumplimiento del horario de trabajo correspondiente | Al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal | Planificar y abonar correctamente el descanso semanal |
Aviso | Condicional | Rescisión del contrato por parte de una de las partes sin causa justificada | Contrato de trabajo de duración indefinida y rescisión no inmediata | Dos, cuatro, seis u ocho semanas | Notificar el despido o calcular la indemnización por preaviso |
Indemnización por despido | Condicional | Empleador | Al menos un año de antigüedad, además de una baja que cumpla los requisitos | Salario bruto total máximo de 30 días por año de servicio | Comprobar los requisitos de acceso, la base de cálculo, el límite máximo y el motivo de la baja |
Inscripción automática en un plan de pensiones privado (OKS) | Sí, para los empleados que cumplan los requisitos | Empleado | Los ciudadanos turcos y los titulares de la Tarjeta Azul que no hayan cumplido los 45 años el primer día del año de inscripción; los trabajadores de 45 años o más pueden inscribirse previa solicitud. | Al menos el 3 % de los ingresos sujetos a la SGK se ingresa en la cuenta de pensiones del trabajador. | Inscribir a los empleados que cumplan los requisitos, deducir la cotización, transferirla dentro del plazo legal y tramitar las solicitudes de baja o suspensión. |
En Turquía, una institución se encarga de gestionar el sistema de la Seguridad Social. Los empresarios deben cumplir con numerosas obligaciones legales. A continuación se ofrece una breve descripción general del funcionamiento de la Seguridad Social en Turquía.
SGK son las siglas de Sosyal Güvenlik Kurumu, es decir, el Instituto de la Seguridad Social. Los trabajadores con contrato de trabajo suelen estar asegurados en virtud del artículo 4, apartado 1, letra a), de la Ley n.º 5510, salvo contadas excepciones.
Las empresas deben notificarlo a la SGK antes de que los trabajadores comiencen a desempeñar un empleo cubierto por la seguridad social. A continuación, la SGK se encarga de gestionar la cobertura de la seguridad social y del seguro médico general del trabajador.
La cobertura de la SGK incluye, en términos generales:
Para un trabajador del sector privado típico asegurado en virtud del artículo 4, apartado 1, letra a), se aplicarán las siguientes tarifas a partir del 1 de enero de 2026, antes de aplicar incentivos o reducciones.
Contribución | Empleador | Empleado |
Seguro SGK | 21.75% | 14% |
Seguro de desempleo | 2% | 1% |
Total de cotizaciones obligatorias | 23.75% | 15% |
La cotización legal total combinada es del 38,75 %. La cotización total estándar a cargo del empresario es del 23,75 %, mientras que del salario bruto del empleado se retiene un 15 %. Ten en cuenta que estos porcentajes se aplican antes de aplicar cualquier incentivo o reducción disponible.
Los empresarios deben:
Turquía ofrece varias modalidades de permisos legales. Entre ellos se incluyen las vacaciones anuales, las bajas por enfermedad, los permisos de maternidad y paternidad, los permisos por adopción, los permisos para el cuidado de hijos y determinados derechos a permisos por motivos específicos.
Por lo general, los empleados adquieren el derecho a vacaciones anuales retribuidas tras cumplir un año de antigüedad. El período de prueba también se tiene en cuenta a efectos de este plazo de un año.
Tiempo de servicio | Vacaciones anuales mínimas |
De 1 a 5 años, incluido el quinto año | 14 días laborables |
Más de 5 años, pero menos de 15 años | 20 días laborables |
15 años o más, incluido el decimoquinto año | 26 días laborables |
Tenga en cuenta que los empleados menores de 18 años y los mayores de 50 deben disfrutar de al menos 20 días de vacaciones anuales.
La baja por enfermedad común en Turquía no debe describirse simplemente como «baja por enfermedad pagada por el empresario». El empresario y la SGK tienen responsabilidades diferentes.
Responsabilidad del empleador: Los empleadores deben aceptar y tramitar un parte de baja médica válido, registrar la ausencia y enviar o confirmar la información requerida a través del sistema de la SGK.
Responsabilidad de la SGK: En caso de enfermedad común, las prestaciones por incapacidad temporal de la SGK suelen comenzar a partir del tercer día. Por lo general, el trabajador debe haber cotizado al menos 90 días al seguro de corta duración durante el año anterior y presentar un informe médico válido.
A partir del 1 de mayo de 2026, el permiso de maternidad para las trabajadoras del sector privado pasó de 16 a 24 semanas. La estructura habitual es de ocho semanas antes del parto y 16 semanas después del parto. En caso de embarazos múltiples, se añaden dos semanas prenatales adicionales.
A partir del 1 de mayo de 2026, un trabajador del sector privado cuyo cónyuge dé a luz tendrá derecho a 10 días de permiso de paternidad remunerado. El coste salarial correrá a cargo del empresario, y dicho permiso no se deducirá de las vacaciones anuales.
Turquía reconoce varios derechos específicos relacionados con la adopción. Los trabajadores tienen derecho a tres días de permiso remunerado cuando adoptan a un niño. Además, uno de los adoptantes, o uno de los cónyuges adoptantes, de un niño menor de tres años puede disfrutar de ocho semanas de permiso por adopción, que comienza en el momento de la entrega del niño. Los adoptantes que cumplan los requisitos también pueden tener derecho a un permiso no remunerado, a trabajar a media jornada o, posteriormente, a trabajar a tiempo parcial.
