Avant d'embaucher des salariés, vous devez déterminer quelles prestations sociales il est indispensable de leur offrir. Ces obligations légales ont une incidence sur la gestion de la paie, la gestion des congés, l'organisation du temps de travail, la sécurité sociale et les éventuels coûts liés à la cessation d'emploi.
Le véritable défi consiste à distinguer les prestations que les employeurs sont tenus de fournir en vertu de la loi des avantages facultatifs. Ces derniers peuvent inclure l'assurance maladie privée, les indemnités de repas, les compléments de retraite et les primes.
Ce guide présente les principales prestations légales, précise qui les finance, explique leur incidence sur le coût total de l'emploi et indique les mesures que les employeurs doivent prendre pour se conformer à la réglementation.
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Avant d'embaucher des salariés, vous devez déterminer quelles prestations sociales il est indispensable de leur offrir. Ces obligations légales ont une incidence sur la gestion de la paie, la gestion des congés, l'organisation du temps de travail, la sécurité sociale et les éventuels coûts liés à la cessation d'emploi.
Le véritable défi consiste à distinguer les prestations que les employeurs sont tenus de fournir en vertu de la loi des avantages facultatifs. Ces derniers peuvent inclure l'assurance maladie privée, les indemnités de repas, les compléments de retraite et les primes.
Ce guide présente les principales prestations légales, précise qui les finance, explique leur incidence sur le coût total de l'emploi et indique les mesures que les employeurs doivent prendre pour se conformer à la réglementation.
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Alp Atasoy
Consultant en vente et en développement des affaires
En Turquie, les prestations légales désignent les droits du travail, les mesures de protection, la couverture d'assurance, les congés et les indemnités qu'un employeur est tenu, en vertu de la législation turque, d'accorder, de financer, de prélever, de déclarer ou de faciliter.
La sécurité sociale et l'assurance maladie, les congés annuels payés, les congés pour raisons familiales, les jours fériés, la protection en matière de temps de travail, les délais de préavis et les indemnités de licenciement font partie de ces avantages.
Comme vous le savez, en Turquie, les employeurs sont tenus de verser toute une série de prestations légales. Cependant, ils ne versent pas directement toutes ces prestations. Certaines d’entre elles, comme les indemnités de maladie et de maternité, sont versées par l’intermédiaire de la SGK. Les indemnités de préavis et de licenciement sont également soumises à certaines conditions.
Avantage | Est-ce obligatoire ? | Qui paie ? | Éligibilité | Droit principal | Mesures prises par l'employeur |
Sécurité sociale | Oui | Employeur + salarié | Emplois visés à l'article 4, paragraphe 1, point a), sous réserve des exceptions prévues | Retraite, invalidité, prestations de réversion, risques à court terme et protections connexes | Enregistrer le salarié avant le début du travail, puis prélever, déclarer et verser les cotisations |
Assurance maladie | Oui, via SGK | Employeur + salarié | Sous réserve des conditions générales de l'assurance maladie | Accès aux soins de santé financés par la SGK, sous réserve des règles relatives à la prise en charge et à la participation aux frais | S'inscrire en bonne et due forme et payer les cotisations d'assurance maladie obligatoire |
Congés annuels | Oui | Employeur | Au moins un an d'ancienneté, période d'essai comprise | 14, 20 ou 26 jours ouvrables selon le service choisi | Tenir à jour les registres des congés et les rémunérer correctement |
Congé de maladie | Prestation en espèces sous condition | Principalement la SGK ; la contribution patronale dépend du contrat, de la convention collective ou de la politique de l'entreprise | Certificat médical valide et conditions de cotisation applicables | Prestation d'incapacité temporaire de la SGK, généralement à compter du troisième jour | Traiter les rapports médicaux et les justificatifs d'absence |
