¿Tiene previsto contratar empleados en Alemania a través de un EOR? En caso afirmativo, es esencial seguir las normas específicas definidas por la Ley alemana de Trabajo Temporal y seleccionar un proveedor que posea una licencia AUG válida.
AUG (o correcto AÜG) es la abreviatura de la palabra alemana "Arbeitnehmerüberlassungsgesetz" - la Ley de Trabajo Temporal. Regula la cesión de trabajadores de una empresa (el proveedor de EOR ) a otra empresa (el cliente). El objetivo principal de la ley es proteger los derechos de los trabajadores temporales y garantizar unas condiciones de trabajo justas.
Entre las principales disposiciones del AUG figuran:
§El artículo 1 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal establece que la cesión de trabajadores en el marco de una actividad comercial está sujeta a autorización. Esto significa que un proveedor de EOR debe ser titular de la denominada licencia AUG. Esto también se aplica a los proveedores con sede en el extranjero. La autorización la concede la Agencia Federal de Empleo.
Si un proveedor de EOR opera sin autorización, los contratos acordados con los empleados temporales y las empresas clientes carecen de validez, y se establece automáticamente una relación laboral entre el cliente y el empleado.
La infracción de la normativa AUG puede acarrear graves sanciones, incluidas multas de hasta 500.000 euros y cargos penales.
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Sr. Stephan Dorn
Socio Director
Contratar empleados en Alemania utilizando un EOR es legal, pero hay que cumplir ciertas normas:
Según la legislación alemana, los empleados cedidos pueden ser asignados al mismo cliente durante un máximo de 18 meses. Este límite se aplica específicamente a la relación empleado-cliente, lo que significa que la duración se cuenta independientemente de cualquier cambio en la empresa proveedora del EOR . El simple cambio a otro EOR no anula el límite de 18 meses.
El Ministerio Federal de Trabajo audita periódicamente a los titulares de licencias de AUG. Durante la auditoría, buscan específicamente infracciones de la norma de los 18 meses.
Cuando se contrata personal a través de un Employer of Record EOR) en Alemania, la continuación del empleo más allá del límite de 18 meses puede gestionarse de varias maneras:
No todas las empresas quieren atenerse estrictamente a la normativa de la Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), la Ley alemana de Trabajo Temporal, y pueden buscar soluciones alternativas. Si bien es cierto que existen alternativas legales, es esencial evaluar cuidadosamente si estas alternativas cumplen plenamente la legislación laboral pertinente. Esto garantiza que la empresa evite la "cesión encubierta de trabajadores", que puede acarrear complicaciones legales y sanciones.
Antes de optar por un modelo alternativo, las empresas deben asegurarse de que comprenden los matices de la legislación laboral y colaborar estrechamente con expertos jurídicos para garantizar su cumplimiento. Esto es crucial no solo para proteger a la empresa, sino también para garantizar un trato justo a los trabajadores implicados.
Un contrato de servicios o de obra no se considera arrendamiento de trabajadores si se celebra entre una empresa (el empleador) y un tercero. Si la empresa organiza todas las acciones necesarias para lograr el resultado económico deseado de forma independiente, sigue siendo responsable de la prestación de los servicios o de la realización del trabajo acordado y especificado en el contrato con el tercero. La empresa puede utilizar empleados bajo sus instrucciones directas como agentes de cumplimiento.
El factor clave para distinguir un contrato de servicios o de obras es la presencia de un verdadero riesgo empresarial por parte del contratista. Los indicadores de dicho riesgo incluyen una descripción detallada de las tareas o trabajos a realizar en el contrato, una remuneración basada en el rendimiento (por ejemplo, pago por pieza producida) y la asunción de obligaciones de garantía. Otros factores, como la provisión de ropa de trabajo o herramientas propias, también pueden influir en la clasificación del contrato.
El incumplimiento de la normativa AUG acarrea graves repercusiones legales, incluidas multas sustanciales y posibles cargos penales. Las empresas pueden enfrentarse a multas de hasta 500.000 euros por incumplir la normativa AUG, lo que pone de relieve la gravedad de estas obligaciones legales.
Si las agencias infringen la AUG, los contratos y cesiones pueden considerarse inválidos. Esto puede acarrear importantes consecuencias jurídicas.
Si una agencia proporciona un trabajador temporal sin licencia AUG, el contrato de trabajo se considera inválido. Por tanto, carece de efectos jurídicos. Esto da lugar a una relación laboral directa entre la empresa cliente y el trabajador, lo que complica las cuestiones jurídicas y financieras.
La norma de los 18 meses en Alemania establece que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal pueden ser asignados a la misma empresa durante un máximo de 18 meses, tras lo cual se les debe ofrecer un puesto permanente o reasignarlos a otra empresa. Esta norma pretende garantizar la seguridad laboral y un trato justo a los trabajadores temporales.
La licencia alemana AUG (Arbeitsnehmerüberlassung) es un permiso obligatorio que permite a los proveedores de EOR arrendar trabajadores a empresas. Este acuerdo garantiza que los empleados sigan contratados por la agencia y no por la empresa cliente.
El incumplimiento de la normativa AUG puede acarrear graves consecuencias, como multas de hasta 500.000 euros, responsabilidades legales, contratos inválidos y posibles cargos penales. Es crucial cumplir esta normativa para evitar repercusiones importantes.
Un trabajador temporal puede ser cedido a la misma empresa durante un máximo de 18 meses antes de que deba ser contratado directamente o sustituido.