Una trabajadora con un hijo menor de un año tiene derecho a 1,5 horas de permiso remunerado para la lactancia por cada jornada laboral. La trabajadora decide cuándo y en cuántas partes se utilizará dicho permiso, y ese tiempo se considera tiempo de trabajo.
Turquía también reconoce varios derechos de permiso legal de menor duración, vinculados a acontecimientos concretos.
Tipo de permiso | Derecho | ¿Ya lo has pagado? | Condición principal |
Matrimonio | 3 días | Sí | Matrimonio de un empleado |
Duelo | 3 días | Sí | Fallecimiento de la madre, el padre, el cónyuge, un hermano o un hijo del empleado |
Permiso por evento de adopción | 3 días | Sí | Un empleado adopta a un niño |
Paternidad | 10 días a partir del 1 de mayo de 2026 | Sí | La pareja del empleado da a luz |
Tratamiento de un niño con discapacidad o enfermedad crónica | Hasta 10 días al año | Sí | Se requiere documentación médica; solo uno de los progenitores que trabaje podrá hacer uso de ella |
Acogida en familias de acogida | 10 días a partir del 1 de mayo de 2026 | No | Un empleado se convierte en padre de acogida y solicita una baja tras la acogida del menor |
Sí. Los trabajadores tienen derecho a percibir su salario diario íntegro en los días festivos nacionales y generales, aunque no trabajen. Si un trabajador trabaja en un día festivo, tiene derecho a percibir un salario diario adicional.
A efectos de la nómina, las empresas deben tratar el trabajo realizado en días festivos de forma independiente:
La legislación turca también establece medidas de protección obligatorias en materia de jornada laboral que pueden repercutir en los costes salariales y en el cumplimiento normativo por parte de los empresarios.
La jornada laboral máxima habitual es de 45 horas semanales. Las horas pueden distribuirse de forma desigual previo acuerdo, pero la jornada laboral diaria habitual no puede superar, por lo general, las 11 horas.
El trabajo que supere las 45 horas semanales se considera, por lo general, horas extras y se remunera al 150 % del salario por hora habitual.
Cuando la semana laboral contractual es inferior a 45 horas, las horas trabajadas por encima del límite contractual, pero sin superar las 45 horas, se consideran generalmente horas extraordinarias y se remuneran al 125 % del salario por hora normal. Las horas extraordinarias suelen requerir el consentimiento del empleado y tienen un límite máximo de 270 horas al año.
Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas dentro de un período de siete días.
El salario bruto de un empleado es solo una parte del coste total de la mano de obra. Es posible que las empresas también tengan que hacer frente a muchos otros gastos. Una forma sencilla de entender el coste para la empresa es:
Salario bruto
Supuestos:
Componente de coste | Importe mensual |
Salario bruto | TRY 33,030.00 |
Contribución patronal a la Seguridad Social (SGK) del 21,75 % | TRY 7,184.03 |
Seguro de desempleo a cargo del empleador: 2 % | TRY 660.60 |
Total de las cotizaciones legales a cargo del empleador | TRY 7,844.63 |
Coste estimado sin descontar para la empresa | TRY 40,874.63 |
La cotización legal total a cargo del empresario es del 23,75 % antes de aplicar los incentivos. Esto eleva el coste mensual estimado, sin descontar, a cargo del empresario a 40 874,63 TRY en este ejemplo.
Las empresas deben distinguir entre las prestaciones exigidas por ley y las que se ofrecen de forma voluntaria como parte de un paquete de condiciones laborales.
Ventaja | Legal | Prestación opcional común |
Inscripción en la SGK | ✓ | |
Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social | ✓ | |
Cobertura sanitaria general de la SGK | ✓ | |
Vacaciones anuales | ✓ | |
Permisos de maternidad, paternidad, lactancia y permisos familiares que cumplan los requisitos | ✓ | |
Remuneración por días festivos y descanso semanal | ✓ | |
Compensación por horas extras | ✓ | |
Preaviso e indemnización por despido cuando se cumplan las condiciones | ✓ | |
Seguro de enfermedad privado | ✓ | |
Subsidio de comida del empleador | ✓ | |
Subsidio de transporte de la empresa | ✓ | |
Complemento de pensión privada financiado por la empresa | ✓ | |
Prima por rendimiento | ✓ | |
Días adicionales de vacaciones anuales | ✓ | |
Complemento mejorado de la prestación por maternidad o por enfermedad | ✓ |
Los ciudadanos extranjeros que trabajan legalmente en Turquía en virtud de un contrato de servicios suelen estar sujetos al régimen de la Seguridad Social previsto en el artículo 4, apartado 1, letra a). Sí, gozan de las protecciones laborales legales correspondientes.
No obstante, pueden darse excepciones. Por ejemplo, los trabajadores destinados temporalmente a Turquía pueden seguir estando asegurados en su país de origen en virtud de un convenio bilateral de seguridad social.
Contratar a empleados en Turquía implica mucho más que limitarse a pagar un sueldo. Ya has visto todo lo que deben gestionar los empresarios y lo mucho que puede llevar. Por eso, los empresarios extranjeros colaboran con FMC Group, y les prestamos apoyo en ámbitos como:
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