Congé de maternité | Oui | Indemnisation de la SGK en cas de perte de revenus, sous réserve des conditions d'éligibilité ; gestion des congés par l'employeur | Salarié assuré remplissant les conditions légales | 24 semaines à compter du 1er mai 2026, soit normalement 8 semaines avant et 16 semaines après la naissance | Gérer les congés et traiter les documents relatifs à la SGK |
Congé de paternité | Oui | Employeur | Salarié dont la conjointe accouche | 10 jours de congés payés à compter du 1er mai 2026 | Accorder des congés payés et conserver les pièces justificatives |
Congé lié à l'adoption | Oui, avec des droits différents | Concession d'un congé par l'employeur pour cet événement de trois jours ; les modalités varient pour les congés plus longs | Cela dépend du type de droit à l'adoption | Trois jours de congé payés, auxquels s'ajoutent des droits supplémentaires liés au stage dans les cas éligibles | Distinguer le congé de trois jours du congé de placement plus long |
Congé d'allaitement | Oui | Employeur | Salariée ayant un enfant de moins d'un an | 1,5 heure rémunérée par jour ouvré | Permettre au salarié de choisir ses horaires et de les enregistrer comme temps de travail |
Jours fériés | Oui | Employeur | Salariés relevant de la réglementation du travail applicable | Salaire complet en cas d'absence ; un salaire journalier supplémentaire en cas de présence | Enregistrez séparément les heures travaillées pendant les jours fériés et calculez correctement la masse salariale |
Heures supplémentaires | Conditionnel | Employeur | Travail dépassant les seuils hebdomadaires applicables | En règle générale, 150 % du salaire horaire normal au-delà de 45 heures | Obtenir le consentement lorsque cela est nécessaire et tenir à jour les relevés de temps |
Repos hebdomadaire | Oui | Employeur | Exécution intégrale du programme de travaux prévu | Au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire | Planifier et rémunérer correctement le repos hebdomadaire |
Avis | Conditionnel | Résiliation unilatérale sans motif valable | Contrat à durée indéterminée et licenciement non immédiat | Deux, quatre, six ou huit semaines | Donner un préavis ou calculer l'indemnité de préavis |
Indemnité de départ | Conditionnel | Employeur | Au moins un an d'ancienneté, ainsi qu'une cessation d'emploi donnant droit à une indemnité | Salaire brut global plafonné à 30 jours par année de service | Vérifier les conditions d'éligibilité, la base de calcul, le plafond et le motif de cessation |
Adhésion automatique à un régime de retraite privé (OKS) | Oui, pour les salariés éligibles | Employé | Les citoyens turcs et les titulaires de la Carte bleue qui n'ont pas encore atteint l'âge de 45 ans au premier jour de l'année d'inscription ; les salariés âgés de 45 ans ou plus peuvent adhérer sur simple demande | Au moins 3 % des revenus soumis à la SGK sont versés sur le compte de retraite du salarié. | Inscrire les salariés éligibles, prélever la cotisation, la verser dans les délais légaux et traiter les demandes de désinscription ou de suspension |
En Turquie, le système de sécurité sociale est géré par un organisme spécifique. Les employeurs sont soumis à de nombreuses obligations légales. Vous trouverez ci-dessous un bref aperçu du fonctionnement de la sécurité sociale en Turquie.
SGK est l'acronyme de « Sosyal Güvenlik Kurumu », c'est-à-dire l'Institut de sécurité sociale. Les salariés travaillant dans le cadre d'un contrat de travail sont généralement assurés en vertu de l'article 4, paragraphe 1, point a), de la loi n° 5510, sous réserve de quelques exceptions.
Les employeurs sont tenus d'en informer la SGK avant que les salariés ne commencent à exercer une activité professionnelle couverte. La SGK se charge ensuite de gérer la couverture sociale et l'assurance maladie générale du salarié.
La couverture SGK comprend globalement :
Pour un salarié du secteur privé classique assuré au titre de l'article 4, paragraphe 1, point a), les taux suivants s'appliquent à compter du 1er janvier 2026, avant prise en compte des mesures incitatives ou des réductions.
Contribution | Employeur | Employé |
Assurance SGK | 21.75% | 14% |
Assurance chômage | 2% | 1% |
Total des cotisations légales | 23.75% | 15% |
Le taux global des cotisations obligatoires s'élève à 38,75 %. La part totale à la charge de l'employeur est de 23,75 %, tandis que 15 % sont prélevés sur le salaire brut du salarié. Veuillez noter que ces taux s'appliquent avant toute mesure d'incitation ou réduction éventuelle.
Les employeurs devraient :
La Turquie prévoit plusieurs types de congés légaux. Il peut s'agir notamment des congés annuels, des arrêts maladie, des congés de maternité et de paternité, des congés d'adoption, des congés pour soins à un proche et de certains droits à des congés liés à des événements particuliers.
Les salariés acquièrent généralement le droit à des congés annuels payés après avoir accompli une année d'ancienneté. La période d'essai est également prise en compte dans le calcul de cette année.
Durée de service | Concession de congés annuels minimaux |
De 1 à 5 ans, y compris la 5e année | 14 jours ouvrables |
Plus de 5 ans mais moins de 15 ans | 20 jours ouvrables |
15 ans ou plus, y compris la 15e année | 26 jours ouvrables |
Veuillez noter que les salariés âgés de 18 ans ou moins et ceux âgés de 50 ans ou plus doivent bénéficier d'au moins 20 jours de congés annuels.
En Turquie, le congé de maladie ordinaire ne doit pas être simplement décrit comme un « congé de maladie pris en charge par l'employeur ». L'employeur et la SGK ont des responsabilités différentes.
Responsabilité de l'employeur: Les employeurs doivent accepter et traiter tout arrêt de travail médical valide, enregistrer l'absence et transmettre ou confirmer les informations requises via le système SGK.
Responsabilité de la SGK : En cas de maladie ordinaire, les indemnités d'incapacité temporaire versées par la SGK prennent normalement effet le troisième jour. Le salarié doit généralement justifier d'au moins 90 jours de cotisations d'assurance temporaire au cours de l'année précédente et présenter un certificat médical valide.
À compter du 1er mai 2026, la durée du congé de maternité pour les salariées du secteur privé est passée de 16 à 24 semaines. En règle générale, ce congé comprend huit semaines avant la naissance et 16 semaines après la naissance. En cas de grossesse multiple, deux semaines supplémentaires sont accordées avant la naissance.
À compter du 1er mai 2026, un salarié du secteur privé dont la conjointe accouche aura droit à 10 jours de congé de paternité rémunéré. L'employeur prend en charge le coût salarial correspondant, et ce congé ne doit pas être déduit des congés annuels.
La Turquie prévoit plusieurs droits spécifiques liés à l'adoption. Les salariés bénéficient de trois jours de congé payé lorsqu'ils adoptent un enfant. En outre, l'un des adoptants, ou l'un des conjoints adoptants, d'un enfant de moins de trois ans peut bénéficier de huit semaines de congé lié à l'adoption, à compter de la remise de l'enfant. Les adoptants éligibles peuvent également bénéficier d'un congé sans solde, d'un temps partiel ou, ultérieurement, d'un emploi à temps partiel.
Une salariée ayant un enfant de moins d'un an a droit à 1,5 heure de congé d'allaitement rémunéré par jour ouvré. C'est la salariée qui décide quand et en plusieurs fois elle souhaite prendre ce congé, et ce temps est considéré comme du temps de travail.
La Turquie prévoit également plusieurs droits à des congés légaux de courte durée liés à des événements particuliers.
Type de congé | Droit | Tu as payé ? | Condition principale |
Mariage | 3 jours | Oui | Mariage d'un salarié |
Deuil | 3 jours | Oui | Décès de la mère, du père, du conjoint, d'un frère ou d'une sœur ou d'un enfant de l'employé |
Congé pour adoption | 3 jours | Oui | Un salarié adopte un enfant |
Paternité | 10 jours à compter du 1er mai 2026 | Oui | La conjointe d'un salarié accouche |
Prise en charge d'un enfant handicapé ou atteint d'une maladie chronique | Jusqu'à 10 jours par an | Oui | Un justificatif médical est requis ; seul l'un des deux parents exerçant une activité professionnelle peut en bénéficier |
Placement en famille d'accueil | 10 jours à compter du 1er mai 2026 | Non | Un salarié devient parent d'accueil et demande un congé après le placement de l'enfant |
Oui. Les salariés ont droit à l'intégralité de leur salaire journalier les jours fériés nationaux et les jours fériés généraux, même s'ils ne travaillent pas. Si un salarié travaille un jour férié, il a droit à un salaire journalier supplémentaire.
Aux fins du calcul des salaires, les employeurs doivent traiter séparément le travail effectué pendant les jours fériés :
La législation turque prévoit également des dispositions obligatoires en matière de protection du temps de travail qui peuvent avoir une incidence sur les charges salariales et le respect des obligations légales par les employeurs.
La durée maximale normale du travail est de 45 heures par semaine. La répartition des heures peut être inégale, sous réserve d'un accord, mais la durée quotidienne normale du travail ne peut généralement pas dépasser 11 heures.
Le travail dépassant 45 heures par semaine est généralement considéré comme des heures supplémentaires et rémunéré à hauteur de 150 % du salaire horaire normal.
Lorsque la semaine de travail contractuelle est inférieure à 45 heures, les heures travaillées au-delà de cette limite mais sans dépasser 45 heures sont généralement considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées à 125 % du salaire horaire normal. Les heures supplémentaires nécessitent en principe le consentement du salarié et sont plafonnées à 270 heures par an.
Les salariés ont droit à au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire au cours d'une période de sept jours.
Le salaire brut d'un salarié ne représente qu'une partie du coût total de l'emploi. Les employeurs peuvent également devoir prendre en compte de nombreuses autres dépenses. Voici une façon simple d'appréhender le coût pour l'employeur :
Salaire brut
Hypothèses :
Élément de coût | Montant mensuel |
Salaire brut | TRY 33,030.00 |
Cotisations patronales à la Sécurité sociale (SGK) : 21,75 % | TRY 7,184.03 |
Cotisation patronale à l'assurance chômage : 2 % | TRY 660.60 |
Total des cotisations légales à la charge de l'employeur | TRY 7,844.63 |
Coût estimé pour l'employeur (non actualisé) | TRY 40,874.63 |
La cotisation légale totale à la charge de l'employeur s'élève à 23,75 % avant prise en compte des mesures d'incitation. Dans cet exemple, cela porte le coût mensuel estimé, non actualisé, pour l'employeur à 40 874,63 TRY.
Les employeurs doivent faire la distinction entre les avantages sociaux prévus par la loi et ceux proposés à titre volontaire dans le cadre d'un ensemble d'avantages liés à l'emploi.
Avantage | Légal | Prestation facultative commune |
Inscription à la SGK | ✓ | |
Cotisations sociales obligatoires | ✓ | |
Couverture santé générale SGK | ✓ | |
Congés annuels | ✓ | |
Congés de maternité, de paternité, d'allaitement et congés familiaux éligibles | ✓ | |
Indemnités pour jours fériés et jours de repos hebdomadaires | ✓ | |
Indemnisation des heures supplémentaires | ✓ | |
Préavis et indemnité de licenciement lorsque les conditions sont remplies | ✓ | |
Assurance maladie privée | ✓ | |
Indemnité de repas versée par l'employeur | ✓ | |
Indemnité de transport versée par l'employeur | ✓ | |
Complément de retraite privé financé par l'employeur | ✓ | |
Prime de rendement | ✓ | |
Jours de congés annuels supplémentaires | ✓ | |
Complément de solde de maternité ou d'indemnités de maladie majoré | ✓ |
Les ressortissants étrangers employés légalement en Turquie dans le cadre d'un contrat de travail relèvent généralement du régime de sécurité sociale prévu à l'article 4, paragraphe 1, point a). Oui, ils bénéficient des protections légales correspondantes en matière d'emploi.
Il peut toutefois y avoir des exceptions. Par exemple, les salariés détachés temporairement en Turquie peuvent rester assurés dans leur pays d'origine en vertu d'un accord bilatéral de sécurité sociale.
Embaucher du personnel en Turquie ne se résume pas à verser un salaire. Vous avez découvert toutes les tâches que les employeurs doivent gérer et à quel point cela peut prendre du temps. C’est pourquoi les employeurs étrangers font appel à FMC Group, et nous les accompagnons notamment dans les domaines suivants :
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